【精选】国开(中央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》十年期末考试题库(分题型排序版)

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从规划范围看，公共部门人力资源规划包括(全选)。[2008年7月试题]A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划 从激励内容角度，可以将激励划分为(AC)。[内部资料]A.物质激励C.精神激励 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。[2011年7月试题]B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。[2014年1月试题]B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(全选)。[2008年7月试题]A.选任制B.黍任制C.考任制D.聘任制 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(全选)。[2015年7月试题]A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制 当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。[2011年1月试题]A.选任制B.委任制 当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。[2014年7月试题]A.选任制B.委任制 当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。[2016年1月试题]A.选任制B.委任制 的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。[内部资料]B.人力资本理论 的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。[2010年7月试题]C.评价中心 的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。[内部资料]D.马尔可夫链预测分析方法 的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。[内部资料]D.人力资源市场 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在( )现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。[内部资料]美国 对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。[2011年1月试题]A.数量评估C.质量评估D.成本评估 对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。[2014年7月试题]A.数量评估C.质量评估D.成本评估 对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。[2016年7月试题]A.数量评估C.质量评估D.成本评估 对于公共部门人才所要测评的要素来说，(A)是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。[2013年7月试题]A.笔试 对于公务员的任职，必须同时具备(ABC)这些前提条件。[2015年1月试题]A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺 发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括(ABC)。[内部资料]A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念 发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点不包括(D)。[2015年7月试题]D.法制化程度高 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。[2009年7月试题]D.300% 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。[2012年7月试题]D.300% 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(ACD)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。[内部资料]A.道德C.意识形态D.风俗习惯 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(ACD)这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。[2020年7月试题]A.道德C.意识形态D.风俗习惯 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。[2015年1月试题]A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。[2016年1月试题]A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。[内部资料]A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。[内部资料]A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括(ABCD)。[内部资料]A.智力B.技能C.知识D.体力 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是(AD)。[2011年1月试题]A.智力D.体力 根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括(BCD)。[2013年1月试题]B.调任C.转任D.挂职锻炼 工作评估的非量化评估方法是(AB)。[内部资料]A.排序法B.分类法 工作评估的基本方法包括(ABCD)。[内部资料]A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法 工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。[内部资料]B.工作内容C.工作职责D.工作关系 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即(ABC)。[内部资料]A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括(ABC)。[2009年1月试题]A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督 公共部门的外部生态环境主要包括(全选)。[2009年7月试题]A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是(D)。[内部资料]D.道德素质 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。[内部资料]A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强 公共部门人力在制定人力资掠规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(全选)。[20XX年1月试题]A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何 公共部门人力资本具有(全选)的特征。[2015年7月试题]A.社会延展性B.成本差异性C.绩效测定的困难性D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。[2014年7月试题]B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。[20XX年6月试题]B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 公共部门人力资源部内培训的最大优点在予(B)。[2012年1月试题]B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。[内部资料]B.政治素质D.道德品质素质 公共部门人力资源的损耗主要表现在(ABC)。[内部资料]A.后续投资损耗B.制度性损耗C.人事管理损耗 公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。[2011年1月试题]B.政治素质D.道德品质素质 公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。[内部资料]A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒 公共部门人力资源规划的作用主要表现在(全选)。[2010年1月试题]A.维持政治稳定，促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以(D)为导向。[内部资料]D.公共利益 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。[2012年1月试题]D.公共利益 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。[20XX年1月试题]D.公共利益 公共部门人力资源规划在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(ABCD)。[20XX年7月试题]A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(ABCD)。[20XX年7月试题]A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则 公共部门人力资源开发与培训的原则是(全选)。[2016年7月试题]A.理论联系实际的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.讲求实效的原则 公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。[内部资料]A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。[2012年1月试题]A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求 公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。[内部资料]A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。[内部资料]A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为(BCD)。[20XX年1月试题]B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗 公共部门人力资源损耗主要表现在(ABC)。[内部资料]A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗 公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)。[内部资料]A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。[2020年7月试题]B.内部环境 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。[内部资料]B.内部环境 公共部门外部生态环境包括(ABCD)。[内部资料]A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。[内部资料]A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司 公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。[20XX年1月试题]A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式 公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。[20XX年1月试题]A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式 公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。[2020年7月试题]A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式 公务员职位分类的程序包括(全选)。[2016年7月试题]A.职位调查B.职位分析C.职位评价D.职位归级 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是(ABC)。[内部资料]A.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变B.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员C.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是(BCD)。[内部资料]B.改变C.青年公务员D.多数在一到两年)。 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。[20XX年6月试题]A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。[20XX年1月试题]A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。[20XX年1月试题]A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。[2020年7月试题]A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 关于无领导小组讨论，下列说法不正确的是(D)。[2015年1月试题]D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是(ABC)。[内部资料]A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处 国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。[内部资料]B.市场机制 合理的公共部门人力资源流动的价值是(全选)。[2015年1月试题]A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 合理的公共部门人力资源流动的价值是(全选)。[20XX年1月试题]A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 和笔试相比，面试具有(ABCDE)的特点。[内部资料]A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性E.测评手段的灵活性与针对性 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B)，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。[内部资料]B.外在激励 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在(ABCD)。[内部资料]A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识 基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。[内部资料]马尔可夫链预测分析方法 激励内容角度，可以将激励划分为(AB)。[内部资料]A.精神激励B.物质激励 绩效评估系统主要由(ABC)构成。[内部资料]A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力 结构化面试主要的题型有(全选)。[2016年1月试题]A.智能性试题B.行为性试题C.意愿性试题D.情景性试题 开发人力资源的基础性工作是(D)。[内部资料]D.对人力进行教育和培训 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从(全选)方面来评估培训的效果。[2010年7月试题]A.受训者的反应B.学习成果C.工作行为D.工作结果 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的(AD)，它是人力资源质量的心理基础。[内部资料]A.人格素质D.心理功能素质 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。[内部资料]A.韦伯B.泰勒C.法约尔 美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(B)左右的差距。[20XX年6月试题]B.60% 面试和笔试相比，具有(ABCD)的特点。[内部资料]A.主观性强B.考官与考生交流的互动性C.测评的素质更全面D.测评内容的不固定性 面试和笔试相比突出的特点表现为(ABCD)。[内部资料]A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B)的类型。[内部资料]B.判断型评估 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。[2010年7月试题] A.人力资源规划C.工作分析 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。[20XX年1月试题]A.人力资源规划C.工作分析 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。[20XX年7月试题]A.人力资源规划C.工作分析 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与(D)结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。D.人力资本 品位分类制度的优点是(ABC)。[内部资料]A.有利于集中统一地领导，树立行政权威B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.比较适用于担任领导责任的高级公务 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过(ABD)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。[2010年1月试题]A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 确定公务员薪酬制度的基本原则是(ABD)。[2009年1月试题]A.依法分配原则B.平等原则D.平衡比较机制原则 人才测评的方法包括(全选)。[2011年7月试题]A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术 人才测评的方法主要包括(ABCD)。[内部资料]A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试 人才测评的内容包括(ABC)。[2009年1月试题]A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素 人力资本的性质主要体现在(全选)。[2014年1月试题]A.生产性B.稀缺性C.可变性D.功利性 人力资本的性质主要体现在(全选)。[2016年1月试题]A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性 人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。[内部资料]B.教育 人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。[20XX年7月试题]A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 人力资源的质量，指人力资源所具有的(ABCD)。[内部资料]A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是(BCD)。[2014年1月试题]B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是(BCD)。[内部资料]B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 人力资源市场具有(ABC)的作用。[内部资料]A.人尽其才B.人力资源素质的不断提高C.优化人力资源结构 人力资源市场具有的功能是(ABCD)。[内部资料]A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)。[内部资料]A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给 C.协调人力资源供需缺口 人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(BCD)。[内部资料]B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 人员招募与选录的评估主要包括(ACD)。[2013年1月试题]A.数量评估C.质量评估D.成本评估 实践证明，采用(B)的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。[内部资料]B.定性分析 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。[2012年1月试题]A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。[内部资料]A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。[2014年1月试题]A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。[2008年7月试题]A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。[2011年7月试题]A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。[2015年7月试题]A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。[内部资料]B.以能力为本 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。[内部资料]D.公共部门人力资源规划 是公务员交流最为常见的方式。[2014年7月试题]C.转任 是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。[内部资料]B.初任培训 是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。[20XX年7月试题]D.培训成果转化 是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。[2020年7月试题]D.培训成果转化 是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。[2012年7月试题]A.持续沟通 是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。[内部资料]C.案例分析培训法 是我国公务员交流中最为常见的方式。[内部资料]C.转任 是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。[内部资料]B.管理职位描述问卷 是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。[内部资料]B.360度绩效评估 是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[内部资料]D.人力资源需求预测 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABD)。[20XX年7月试题]A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容D.建立了系统的人力资本理论体系 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ACD)。[20XX年6月试题]A.明确了人力资本的概念C.建立了系统的人力资本理论体系D.明确概括了人力资本投资的范围和内容。 所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括(ABCD)。[内部资料]A.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入 通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD)。[20XX年1月试题]A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法 通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD)。[内部资料]A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法 通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。[内部资料]A.绩效评估 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。[2009年7月试题]A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束 外附激励方式包括(ABCD)。[内部资料]A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称 外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。[内部资料]A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称 微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。[20XX年7月试题]A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。[20XX年1月试题]A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 微观人力群体生态环境具体包括(全选)。[2016年1月试题]A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(全选)。[2009年7月试题] A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则 我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在(ACD)。[内部资料]A.不同等级的公务员一起考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例分配名额 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。[2010年1月试题]D.