精编关于人力资源工作管理方案多篇（二）

精编关于人力资源工作管理方案多篇（二）

关于人力资源工作管理方案多篇 关于人力资源工作管理方案多篇 多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加。参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。小编为大家整理关于人力资源工作管理方案多篇的资料，提供参考，欢迎阅读。 方案一 20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下： ‎ 一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理 目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方法，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。 ‎ ‎2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习主动分子，并颁发证书。 3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。 4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。 5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。 ‎ ‎6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。 二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质 目前集团下属子公司，员工整体基本思想认识、服务认识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。 1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。 方案二 本质一：对身体负责。 人力资源经理在下属有声望，负责示范是必要的。你的言语和行为，衣服的外观，私人生活，如何对待妻子和孩子等，将成为从属，谈论这个话题。xxxx企业人力资源管理精髓有什么? ‎ 有时你会觉得事情很奇怪，但真的好东西不出去，坏事传播千里。他上星期听到他的妻子了吗?一个类似的丑闻很快就会出来，因此，作为下属的老板，必须作为榜样，言行一致，同一张表，反过来，领导行为不佳，下属不会有好的行为。 精华二：培养自己的人。 作为人力资源经理，您需要管理需要团队大力支持的人力资源工作。没有人在身边，总是打折扣。培养自己的人不想让你帮派派对，是为你培养事物，收费，有能力解决下属的问题。你可以适应他的缺点，可以鼓励他自信地工作，可以为你解决问题，你感到放心，所以你会有更多的机会处理其他问题。 精华三：使用EQ。 做人力资源的人应该有智商，但更多情感的业务。xxxx企业人力资源管理精髓有什么? 人力资源在工作中以EQ来管理，可以快乐地与人沟通，可以正确处理情绪，可以被人们爱戴。在美国商界，人事管理人员主要是：可以雇佣IQ，而EQ可以让人们增强。在当今日益竞争的市场中，做得最好的最好的人通常是具有高智商的人和能够控制他们的情绪的人。 精华四：创造和谐的环境。 人力资源管理人员留在企业中，长期做，做到这一点，并使大多数员工同意你的看法，同时从人力资源管理中受益，人力资源应该善于创造环境。xxxx企业人力资源管理精髓有什么? ‎ 一个企业或部门有一个和谐，良好的软环境，其成员将有积极的工作心态和动力。企业的和谐环境是建立良好的沟通机制，建立良好的组织平台，设计更人性化的管理体系，对经理和员工的行为产生影响，特别是工作态度，工作满意度，工作绩效，动机和创造力有重要作用。 精华五：做水晶球人力资源经理。 水晶球外观光滑，质感硬，透明水晶，光滑光滑。因此，HR做一个漂亮的水晶球。在两侧圆弧的工作中，同时可以坚持处理与水晶球公平透明的利益相同的原则。关闭工作人员像一个水晶球。解雇的理由充分，坚定和准备充分的证据。同时把解开同样水晶球的方式温柔温柔，让被解雇接受条件，甚至解雇他，他也感激不尽。 坚持做到以上六个本质，您的人力资源管理技能，然后在一个新的水平。 方案三 企业培训是开发人力资源最有效的基本手段，所以，构建有效的企业员工培训系统，不断加强和改善企业人力资源培训工作，是人力资源发展取得优势的有效途径。 但是纵观大多数企业，人力资源培训呈现出以下现状： 1、对培训投入较少 ‎ 企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5-3%用于员工培训，而中国则是职工工资总额的1.5%用于培训。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是企业的通病。 2、培训趋于形式化 中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的企业人力资源培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。 3、培训存在盲目性 培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训thldl.com内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。 4、培训具有被动性 ‎ 市场经济的今天，一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。 因此，有效的企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能达到预定的培训效果。 方案四 在这个变革是永恒的时代，环境给每个企业很多机会和威胁，每个企业应该建立自己的核心竞争力，规范，灵活高效的运营机制，抓住历史机遇所带来的每一个发展。 首先，企业的发展是一个持续变革的过程 成功的业务发展过程是对历史的辩证解释。在这个过程中，企业应该根据外部环境的变化和自身发展需要不断拒绝自我，建立自我的未来。美国通用电气公司已经能够成长为今天的企业巨头，关键在于其使用新的开发模式和管理方法的不断变化的过程。 二，目标管理是企业的发展框架 ‎ 目标管理与我们每个业务发展的命运有关，作为一个具体目标，在分工的基础上，根据这个目标的发展，然后细化每个人，每个岗位，每一个工作每年，每个月，每个天，每人每日完成情况的完成情况进行检查和评估，通过完成这些小目标实现公司的主要发展目标。 三是人力资源管理是公司的推动力 人是劳动中最基本，最活跃和最重要的因素，所有价值观都是由人创造的，工具只是为人们创造价值提供方便，而且工具也创造了。 人力资源的概念是充分肯定人们创造价值的能力和潜力，作为一种资源创造价值的能力可以被挖掘和可再生能源，不再是前者作为一个简单的劳动管理，认可人是情感，周到，感觉先进的生命体。 第四，客户关系管理是公司的生存 客户关系管理是近年来发展起来的一种新的管理方法，他是适应社会信息发展，经济竞争，增强环境和人类情感的多元化衍生的最近的管理理念和技术。他强调和客户建立长期，和谐，忠诚的共生双赢关系，以实现企业的长期稳定发展。 五，物流管理 现代物流管理的本质是以满足消费者的需求为目标，制造，运输，销售等市场条件同意考虑采取战略措施，通过信息，运输，库存，存储，处理和包装尽可能低成本，货物在所有水平的循环节点之间。老化，质量，成本，控制是现代物流管理的根本追求。 第六，企业文化 ‎ ‎ 企业文化是80年代管理理论，文化，经济和产品管理的发展。企业文化的基本定义是指企业价值观，伦理，行为准则，规章制度等。企业文化决定企业的长远发展员工应该遵循什么原则，必须做什么，什么事情不能做，什么样的工作必须做等等。 七，市场预判制度 中国有一个线索事情是预先设定的，而不是预先浪费，孙子的自我保密，知道自己。这两个词据说完全掌握信息，科学思维逻辑和分析方法来处理信息，根据未来的发展环境来确定自己的行动和应对措施。 面对复杂的内外部环境，需要建立一个科学的预测和决策制度，不能依靠一时的角力和发烧的头脑决定，以确保企业在正确的轨道上正确的方式发展和进步。 方案五 当然，绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明，绩效考核不是绩效管理的全部，也不是绩效管理的结束，而仅仅是中间的一环。 改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。 ‎ ‎1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。比如为什么要这样做?为什么不用更简单的方式?为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。 2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。 3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。 4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。 