《管理学原理》管理学试卷

《管理学原理》管理学试卷

管理学原理东北大学考试试卷（一）一、名词解禅（每题4分，共20分）1、“思想革命”一-是劳资双方都不再把注意力防在盈余分配上，而转向增加盈余的数量上。盈余增加了，如何分配的争议也就不必要了；二是如何增加盈余的问题，劳资双方都必须承认，对厂内的一切事情（方法和时间），要用准确的科学研究和知识來代替IH的个人经验和判断。2、程序程序：是处理那些重复发生的例行问题的标准方法，是一种办事的顺序或手续，能够提高组织活动的效率少质量。3、组织变革为保证组织的存续与发展，运用系统的观点，针对纽织与坏境的差异提出的一系列变化及改革措施。4、需要层次理论①生理需要：衣食住等基木生存。②安全需要：人身安全、生活工作保障。（买保险、接受培训等）③社交需要：友情：归属：④尊重需要：自尊（有信心、有能力胜任）他尊（地位、权力、荣誉、高收入等）⑤H我实现需要：实现潜能和占我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。5、沟通含义：为达到一定冃的,将信息、思想和情感在个人或群体间进行传递与交流的过程。二、简答题（每题4分，共20分）1、简述“理想行政组织”的特征（1）组织成员Z间冇明确的分工；（2）组织有明确的等级结构；（3）人员聘用必须一视同仁，掌握严格的标准（4）管理人员是职业管理人员；（5）组织中的任何人都必须遵守共同的法规和制度；（6）组织成员Z间的关系是工作与职位的关系，不受个人情感的影响。2、图示并简介“直线职能制”特点：设立职能机构，但职能机构无指挥权优点：有利于集中统一的指挥；可以充分发挥专家的专业管理作用缺点：木位主义，职能部门的作用受到限制适用范围：大、中型金业3、简述授权的原则因事设人，视能授权。明确责任。授权不等于授责。下级负工作责任，上级负最终责任,直接、不越权授权。适度授权。用好监控权：既不能失控，又不能干预。4、简述绩效考评的特点（1）绩效考评与企业发展战略、经营管理、组织构架、人力资源管理密切相关；（2）绩效考评具有指向性；（3）绩效考评具冇层次性和针对性；\n（4）绩效考评具有时效性；（5）绩效考评是诸多步骤的综合行为的集合；（6）绩效考评有正式的、非正式的。5、简述控制的要求（1）控制应同计划与组织相适应；（2）控制工作应切合管理人员的个别情况；（3）控制工作应突出重点并强调例外；（4）控制工作应客观及吋；（5）控制工作应具有全局观点:（6）控制工作应注重培养纽织成员的自我控制能力。三、论述题（每题15分，共30分）1、试述计划工作的程序（1）估量机会：是在实际计划工作进行Z前对町能出现机会的大体估计，是计划工作的起点，严格地说，估量机会不是计划过程的一个部分；（2）确定目标：要了解什么是目标，明确目标的内容与完成口标的时间，明确目标的科学价值；（3）确定前提条件：即分析过去，并对完成计划的环境进行预测，找出可能影响计划最关键的因素；（4）拟定可供选择的方案：要全血、准确，尽可能要多列举解决问题的方案，“若完成某一事务只有一个方法，则此方法大半会是错误的方法”。（5）评价各种备选方案：善于发现制约计划实施的因素，要用定蜃或定性的方法进行评价,评价过程中要时刻注意经济效益；（6）选择方案：是决策的关键，一-是选择最佳方案，二是选择满意方案，三是完善其他方案以作为后备方案；（7）拟定派主方案：是总计划卜•的分计划，是完成总计划的基础，派牛•计划的完成能保证主计划的完成;（8）编制预算：是具体化、数字化的计划，也是衡量计划完成进度的重要标准。2、试述影响集权打分权的因素组织木身因素组织规模。规模越人，越分权。组织的成长方式，组织形成的历史。产品状况。小批量生产可采取差别化战略，根据客户需求进行专门设计生产，适于采用分权式组织形式。管理因素决策的重要性和代价。环境：困难时期和竞争加剧可能助长集权。组织领导人的个性：管理哲学。政策的一致性。下级管理人员的素质和数量。控制技术与手段。防止失控往往是集中的借口.四、案例分析题（每题15分，共30分）1、某市建筑工程公司是一个人型施工企业，下设一个工程设计研究所，三个建筑施工队。研究所由50名高屮级职称的专业人员组成；施工队有400名正式职工，除少数领导骨干外,多数职工文化程度不高，没受过专业训练，在施工吒季还耍从各地招收400名左右农民工补充劳动力的不足。\n张总经理把研究所的工作交给唐副总经理直接领导、全权负责。唐副总经理是一位高级工程师，知识渊博，作风民主，在工作中总是认真听取不同意见，从不自作主张，硬性规定。