理论联系实际的原则 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是(全选)。[2013年1月试题]A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟 我国公务员福利制度面临的问题有(全选)。[2013年7月试题]A.福利项目设置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，标准悬殊C.福利形式过于社会化D.福利资金提取和使用混乱 我国公务员工资制度面临的问题有(全选)。[2011年7月试题]A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用 我国公务员工资制度面临的问题有(全选)。[2013年1月试题]A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用 我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。[2013年7月试题]A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等 我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。[20XX年1月试题]A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等 我国公务员职务晋升必须坚持的原则有(ABC)。[20XX年7月试题]A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争C.公开、平等 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(B)。[2016年7月试题]B.品秩 我国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。[2014年1月试题]B.市场机制 我国劳动力市场体系已初步形成，(D)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。[2010年1月试题]D.市场机制 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。[2012年7月试题]A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。[20XX年1月试题]A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括(ACD)。[2015年1月试题]A.调任C.转任D.挂职锻炼 下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是(D)。[内部资料]D.职位的空缺 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是(ABD)。[内部资料]A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 下列关于职位分类的说法，正确的是(ABC)。[内部资料]A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人”C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 下列属于过程型激励理论的是(ABC)。[2013年7月试题]A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。[内部资料]D.柔性约束 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(ABCD)。[20XX年7月试题]A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入 薪酬的基本功能有(ACD)。[2008年7月试题]A.补偿功能C.激励功能D.调节功能 薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收人，包括(全选)。[2016年7月试题]A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收人 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)。[内部资料]A.减薪B.停薪C停升 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(ABD)。[2010年1月试题]A.面广原则B.及时原则D.地域原则 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。[2008年7月试题]B.地域原则C.面广原则D.及时原则 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。[2015年7月试题]B.地域原则C.面广原则D.及时原则 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。[20XX年7月试题]B.地域原则C.面广原则D.及时原则 英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。[内部资料]C.绩效工资 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有(ABC)。[内部资料]A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率 用于人力资源内部供给预测的方法是(AC)。[2009年1月试题]A.人员继承法C.马尔可夫链预测分析 用于人力资源需求预测的定量预测法有(CD)。[20XX年6月试题]C.回归分析法D.比率分析法 用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。[2011年7月试题]A.德尔菲法B.自上而下预测法 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。[内部资料]A.产权交易的非最优性B产权收益的递增性 C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征。[2009年1月试题]A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为(ABCD)。[20XX年1月试题]A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督 员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。[内部资料]A.培训B.教育 在编写工作说明书的过程中，必须遵循(ABC)的准则。[2013年7月试题]A.清楚B.准确C.专门化 在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。[内部资料]A.国家权力机关的监控与约束 在工作分析的各个环节中，(D)是整个工作分析过程最关键的环节。[20XX年1月试题]D.工作分析信息的搜集 在实际运用中，直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则。[内部资料]A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准 在市场经济条件下，(D)是实现人力资源优化配置的根本途径。[内部资料]D.人力资源流动 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以(ACD)为基础。[内部资料]A.市场机制C.契约机制和D.保障机制 在我国，(A)在人员招募中发挥主体作用。[内部资料]A.公共就业服务机构 在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[2012年7月试题]B.权力机关的监督 在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是(ABC)。[2010年7月试题]A.有编制B.有职数C.并有相应的职位空缺 在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。[2010年7月试题]D.300% 在学校培训中，(D)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。[内部资料]D.行政学院 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起(D)的管理理念和战略指导原则。[内部资料]D.以人为本 职级工资制的基本构成，主要包括(CD)。[2014年7月试题]C.职务工资D.级别工资 职位分类的优点在于(ABC)。[2012年1月试题]A.因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 职位分析问卷是常用的一种以(D)为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。[内部资料]D.人 制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。[内部资料]B.公平C.正义 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。[2013年1月试题]B.危机激励 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。[内部资料]A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象 中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于(B)开始施行。[内部资料]B.2006年1月1日 中华人民共和国公务员法》于(B)开始施行。[内部资料]B.2006年1月1日 中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。[内部资料]A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制 转任的主要特点是(ABC)。[内部资料]A.是公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自(B)，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。[内部资料]B.20世纪60年代 作为一种常规性工具，(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。[2012年7月试题]D.工作分析 二、判断题题库(已经排序) 2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。[2013年7月试题][答案]错 2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。[2014年7月试题][答案]错 案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。[内部资料][答案]对 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。[内部资料][答案]对 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。[内部资料][答案]错 部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。[20XX年1月试题][答案]错 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。[2010年7月试题][答案]对 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。[内部资料][答案]对 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。[2020年7月试题][答案]错 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。[内部资料][答案]错 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。[内部资料][答案]对 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。[20XX年7月试题][答案]对 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。[2020年7月试题][答案]对 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。[内部资料][答案]对 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。[内部资料][答案]对 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。[2011年1月试题][答案]错 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。[2012年1月试题][答案]对 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。[2013年7月试题][答案]对 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。[2016年7月试题][答案]对 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。[20XX年7月试题][答案]对 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。[内部资料][答案]错 道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。[内部资料][答案]错 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。[内部资料][答案]对 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[2010年1月试题][答案]对 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。[内部资料][答案]错 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。[内部资料][答案]对 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。[内部资料][答案]对 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。[内部资料][答案]错 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。[内部资料][答案]对 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。[2009年7月试题][答案]对 凡为官者必有俸禄，“高官厚禄“是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。[内部资料][答案]对 凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。[2016年1月试题][答案]错 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。[内部资料][答案]对 访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。[内部资料][答案]对 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。[20XX年1月试题][答案]错 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。[20XX年1月试题][答案]错 分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。[内部资料][答案]错 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。[内部资料][答案]对 福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。[内部资料][答案]对 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。[内部资料][答案]错 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所的作用越来越大。[2020年7月试题][答案]对 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。[20XX年7月试题][答案]对 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。[内部资料][答案]错 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。[内部资料][答案]错 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。[2012年7月试题][答案]对 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。[2011年1月试题][答案]对 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。[内部资料][答案]对 工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。[2010年1月试题][答案]错 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。[内部资料][答案]对 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。[2009年1月试题][答案]错 工作行为考评是指对公务人员工作结果或履行职务结果考核与评价它是对公务人员贡献程度衡量是所有工作绩效考评中最本质考评。[内部资料][答案]错 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。[内部资料][答案]对 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。[2011年1月试题][答案]错 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。[2010年7月试题][答案]对 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。[2011年1月试题][答案]对 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。[内部资料][答案]对 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。[2010年7月试题][答案]错 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。[2015年7月试题][答案]错 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。[2012年1月试题][答案]错 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。[20XX年1月试题][答案]错 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。[20XX年1月试题][答案]错 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。[20XX年7月试题][答案]错 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。[2011年7月试题][答案]错 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。[20XX年1月试题][答案]错 公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。[2014年1月试题][答案]对 公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。[2016年7月试题][答案]对 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。[20XX年1月试题][答案]错 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。[20XX年1月试题][答案]对 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。[2020年7月试题][答案]对 公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。[2015年1月试题][答案]错 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。[内部资料][答案]对 公共部门人力资源规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。[20XX年7月试题][答案]错 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法，手段的总称，它是种内外结合的“自律”行为。[20XX年6月试题][答案]错 公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。[20XX年1月试题][答案]错 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。[2012年7月试题][答案]错 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。[2011年1月试题][答案]错 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。[内部资料][答案]对 公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。[2009年1月试题][答案]错 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。[2014年1月试题][答案]对 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。[20XX年7月试题][答案]对 公共部门外部的生态坏境决定和制约着人力开发和管理的活动。[20XX年1月试题][答案]对 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。[2011年7月试题][答案]对 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。[2013年1月试题][答案]对 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。[20XX年7月试题][答案]对 公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。[2013年7月试题][答案]错 公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。[内部资料][答案]对 公平理论的基本观点是；当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。[2013年7月试题][答案]错 公平理论的基本观点是;当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。[20XX年6月试题][答案]错 公平理论的基本观点是;当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。[20XX年1月试题][答案]错 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。[2011年7月试题][答案]对 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。[2016年1月试题][答案]对 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。[2009年7月试题][答案]对 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。[20XX年7月试题][答案]对 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。[20XX年7月试题][答案]对 公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。[2012年7月试题][答案]错 公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。[20XX年1月试题][答案]错 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次不超过一级。[2016年1月试题][答案]对 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过两级。[20XX年7月试题][答案]错 古代的韩非子对赏罚论述在中国古代思想家最具特色他从人性善出发得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。 [20XX年1月试题][答案]错 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。[2014年1月试题][答案]错 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。[2012年7月试题][答案]对 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。[2016年1月试题][答案]错 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。[20XX年1月试题][答案]错 规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。[20XX年7月试题][答案]错 国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。[2011年7月试题][答案]错 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。[2016年7月试题][答案]对 韩非强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上注意到了物质激励与精神激励的辩证关系。[2013年7月试题][答案]对 韩非强调入不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上注意到了物质激励与精神激励的辩证关系。[2015年7月试题][答案]对 合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。[内部资料][答案]错 回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[20XX年6月试题][答案]错 回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[20XX年1月试题][答案]错 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。