XX年银行人力资源培养培训工作计划

XX年银行人力资源培养培训工作计划

XX年银行人力资源培养培训工作计划 文章标题： xx 年银行人力资源培养培训工作计划 根据我行三年发展战略和 xx 年度业务发展计划， 为全面提升员工 整体素质，促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的 形成，加强培训质量管理， 强化师资培养和课程体系建设，根据行领 导指示精神，我们制定了《 xx 年**** 分行人力资源培养培训工作计 划》，以明确全年培训工作目 标和主要任务。 一、年度目标 xx 年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面 风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持 续平稳较快发展。为此，我部将增强“以人为本”的工作理念，结合 企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标： （一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理 念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用， 提高员工自发 学习地主观能动性； （二）加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工 作能力转化的效率， 促进个人业绩地提升， 从而带动企业整体绩效地 提高； （三）分层次、抓重点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三 大版块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大 课程体系，针对企业新人、中坚力量、企业老人，探索培训形式的多 样性。 （四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚 信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资 源保障。 二、培训策略 随着银行同业竞争的日趋激烈，企业中人才的数量和质量决定了 企业的兴衰与成败。 股份制改造以来， 我行日益重视人力资源的开发 管理，员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。 然在具体实施过 程中， 各条线、 各层级、 各单位组织地培训铺天盖地， 重数量轻质量， 培训效果参差不齐，我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴 此， xx 年我部拟根据成人学习特点，在学习内容设置、学习时间安 排、学习方式方法上作新的探索，讲求培训策略，提高管理层和员工 对培训的满意度，促进培训效果的提升。总的策略是：根据各岗位员 工素质基础不同，分别从适应性（或称基础性）培训和提高性培训两 个层面进行。在培训师资上，适应性培训一般由我行兼职教师，或辖 内优秀教师担当； 提高性培训采用向专业机构送培 （如参加专业机构 举办的专业培训班等） ，或邀请专业人士讲座等形式。 在学习内容上， 基础性培训侧重于产品、 业务知识的辅导和普及， 提高性培训适当引 入理念培训、心态培训、思维拓展培训。在培训层级上，适应性培训 由条线部门和管理单位主抓， 提高性培训由分行人力资源部主办。 不 同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。 三、项目计划 为促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升，从职业 化训练角度，分层次、抓重点建立年度培训计划。 xx 年主要的培训 计划由若干个项目组成： （一）中高层管理人员培训 覆盖人群：行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副 行长等。 指导思想： 以造就高素质职业经理人队伍为目标， 以提高领导力、 控制力、执行力为切入点，把先进理念、战略思维、科学发展观、合 规文化等作为培训的重点， 尽快实现高管人员由行政化向职业化的根 本转变。 培训安排： 1 、坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训 内容结合起来， 根据情况设立 “战略市场营销、 经济理论、 高效沟通、 阳光心态”等主题培训。 2 、举办 1－2 期中层管理人员培训班。利用社会优质的培训及师 资资源，提高中层管理人员的培训层次。 xx 年将邀请普遍反映好的 社会知名培训师或专家授课， 并坚持课前访谈， 使培训内容符合我行 实际；落实课后评价，以利反馈提高。 