人资年度总结范文

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人资年度总结范文 1 、 企业的组织架构图设计：这个是企业管理的可视化层面， 从这个组织图上我们可以清楚的看到所属的部门， 以及直属上级领导 及下级员工，对于我们进行管理的操作增加了直观概念。 2、 企业组 织架构图首先要符合企业的现状， 然后再选择所需的类型， 比方如简 单性、 职能不太多企业的我们可以设立直线职能架构图， 如果人员部 门比较多， 汲及的范围也比较广的企业的话， 我们可以采取扁平式的 职能架构图。 3、 人力编制的规划：首先对公司的工作及岗位进行细 化，明确化，并与现场的各部门管理人员进行相互的沟通了解，才可 能制定出符合企业的人力编制，我们对企业的所需要的人员的确定， 对各季度人员 (淡旺季 ) 人员的确定， 各岗位， 管理层及基层员工的比 例配置都需要进行统一的规划。 4、 SOP工作流程的制定：所谓 SOP 流程含义指： 标准作业流程。 这个工作也是需要和所在岗位管理人员 工作相结合的， 因为人资部对现场、 业务部门的工作只是有大概的了 解，但是没有明确的了解， 因此我们必须通过一线的主管才可能制定 出符合现场的流程， 我们制定流程的所需要注意的几点： 一是流程必 须简单化，有可操作性 ; 二是流程必须量化，可考量化。三是流程必 须符合现场的现状，不要制定的东西却无法实施。二、招聘与配置工 作 ( 员工的进口管理 ) 招聘是用人单位员工的第一个“进口”，因此做 好进口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始， 招聘到 合适的人选，才会隐性的降低员工流失率，做到人才与岗位的匹配， 那么做好招聘关键的环节是什么呢 ?一、做好招聘的前期准备工作 1、 招聘渠道的选择首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进 行准确的定位， 找到合适的招聘方式。 比如说招聘职位为高端管理人 员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的 人员仅仅是基层人员， 那么我们就要换个方式， 到人才市场劳动市场， 发布报纸招聘的方式， 如果方式选择的不当， 那么效果也会明显的下 降，因此在做招聘之前， 我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招 聘渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保招聘的效果。目前的招 聘渠道可分为二大类：外部招聘：报纸、网络、市场、店面等 ; 内部 招聘：岗位转换、员工推荐等 2、 招聘和用人部门的沟通用人部门 在招聘之前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人 力资源部， 再由人资部门统一做好工作， 因此部门主管通常会认为招 聘与其无多大的关系， 我们只要告诉你们我们缺多少人， 缺什么样的 人就行了，其它的就是你人资事的事情了 ; 人资部的人员呢觉得我把 你要的人， 要的什么样的人信息发出去就行了， 招不招到合适的人跟 我也没有多大的关系， 其实这一观点是错误的， 招聘对于用人部门和 操作部门都是互联性的， 因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的 负责人员需要进行面对面的沟通， 把他们招聘的最终目的， 要求要做 到心中有数，做到招聘的有的放矣。 3、 制定招聘的流程及注意事项 把本次招聘的信息、注事事项罗列出来，下发到各部门主管，以便清 楚本次招聘的时间，地点， 需要准备的东西，这样有利于招聘时发生 一些不清楚的细节。 4、 与招聘媒体的沟通， 确认招聘稿等等 5、 发 布信息二、 做好招聘现场的各环节工作 1、 现场布置： 在招聘之前， 我们可以对招聘的会场布做一些布置， 比方说对应聘者和主考官的位 置安排，适当摆放一些植物，安排应聘者的等待区，其实这些都是些 小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细节， 通过这些安排他们会 看出这家企业的管理水平和处事方式。 2、 人员的初试、复试 ( 即人 才的筛选 ) 人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时 查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘 者的真实能力的了解， 对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、 处 理突发事件的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息。 3、 人 员的录用通过面试的人员我们一定给录用者下发小提示， 可以是一张 小卡片，也可以是小便签， 这样更能让应聘者体会到用人单位对这次 招聘的重视性， 也能同时提醒应聘者需要注意的事项， 避免参加公司 第一天的混乱状态。三、 做好招聘的后续追踪工作：通常会对招聘 的效果进行分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。 便对不合适的岗位人员进行岗位调配。