精编加油站绩效考核方案两篇(三）

精编加油站绩效考核方案两篇(三）

加油站绩效考核方案两篇 ‎ 加油站绩效考核方案两篇 加油站绩效考核方案一 为建立健全公司加油站经营管理长效机制，进一步落实站长及油站员工在加油站运营环节中的职责，充分调动员工经营、服务、管理工作的积极性，不断提升零售经营核心竞争力，特制定本办法。 第一章总则 一、考核对象 加油站站长及加油站员工 二、考核内容 1、经营指标： 站名 油品指标 便利店指标 3月11月 12月2月 年度指标 月度指标 年度指标 2、管理目标：根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。 ‎ ‎ 第二章加油站站长考核 加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。 一、考核标准 (一)、站长薪酬构成 加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。 (三)、站长薪酬标准 1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。 2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。 3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。 4、综合管理奖金 综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。 a、油站评分95分以上(含95分)，站长考核得分率为100%; ‎ ‎ b、油站评分90-95分(含90分)，站长考核得分率为95%; c、油站评分85-90分(含85分)，站长考核得分率为90%; d、油站评分80-85分(含80分)，站长考核得分率为80% e、油站评分70-80分(含70分)，站长考核得分率为70% f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。 根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀;85-95分(含85分)的为达标;85分以下的为非达标。 (1)、检查的方法 ①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照加油站检查工作表自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。 ②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。 (2)、综合管理考核兑现 ①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。 ②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。 5、绩效奖金 ‎ ‎ (1)零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。(当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。) (2)批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。 二、站长考核收入 1、月度考核 站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖 2、季度考核 经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。 3、年度考核 (1)每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。 (2)每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游(不含自费购买物品费用)。 第三章 加油站内部员工考核 加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。 ‎ ‎ 一、考核标准 1、薪酬构成 油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴(班长)、考核奖金、绩效奖金。 2、员工薪酬及相关津贴标准 (1)基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。 (2)工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。 (3)生活补助：每人每月180元，每人每日6元。 (4)岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。 (5)考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元： a、规范化服务检查评分95分以上(含95分)，员工考核得分率为100%; b、规范化服务检查评分90-95分(含90分)，员工考核得分率为95%; c、规范化服务检查评分85-90分(含85分)，员工考核得分率为90%; d、规范化服务检查评分80-85分(含80分)，员工考核得分率为85% ‎ e、规范化服务检查评分70-80分(含70分)，员工考核得分率为80% f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。 油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准(70%)执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。 (6)绩效奖金： ①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1.5，加油员和班长的系数为1。(当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。) ②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。 二、员工考核收入 1、月度考核 油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴(班长)+考核奖金+绩效奖金。 新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金;班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。 2、年度考核 ‎ ‎(1)每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长;对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。 (2)每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游(不含自费购买物品费用)。 第四章、公司福利 1、 端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。 2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。 第三章考核组织 一、公司成立考核领导小组 二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。 第四章考核程序 加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。 1、站长考核油站员工 每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。 ‎ ‎ 2、片区经理考核站长 每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。 3、公布考核结果 加油站考核分配结果(含站长收入)要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。 第五章 公司对本考核办法拥有解释和修改权。如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。 第六章办法执行时间 本办法自年月日起执行。 加油站绩效考核方案二 绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣，并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的三联一挂或四联一挂的经验，在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。 1、加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式，采用联系经济指标和工作任务的计分考核法，考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。 ‎ ‎2、制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。 3、绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整，随意性较大，有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的现象，影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案，明确考核标准，收集有关考核资料，分析评价，考核结果应用等完整的过程。在实际过程中，考核方案最好以表格的形式来体现，将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来，力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合，不仅要有统一客观的考核标准，而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体，主要是通过考勤记录，交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料，按照考核方案和考核标准，对员工进行综合性评定，在评定时尽量将评价要素和因素进行量化，再将项目的构成因素给定分值。 科学计算员工收入 ‎ 进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。 方法一： 以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资=[(应分配工资额加油量挂钩比例÷当月实际加油总量)个人当月完成实际加油量]+[(应分配工资额加油次数挂钩比例÷加油总次数)个人当月加油次数]+[(应分配工资额绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分)个人考核实得分] 方法二： 以人平工资为基数，考核员工个人完成量占人均完成量的比例，以体现全体人员努力的成果，这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法，兑现工资=(应分配工资额加油量挂钩比例÷人数)[个人实际完成量÷(加油站完成量÷人数)]+[(应分配工资额加油次数挂钩比例÷人数)][个人加油次数÷(加油总次数÷人数)]+(应分配工资额绩效考核挂钩比例÷人数)[个人实际得分÷(考核实际总得分÷人数)] ‎ ‎ 由于加油站的规模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异，因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站，可将计算公式中的三个要素全面应用，将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站，可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站，根据各站自身特点，可选用公式中任一要素进行兑现到人。 采取灵活多样的分配形式 由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大，所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况，采取不同的形式，这样才能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言，目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式： 1、上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多，无前期比较数，难以准确核定任务基数的加油站，可采取这种方式，以减少客观因素对分配的不合理影响。 2、上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长，市场相对稳定，有前期比较数，能准确核定任务基数的加油站，采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能，提高服务质量的积极性。 ‎ ‎ 3、上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大，特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营，使油站陷入亏损的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使员工收入在短期陷入没有生活保障的境地，从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式，这有利于稳定员工队伍，确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。‎