3 、“清华大学远程教育学堂”教学。我部根据职业类别组合设计 高质量个性化的培训课程套餐， 每位中层管理人员均要根据远程教育 学堂的公开课课程为自己制定不少于 40 小时的个性化培训计划，以 充分有效地利用卫星网络资源优势。 4 、鼓励自主学习。根据最近成文下发的《员工业余学习管理暂行 规定》，为充分满足高管人员个性化培训需求，支持高管人员参加社 会学习， 激发和调动高管人员利用业余时间参加培训的热情和积极性。 从 xx 年起，根据高管人员工作需求和自身职业发展，在自主选择、 妥善处理学习与工作关系的基础上， 大力支持他们参加社会及行业举 办地旨在提高职业经理人意识， 增强领导力和业务管理能力， 拓展知 识面的各类专业或专项培训。 （二）网点负责人培训 覆盖人群：支行网点负责人。 指导思想： 围绕股份制改革对基层管理人员的要求， 在总结 06 年 办班经验的基础上， 紧贴基层网点经营的不同特点， 根据业务发展形 势适时调整培训内容， 坚持做好分类培训， 提高基层管理人员经营管 理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。 培训安排： 1 、举办新任经 营性支行行长培训班。培训内容以拓宽视野，增 强对金融产品、 管理知识和工作要求的了解为主， 提高其适应新职位 的能力。 2 、对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化建设、 内控 要求、市场营销以及理财知识为主，提高网点负责人开拓市场、内部 管理及风险控制的意识和能力。 （三）网点业务主管培训 覆盖人群：网点业务主管。 指 导思想：网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口， 是我行业务发展的前沿窗口， 也是我行内部管理的最小单位， 其工作 履职能力、业务管控能力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的 业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素 质的培养。 培训安排： 1 、业务主管履职流程标准化培训班。 举办该培训班的目的是为网 点业务管理流程标准化奠定基础。 2 、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班， 提高 网点业务主管的风险管理能力。 3 、案例与合规研讨班。 从真实案例出发， 座谈研讨合规的重要性、 合规管理的切入点、风险控制的创新手段。 4 、举办一期拓展培训班， 普及内部管理策略， 提高内部管理水平。 （四）客户经理序列培训 覆盖人群：公司业务部、个人金融部、国际结算部、银行卡部、 城区各支行客户经理、产品经理、大堂经理、理财经理等。 指导思想：精心培育我行各类客户经理，提高他们的沟通能力、 口语表达能力、 营销方案策划能力和营销服务技巧， 提升其专业素养。 培训安排： 1 、举办各类新产品培训班。 产品知识培训班面向所有类别的客户 经理， 倡导客户经理在主营自身业务的同时， 具备辅助营销我行其他 产品的意识和能力。 2 、举办营销策划和营销技巧专题讲座。 3 、继续举办 AFP培训班。 选派通过 AFP资格考试的优秀理财经理 参加总省行举办的 CFP培训。 继续加大力度送培 AFP培训人员， 完成 我行理财客户经理的梯队建设。 （五）专业技术人员培训 覆盖人群：分为两个层次，一是会计、资金、风险、法律、人力 等业务经理；二是柜面员工和中后台技能操作类人员。 指导思想：专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展 的重要支持保障力量， 柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众 多， 是我行涉及面最广的人群。 对这两类员工的培训将分别从适应性 培训和提高性两个角度实施。 培训安排： 1 、适应性培训。举办各类基础业务知识、业务技能培训，根据专 业类别分别举办培训班，以提高各类人员的从业能力。 2 、继续推行职位准入培训及考试制度。 在全辖形成员工主动接受 培训的压力和动力， 促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准 入的基本条件，增强适岗能力，实现人岗匹配。 3 、举办 2 期旨在促进员工凝聚力形成的拓展培训班。 4 、提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业 人员学习本序列高层次培训课程， 或学习其他相关专业课程， 进一步 提升层次、拓宽视野。 5 、鼓励和推荐专业人员参加各类金融协会、杂志举办的论坛等。 