[内部资料][答案]错 加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。[内部资料][答案]对 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。[内部资料][答案]对 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。[内部资料][答案]对 角色扮演适用于较低层级的管理者。[内部资料][答案]错 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。[内部资料][答案]对 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。[内部资料][答案]错 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。[2012年1月试题][答案]错 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。[2008年7月试题][答案]对 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。[2014年7月试题][答案]对 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。[20XX年6月试题][答案]对 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。[2008年7月试题][答案]对 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。[内部资料][答案]错 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。[内部资料][答案]对 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。[2013年1月试题][答案]对 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政组织中发挥作用。[2015年1月试题][答案]对 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。[2013年7月试题][答案]错 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。[2014年7月试题][答案]错 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。[2016年7月试题][答案]错 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。[2020年7月试题][答案]错 录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。[内部资料][答案]对 录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。[内部资料][答案]错 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。[2012年7月试题][答案]错 美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%～30%的能力。[2011年7月试题][答案]对 美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50%～60%能力。[内部资料][答案]错 面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。[内部资料][答案]错 目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。[内部资料][答案]对 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。[内部资料][答案]错 内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。[内部资料][答案]错 内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。[内部资料][答案]对 内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。[内部资料][答案]对 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。[内部资料][答案]对 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[2014年7月试题][答案]对 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[2015年1月试题][答案]对 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[2016年7月试题][答案]对 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[20XX年1月试题][答案]对 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[20XX年1月试题][答案]对 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。[2020年7月试题][答案]对 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。[内部资料][答案]对 判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。[内部资料][答案]错 品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。[2008年7月试题][答案]错 品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。[20XX年1月试题][答案]错 品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。[20XX年7月试题][答案]错 品位分类的最大特点是“因事设人”。 [2011年1月试题][答案]错 品位分类的最大特点是“因事设人”。 [2012年7月试题][答案]错 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。[2012年7月试题][答案]对 评价中心的核心技术是情境模拟测试。[内部资料][答案]对 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。[内部资料][答案]错 人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。[内部资料][答案]错 人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。[内部资料][答案]对 人类在原始社会时期就已经存在人才观念。[2010年7月试题][答案]错 人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。[2010年1月试题][答案]对 人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。[2011年7月试题][答案]对 人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。[内部资料][答案]错 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。[2010年1月试题][答案]错 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。[2010年7月试题][答案]错 人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。[2015年7月试题][答案]错 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。[内部资料] [答案]对 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。[2016年1月试题][答案]对 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。[20XX年1月试题][答案]对 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。[20XX年6月试题][答案]对 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。[20XX年7月试题][答案]对 人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。[内部资料][答案]对 人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。[内部资料][答案]错 人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。 [2014年1月试题][答案]对 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。[2016年1月试题][答案]错 人力资源供给预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[2014年7月试题][答案]错 人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。[2011年7月试题][答案]错 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。[2009年7月试题][答案]错 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。[20XX年1月试题][答案]对 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。[20XX年7月试题][答案]对 人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。[2012年1月试题][答案]错 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[2008年7月试题][答案]对 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[2009年1月试题][答案]对 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[2011年1月试题][答案]对 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[20XX年1月试题][答案]对 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[20XX年7月试题][答案]对 人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。[2014年1月试题][答案]对 人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。[20XX年1月试题][答案]对 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。[2014年7月试题][答案]错 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。[2009年7月试题][答案]错 任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。[2010年1月试题][答案]错 任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。[内部资料][答案]对 社会性是人力资源最基本的属性。[2009年1月试题][答案]错 身份的改变是调任与转任共同的特点。[20XX年7月试题][答案]错 身份的改变是调任与转任共同的特点。[2020年7月试题][答案]错 舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。[2016年7月试题][答案]错 舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。[内部资料][答案]对 双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。[内部资料][答案]对 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。[内部资料][答案]错 调配功能是人力资源市场的基本功能。[2015年1月试题][答案]对 调配功能是人力资源市场的基本功能。[2016年1月试题][答案]对 调任是公务员交流最为常见的方式。[2013年1月试题][答案]错 调任是公务员交流最为常见的方式。[20XX年7月试题][答案]错 通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。[内部资料][答案]对 推荐法可用于人力资源内部招聘，也可用于人力资源外部招聘。[2015年7月试题][答案]对 外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。[内部资料][答案]对 外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。[2013年7月试题][答案]错 韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。[内部资料][答案]对 委任是公务员交流最为常见的方式。[内部资料][答案]错 委任是我国公务员交流中最为常见的方式。[内部资料][答案]错 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。[2015年1月试题][答案]对 我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[2014年1月试题][答案]错 我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[2013年1月试题][答案]对 我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[2009年7月试题][答案]对 我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。[2010年7月试题][答案]对 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。[2012年7月试题][答案]对 我国的国情决定了我们应该要把人才培养重点放在高层次人才的培养上。[2010年1月试题][答案]对 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。[内部资料][答案]对 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方也存在独立的群众监控。[2015年7月试题][答案]错 我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。[内部资料][答案]错 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。[2020年7月试题][答案]错 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。[内部资料][答案]错 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。[2010年7月试题][答案]对 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。[2014年1月试题][答案]对 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。[内部资料][答案]对 我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。[内部资料][答案]对 我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[内部资料][答案]错 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[20XX年6月试题][答案]错 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。[2010年1月试题][答案]对 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。[2011年1月试题][答案]对 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。[2012年7月试题][答案]对 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。[20XX年1月试题][答案]对 我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。[2016年7月试题][答案]错 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。[内部资料][答案]对 我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。[内部资料][答案]对 我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[2015年1月试题][答案]错 我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。[20XX年7月试题][答案]错 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。[内部资料][答案]对 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。[内部资料][答案]错 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。[2012年1月试题][答案]对 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。[2012年1月试题][答案]对 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。[2014年7月试题][答案]对 我国现行的户箭制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。[20XX年6月试题][答案]对 我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。[2009年7月试题][答案]对 我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。[2011年1月试题][答案]对 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。[2009年1月试题][答案]对 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。[2010年7月试题][答案]对 西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。[内部资料][答案]错 西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在独立的群众监控。[2011年7月试题][答案]错 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。[20XX年1月试题][答案]对 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。[2013年7月试题][答案]对 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。[2016年1月试题][答案]对 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。[2015年7月试题][答案]对 现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。[内部资料][答案]对 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。[内部资料][答案]对 相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。[内部资料][答案]对 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则更量视人力资源的选取环节。[20XX年1月试题][答案]错 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。[2020年7月试题][答案]对 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。[内部资料][答案]对 相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。[2010年1月试题][答案]对 校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。[2012年1月试题][答案]对 心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。[2015年1月试题][答案]错 新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。[2008年7月试题][答案]错 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。[内部资料][答案]对 新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。[内部资料][答案]错 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，间接薪酬是薪酬的核心部分。[2010年7月试题][答案]错 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[2015年1月试题][答案]对 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[20XX年1月试题][答案]对 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[20XX年6月试题][答案]对 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。[2013年1月试题][答案]错 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。[2009年7月试题][答案]错 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。[2013年1月试题][答案]错 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。[2009年7月试题][答案]对 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。[2013年1月试题][答案]对 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。[20XX年6月试题][答案]对 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。[2012年1月试题][答案]错 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。[2012年7月试题][答案]错 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。[2015年7月试题][答案]错 一般而言，西方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。[2014年7月试题][答案]对 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。[2012年1月试题][答案]对 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。[2016年7月试题][答案]对 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。[20XX年1月试题][答案]对 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。[2020年7月试题][答案]对 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。[2010年7月试题][答案]错 一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。[2013年1月试题][答案]错 一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。[2014年7月试题][答案]错 一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。[2015年7月试题][答案]错 一般来说，公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。[2016年1月试题][答案]对 一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。[2013年7月试题][答案]对 一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。[内部资料][答案]错 一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。[内部资料][答案]对 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。[内部资料][答案]对 由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。[内部资料][答案]对 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。[2014年1月试题][答案]对 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。[2015年1月试题][答案]对 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。[20XX年7月试题][答案]对 舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。[2009年7月试题][答案]错 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。[内部资料][答案]对 在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。[内部资料][答案]错 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。[2013年1月试题][答案]对 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。