公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题，都是在全体人员共同讨论、出谋献策、取得共识基础上，做岀具体安排的，他注意发挥每个人的专长，尊重个人兴趣、爱好，鼓励大家取长补短，相互协作，克服闲难。在他领导下，科技人员积极性很高，聪明才智得到了充分发挥，年年超额完成创新计划，科研方面也取得了显著成绩。公司的施工任务，由张总经理亲白负责。张总经理作风强换，对工作要求严格认真，工作计划严密，有部署，有检查，要求下级必须绝对服从，不允许口作主张，走样变形。不符合工程质量要求的，要坚决返工、罚款；不按期完成任务的扣发奖金；在工作中相互打闹、损坏工具、浪费工料、岀工不岀力等破坏劳动纪律的都要受到严厉的批评、处罚。-•些人对张总的这种不讲情而、近似独裁的领导方式很不满意，背后骂他“张军阀”。张总深深地懂得,若不迅速改变职工索质低、自由散漫的习气，企业将难以长期发展下去，于是他亲自抓职工文化水平和专业技能的提高。在张总的严格管理下，这支口由散漫的施工队逐步走I二了正轨,劳动效率和工程质量迅速提高，笫三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉奖。张总经理与唐副总经理这两种完全不同的领导方式在公司屮引起人们的讨论。请阅读上面的短文后|叫答下列问题：（1）简述菲德勒的权变领导模型。（6分）（2）试析为什么他们都能在工作中取得好成绩？（9分）菲德勒权变模型：有效的绩效取决于领导风格与情境因素等之间的合理匹配。领导风格任务取向：主耍对生产感兴趣关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系情境因索职权：实际影响下属的能力任务结构：是否明确，即任务的结构化、程序化程度。上下级关系：领导者对下属信任和尊重的程度。提高领导效果：更换领导者以适应情境。改变情境以适应领导者。张、唐二人的管理风格符合各自的情景要求（要有适当的分析）2、上刀底的公司办公会议上，总经理宣布：由于销售部经理遇车祸受伤，由原公司办公室主任王新华接任销售部经理。公司销售部有24位员工，其中冇10位销售员，公司在全国的销售工作主要由他们负责，所以，抓好销售员是关键，现在的问题是如何抓？以询，销售员的奖金与完成的销售量是挂钩的，但差距不大，而且浮动工资也是平均分配的。据此，王经理推出了奖金、浮动工资与完成的销售量挂钩的试行方案，实施奖金向销售员倾斜的政策，销售员的奖金是一般员工的200%o方案的要点有三：第一，销售定额为38台/月；笫二,完成指标得全奖，少卖一台扣奖金的20%,达不到34台/月扣全奖；笫三，连续半年完成指标，向上浮动一级工资，连续半年完不成指标，下浮一级工资。方案一经宣布引起一片哗然，但王经理坚持实施这一方案。他向销伟员们解禅说是试行，有些问题可在实施中不断修改和完善。但王经理心里在想：就得釆取强硕措施，好好管-•管,不然的话，他们怎么会拼命干活?这个方案一定会刺激销售业绩提高的。（案例中人物姓名为虚构）谙阅读上而的短文后回答下列问题：（1）你认为王经理对销售员的看法属于人性的四种假设屮的哪种?为什么？（5分）（2）你认为王经理的方案能否有效地激励销售员？为什么？（6分）（3）如果你是王经理，该如何做？（4分）（1）属于经济人假设\n“经济人”假设：X理论（消极的）以消极的观点看待人性，假设较低层次的需耍支配人的行为：员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现纽织口标员工只要可能就会逃避责任，安于现状人多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志（2）不能有效激励员工。绩效制定应当是员工与主管共同协商的结果；王对于销售员的认识是片面的激励要搞清员工的需求。按照马斯洛的碍要层次理论针对员工的碍求采取合适的办法（3）搞清员工需求；共同制定绩效目标；做好绩效指导；及时给与帮助。东北大学考试试卷（二）一、名词解释（每题4分，共20分）1、“社会人”认为工资、作业条件与牛产效率之间没有直接的关系。在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某个群体的一员有所归属的社会人。社会人固然有追求收入的动机和需要,但并不仅仅如此，他在工作生活中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等盂要。