5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的价值贡献法来进行综合评估选择。 ‎ ‎6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。 7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地调动其工作积极性和主动性。管理得少才能管理得好就是依靠员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少大家负责大家都不负责的职责不清现象。高手在民间，开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。 8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。 ‎ ‎9、变革管理思想。这可能是改善绩效管理thldl.com最有力的方法。企业人均绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。 10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可急功近利，不能急于求成。 方案六 1、人力资源规划; 根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。 2、招聘与选拔;根据公司的人员配置及岗位需求，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。 3、培训与发展;对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。 ‎ ‎ 4、绩效管理;对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。 5、薪酬管理;在岗位评价的基础上，对员工的薪酬进行设计。 6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。 人力资源经理的角色 1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。 2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。 3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。 4、运动员和教练员。 既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。 品德修养要求 ‎ ‎1、信守承诺，保守秘密;人力资源经理因为其工作性质的原因，掌握着企业的与人相关的大量重要信息，信息的泄露无疑会给公司带来极坏的影响; 2、公正处事，不带偏见;组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。 3、注重个人形象与操行;时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。 4、尊重他人，营造信任关系;人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。 5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。 工作能力要求 1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。 2、组织能力。计划性、周密性、协调性。 3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。 ‎ ‎4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。 5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定;忍耐性强，不急噪发火;思维灵活能迅速的想出解决办法;提高预见性，打有准备之仗。 6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。 7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。 方案七 时间一晃而过，弹指之间，20xx年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作： 一、 规范办理员工入、离职手续。 ‎ 上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据 二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理。 较20xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。 三、考勤月报表数据的收集及制作。 每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。 四、工资。 每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。 ‎ ‎ 五、文体活动方面。 关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届***羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙红色之旅活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。 通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。 我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。 ‎ 在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议： 一、企业文化建设。 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人; 二、培训。 内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅 仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质。 ‎ 总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量! 方案八 第一步：慢进快，仔细招聘 许多公司使用非结构化访谈，无法有效地探索候选人的潜力。而且面试官的能力很快就不能从简历中看出来。如果你不能选择工作的同行，有必要支付培训他们的成本，有必要增加企业的就业成本。所以人力资源需要减速，用科学的方法仔细招聘，以便能够招聘有用的人，避免人才流失和高成本。 第二个措施：注重潜力，而不是结果 一些人力资源在选举时间总是重视恢复经验的成功，但忽视了人才的潜力。事实上，一个人的潜力是非常重要的，而过去的结果不代表永恒的结果，一个人的潜能是关键。所以善于发掘人才的潜力，挖掘人才技能，这是实用的招聘方法。 xxxx部门怎么高效招聘。xxxx部门怎么高效招聘。 第三项措施：招聘标准简化 ‎ 在大公司工作的人善于以简单的方式使事情复杂化，特别是在招聘活动中。所以人力资源应尽量简化标准招聘，员工的潜力最终可归结为三个要素：能力，其他人欢迎的程度和动机。这三个要素的重要性会随着不同的立场而改变，但总是改变自己的情况，只有抓住这三个要素才能招聘不会混乱。 第四个诀窍：不要只注重优势 不管一个人的优点多少，不能仅仅看待优点来评价人，对自己的缺点。人力资源在选择的时间也应该是一个全面的观察，不能太单边看人，总体情况可以更好地选择人才。 方案九 战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 2、 公司内部的经营环境的变化 ‎ 公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 1) 安定原则 安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 2) 成长原则 成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。 3) 持续原则 人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。 3、 人力资源的预测 根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员; 2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员; ‎ ‎ 3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 4、 企业文化的整合 公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。‎