背景调查制度管理

背景调查制度管理

背景调查制度管理 一、背景调查的目的 背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求 职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况 有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因 此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。 二、背景调查的时机 一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过 就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段； 对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。 三、背景调查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、 管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、背景调查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6、通过背景调查做出判断结果。 五、背景调查的方式 一般管理岗位的背景调查方式： 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途 径概括如下： （1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； （2）通过 114 查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码； （3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的 电话号码； （4）直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或 异地近距离的应聘者。 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验 2003 年 后毕业生的毕业/学位证。 因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们 的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注 意以下几点： （1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于 3 个近的任职单位；从时间跨 度上，5 年以内从事的岗位都应列入背调的范围； （2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责 人进行取证； （3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问 题的性质，申请派人上门进行调查核实； （4）做好 360 度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售 总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、 人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的 纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。 六、背景调查的内容 背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本， 缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的 有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下： 1、学历证/学位证； 2、在原单位工作时间； 3、在原单位任职是否属实； 4、工作业绩； 5、人品如何； 6、与原同事相处关系； 7、有什么优缺点； 8、薪资水平； 9、辞职原因及时间； 10、劳动关系是否解除。 七、填写《背景调查表》 背景调查完成后，要统一填写《背景调查表》(见附件一)，报领导审查，确定最终是否录用， 并作为员工的历史资料，由人事部门专人负责入档。表的填写应注意：表格填写要完整、准确，不 得漏项，记录在调查过程中了解到的一切信息；填写调查结果，应涵盖调查的内容；应显示背调对 方的职务，以便对其提供情况的可信度做出判断。 八、注意事项 1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调查授权书》（见 附件二），既表示了对被调人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。 2、熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点； 3、根据被调人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上 的各项，逐步调查并做好记录； 4、 其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。 5、采取何种方式进行调查，应视实际情况而定，灵活运用，不必拘泥于一种形式。 6、操作规范须落实到相关责任人，责任人学习后方能背调； 7、调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份； 8、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。 九、相关附件 附件一：《背景调查表》 附件二：《背景调查授权书》 附件三：背景调查问题清单 附件一 背景调查表 姓名 性别 身份证号码 联系方式 毕业日期 毕业院校 专业 背调日期 背调人 背调方式 公司一 联系人信息 背调人信息 任职情况 工作表现 薪资情况 离职原因 背调结果 公司二 联系人信息 背调人信息 任职情况 工作表现 薪资情况 离职原因 背调结果 公司三 联系人信息 背调人信息 任职情况 工作表现 薪资情况 离职原因 背调结果 附件二 背景调查授权书 公司人力资源部： 兹授权本公司人力资源部 身份证号码为 于 年 月 日到贵公司对原公司员工 进行背景调查，望贵公司能够配合我们的工作，我们 将感激您对我们工作的支持。 此授权有限期自 年 月 日至 年 月 日止。 被授权人手签笔迹： ××××公司 年 月 日 附件三 背景调查问题清单 基本问题： 1、与背调人认识多久？关系如何？证明人职务？ 2、背调人在公司担任何职位？主要负责何工作（工作具体内容）？ 3、背调人的工作积极性及工作能力如何？ 4、背调人有何优点和缺点？ 5、背调人属于什么类型性格的人？（例如内向还是外向） 6、背调人与其他同事比较起来表现如何？ 7、背调人与其他同事相处的如何？ 8、背调人离职的原因了解吗？ 9、背调人薪资大体情况您了解吗？ 10、背调人与单位劳动关系是否解除？（是否已办理完离职手续？） 针对性问题： 针对不同的岗位，设计“结构化”调查问题，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容 易达到调查目标。主要考察两大方面： 基于素质模型的素质能力调查：做此类调查之前，首先要对职位进行分析，根据设计出的职位 素质模型要素来确定需要调查的重点。例如：对一名“区域经理”做调查，首先分析此职位的素质 模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查 中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质；如针对 绩效管理方案的设计与执行，可提问：“您认为 XX 设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到 怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？”“在这项工作中，有没有什么具体得事 例您觉得有代表性的可以给我们描述一下？” 基于诚信品格的背景调查：诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。一个不讲诚信的 人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无 论能力再强，企业也是不会聘用的。所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛地提问，要把这些问 题具体化和量化才能得到我们想要的答案。