[20XX年1月试题][答案]对 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以能为首。[2015年1月试题][答案]错 在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。[2010年1月试题][答案]错 在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。[2011年7月试题][答案]错 在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。[内部资料][答案]错 在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。[内部资料][答案]对 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。[2012年1月试题][答案]错 在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。[2014年1月试题][答案]错 在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四倍到六倍之间。[2015年7月试题][答案]错 在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四倍到六倍之间。[2016年7月试题][答案]错 在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。[内部资料][答案]对 在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。[内部资料][答案]错 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。[2014年1月试题][答案]错 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。[2015年7月试题][答案]错 在由环境价值与制度三者构成的互动循环中价值和积淀，进而通过功能选择环境塑造对整个系统发挥作用。[内部资料][答案]错 政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主 ‎，辅以经济手段和法律手段。[内部资料] [答案]错 职位分类的最大特点是“因事设岗”。[2016年7月试题][答案]对 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。[内部资料][答案]错 职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。[内部资料][答案]对 职位分析问卷(管理职位描述文卷)是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。[内部资料][答案]对 制定绩效计划是绩效管理的核心环节。[内部资料][答案]错 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。[内部资料][答案]错 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。[内部资料][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[2013年1月试题][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[2014年7月试题][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[2016年1月试题][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[20XX年1月试题][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[20XX年7月试题][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。[20XX年1月试题][答案]错 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。[2011年1月试题][答案]对 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。[20XX年6月试题][答案]对 中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。[2009年7月试题][答案]对 著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。[内部资料][答案]错 专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。[2010年1月试题][答案]错 自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。[2011年7月试题][答案]错 自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。[2013年7月试题][答案]错 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。[内部资料][答案]对 三、名词解释题库(已经排序) 360度绩效评估：[20XX年1月试题]又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 360度绩效评估：[20XX年1月试题]又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 ‎ ‎ 负向激励：[2012年1月试题]就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。 工作培训：[2009年1月试题]是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 公共部门工作分析：[2010年1月试题]指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 公共部门工作分析：[2013年1月试题]就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 ‎ ‎ 公共部门工作分析：[2015年1月试题]就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 公共部门工作分析：[2015年7月试题]就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 公共部门工作分析：[2016年1月试题]就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 公共部门工作分析：[20XX年7月试题]就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 ‎ ‎ 公共部门绩效评估：[2014年7月试题]又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公共部门绩效评估：[2015年7月试题]又称绩效考核或绩效评价.，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公共部门绩效评估：[20XX年1月试题]又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公共部门人力资本：[2008年7月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 ‎ ‎ 公共部门人力资本：[2009年7月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[2011年1月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[2012年7月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[2013年1月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[2013年7月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[2014年7月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 ‎ ‎ 公共部门人力资本：[20XX年1月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[20XX年1月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本：[2020年7月试题]指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本产权：[内部资料]指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 公共部门人力资源福利：[2011年1月试题]指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 ‎ ‎ 公共部门人力资源管理：[2011年7月试题]是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 公共部门人力资源管理：[2014年7月试题]是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 公共部门人力资源规划：[2014年1月试题]是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 ‎ ‎ 公共部门人力资源规划：[2016年1月试题]是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源获取：[2011年7月试题]是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 公共部门人力资源获取：[2012年7月试题]是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 公共部门人力资源监控机制：[内部资料]是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 公共部门人力资源开发与管理：[2008年7月试题]是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 ‎ ‎ 公共部门人力资源开发与管理：[2012年1月试题]是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 公共部门人力资源流动：[2011年7月试题]是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 公共部门人力资源内部生态环境：[2020年7月试题]是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 公共部门人力资源内部生态环境：[内部资料]是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 ‎ ‎ 公共部门人力资源培训：[内部资料]是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 公共部门人力资源培训与开发：[内部资料]是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 公共部门人力资源生态环境：[2016年7月试题]是指客观存在的、直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资源生态环境：[20XX年6月试题]是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 ‎ ‎ 公共部门人力资源生态环境：[20XX年7月试题]是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资源外部生态环境：[内部资料]是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 公共部门人力资源需求预测：[内部资料]指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 ‎ ‎ 公共部门人力资源约束：[内部资料]主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 公共部门中的绩效评估：[内部资料]又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公文处理：[2013年1月试题]又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 挂职锻炼：[2010年7月试题]是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 挂职锻炼：[2011年1月试题]是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 ‎ ‎ 挂职锻炼：[2013年7月试题]是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验， 挂职锻炼：[2015年7月试题]是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 管理游戏：[2009年1月试题]亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 管理游戏：[2009年7月试题]指的是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 管理游戏：[2011年1月试题]是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 ‎ ‎ 管理游戏：[2012年7月试题]是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 管理游戏：[2015年7月试题]亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 管理游戏：[2016年1月试题]亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 合同监控约束：[20XX年7月试题] 就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。 ‎ ‎ 绩效：[2008年7月试题]是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 绩效评估：[内部资料]又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 绩效评价：[2009年7月试题]指的是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 降职：[2010年1月试题]是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 降职：[2012年1月试题]是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 ‎ ‎ 降职：[2012年7月试题]是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 降职：[2013年7月试题]是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 降职：[2016年7月试题]是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 交流培训：[2011年7月试题]是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 ‎ ‎ 交流培训：[20XX年1月试题]是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 角色扮演：[2008年7月试题]即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 角色扮演：[2012年1月试题]即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 ‎ ‎ 角色扮演：[20XX年1月试题]即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 品位分类：[2009年7月试题]是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇的公务员分类制度。 品位分类：[内部资料]指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 品秩：[内部资料]是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 评价中心：[2014年1月试题]是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 ‎ ‎ 全方位评估：[2010年7月试题]又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 全方位评估：[2014年1月试题]又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 全方位评估：[2015年1月试题]是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 人才测评：[2014年7月试题]是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。 ‎ ‎ 人才测评：[20XX年6月试题]是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 人才测评：[20XX年7月试题]是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 人力激励：[20XX年7月试题]是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 人力资本运营：[2015年1月试题]是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 ‎ ‎ 人力资源：[2010年7月试题]是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源管理：[2010年1月试题]是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理：[2013年1月试题]是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理：[2016年1月试题]是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 ‎ ‎ 人力资源管理：[20XX年6月试题]是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 人力资源管理：[20XX年7月试题]是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源开发：[内部资料]是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 调任：[2016年7月试题]是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 调任：[20XX年6月试题]是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。 ‎ ‎ 委任制：[内部资料]是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 文件筐作业：[2010年7月试题]又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 文件筐作业：[2016年7月试题]又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 文件筐作业：[20XX年1月试题]又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 文件筐作业：[20XX年7月试题]又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 ‎ ‎ 文件筐作业：[2020年7月试题]又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 无领导小组讨论：[20XX年1月试题]指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。 薪酬：[2010年1月试题]指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 选任制：[2009年1月试题]是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 ‎ ‎ 选择培训：[2013年7月试题]是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。 选择培训：[20XX年7月试题]是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。 约束机制：[内部资料]是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。 正向激励：[2015年1月试题]就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。 职位分类：[2009年1月试题]是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 ‎ ‎ 职位分类：[20XX年1月试题]是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 职位分类：[2020年7月试题]是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 致仕：[内部资料]是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。 转任：[2014年1月试题]是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 转任：[20XX年1月试题]是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 ‎ ‎ 转任：[20XX年1月试题]是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 四、简答题题库(已经排序) 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？[20XX年1月试题] 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？[2012年7月试题] 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 21世纪人力资源的特征。[内部资料] 答：(1)稀缺性；(2)层次性；(3)知识性；(4)创造性；(5)流动性；(6)可再生性；(7)收益递增性。 ‎ ‎ 21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？[内部资料] 答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；(4)应该确立大的人才战略。 产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？[2015年1月试题] 答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 促进我国公共部门人力资源流动的对策。[内部资料] 答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。 ‎ ‎ 当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？[内部资料] 答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？[2009年1月试题] 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？[2011年7月试题] 答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 ‎ ‎ 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？[20XX年1月试题] 答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 ‎ ‎ 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？[2008年7月试题] 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？[2012年1月试题] 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？[20XX年6月试题] 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？[20XX年7月试题] 答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 工作分析的程序是什么？[20XX年6月试题] 工作分析的程序是什么？[20XX年1月试题] 答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 工作分析的方法有哪些？[内部资料] 答：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)直接观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。 公共部门工作分析的作用有哪些？[内部资料] 答：(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。(7)工作分析有助于劳动安全。(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 ‎ ‎ 公共部门工作说明书包括哪些内容？[内部资料] 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？[内部资料] 答：(1)清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。(2)准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。(3)专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。 公共部门工作说明书的内容有哪些？[2014年1月试题] 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 公共部门工作说明书应包含哪些内容？[2011年7月试题] 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 ‎ ‎ 公共部门监控的对象有哪些？[内部资料] 答：(1)对公职人员守法的监控。(2)对公职人员执法的监控。(3)对公职人员廉政的监控。(4)对公职人员勤政的监控。 公共部门人才笔试具有哪些特点？[内部资料] 答：(1)经济高效；(2)测评面宽；(3)误差易控；(4)督导力强。 