- 2021-04-22 发布 |
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文档介绍
精选民法典对用人单位劳动合同解除与终止的重要影响
民法典对用人单位劳动合同解除与终止的重要影响 劳动法属于社会法的范畴,《民法典》无法收编劳动法 律法规,再加上我国的劳动合同解除、终止情形都是法定的, 在这样的背景下,《民法典》对劳动合同的解除、终止会产 生影响吗?接下来,我们来梳理一下那些与《民法典》有关 的劳动合同解除、终止的问题,看看这部全社会关注的 《民 法典》能否为劳动合同的解除、终止带来些许的变化。 十三、《民法典》与劳动合同解除依据的补救 [《民法典》条款】 第七条 民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持 诚实,恪守承诺。 第八条 民事主体从事民事活动,不得违反法律,不得违背 三。 【劳动法律相关条款】 《劳动法》第三条劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位 可以解除劳动合同: (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (四)被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之•一的,用 人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反用人单位的规章制度的; (六)被依法追究刑事责任的。 【关联性分析】 劳动者有不当行为的,用人单位能否解除劳动合同,要视 情而定,有些不当行为可以直接导致劳动合同被解除,如劳 动者因犯罪被追究刑事责任的,劳动者严重违反用人单位规 章制度的。如果劳动者的不当行为未达到被追究刑事责任的 程度,用人单位规章制度又是缺失的情况下,能否解除劳动 合同、以什么理由解除劳动合同等等,在裁判实务中具有很 大的争论。如若干年前北京发生的菜盆内洗内裤的案件,就 引起了轩然大波。后来,各地法院陆续出台了补救的裁判口 径,在用人单位规章制度没有明确规定的情况下,回归到 《劳动法》第三条、第二十五条寻找解除劳动合同的依据, 即允许用人单位利用劳动纪律解除劳动合同,但什么是劳动 纪律呢?目前没有统一的规定。湖北武汉有个员工上班期间 吸毒被解除劳动合同,一审以企业规章制度没有规定吸毒属 于严重违纪而判企业违法解除,武汉市中级人民法院后以违 反劳动纪律为由改判企业合法解除,在该案中,法官对劳动 纪律作了阐述,笔者认为这对帮助大家理解劳动纪律有一定 的作用,现摘录如下:“劳动纪律的制定主体并非只有用人 单位,国家也是劳动纪律的重要制定主体,……劳动者工作 时间违反守法的基本义务,就是违反劳动纪律。上班期间不 得吸毒无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度,对所 有劳动者都属于不言自明的、理应知道的基本要求。” 除了劳动纪律,现在《民法典》又明确规定了 “公序良 俗”,那么劳动者行为违反了 “公序良俗”,能否作为解除 劳动合同的依据呢?对此,笔者注意到,2017年6月5日, 重庆市高级人民法院民一庭、重庆市律师协会劳专委、重庆 市人社局法规处、重庆市劳动人事仲裁院、重庆市检察院民 行处、重庆市总工会维权中心六部门的劳动争议联席会议中 就提到该问题的处理口径,现摘录如下: “六、用人单位以劳动者违反公序良俗为由解除劳动合同 的把握……用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反 公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的,用人单位不得以 劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。”这表明对 直接适用“公序良俗”判解除劳动合同持否定态度。 随着时间的推移,江苏省无锡市中级人民法院于2020 年4月20日判决的一则劳动争议案例中,就提到了 “公序 良俗”,为便于大家理解“公序良俗”,现将判决理由部分 也摘录出来:“本案中,江阴市公安机关出具的行政处罚决 定书认定:翟某为了迫使XX与妻子离婚,采取了打电话、发 短信、发送不雅照片的方式持续多次骚扰XX,干扰了 XX正 常生活,影响了他人合法存续的婚姻关系,危害了 XX的家 庭。