因此，要调动积极性，还须从社会、心理等方面去努力。2、决策理论学派以赫们特・西蒙为代表主要观点：管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程；决策分为程序化决策和非程序化决策;用满意原则代替最优原则;组织设计的任务就是建立制订决策的“人——机系统”。3、目标管理目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织冃标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与纟fl织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门。层次和成员的职责范围，并用这些措施來进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。4、双因索理论导致工作满意的因素——激励因素。挑战性工作、成就、承认、工作木身、责任、晋升、成长机会等。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。导致工作不满意的因素——保健因素。上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没冇不满意感，但也不会感到满意。5、有效管理幅度原则为了使领导者直接而有效地领导和指挥下属，対领导的下属人数就有所限制。因为人数太多,需耍协调的工作量就越大，就不能充分监督和指挥，可能导致失控而失败。二、简答题（每题4分，共20分）1、简述领导的的特征（1）领导是一种活动过程。（2）领导是个综合过程。\n（3）领导的本质是处理人际关系，形成合力。(4)领导的工作绩效由群体活动的成效来表现。2、图示并简介“直线职能制”特点：设立职能机构，但职能机构无指挥权优点：有利于集中统一的指挥；可以充分发挥专家的专业管理作用缺点：本位主义，职能部门的作用受到限制适用范围：大、中型企业3、简述授权与分权的区别授权属于任务性、临时性将权力卜-放，权力可以随时收回。授权是每个层次的管理者都应掌握的；分权属于制度性、长期性、系统地将权力下放，权力较长时间停留在中下层管理者手中。分权一般是组织最高管理层的职责。4、简述产生沟通障碍的客观因素(1)组织规模(2)沟通者双方的距离(3)沟通者双方所处环境的差界(4)沟通方式的障碍(5)沟通媒介的障碍5、简述控制的要求(1)控制应同计划与组织相适应；(2)控制工作应切合管理人员的个别情况；⑶控制工作应突出重点并强调例外；(4)控制工作应客观及吋；(5)控制工作应具有全局观点；(6)控制丄作应注重培养组织成员的口我控制能力。三、论述题(每题15分，共30分)1、试述非正式组织对正式组织的彫响积极作用(1)能满足职工在正式纽织中很难得到的心理等方面的需要。(2)使人际关系和谐、融洽，易于产牛和加强合作精神，促进正式组织的稳定。(3)非正式组织成员在工作上相互帮助，可以提高工作效率。(4)非止式组织为了组织酬体的利益，往往会帮助正式组织维护正常的活动秩序。消极作用：(1)当非正式组织与正式组织的目标发生冲突时，可能对正式组织的工作产牛极为不利的影响。(2)非正式组织要求成员-•致性的压力，往往会束缚组织成员的个人发展。(3)非正式组织会造成一种抵触变革的惰性。(4)非正式组织极易滋生谣言，传播流言蜚语，干扰正式组织的工作。(5)多个非正式组织之间产牛冲突，会対组织产生不良后果。2、试述冃标管理的含义特点及实施MB0计划的典型步骤目标管理目标管理是一种综合的以工作为小心和以人为小心的系统管理方式。它是一个组织小上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织F1标，并把其具体化展开至组织每个\n部门、每个层次、每个成员那儿，与纽织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门。层次和成员的职责范围，并川这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。目标管理的特点明确目标（一个人重要的是有目标，企业也是一样。“不做”与“不能”）参与决策“参与感”使员工产生认同感，是促进工作热诚的冇利手段。规定时限每一个目标都有明确的时间期限要求，强调“白我控制”。徳鲁克认为,员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。