四、培训与开发工作 ( 员工的 素质管理 ) 新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸 不着南北， 那作为培训部的人员就是那个指挥官， 有义务带着员工去 熟悉企业的环境和背景， 有义务让员工熟悉自已的员工， 尽量尽早的 让员工融入这个大家庭， 因此培训部的人员都很重视新进员工的培训 工作。对于留下好的人才是一个好的平台 ; 同时培训对于公司的在职 员工也承担着人员的职业发展规划， 打破员工单向发展的瓶颈的重任。 现在好多的企业都认识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上， 但是没有实质性的资金给予帮助， 因此培训也是处于一个青黄不接的 时段。 那么我们可以尽量整合所有的事项， 比方说向上级申请少量的 培训资金、招聘内部的培训讲师 (各部门主管、人资部培训人员、具 有专业性的员工 ) 等等尽量可以保证培训的质量。 ( 一) 培训的计划制 定在计划阶段， 我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的， 需要 考虑的问题及开展培训的时间等细节问题， 对公司的层次、 部门的层 次、工作层次作出合理的划分， 并合理的规划当中的技术类内容和社 会类内容。当然， 对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。 (二) 培训计划的实施 1、培训的准备：主要是确定培训时间、地点、培训 的内容及培训者、 课程的设计、道具的布置等等， 包括受训者的档案、 考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。 2、实施培训： 现场人员的安排， 培训人员的现场授教， 受训人员和教练的互动等问 题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识， 关键是让知识真正 的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。注意点： 1) 精彩的 开场白：以生动、 别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的 感觉，有探究的兴趣。 2) 培训人员与参训人员的互动性，让学员感 受培训的乐趣性， 而不是填鸭式的教学方式。 3) 培训人员的技巧性 ( 略， 不作细说 )4) 培训中对每个学员的表现要仔细观察，对于不合格的人 员要及时处理，以免成本的增加 下面是国际为大家的 [ 人资年度总结 ] ，供大家参考。 1 、 企 业的组织架构图设计： 这个是企业管理的可视化层面， 从这个组织图 上我们可以清楚的看到所属的部门，以及直属上级领导及下级员工， 对于我们进行管理的操作增加了直观概念。 2、 企业组织架构图首先 要符合企业的现状，然后再选择所需的类型，比方如简单性、职能不 太多企业的我们可以设立直线职能架构图， 如果人员部门比较多， 汲 及的范围也比较广的企业的话，我们可以采取扁平式的职能架构图。 3、 人力编制的规划：首先对公司的工作及岗位进行细化，明确化， 并与现场的各部门管理人员进行相互的沟通了解， 才可能制定出符合 企业的人力编制， 我们对企业的所需要的人员的确定， 对各季度人员 ( 淡旺季 ) 人员的确定， 各岗位， 管理层及基层员工的比例配置都需要 进行统一的规划。 4、 sop 工作流程的制定：所谓 sop 流程含义指： 标准作业流程。 这个工作也是需要和所在岗位管理人员工作相结合的， 因为人资部对现场、 业务部门的工作只是有大概的了解， 但是没有明 确的了解， 因此我们必须通过一线的主管才可能制定出符合现场的流 程，我们制定流程的所需要注意的几点：一是流程必须简单化，有可 操作性 ; 二是流程必须量化，可考量化。三是流程必须符合现场的现 状，不要制定的东西却无法实施。二、招聘与配置工作 ( 员工的进口 管理) 招聘是用人单位员工的第一个“进口”，因此做好进口工作的 把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选， 才会隐性的降低员工流失率， 做到人才与岗位的匹配， 那么做好招聘 关键的环节是什么呢 ?一、 做好招聘的前期准备工作 1、 招聘渠道 的选择首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行准确的 定位，找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员，那么 我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅 是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报 纸招聘的方式，如果方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因 此在做招聘之前， 我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道， 进行有针对性的了解及择决， 以确保招聘的效果。 