公共部门人力激励具有哪些特殊性？[2009年7月试题] 答：(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。 公共部门人力培训应遵循哪些原则？[2009年7月试题] 答：(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。 公共部门人力使用应遵循哪些原则？[内部资料] 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。(5)优化资源、合理配置。 ‎ ‎ 公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？[2012年1月试题] 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些？[2009年1月试题] 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 公共部门人力资源管理的四大功能是什么？[内部资料] 答：(1)人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。(2)人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。(3)人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。(4)纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。 ‎ ‎ 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？[2015年7月试题] 答：(1)专家治理以及政府管理职业化；(2)从消极的控制转为积极的管理；(3)公共部门人力资源发展的重视和强调；(4)人力资源管理与新型组织的整合；(5)公共部门人力资源管理的电子化；(6)政府人力精简与小而能的政府；(7)绩效管理的强调与重视；(8)公务伦理责任的强调和重视。 公共部门人力资源管理具有哪些功能？[内部资料] 答：人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；纪律与惩戒。 ‎ ‎ 公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？[2010年1月试题] 公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？[2014年1月试题] 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 公共部门人力资源规划的程序是什么？[2015年1月试题] 公共部门人力资源规划的程序是什么？[2016年7月试题] 公共部门人力资源规划的程序是什么？[20XX年1月试题] 公共部门人力资源规划的程序是什么？[2020年7月试题] 答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。 公共部门人力资源规划的内容是什么？[内部资料] 答：(1)总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。(2)业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。 ‎ ‎ 公共部门人力资源规划的作用是什么？[2010年7月试题] 公共部门人力资源规划的作用是什么？[2013年1月试题] 公共部门人力资源规划具有哪些作用？[20XX年7月试题] 答：(1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。 公共部门人力资源获取的意义是什么？[内部资料] 答：(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现； (2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。 公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？[内部资料] 答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。 (1)内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：①合同监控约束。②制度监控约束。 ‎ ‎ (2)外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。①法律监控与约束。②道德约束。③社会群团和舆论的约束监控。 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？[内部资料] 答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。 第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 ‎ ‎ 公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？[内部资料] 答：(1)公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。(2)随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。(3)公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。(4)公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。 公共部门人力资源流动的意义是什么？[2008年7月试题] 答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。 公共部门人力资源流动的原因是什么？[内部资料] 答：(1)公共部门人力资源流动的内在动因：①物质生活环境的需求；②社会关系的需求；③发展的需求； (2)公共部门人力资源流动的外在要求：①生产力发展的要求；②公共部门改革的要求；③法律法规的要求。 公共部门人力资源流动的原则有哪些？[内部资料] 答：(1)用人所长的原则。(2)人事相宜的原则。(3)依法流动的原则。(4)个人自主与服从组织相结合的原则。 ‎ ‎ 公共部门人力资源流动具有哪些意义？[2009年7月试题] 答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？[2009年1月试题] 答：(1)用人所长的原则；(2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；(4)个人自主与服从组织相结合的原则。 公共部门人力资源培训的形式有哪些？[内部资料] 答：(1)部内培训；(2)部际培训；(3)交流培训；(4)工作培训；(5)学校培训；(6)选择培训。 公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？[2012年7月试题] 公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？[2011年7月试题] 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时；(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；(3)以人为本、以能为本；(4)德才兼备、注重实绩；(5)优化资源、合理配置。 ‎ ‎ 公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？[内部资料] 答：(1)晋升规划。(2)人员补充规划。(3)培训开发规划。(4)职业规划。(5)人员使用规划。(6)绩效评估及激励规划。(7)退休及解聘规划。 公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？[内部资料] 答：(1)组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。(2)现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；(3)组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？[内部资料] 答：第一、能岗匹配原则。第二、因事择人原则。第三、德才兼备原则。第四、公平竞争原则。第五、信息公开原则。第六、合法原则。 ‎ ‎ 公共部门如何实现培训成果的转化？[2011年1月试题] 公共部门如何实现培训成果的转化？[2013年1月试题] 公共部门如何实现培训成果的转化？[2015年7月试题] 答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？[2012年7月试题] 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？[20XX年7月试题] 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？[2010年7月试题] 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？[2011年1月试题] 答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。 ‎ ‎ 公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？[2016年7月试题] 答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 公务员的薪酬具有哪些功能？[内部资料] 答：(1)补偿功能；(2)激励功能；(3)调节功能。 公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？[内部资料] 答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 公务员职位分类的程序是什么？[内部资料] 答：(1)职位调查；(2)职位分析；(3)职位评价；(4)职位归级。 构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？[内部资料] 答：(1)依法分配原则；(2)平等原则；(3)平衡比较机制原则。 ‎ ‎ 简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。[内部资料] 答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 简述公共部门人力使用应遵循的原则。[内部资料] 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。(5)优化资源、合理配置。 ‎ ‎ 简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。[内部资料] 答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 简述绩效评估的程序？[20XX年7月试题] 答：(1)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 简述目标设置理论与人力资源管理。[内部资料] 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 ‎ ‎ 简述品位分类的优缺点。[内部资料] 答：(1)品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 (2)品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 ‎ ‎ 简述强化理论在人力资源管理中的运用。[内部资料] 答：(1)正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”； (2)正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；(3)正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；(4)设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；(5)及时反馈、及时强化；(6)强调员工的社会学习；(7)要实事求是地进行强化。 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。[2008年7月试题] 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。 简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。[内部资料] 答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。 ‎ ‎ 简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。[内部资料] 答：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。　(3)侧重事后监控。(4)缺乏双向监控。(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。(6)缺乏透明度。 简述职位分类的优缺点。[内部资料] 答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 ‎ ‎ (2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 简述中国古代用人艺术的精髓。[内部资料] 答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是举；(3)礼法并重、德治仁政；(4)赏罚分明、恩威并施；(5)严于律己、率先垂范；(6)扬长避短、不求全责备。 面试具有哪些特点？[内部资料] 答：(1)测评的素质更全面；(2)测评内容的不固定性；(3)考官与考生交流的互动性；(4)测评手段的灵活性与针对性；(5)主观性强。 ‎ ‎ 目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？[2014年7月试题] 目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？[2015年7月试题] 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。 目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？[2011年1月试题] 目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？[2016年7月试题] 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。 ‎ ‎ 目标设置理论与人力资源管理。[内部资料] 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？[内部资料] 答：(1)讲授式培训法；(2)研讨式培训法；(3)案例分析培训法；(4)合作研究培训法；(5)角色扮演培训法；(6)人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。 ‎ ‎ 培训和常规教育有哪些区别？[内部资料] 答：(1)从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。(2)从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。(3)从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。(4)从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。 欠发展国家人事制度具有哪些特征？[内部资料] 答：(1)传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；(2)政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；(3)其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；(4)极端缺乏各类专业人才与管理人才。 人力激励的基本方法有哪些？[内部资料] 答：(1)权力激励。(2)目标激励。(3)竞争激励。(4)奖罚激励。(5)榜样激励。(6)荣誉激励。(7)感情激励。(8)危机激励。(9)组织文化激励。(10)正激。(11)反激。(12)侧激。 人力激励具有哪些功能？[内部资料] 答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引导、规范的行为；(3)可以调动员工的积极性、创造性；(4)可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；(5)可以提高组织的绩效水平；(6)可以有助于实现组织目标。 ‎ ‎ 人力资本具有哪些特点？[内部资料] 答：(1)人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；(4)人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；(5)人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 人力资本具有哪些性质？[内部资料] 答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面： (1)人力资本的生产性。(2)人力资本的稀缺性。(3)人力资本的可变性。(4)人力资本的功利性。 人力资本理论的基本内容是什么？[内部资料] 答：(1)资本的两种形态及人力资本的运营；(2)人力资本理论认为教育是人力资本的核心；(3)人力资本是经济增长与发展的根本基础。 ‎ ‎ 人力资源具有哪些特征？[2013年7月试题] 答：(1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性；(2)人力资源具有能动性；(3)人力资源具有发展性；(4)人力资源具有稀缺性；(5)人力资源具有创新性。 人力资源开发中的政府行为有哪些？[内部资料] 答：(1)宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况。(2)战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求。(3)通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。(4)维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。(5)社会人力资源的保障与保护。(6)相关法规的策划、制定和监督实施。 ‎ ‎ 人力资源市场的功能有哪些？[内部资料] 答：(1)调配功能。(2)信息储存和反馈功能。(3)教育培训功能。(4)管理功能。 人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？[内部资料] 答：(1)人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；(2)人力资源市场改变人力资源流动的方式；(3)人力资源市场扩大人力资源流动的范围；(4)人力资源市场提高人力资源流动的效益。 人力资源市场具有哪些功能？[内部资料] 答：(1)调配功能；(2)信息储存和反馈功能；(3)教育培训功能；(4)管理功能。 如何促进我国公共部门人力资源流动？[内部资料] 答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。 ‎ ‎ 如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？[内部资料] 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 如何将双因素理论应用在人力资源管理中？[内部资料] 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。 ‎ ‎ 如何理解公共部门人力资源规划的含义？[内部资料] 答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：(1)公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。(2)公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。(3)公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。(4)公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。 如何理解人力激励的含义？[内部资料] 答：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面理解人力激励的含义：(1)人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；(2)是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的；(3)这些行为如何能保持与延续。 ‎ ‎ 如何理解人力资本的含义？[20XX年7月试题] 答：(1)人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；(2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力；(3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 如何评价人力资本理论？[内部资料] 答：(1)人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；(2)作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；(3)如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；(4)人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。 如何完善我国的公务员福利制度？[内部资料] 答：(1)简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；(2)建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；(3)福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；(4)通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 如何完善我国的公务员工资制度？[内部资料] 答：(1)改革传统的工资结构。 ‎ ‎ (2)建立合理的公务员工资标准。 (3)创建规范的公务员工资增长机制。 如何完善我国公务员考核制度？[内部资料] 答：(1)提高公务员考核制度的法律地位。(2)对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准。(3)严格平时考核制度。 (4)尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。 (5)按照管理权限，实行分级考核。 (6)严格考核制度，加强对考核工作的监督。(7)建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。 如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？[内部资料] 答：(1)绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。 ‎ ‎ (2)通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。 (3)纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。 如何优化我国的公共部门人力资源生态环境？[2013年7月试题] 答：(1)逐步缩小地区经济差距；(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 如何优化我国公共部门人力资源生态环境？[2014年7月试题] 答：(1)逐步缩小地区经济差距；(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 ‎ ‎ 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？[20XX年1月试题] 答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。 双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？[2014年1月试题] 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要注意正确运用表扬激励。 ‎ ‎ 双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？[2010年1月试题] 双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？[2016年1月试题] 双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？[20XX年1月试题] 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。 调入的条件有哪些？[内部资料] 答：(1)机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；(2)必须具备取得公务员身份的基本条件；(3)必须符合拟任职位所要求的条件与资格；(4)要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？[内部资料] 答：(1)确立新的监控理念。(2)完善加固监控制度。(3)健全规范监控约束机制。 ‎ ‎ 我国公共部门福利制度存在哪些问题？[内部资料] 答：第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 我国公共部门福利制度面临的问题是什么？[内部资料] 答：(1)福利项目设置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，标准悬殊；(3)福利形式过于社会化；(4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 我国公共部门工资制度面临的问题是什么？[内部资料] 答：(1)公务员工资结构不够合理；(2)公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；(3)工资调整不及时、增长机制不完善；(4)津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。 ‎ ‎ 我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？[2012年1月试题] 我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？[2013年7月试题] 我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？[2014年7月试题] 答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？[内部资料] 答：(1)人力资源的市场主体地位未完全确立；(2)市场法规和社会保障制度不健全；(3)户籍制度改革滞后；(4)官本位思想的影响。 我国公共部门人力资源生态环境存在哪些问题？