MBO计划的典型步骤：1.制定组织的整体目标和战略2.对下属单位和部门分配主要的日标3.下级部门管理人员与上级一起议定本部门的目标4.部门的所有成员设定自己的具体冃标5.上级与卜•级共商实现目标的行动方案6.组织实施行动方案7.定期检察实现II标的进展情况，并向冇关部门和个人反馈&基于绩效的奖励将促进目标的成功实现四、案例分析题（每题15分，共30分）1、甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效其微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。为此，员工冇时为准时到达,不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了儿项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作,为此推行了“弹性工作制”以及研究人员口我组合、口主管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。问题：（1）请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。1.（1）叩研究所是“经济人”的假设（或依据X理论）（1分）；乙研究所是“自我实现人”的假设（或依据Y理论）（1分）。（2）经济人假设的基本内容是：①多数人十分懒悄；②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心tt情愿地受别人的指导；③多数人的个人目标与组织目标相矛盾；④多数人干工作是为满足基木需要，只有金钱和地位能鼓励他们工作。（4分）在这样一种假设基础上的管理方式是：一方面订立各种严格的工作规范；另一方血用金钱刺激來捉高士气。即实行“胡萝卜加大棒”的政策。（2分）自我实现人假设的基本内容是：①一般人都是勤奋的；②能够自我指导和自我控制；③在适当条件下，一般人不仅会接受职责，还会主动寻求职责；④大多数人都能发挥高度的想象力、职明才智和创造性。⑤达到组织目标被看成是最大报酬。（5分，答对4个就可得满分）以这种假设为基础的管理方式是为下属创造机会、排除障碍。（1分）并几帮助下属挖掘潜力、鼓励和帮助引导下属发展。（1分）2、钢材集团总公司下有8个分公司。其屮第一、第二、第三分公司是集团屮规模最人的分公司。张、王、李三人分别任第一、第二、第三分公司的业务科长。今年比利时召开全球钢材交易大会,此次会议对集团未来的发展和市场定位非常重耍。集团决定让最具规模的第一、第二、第三分公司的科长同去参加此次会议。会议3天，加上來回的路程和周末，一共用去了一周的时间。\n冋来后，第四分公司没有参会的赵科长是新近被提拔的年轻的科长，很想同他们了解一些H前国际上最新的动态，就主动给张、王、李打电话询问什么时间方便开个小会。笫一分公司的张科长还没有搞清楚赵科长的意图就打断说：〃我现在手头有很多积压的文件，一半天没有吋间，无论什么事情等过两天再说吧。〃第二分公司的王科长比较耐心的听完后，思考了一下说：〃上午我要处理开会期间没冇办的工作，下午冇时间，欢迎你来找我。〃第三分公司的李科长表现的很热情：〃没问题，你现在来都可以。〃赵科长感到三个科长管理风格相差很多，觉得他们可能从会上感受到的内容也可能各有不同，决定分別找三个科长聊聊，时间上也不发主冲突。这样既可以了解市场的动态，乂可以分别向三个科长请教一些管理的方法。问题：（1）三个科长是同行业的，假定他们的职责大体相当，开会离开的七天里，科里工作也是人致相似的，那么，三个科长会后的状况为何如此不一样呢？（2）你认为哪种科长的管理风格更可取？为什么？参考答题要点：（1）.此乃领导风格所致。第一分公司张科长在会议期积攒了一大摞文件，说明他不在时，科里的其它同志无权处理,他是一个把权丿J定位于个人的科氏一属于专治作风。第二分公司的王科长在会议期间留下待处理的工作不多，半天时间就够了，说明科里的其它同志已经处理了人部分的工作，比较重要的问题留科长回來处理。他把权力定位于群体一属于民主作风。笫三分公司的李科长在会议期间没有留卜-任何待处理的工作，所有的丄作科里的其它同志都做完了，看来他是把权力定位于组织的每一个成员一属于放任自流作风。（2）.一般说来，民主作风效率比较高，能调动组织成员的积极性。但领导权变理论认为,领导的有效性是多种因素综合作用的结果，领导作风必须为环境因素、下加的素质等因素相适宜，才能収得好的效果。