管理学新书介绍

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《心本管理》吴甘霜著北京涵芬楼书店假如你要用一个人的’手’，你就必须用他整个的人，假如你要用他整个的’人'，你就必须影响他整个的，心J“争天下必先争人，争人必先争心”“治天下必须先治己，治己必须先治心”现代管理学可以分为三个阶段：物本管理阶段：强调人是组织中的一个环节，是机械中的一个零件，管理重在对人的控制。人本管理阶段：强调人的作用，管制重在对人的尊重，但要激发人的潜能更强调心灵的外在感动。心本管理阶段：管理的进一步升华，由心灵的外在感动，转化为管理者与员工心灵内在的自觉。“物本管理在美国、人本管理在日本、心本管理在中国”。领导者和管理者心灵的自我修炼才是管理的基础。建组织、定战略、带队伍，成功=心力X（智力+行动力）所谓心本管理，就是把心作为跟本管理。由人本位的管理升华到心本位的管理，其最大的区别是，人本管理强调的是来自外在引起的心灵感动，心本管理更强调内在心灵的自觉。三流的管理者监督人的行为，往往不得事必躬亲，\n二流的管理者管理人的行为，往往只会调动下属的体力，一流的管理者管理心灵，最能发挥下属的聪明才智。管理者的精神境界，决定了所管理机构的精神境界。心本管理的智慧就是将管理者提高，心性修养的大智慧。企业是以盈利为目的的组织，但最重要的还是通过创造一种超越经济的价值观，以及对客户、社会提供超常规的心灵服务，才可以达到最理想的效果，所谓效果就是不断的生存、发展、壮大。管理要从管理时间开始，管理好自己的心灵。决策+授权=纪律《笑这离开惠普》高建华著北京涵芬楼书店我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。我的愿望就是，让每一个离开惠普的员工说惠普好。优秀员工是公司最重要的资产,一家公司想要持续健康的发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以，与许多公司不同,惠普的管理总是把招聘这件事排在所有事物之前，把选聘人才当作头等大事，不但重视、惠普渴望发现人才。在现代企业里，任何事情都要靠制度，而不是靠自觉，所以招聘必须有标准的流程，这样才能保证招到优秀员工。任人惟亲是高效的组织所必须杜绝的现象，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致利益和小团体利益\n的冲突，内部监督机制也会失效，进而严重破坏阻止和谐的文化氛围和公平竞争的环境，降低组织的效率和凝聚力，并且成倍增加管理的难度。管理者要站在员工的位置上看问题，而不是站在公司的立场上看问题，未有这样才能让员工对公司管理曾多一份信任,多一份感情。管理者基本原则：一是管人比管事更重要，管理者都要拿出足够的时间去管人。二是作为一个管理者，要把员工作为自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户”的意识。三是要学会站在公司的立场上看问题，不要总顶着自己部门的小利益。一个真正的管理者必须具有对财权，用人权的控制。一个人想跳槽的时候，一定要明确自己想要什么，在新的工作位置上能否得到自己最想要的东西，最好在做出离职决定前征求现任上司的意见。任何人违背了职业道德规范的话，在你所从事的行业圈子里就混不下去了，因为没有那个企业愿意重用没有“德”的人,这种人只能被利用一次，就毁了自己的前程。\n能不能做到顾全大局，能屈能伸是衡量管理者的重要的指标，管理者的基本原则，就是管理者是教练而不是老板，老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是他自己多么能干，而是看他带的团队水平如何。一个合格的基层经理，你至少要做到30%的时间在管人，70%的时间在管事，中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事，而高层管理者应当80%的时间在管人，20%的时间在做事。CEO处世原则，公司经营状况不好不是员工的错，为员工已经在本职岗位上尽心尽力了，不能让员工承担这个责任，而高层管理者应当为公司的经营状况负责，所以要让高级别的管理人员减薪。为了让员工全力以赴的工作，在布置工作的时候，出色的管理人员告诉下部两件事；第一作这件事会对公司有什么价值，或者有什么重要的影响，以强调这项工作的重要性。第二强调做这件事情你能从中学到些什么，能补充什么经验，什么知识，什么技能，把工作任务变成员工成长的锻炼机会,从而启发员工的主人翁精神。面试流程：首先，用人部门的经理必须担任面试小组的组长，承担最重要的责任。其次，用人部门在召聘中的主导地位，也是杜绝关系户的有力手段之一。在现代企业管理中，用人部门决定要什么样的人，人力资源\n部是服务部门、是替用人部门把关的，而不是应当成为权力部门、决策者。以人为本最重要的就是体谅比人的心，能够换位思考、站在对方的立场上看问题。人才是一个抽象的概念，在一个企业不合格的员工换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。市场经济存在的本质是利益的平等交换，所以在企业里应当提倡忠诚，而不是提倡奉献，为奉献是利益的不平等交换。忠诚何来！第一做事的机会、第二赚钱的机会、第三学习的机会、第四晋升的机会员工发展空间。有失才有得，为了自己的长远发展，有时候需要后退一步，就向投资一样，要考虑长期回报，而不能总看眼前利益。人才流动是正常的现象，要想留住优秀员工，一方面要关心员工的成长，给他们创造一个心情舒畅的工作环境，另一方面必须提供有竞争力的待遇。现代管理应尽力实现薪酬不透明的管理方式，因为薪酬透明有百害无一利，是一个没有商量余地的，非常简单的问题。要知道，没有人认为自己的工资够高，所有的人希望得到更高的工资。如果老板不舍得给员工好的待遇，员工自然对企业不会有忠诚度。你不善带他们，他们也不会善待公司，从而形成恶性\n循环，到头来哪有好处往哪跑，其结果是员工的流动性很大,企业人心不稳，很多事情没有连续性，公司因此受的损失是巨大的。《职场起步》阎观潮张玉泼编著北京涵芬楼书店职业：人们为了获得经常性的必要收入而从事连续性的特殊活动。一个人就算能力再高，如果不懂得表现或趋于表现，则其职位随时能被能力较差且能言普通人所取代。如果你与老板一样强或者比他更强，要谨慎、运用你的才华,真正聪明的人善于隐蔽智慧。不要因成功而招致祸端，不要毁了你更有权势时的风头，切记，自负的后面就是悬崖。职业生涯发展阶段：0~21岁成长幻想探索阶段；16一25岁进入工作世界、基础培训；17一30岁早期职业的进入正式成员资格；25岁职业中期；35一45岁职业中期危险阶段；40岁职业后期。职业不仅仅是一份工作，更是实现自我价值的一分事业，对待你的事业应该相对待生命一样，毕竟失去不会再来。合作共事的能力至关重要，人的“自我价值感”是经由别人的肯定、重视、激励、赞美而来，只要“让他感觉自己很重要”，对方也会“投桃报素”，给你“正面的回馈”。