[2015年1月试题] 答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？[20XX年1月试题] 答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。 ‎ ‎ 我国公务员考核制度存在哪些问题？[2010年1月试题] 我国公务员考核制度存在哪些问题？[2016年1月试题] 答：(1)不同等级的公务员一起考核；(2)重视年度考核，忽视平时考核；(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；(4)按比例分配名额。 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？[2010年7月试题] 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？[20XX年1月试题] 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？[2020年7月试题] 答：(1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；(3)约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？[内部资料] 答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。(4)应该确立大的人才战略。 影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？[内部资料] 答：(1)政治制度。(2)经济与技术环境。(3)市场体制的发展深化。(4)劳动力的可用性。(5)教育水准。(6)人口多样性。 ‎ ‎ 优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。[内部资料] 答：(1)逐步缩小地区经济差距。(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源。(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 有效激励应遵循哪些原则？[20XX年1月试题] 有效激励应遵循哪些原则？[2020年7月试题] 答：(1)按需激励原则。(2)组织目标与个人目标相结合原则。(3)适时适度原则。(4)公平原则。(5)多种激励形式有机结合原则。(6)正向激励为主、负向激励为辅原则。(7)奖惩相结合原则。 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？[内部资料] 答：(1)公共部门绩效目标的复杂性；(2)公共部门绩效形态的特殊性；(3)公共部门绩效的评价机制不健全。 ‎ ‎ 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？[内部资料] 答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的 公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？[2016年1月试题] 答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 ‎ ‎ 在进行绩效评估时应注意哪些事项？[2013年1月试题] 在进行绩效评估时应注意哪些事项？[20XX年7月试题] 答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？[内部资料] 答：(1)挑选的专家应有一定的代表性、权威性；(2)在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；(3)问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；(4)进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；(5)提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；(6)只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 ‎ ‎ 职位分类的优缺点各是什么？[内部资料] 答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 ‎ ‎ (2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？[内部资料] 答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制： (1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。 转任具有哪些特点？[内部资料] 答：(1)转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。(2)转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。(3)转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 最成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？[20XX年6月试题] 答：(1)考核内容缺乏针对性、可比性；(2)岗位之间工作量和工作难度不一致；(3)考核制度设计也有不尽合理的地方；(4)考核中没有规定不称职人员的比例。 ‎ ‎ 五、论述题题库(已经排序) 理论联系实际，论述工作分析的程序。[2014年7月试题] 论述工作分析的程序。[20XX年7月试题] 答：第一，理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。 第二，科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。 第三，选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在此基础上，对类似工作进行类推。 第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息。 ‎ ‎ 第五，让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。 第六，编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。 ‎ ‎ 理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。[2014年1月试题] 答：第一，激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：(1)设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。(2)在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。(3)努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。 第二，改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：(1)尽量使培训环境的设置与工作环境相同。(2)培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。(3)编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。 第三，培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。 ‎ ‎ 第四，积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。 理论联系实际，论述绩效评估的程序。[2013年7月试题] 答：第一，制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。 第二，持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。 ‎ ‎ 第三，实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。 第四，提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。 第五，绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。 理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？[2015年1月试题] 理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？[20XX年1月试题] 答：第一，激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：(1)设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。(2)在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。(3)努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。 ‎ ‎ 第二，改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：(1)尽量使培训环境的设置与工作环境相同。(2)培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。(3)编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。 第三，培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。 ‎ ‎ 第四，积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟 通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。 理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。[2013年1月试题] 答：第一，与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 ‎ ‎ 第二，监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。 第三，侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 第四，缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 ‎ ‎ 第六，缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。[2012年1月试题] 答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 ‎ ‎ 第三，形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同 时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 第四，要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 ‎ ‎ 第五，要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 第六，要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意哪些事项？[2016年7月试题] 答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 ‎ ‎ 第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 第三，形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 第四，要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 ‎ ‎ 第五，要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 第六，要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？[2015年7月试题] 答：第一，逐步缩小地区经济差距。 ‎ ‎   地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。   第二，改善育人环境，着重培养高层次人力资源。 ‎ ‎   开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央(上级)党校和国家(下级)行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。    第三，优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。 ‎ ‎  近年来，中国共产党提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为构建和谐社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。     在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，中国共产党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。  ‎ ‎  引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。   第四，创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。 ‎ ‎  我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。    目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 第五，提高人力资源安全环境，防止人才流失。 在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 ‎ 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。[2008年7月试题] 答：第一，监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 第二，监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。 ‎ ‎ 第三，侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 第四，缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 第六，缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 ‎ ‎ 试述公共部门人力激励的特殊性。[2009年1月试题] 试述公共部门人力激励的特殊性。[2010年7月试题] 试述公共部门人力激励的特殊性。[2012年7月试题] 试述公共部门人力激励的特殊性。[20XX年7月试题] 答：第一，公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗，打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段—赏罚分明制度—打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 第二，层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 ‎ 第三，法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 第四，预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 第五，升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 ‎ ‎ 第六，人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 第七，政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 ‎ 试述公共部门人力资源流动的意义。[2010年1月试题] 答：第一，合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。 第二，合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。 ‎ 第三，合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。 第四，合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。 ‎ ‎ 第五，公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 试述公共部门人力资源培训的原则。[2016年1月试题] 答：第一，理论联系实际的原则。 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。 第二，学用一致的原则。 ‎ 学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。 第三，按需施教的原则。 按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正 ‎ 处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。 第四，讲求实效的原则。 讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。 试述公共部门人力资源在招那与选录过程中必须遵循的原则。[20XX年6月试题] ‎ 答：第一，能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。 ‎ 第二，因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。 ‎ 第三，德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。 第四，公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。 ‎ 第五，信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。 第六，合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。[2009年7月试题] 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。[20XX年1月试题] ‎ 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。[20XX年1月试题] 答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面： 第一，价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。 第二，管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 第三，公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。 ‎ 第四，公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 第五，公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为 规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。 试述绩效评估的程序。[2011年7月试题] ‎ 答：第一，制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。在这个过程中，上级和员工对以下问题进行沟通并确定为书面计划：员工本年度的主要职责和任务，何时完成，判断完成成效的标准，完成工作所需要的权责及其他资源，工作目标、任务的完成对部门乃至企业的影响，上级如何帮助员工实现绩效目标，员工需要学习什么技能，如何沟通以了解工作进展、克服影响工作绩效的障碍和问题等。为避免员工与上级对绩效标准的认识出现偏差，制定绩效计划需要在双方有效沟通的基础上达成一致意见。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识。 第二，持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。 第三，实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。在公共部门人力资源管理中，不是单纯地对以往绩效进行评价，而是包括选择评价指标与测量方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体，以及绩效评价的结果运用等一系列复杂的管理系统。 ‎ 第四，提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。 第五，绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程，帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决方法的过程；绩效辅导则是帮助员工提高知识和技能，克服绩效障碍。 试述绩效评估应注意的事项。[2011年1月试题] 答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 ‎ 第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 第三，形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 第四，要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 ‎ 第五，要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 第六，要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 试述在进行绩效评估时应注意哪些事项？[2020年7月试题] ‎ 答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 第三，形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 ‎ ‎ 第四，要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 第五，要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 第六，要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 ‎ ‎ 21世纪的人力资源具有哪些特征？[补充论述题] 答：第一，稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。 第二，层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。 第三，知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。 第四，创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。 ‎ ‎ 第五，流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。 第六，可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。 第七，收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。 产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？[补充论述题] 答：第一，制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗； ‎ 第二，人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干； 第三，后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 促进我国公共部门人力资源流动的对策。[补充论述题] 答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 ‎ 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。 当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？[补充论述题] 答：第一，传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。 第二，公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。 第三，职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。 ‎ 第四，简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。 第五，新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。 第六，改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？[补充论述题] 答：第一，政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；第二，管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；第三，具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；第四，实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；第五，实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；第六，公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 ‎ ‎ 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？[补充论述题] 答：第一，做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 第二，人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 第三，身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 第四，公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 第五，政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？[补充论述题] 答：第一，在发展的方向上都指向现代的功绩制；第二，在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；第三，在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；第四，在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 ‎ ‎ 工作分析的方法有哪些？