翟某的上述行为虽然属于私活问题,但由于严重违背了 公序良俗,且遭受行政处罚,造成较大的社会负面影响,故 可以推定会对兴澄公司造成名誉损害的事实成立,违背了兴 澄公司员工奖惩制度中的规定。虽然《员工奖惩制度》 2.1.3规定是处分的规定,并不是开除的依据,但该制度规定 的处分情形包括了开除,兴澄公司据此解除与翟某的劳动合 同,并通过了工会程序,故不属于违法解除。” 《民法典》实施后,对于员工有不当行为但用人单位规 章制度又没有具体可引用的条款的,“公序良俗"倒可以作 为实施违纪处罚的一根救命稻草。当然了,从实务角度,笔 者建议用人单位将“诚实信用”、“劳动纪律”、“公序良 虹内化到自己的规章制度(《员工手册》)中的兜底条款 中比较好。 不过,令人担心(或者说替劳动者担心)的是,由于 “劳动纪律”、“公序良俗”比较抽象和原则,没有具象化 的规则,裁判者动不动就引用“劳动纪律”、“公序良俗” 判用人单位解除劳动合同合法的话,也容易导致它们的滥用 和泛化,会否从一个极端走向另i个极端,也值得关注。 十四、《民法典》与解散终止劳动合同的时点 【《民法典》条款】 第六十八条有下列原因之i并依法完成清算、注销登记的, 法人终止: (一) 法人解散; (二) 法人被宣告破产; (三)法律规定的其他原因。 法人终止,法律、行政法规规定须经有关机关批准的,依照 其规定。 第七十条 法人解散的,除合并或者分立的情形外,清算义 务人应当及时组成清算组进行清算。 第七十二条 清算期间法人存续,但是不得从事与清算无关 的活动。 法人清算后的剩余财产,按照法人章程的规定或者法人权力 机构的决议处理。法律另有规定的,依照其规定。 清算结束并完成法人注销登记时,法人终止:依法不需要办 理法人登记的,清算结束时,法人终止。 【劳动法律相关条款】 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同 终止: (四) 用人单位被依法宣告破产的; (五) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者 用人 单位决定提前解散的; 【关联性分析】 根据《劳动合同法》第44条的规定,用人单位被吊销营 业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳 动合同终止。这些情形都是用单位消亡的情形,由于甲方消 亡了,劳动合同即便没有到期,也只能终止。但是,这些情 形下劳动合同的终止日如何确定呢?以企业解散为例,从作 出解散决定、到成立清算组、再到企业在工商登记部门注销, 往往需要较长的时间,在法律法规规定解散时应支付经济补 偿金的情况下,如何确定劳动合同终止时间,涉及到经济补 偿金数额、职工工资最后的发放时间及职工社保费用缴纳时 间等。在实践中,用人的那位想尽早终止劳动合同,劳动者 往往提出企业在工商登记上还存在并未注销,不能终止劳动 合同或者认为终止劳动合同是违法的(笔者上周在南昌协助 企业做解散安置员工工作时,就遇到员工挑战该问题)。对 此,笔者认为,可以用《民法典》的条款解释该问题,根据 《民法典》第72条的规定,清算期间法人虽然存续,但权利 能力已受到限制,不能从生产经营活动,只能从事与清算有 关的工作,劳动者未被选入清算组工作的,其劳动合同在用 人单位的权力机构作出解散决定后就可以终止了,无须待法 人注销时终止劳动合同。 此外,按《民法典》第72条的规定,清算结束并完成法 人注销登记时,是法人终止的时点,不是劳动合同终止的时 点。 综上,结合《劳动合同法》和《民法典》的相关规定可 以简单明了的总结为:法人终止时点尹劳动合同终止时点。 十五、《民法典》与期满终止劳动合同的时点 [《民法典》条款】 第二百零二条 按照年、月计算期间的,到期月的对应日为 期间的最后一日;没有对应日的,月末日为期间的最后一日。 第二百零三条 期间的最后一日是法定休假日的,以法定休 假日结束的次日为期间的最后一日。 期间的最后一日的截止时间为二十四时;有业务时间的,停 止业务活动的时间为截止时间。 第二百零四条期间的计算方法依照本法的规定,但是法律 另有规定或者当事人另有约定的除外。 【劳动法律相关条款】 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996) 354 号) 5.劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生 效时间的,当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。