6 、根据《员工业余学习管理暂行规定》，鼓励员工利用业余时间 参加资格证书考试和攻读学历学位， 多渠道培养各类高素质的专业人 才。 （六）优秀人才培养与培训 覆盖人群： 原分行优秀人才库员工， 及 xx 年绩效考核等第为 A 的 员工。 指导思想： 各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才， 我部将在优化培训资源、 完善培训课程体系、 不断创新培训形式和手 段，努力提高培训质量，为全行可持续发展提供人才保障。分类组织 全行优秀人才库在录人员培训， 培训安排： 1 、举办核心才干培训班。 培训内容主要包括团队精神、 创新思维、 控制力、执行力、领导力及沟通能力等方面内容。 2 、轮岗锻炼培训。选拔 2--5 名有发展潜力的优秀人才到基层进 行挂职锻炼， 人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度， 及时全面掌 握挂职人员的工作和学习情况， 并作为日后任用的依据， 帮助各序列 的专业人才快速成长。 3 、与地方院校联系，逐步建立经常性的合作关系，组织部分优秀 人才参加院校公开课及金融 MBA核心课程学习。 4 、充分利用我行的 “清华大学远程教育学堂” 卫星网络资源优势， 根据各序列优秀人才岗位知识的不同需求， 组合设计高质量个性化的 培训课程套餐，通过加深专业深度，和拓展在其他领域的广度，培养 “专才”和“通才”。 （七）新行员培训 坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培 训以职业道德教育、 行规行纪教育、 业务基础知识培训以及职业生涯 规划教育为基础。 引用拓展训练等方法， 增强学员团队意识及与客户 沟通的能力。 坚持对新行员培训班的严格管理， 为我行各岗位输送合 格员工。 四、课程开发 xx 年人力资源部将主要关注领导力与管理能力提升、专业技术培 训、 员工素质提高与发展等培训， 部门发起的基础性培训不再列入人 力资源部培训项目表中。 xx 年培训课程详见附件。 五、培训师资 培训师资行内兼职教师、省辖优秀师资力量、专业培训机构多方 面。 xx 年我行在适量引进优质师资力量主讲部分课程外，仍要大力培 养行内兼职教师， 完善兼职教师管理办法， 建立一支高素质、高能力、 高水平的内训师资队伍， 着力提高我行各类业务培训班的教学质量和 教学效果。 1 、开展培训者培训。 xx 年举办 1 期兼职教师培训班，让担任授 课和转培训任务的兼职教师熟悉成人教学的特点和授课技巧， 规范教 案和讲义编写要求，提高培训专业能力和授课水平。 2 、开展培训后评价。明确授课质量要求，继续推行教师授课效果 评价制度，及时采集评价信息并向授课者反馈，以利总结提高。 3 、建立兼职教师与外部师资档案。 一是建立兼职教师教学档案资 料库，记录其接受培训及授课的情况；二是有效利用省行、苏州、南 通师资资源；三是建立外部优秀师资档案，掌握其特长教学内容。 4 、组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部将制定题库 开发、 使用和维护管理规定， 会同有关部门抓紧编制各职位上岗任职 资格题库，在全辖范围内落实实施。 六、考核机制 将培训内容与业务发展紧密结合，培训结果与员工个人发展与绩 效相结合， 以绩效为导向， 建立培训考核机制， 转变员工观念， 从“要 我学”到“我要学”。 1 、建立全员学分制。继续推进和完善全员 40 小时培训台帐，为 每门课程设定学分，根据课程情况分别采用笔试、机考、网考、在岗 考试等多种测试形式，考试合格者获得相应学分，全年累计获得 40 学分的则视为完成了 40 小时培训。 2 、对适应性 （基础性） 培训课程， 经考试合格的， 发放学业证书， 作为岗位准入的基础条件之一。 5 、各部门员工 40 小时培训完成率低于 85 的，扣减部门绩效得分 2 分。 七、培训预算 我行年度培训费用额度为工资性费用的 1.5 。为提高边际成本的 使用效用， 07 年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念，尝 试推行培训费用预算管理。 1 、建立培训费用分部门核算统计台帐。 全面统计各部门年内发生 的培训费用情况， 为培训资源投入与人力成本分析提供统计基础。 对 高投入的部门相应要求更高的产出。 2 、在 07 年全面统计的基础上， 构思 xx 年的培训费用预算控制体 系的建立。 综述上述， xx 年是培训专业水平全面提升的关键一年，全行上下 要形成部门重视人才培养， 领导关注员工培训的良好氛围。 分行各级 管理者既是领导也是员工培养的“第一责任导师”。在各级管理者的 大力支持下，我部将全面规范和完善培训需求分析、课程研发设计、 师资选择、过程控制、跟踪后评价等培训管理流程中的各个环节，加 强培训质量管理， 提升培训服务品质， 为业务发展做好人才保障服务。 内容仅供参考