[补充论述题] 答：第一，访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。 第二，问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。 第三，直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。 第四，工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。 第五，工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。 ‎ ‎ 第六，功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。 公共部门工作分析的作用是什么？公共部门工作分析的作用有哪些？[补充论述题] 答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。 第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。 第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 ‎ 第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。 第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。 第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。 第七，工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。 第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？[补充论述题] 答：第一，清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。 ‎ ‎ 第二，准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。 第三，专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。 公共部门人力使用应遵循哪些原则？[补充论述题] 答：第一，用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。 第二，鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 ‎ 第三，以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。 第四，德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。 第五，优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。 公共部门人力资本不同于一般人力资本之处是什么？[补充论述题] 答：第一，公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。 第二，公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。 ‎ 第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：①公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；②公共部门人力资本的产出具有外部性；③公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。 第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。 第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 公共部门人力资源管理的四大功能是什么？[补充论述题] 答：第一，人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。 ‎ 第二，人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。 第三，人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。 第四，纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。 总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？[补充论述题] ‎ 答：第一，专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。 第二，从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。 第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展—即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。 ‎ 第四，人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。 第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。 第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。 第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。 ‎ 第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。 公共部门人力资源管理在行政管理专业中的地位是什么？[补充论述题] 答：公共部门人力资源管理是行政管理专业的核心与基础课程。公共部门人力资源管理主要研究政府的人事和人才建设，而行政管理是以研究政府管理为中心的。所以，行政人事和人才建设是政府管理的核心和关键。 首先，公共部门人力资源管理是政府管理的核心。分工使政府的管理成为一部分人即公务员的专门职能。也就是说，公务员是专门从事政府管理工作的，而政府的管理是政府的核心职能。公务员既然承担着这种职能，无庸置疑，对于公务员的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部门人力资源管理是一切政府管理工作的根本和基础。 其次，公共部门人力资源管理是政府管理的关键。毛主席曾经指出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因而行政人事工作和人才队伍建设就成为了政府管理的关键。 ‎ ‎ 公共部门人力资源监控的对象有哪些？[补充论述题] 答：第一，对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；第二，对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；第三，对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；第四，对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。 公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？[补充论述题] 答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。 第一，内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：(1)合同监控约束。(2)制度监控约束。 ‎ 第二，外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？[补充论述题] 答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。 第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？[补充论述题] 答：第一，人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； ‎ 第二，人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 第三，人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； 第四，人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？[补充论述题] 答：第一，公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。 第二，随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。 ‎ 第三，公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。 第四，公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？[补充论述题] 答：第一，理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。 第二，学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。 ‎ 第三，按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。 第四，讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。 公共部门人力资源流动的意义有哪些？[补充论述题] 答：第一，合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。 第二，合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。 ‎ ‎ 第三，合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。 第四，合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。 第五，公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 公共部门人力资源流动的原则是什么？[补充论述题] 答：第一，用人所长的原则。公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的作用，促进人力资源的发展。在人员流动中应贯彻以人为本的原则，根据人力资源的特点和特长，扬长避短，充分发挥人力资源的作用。 ‎ 第二，人事相宜的原则。这一原则要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。为处理好人与人的关系，要分析员工群体的结构是否合理，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，是否有利于组织目标的实现，通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的人群关系，提高工作效率。 第三，依法流动的原则。公共部门人力资源，特别是政府机关人力资源的流动，必须按照法定的条件、程序进行。只有按照法律、法规和政策规定的条件和程序进行流动，才能较好地防范流动中任人唯亲、裙带关系等不正之风的出现，真正保证有能力的人员被安排到适当的工作岗位上去。 第四，个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。 公共部门人力资源培训的作用是什么？试述公共部门人力资源培训的作用。[补充论述题] ‎ 答：第一，公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。 第二，随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。 第三，公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。 第四，公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。 公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？[补充论述题] ‎ 答：第一，晋升规划。是根据公共部门人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。晋升规划一般用晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达。 第二，人员补充规划。因公共部门会有人员退休、离职等，组织会出现职位空缺，这就要制定相关政策，保证在出现职位空 缺时能及时获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充规划。 第三，培训开发规划。公共组织通过培训开发一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面通过提高人员素质和能力，也为组织未来发展所需要的一些职位储备必要的后备人才。 第四，职业规划。职业规划有两个层次，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。每个人都有自己的职业生涯，即一个人从首次参加工作开始的一生中，所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组织的整个工作过程。 第五，人员使用规划。人力资源使用规划就是通过优化部门编制和人力资源结构，进行人员的职务轮换，从而发现各个人员的特长，并安排到合适岗位，使得人力资源实现优化配置，促进人尽其才，最大限度地发挥人力资本的效用。 ‎ ‎ 第六，绩效评估及激励规划。公共组织要制定绩效评估与激励规划，实行业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣，提高员工的积极性，激发其潜能，改善组织绩效。 第七，退休及解聘规划。为降低成本，提高效率，必须制定合适的退休政策、解聘程序，确定安置费用标准等，此即为退休及解聘规划的内容。 公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？[补充论述题] 答：第一，组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。 第二，现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式。 第三，组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。 ‎ ‎ 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？[补充论述题] 答：第一，能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。 第二，因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。 第三，德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。 ‎ 第四，公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。 第五，信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。 第六，合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。 公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？[补充论述题] 答：第一，从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；第二，将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；第三，制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；第四，在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；第五，《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 ‎ ‎ 理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。[补充论述题] 答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面： 第一，价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。 第二，管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 第三，公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。 ‎ 第四，公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 第五，公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。 理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。[补充论述题] 答：第一，要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。 第二，要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 ‎ ‎ 第三，要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。 第四，应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。 理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。[补充论述题] 答：做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。人力资源规划的有两种方法：定量和定性法。 第一，定量法。又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。 ‎ 第二，定性法。又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。接受培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。 目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？[补充论述题] 答：第一，讲授式培训法。讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法，是一种以教师为中心的教学培训方法。 第二，研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。目前此种培训方式的效果较为明显。 第三，案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法。案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。在此种培训中，分析研究的主体是学员自身，通过学员的独立思考和相互讨论，捉高其解决问题的能力。 ‎ 第四，合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究项目，在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。 第五，角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。 第六，人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参与其中。 培训和常规教育有哪些区别？[补充论述题] 答：第一，从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。 ‎ 第二，从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。 第三，从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。 第四，从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。 品位分类的优缺点各是什么？[补充论述题] ‎ 答：第一，品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 第二，品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 欠发展国家人事制度具有哪些特征？[补充论述题] ‎ 答：第一，传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；第二，政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；第三，其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；第四，极端缺乏各类专业人才与管理人才。 人力激励的基本方法有哪些？[补充论述题] 答：第一，权力激励。权力是政治的生命线。权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励指的是在公共部门中进行权力的合理配置,并建立有效的权力制约机制,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的激励作用,以促使公务人员合理用权的积极性,提高公共管理的绩效水平。 第二，目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。 第三，竞争激励。人都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意识地营造一种良好的竞争氛围，巧妙地激发员工的工作热情，从而获得良好的激励效果。 ‎ 第四，奖罚激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。 第五，榜样激励。榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。 第六，荣誉激励。荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要方面，是公务人员贡献社会并获得社会承认的标志。 第七，感情激励。感情是沟通员工心灵的桥梁，是人力资源管理的一种重要的动力和手段，与员工之间加强情感的交流，使之相互了解、相互信任，满足员工情感的需要是感情激励的重要内容。 第八，危机激励。危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。　　 ‎ 第九，组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使员工从内心产生一种动力，形成一种激励。 第十，正激。正激即正面激励，它指的是使用赞美的语言，多说员工的优点和长处，使其受到鼓舞，从而迸发出工作热情。 第十一，反激。反激即反面激励，反激并不是从正面激发员工去实现某种目标，而是管理者用刺激性的言语或者反语，向他们提示或暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而鼓动员工去做原来未打算做、不情愿做或者不敢做的事。 第十二，侧激。这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。 人力资本具有哪些特点？[补充论述题] 答：第一，人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权。 第二，人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响。 ‎ ‎ 第三，一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。 第四，人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域。 第五，人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 人力资源市场的功能。[补充论述题] 答：第一，调配功能。长期以来，我们一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人才由国家计划分配，统一管理，一切服从于计划，这种体制阻碍了人才的合理流动。、 第二，信息储存和反馈功能。人力资源市场的建立和完善，大大缓解了我国在人才流动问题上的矛盾，为人才选择单位和职业、单位选择人才提供了方便。 第三，教育培训功能。人力资源市场不仅为人力资源的合理流动提供了方便，而且可为人力资源的再就业提供便利。 ‎ ‎ 第四，管理功能。人力资源市场可通过国家的宏观调控对人力资源进行有效的管理和监督，综合协调市场行为，规划预测人才流向，保护用人单位和个人双方的合法权益，引导人力资源市场健康发展，促进人才合理有序流动。 人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？[补充论述题] 答：第一，人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在传统计划经济体制下，人力资源流动主要依赖于组织调配，不需要借助于市场这一中介。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市场搜寻合适的人才，人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。 第二，人力资源市场改变人力资源流动的方式。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选，这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。 ‎ ‎ 第三，人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在计划经济体制下，各部门、各地区人力资源互相分割和封锁，人力资源流动数量少，范围狭窄，许多人从开始参加工作直到退休，在一个岗位上从一而终。在市场经济条件下，由于市场的平等和自身不断扩张，地区性、全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象。 第四，人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择，一般来说，双方能够比较清晰地认识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到合适的人才，做到适才适用。无论从个人、组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益。 如何促进我国公共部门人力资源流动？[补充论述题] ‎ 答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。 ‎ ‎ 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。 ‎ 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。 如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？