劳 动合同的终止时间,应当以劳动合同期限最后一日的二十四 时为准。 【关联性分析】 《民法典》规定的期间的最后一日的截止时间为24时; 有业务时间的,停止业务活动的时间为截止时间。《关于实 行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号) 关于劳动合同的终止时点,以劳动合同期限最后一日的24 时为准。看似与《民法典》的规定类似,但相对于《民法典》 有“有业务时间的,停止业务活动的时间为截止时间。”以 及允许双方约定,劳部发(1996)354号文显得比较刚性和 机械。按劳部发(1996)354号文,如果劳动合同期满终止的, 劳资双方在最后一个工作日办理完离职交接手续,晚上员工 在家受伤导致去住院治疗了,双方劳动合同还不能终止了, 因为还未过当晚24点,劳动合同还未终止,遇到法定顺延情 形还需要顺延!笔者认为,《民法典》中规定的“有业务时 间的,停止业务活动的时间为截止时间”,以及第204条允 许当事人另有约定等,比较合理。另外,从实务角度出发, 虽有劳部发(1996)354号文的规定,建议用人单位在与劳动 者约定劳动合同期满终止时间的,最好精确到最后一个日的 某个时点比较好。 十六、《民法典》与分支机构用工的责任承担 【《民法典》条款】 第七十四条 法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规 规定分支机构应当登记的,依照其规定。 分支机构以自己的名义从事民事活动,产生的民事责任 由法人承担;也可以先以该分支机构管理的财产承担,不足 以承担的,由法人承担。 第一百七十九条承担民事责任的方式主要有: (一) 停止侵害; (二) 排除妨碍; (三) 消除危险; (四) 返还财产; (五) 恢复原状; (六) 修理、重作、更换; (七) 继续履行; (八) 赔偿损失; (九) 支付违约金; (十)消除影响、恢复名誉; (十一)赔礼道歉。 【劳动法律相关条款】 《劳动合同法实施条例》第四条 劳动合同法规定的用人单位 设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以 作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照 或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合 同。 【关联性分析】 按《民法典》的规定,分支机构虽不具有独立法人资格, 但可以以自己的名义从事民事活动。对此,《劳动合同法实 施条例》第4条规定的依法取得营业执照或者登记证书的分 支机构,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,就是分 支机构以自己的名义从事民事活动的表现。按《民法典》的 规定,分支机构从事民事活动,产生的民事责任由法人承担。 但是,分支机构被撤销时,法人(总公司)是否有接受安置 员工的义务,在劳动争议的裁判实践中曾存在较大争议, 2014年沃尔玛(湖南)百货有限公司关闭常德市的水星楼分 店引发了集体劳动争议,引发了分支机构被撤销是劳动合同 解除还是终止的争论。 持解除说的理由是,《劳动合同法实施条例》第4条虽 然赋予了分支机构有权以自己的名义签订劳动合同,但并未 规定它可以终止劳动合同,分支机构不具有法人资格,其被 撤销时,撤销它的法人有接受、安置劳动者的义务,即这种 情况下可以算客观情况发生重大变化或经济性裁员的情形, 应按劳动合同解除处理。 持终止说的理由是,劳动者的劳动合同与分支机构签订, 当分支机构被撤销时,应属于劳动合同法第44条规定的终 止劳动合同的情形,虽然分支机构不具有独立法人资格,有 关责任有法人(总公司)承担,但仅限于经济责任,不包括 具有人身性质的劳动关系接收义务。 赞同“终止说”,湖南沃尔玛案件的裁判结果也是选择 了 “终止说”。 这个案件现在用《民法典》也可以解释,虽然《民法典》 第74条规定了分支机构以自己的名义从事民事活动,产生的 民事责任由法人承担,但第179条规定了民事责任的类型, 显然不包括具有人身性的劳动关系的接收,更何况《民法典》 第74条还明确了分支机构产生的民事责任可以先以该分支机 构管理的财产承担,不足以承担的,由法人承担。 综上,分支机构的民事责任,主要是经济方面的责任, 即分机构如果赔付劳动者经济补偿的资金不足时,由总公司 负责赔付经济补偿金,但总公司没有义务接收分公司员工的 劳动关系。查看更多