关于离职倾向调研报告

关于离职倾向调研报告

－ 1 － 关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象， 适当的离职率对企 业的发展和保持活力是有益的， 但过低或过高都会影响企业的发 展越来越多的企业意识到人才的重要性， 不仅更重视对员工忠诚 度的塑造， 同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻， 离职倾 向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开， 人 员流动是企业发展过程中的必然现象， 适当的离职率对企业的发 展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因， 从而找到合适 的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度， 使他们为公司创造 更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化， 实现公司可持续性的和 - 谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近 4 年的离职记录进行统计及进行发放问卷 的方式进行调查。本次调查共统计离职记录 190 份，发放问卷 200 份，收回问卷 200 份， 问卷有效率 100%。完全符合抽样调查 的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 － 2 － 主要采用问卷调查法、 数理统计法、 文献资料法等研究方法。 在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上， 对问卷进行认真设 计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析， 并根据调查统 计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工 作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因 （60%）；薪酬的公平性或激励性原因（ 32.1%）、个人身体、志向 或家庭原因（ 25%）、缺乏足够的职业发展机会（ 34%）、个人价值 得不到体现（ 27%）、难以承受工作压力（ 25%）、个人性格与工作 内容不相适应 （10%）、团队氛围原因 （20%）、办公环境原因 （30%）、 行业性质或政策原因（ 5%）。 在通货高度膨胀， CPI 不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成 为员工离职的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激励性原因占 32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯 进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占 34%，辞职报告《离职倾向调研报告》 。 2、员工离职时间 － 3 － 调查结果显示， 员工的离职高峰期集中在第一季度， 占总离 职人数的 53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度 中，离职率逐季下降。 这成为一种普遍规律， 不同岗位间差异性 不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在 4 年以上的有 11 人，占 6%； 2-4 年的有 31 人，占 16%；2 年以内的有 48 人，占 25%；1 年以 内的有 100 人，占 53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高， 工作在一年内员工思想不稳定， 仍处于选择期， 工作在 2 年以上 员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有 80 人，占 42.1%；在 外地有 110 人，占 57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有 22 人，占 11.6%；初、 高中的有 28 人，占 14.7%；大专及以上有 130 人，占 68.4%。企业中大 专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历， 很多人不愿意一直从事一线岗位工作， 同时在积累经验后， 工作 经验为跳槽增加类筹码。 － 4 － 三、调查分析 1、1 年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受 尝试性就业心理的影响， 很多人抱着“先找份工作做起来， 不好 就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司 “不错”而进入企业，当发现环境、 人际关系、 工作责任和强度 等不能适应时，便果断离职。 2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的 预期也在提高。年轻、 受过教育的员工对薪酬的期望值更高。 由 于专业特征强， 多数企业不愿跨行业招募， 而行业内人员的频繁 流动又使企业不愿提供专业培训， 提高薪酬成为招人、 留人的最 好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生 抵触情绪， 而很多干部是从技术做起， 缺乏专门的管理沟通经验， 导致部分员工带情绪离职。 4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不 少人认为自己有了足够的升值资本， 希望拥有更大的职权。 在中 国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升， 那就意味着在这 家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升 位”。 5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工 － 5 － 幸福指数下降。 四、调查总结与建议 1、改变管理方式。在“ 80 后”员工日益崛起的今天，企业 如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危 机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展， 更加重视自身价 值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。