[补充论述题] 答：第一，目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 第二，人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 第三，人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 第四，加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 ‎ ‎ 如何将双因素理论应用在人力资源管理中？[补充论述题] 答：第一，管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。 第二，管理者首先要注意满足员工的保健因素。 第三，管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。 第四，管理者要注意正确地发放工资和奖金。 第五，管理者要要注意正确运用表扬激励。 如何理解公共部门人力资源规划的含义？[补充论述题] ‎ 答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：第一，公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。 第二，公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。 第三，公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。 ‎ 第四，公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。 如何理解人力资本的涵义？[补充论述题] 答：第一，人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 第二，人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 第三，一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 如何完善我国的公务员工资制度？[补充论述题] 答：第一，改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和切入点。 ‎ 第二，建立合理的公务员工资标准。①实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。②建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。④合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。 第三，创建规范的公务员工资增长机制。①保证定期增资制度落实到位。②实行“双阶梯”的增资机制。③建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。④探索实行“宽带增资”制度。 如何完善我国的公务员考核制度？[补充论述题] 答：第一，提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应及时总结经验，根据变化的情况，将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。 ‎ ‎ 第二，对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。 第三，严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。 第四，尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下， 也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。 ‎ 第五，按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，按公务员等级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。 第六，严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、印象论优劣等左右考核结果的现象发生。 第七，建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。 如何完善我国公务员的福利制度？[补充论述题] 答：第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。 ‎ ‎ 第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。 第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。 第四，通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。 ‎ ‎ 如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？[补充论述题] 答：第一，绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定、协商，全程追踪年度目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订年度目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。 第二，通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。 第三，纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二：一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多 ‎ 些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。 试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。[补充论述题] 答：第一，传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。 第二，公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。 ‎ 第三，职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。 第四，简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。 第五，新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。 ‎ 第六，改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。 试述公共部门工作分析的作用。[补充论述题] 答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。 第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。 ‎ 第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。 第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。 第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。 第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。 ‎ 第七，工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。 第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 试述公共部门人力使用应遵循的原则。[补充论述题] 答：第一，用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。 第二，鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 第三，以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。 ‎ ‎ 第四，德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。 第五，优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。 试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。[补充论述题] 答：第一，公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。 ‎ 第二，公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。 第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：①公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；②公共部门人力资本的产出具有外部性；③公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。 第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。 第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 ‎ ‎ 试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。[补充论述题] 答：第一，专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。 第二，从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。 ‎ ‎ 第四，人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。 第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。 第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。 第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。 ‎ 第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。 试述公共部门人力资源规划的作用。[补充论述题] 答：第一，维持政治稳定。通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在未来发展的总体人员需求状况，并制定相应的应对措施，有助于人力资源管理的稳定性。 第二，促进行政发展。公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划，能够及时获得自身需要的人才，有计划地对人才进行更新激励，实现人与事的有效结合。 第三，提高人力资本使用效率。公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用，人尽其才，发挥人才使用的最佳效益，而且可以从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本，寻求增加产出或降低成本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。 ‎ ‎ 第四，实现人事管理技术科学化。现代公共组织不断引进借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理过程和管理结果更加合理和有效。 　第五，帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实现自我价值。 试述人力资源开发中的政府行为。[补充论述题] 答：人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。 ‎ 第一，宏观人力资源管理的第一个基本职能就是检测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。 第二，战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体展和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高勇于人才资源发展的社会资源的配置效率。 第三，通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权子度，开展再就业工程，支持社会培训，企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程，调整产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。 第四，维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介结构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。 ‎ ‎ 第五，社会人力资源的保障与保护。 第六，相关法规的策划、制定和监督实施。 试述我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？[补充论述题] 答：第一，人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。 第二，市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。 第三，户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。 ‎ ‎ 第四，官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。 试述有效激励应遵循的原则。[补充论述题] 答：第一，按需激励原则。①依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法。②在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。③满足不同人的需要。 第二，组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。 第三，适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一个适度的问题。 ‎ ‎ 第四，公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。 第五，多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的。 第六，正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。 第七，奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。 ‎ ‎ 试述政府在人力资源市场建设中的作用。[补充论述题] 答：第一，完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序运行的重要条件。 第二，实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者，要制定必要的政策，保障人力资源市场健康有序发展。 第三，加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，创造良好的人才成长环境；培育人力资源市场体系；调节社会分配和组织社会保障。 第四，维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下，政府的一个基本职能是维护市场秩序，充当市场竞争的裁判者，保证市场正常运转。 完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？[补充论述题] 答：第一，确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设。 ‎ ‎ 第二，完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节；其次，进一步完善我国行政监察制度；最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 第三，健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。 我国公共部门福利制度面临的问题是什么？[补充论述题] 答：第一，福利项目设置不合理，制度老化。我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。 第二，福利待遇差距大，标准悬殊。 第三，福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿园、图书馆等大有“机关办社会”之嫌，容易出现重复建设、使用效率低等问题。 ‎ ‎ 第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 我国公共部门工资制度面临的问题是什么？[补充论述题] 答：第一，公务员工资结构不够合理。我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资，无论是1993年以来实行的以职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来体现公务员的职务贡献、能力资历和年度绩效贡献，还是根据公务员法规定的职级工资制，都属于结构型工资制度的范畴，其共同面临的难题是如何公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。 第二，公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。 第三，工资调整不及时、增长机制不完善。我国工资调整和增长机制方面存在两方面的问题。一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长的激励机制也存在速度慢、标准低的问题。 ‎ 第四，津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。它的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，是公务员工资的一种补充形式。 我国公务员考核制度存在哪些问题？[补充论述题] 答：第一，不同等级的公务员一起考核。不同性质的岗位工作内容、职责范围不同，公务员的等级不同，要求也不一样，在同一个笼统的标准下很难比较他们的优劣。 第二，重视定期考核，忽视平时考核。在现实执行中，往往省略了平时考核；或虽有平时考核，但根本不重视，有考核而形不成平时考核结果。这样使定期考核时评价公务员带有很大的盲目性，无法真正做到客观地评价每一名公务员。 第三，考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。个人按照程序进行评选并不一定就能被评为优秀，为了得到优秀，又能得到大家的支持，部门内部就“齐心协力”， 论资排辈，逐年轮流评为优秀，或为达到晋升目的给某人连续优秀。 ‎ 第四，按比例分配名额。目前公务员考核结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。合格等次较容易确定，而优秀等次的确定则要难一些。按人数分配指标，而不管部门工作优劣，使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不上优秀，不应得优秀的却为了保证比例而评上了优秀，挫伤了公务员的工作积极性。 西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？[补充论述题] 答：西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。 第一，系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的独立性，又具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。 第二，制度化。西方各国的监控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很重视有关的监控条款。 第三，独立性。西方各国都很强调监控机构的独立性，特别重视行政系统内监控机构的独立性。保持监控机构的独立性，就必须使监控机构的管理权、用人权、财政权都完全脱离于被监控机构。 ‎ 第四，双向性。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务员个人正当权益的实现。 西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？[补充论述题] 答：目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统诸方面组成。 第一，立法系统的监控。立法系统一方面以立法决定国家的大政方针，一方面又监控着行政系统的工作，及公职人员系统的运营情况。 第二，司法系统的监控。司法系统以通过司法审判活动一方面纠正公职人员系统运营中的违反规则的情况，另一方面又以司法审判判例的形式参与制定和补充公职人员系统的规则。 ‎ 第三，行政系统自身的监控。行政系统自身的监控概括起来可以分为自力监控与规则监控两种情况。所谓自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。所谓规则监控是指行政系统通过制定规则对公职人员系统进行的制约与监控。 第四，工会的监控。很多西方国家允许由政府和公务员工会的联合协议机构直接参与处理公务纠纷案件，工会的监控权主要有上诉与参与仲裁。 第五，舆论监控。舆论监控在西方有“第四权力”的美誉，它可以迅速产生影响并能启动法律监控的程序。舆论监控也是一把双刃剑，运用不好，其反作用也很大。 影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？[补充论述题] 答：第一，政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；第二，经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。 ‎ ‎ 第三，市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体制环境，变得更为迫切。 第四，劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程(如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程)已经越来越不能适应科学技术发展对人力的要求。 第五，教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。人力资源是第一资源，只有加大对人力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发展做出贡献。 第六，人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。 ‎ 与工商部门的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？[补充论述题] 答：第一，公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标； 第二，公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”，可比较性低；第三，公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 ‎ ‎ 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？[补充论述题] 答：第一，在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；第二，在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；第三，根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；第四，我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？[补充论述题] 答：第一，挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 第二，在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持； ‎ 第三，问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 第四，进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论； 第五，提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断； 第六，只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？[补充论述题] 答：第一，考核内容缺乏针对性、可比性。我国目前实行的公务员考核制度较多地保留了过去干部考核制度的特点，有许多内容并不适应新时期公务员考核的实际情况。 第二，岗位之间工作量和工作难度不一致。公务员职位分类法要求每一等级中的职位在工作性质上可以不同，但其责任大小、工作难易程度、所需资格条件要大致相似，所得报酬和待遇也基本相同。有时就会出现工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不大的岗位的同志却被评为优秀的情况。 ‎ 第三，考核制度设计也有不尽合理的地方。考核制度设计较多考虑了对工作人员的考核，但对领导者如何考核却语焉不详，如果领导者不负责任或有私心，无法从制度上对其加以约束。 第四，考核中没有规定不称职人员的比例。在《公务员考核规定》中只规定了优秀等次的比例，没有对不称职人员的比例做出硬性的规定，在实际执行中，大家都做老好人，相互包容，没有一个不称职的，在客观上出现“搭便车”的行为。 职位分类的优缺点各是什么？[补充论述题] 答：职位分类的优点在于： 第一，因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象。 第二，可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才。 第三，便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划。 ‎ 第四，可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 职位分类的缺点主要表现在： 第一，在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用。 第二，实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步。 第三，职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥。 第四，职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？[补充论述题] ‎ ‎ 答：第一，新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；第二，竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；第三，权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；第四，监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。‎