目前的招聘渠道可 分为二大类：外部招聘：报纸、网络、市场、店面等 ; 内部招聘：岗 位转换、员工推荐等 2、 招聘和用人部门的沟通用人部门在招聘之 前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人力资源部， 再由人资部门统一做好工作， 因此部门主管通常会认为招聘与其无多 大的关系，我们只要告诉你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了， 其它的就是你人资事的事情了 ; 人资部的人员呢觉得我把你要的人， 要的什么样的人信息发出去就行了， 招不招到合适的人跟我也没有多 大的关系， 其实这一观点是错误的， 招聘对于用人部门和操作部门都 是互联性的， 因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的负责人员需 要进行面对面的沟通， 把他们招聘的最终目的， 要求要做到心中有数， 做到招聘的有的放矣。 3、 制定招聘的流程及注意事项把本次招聘的 信息、注事事项罗列出来， 下发到各部门主管，以便清楚本次招聘的 时间，地点，需要准备的东西，这样有利于招聘时发生一些不清楚的 细节。 4、 与招聘媒体的沟通， 确认招聘稿等等 5、 发布信息二、 做 好招聘现场的各环节工作 1、 现场布置：在招聘之前，我们可以对 招聘的会场布做一些布置， 比方说对应聘者和主考官的位置安排， 适 当摆放一些植物，安排应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是 这却是应聘者考察企业的一个细节， 通过这些安排他们会看出这家企 业的管理水平和处事方式。 2、 人员的初试、复试 ( 即人才的筛选 ) 人资部门作为录用人员的一个主管部门， 不仅仅是初试时查看应聘人 员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实能 力的了解， 对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、 处理突发事件 的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息。 3、 人员的录用通 过面试的人员我们一定给录用者下发小提示， 可以是一张小卡片， 也 可以是小便签， 这样更能让应聘者体会到用人单位对这次招聘的重视 性， 也能同时提醒应聘者需要注意的事项， 避免参加公司第一天的混 乱状态。三、 做好招聘的后续追踪工作：通常会对招聘的效果进行 分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适 的岗位人员进行岗位调配。四、培训与开发工作 ( 员工的素质管理 ) 新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北， 那作为培训部的人员就是那个指挥官， 有义务带着员工去熟悉企业的 环境和背景， 有义务让员工熟悉自已的员工， 尽量尽早的让员工融入 这个大家庭， 因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。 对于 留下好的人才是一个好的平台 ; 同时培训对于公司的在职员工也承担 着人员的职业发展规划， 打破员工单向发展的瓶颈的重任。 现在好多 的企业都认识到培训的重要性， 但是也只是体现在口号上， 但是没有 实质性的资金给予帮助， 因此培训也是处于一个青黄不接的时段。 那 么我们可以尽量整合所有的事项， 比方说向上级申请少量的培训资金、 招聘内部的培训讲师 ( 各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的 员工 ) 等等尽量可以保证培训的质量。 ( 一) 培训的计划制定在计划阶 段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的， 需要考虑的问题 及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层 次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。 当然， 对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。 ( 二) 培训计划的 实施 1、培训的准备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培 训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等 都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。 2、实施培训：现场人员 的安排，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训 不仅仅是让受训练者接受到培训的知识， 关键是让知识真正的影响到 学员，在工作中能加以引用并旁征博引。注意点： 1) 精彩的开场白： 以生动、别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的感觉，有 探究的兴趣。 2) 培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的 乐趣性，而不是填鸭式的教学方式。 3) 培训人员的技巧性 (略，不作 细说 )4) 培训中对每个学员的表现要仔细观察，对于不合格的人员要 及时处理，以免成本的增加 《》出自： ： /gongzuozongjie/wenyuangongzuozongjie/210406.html 请保留 , 谢 谢! 内容仅供参考