管理学知名管理学家

管理学知名管理学家

管理学知名管理学家切斯特・巴纳德：系统组织理论创始人，现代管理理论之父切斯特・巴纳德是西方现代管理理论屮补会系统学派的创始人。他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要组织是一个协作的系统巴纳德独创性地捉出了组织的概念，认为组织是一个冇意识地対人的活动或力量进行协调的体系，其屮最关键的因素是经理人员。在此基础上，巴纳徳乂阐述了正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织与非正式组织的关系。巴纳徳认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或了系统直到由许多系统组成的整个社会。不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：I办作的童愿、共同的冃标和信息沟通。协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会心理需求的个人组成的，如果组织屮的个人都不愿意和互协作，那么组织的忖标就无法完成。好的组织是一个协作系统。组织成员有协作的意愿意味着个人要克制自己，交出自己的控制权、个人行为和非个人化等。没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。例如，作为工厂的一名工人，就必须按时上班，严格按照工厂机器操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并不能自发地产生协作意愿。共同的目标。可以说协作的意愿如果没有共同的LI标是发展不起來的。如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的冋报，就不可能诱导出协作的意愿來。对组织成员个人来说，组织的冃标不一定是一种“个人”冃的，但必须使他们看到这种共同LI标对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织做出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，有助于实现他们的个人冃标，并获得相应的满足。在管理屮把组织目标与个人目标结合起来的思想，被认为是管理思想发展史上具有里程碑意义的思想。巴纳德强调个人LI标与组织共同目标Z间相互协调的问题，并指出管理人员必须能够协调个人廿标与组织tl标之间的矛盾。巴纳德强调指出，组织U标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。但是组织的共同冃标不是一成不变的，它应当随着组织规模的变化、人员的变化、外界环境的变化和发展而随时调整。组织H标制处的好坏対组织H标能否实现的作用也非常大。\n巴纳德认为在制定组织U标时，应具备综合性、总体性、清晰性、可分性和层次性等特点。确定组织目标时应遵循灵活性与一致性结合的原则，要有一定的可能性，同时也要有一定的挑战性。信息沟通作为第三要索，它使前两个要索得以动态地结介。个人协作意愿和组织共同冃标只有通过信息沟通才能联系和统-•起來，内部信息交流是实现组织冃标的基础。巴纳徳规定了信息沟通的一些“原则”:信息交流的渠道要为组织成员明确了解。组织的每一个成员都有一个叨确的、正式的信息交流渠道，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人。信息交流的渠道必须尽可能地直接和简捷。信息交流和信息传递有止式和非正式、书而与口头等不同的方式。很多情况下，信息往往要经过若干环节才能到达最终需要者手小，在这个传递的过程屮，不管是有意还是无意，都可能会产生信息的失真和误导。管理者必须采用各种手段纠正信息失真，譬如让信息表达的清楚明了、缩短信息传递路线、采用先进的科学技术等等。巴纳德也非常重视非正式组织的作用。非正式组织即为不属于正式组织的一部分，并口不与管辖它的有关的人员相互作用。非正式组织没有止式的结构，成员Z间的联系非常松散，常常不能自觉地意识到共同的FI的，而是通过同工作有关的接触或者是共同的兴趣爱好产生的，并因而确立了一定的习惯和规范。非正式组织讯常为正式组织创造条件，反之亦然。企业的管理者如果也能是非止式组织的领导者，那么这个管理是非常成功的。巴纳徳发现，非正式组织起着三种作用：信息交流。通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。维护个人品徳和口尊。这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效力，使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。经理人的职能很多西方学者认为巴纳徳的核心贡献是关于经理人员的职能的论述。在《经理人员的职能》的第四部分，巴纳徳提出了经理人员的职能。他认为，在一个企业屮，经理人员的作用就是作为一个信息相互联系的屮心，并对组织屮的各个成员的活动进行协调，以便使组织正常运转，实现组织的口标。他提出了经理人员需具冇三项基木职能，分别是：建立和维持信息交流系统巴纳徳认为，止式组织的复杂性使得有必要建立一个信息交流系统。这是因为组织中的各个部分和要素必须联结为一个幣体，共同的目标必须冇明确的规定，并且让组织的成员都接受，使活动的进展维持正常的顺序，这些要求离开信息交流\n系统是不能很好地实现的。即使有沟通渠道，也应该是方便和玄接的。这样的信息系统也就是经理人员组织。经理人员组织的建立包含确立经理人员的职务，以及找到合适的人来担任这些职务，让他们充分发挥他们的才能。这样的经理人员应该具备一定的索质，他们要善于领会组织的整体性和复杂性，使组织中的各个部分协调地工作，这是经理人员最重要的品质；他们述必须领会到与组织有关的整个形势和纽织所承担的责任，他们要忠于组织，要有勇气、有判断力，受到过专门的学习和训练。由此可见，建立一个这样的信息系统是需要技巧的。获取必要的服务这项职能主要指的是以下内容：招募和选拔能力最好的、做出贡献并协调地进行工作的人员；采用巴纳德所说的维持组织的各种方法和手段。比如说士气的维持，诱因的维持，监督、监察、控制等的维持，通过这么多的维持，来保持组织系统的生命力。如果这些因素维持得不好的话，对纽织的正常运转非常不利。捉出和制定目标巴纳徳认为，规定组织的目标的职能曲电个经理人员是不可能完成的,这样即使制定出來也是不会被成员所接受的，只有被接受的才能实现。纽织的整体的H标要由各个部门的单独的具体的冃标來整合，这其实就是把组织的权力交给各个部门，让所有的部门都接受组织的F1标，相互联系起來协调地实现组织的冃标。这其实是"LI标管理”思想的萌芽。上面列出了经理人员的三项职能，显然这些职能并不是孤立的，而足整个组织的组成要索。与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术，他们不仅要决定各个部门采取的措施，还耍从整体上來领会和平衡，来合理安排，在做一项决定时，要综介考虑对多个部门的影响，考虑到决定的好处，也要考虑到它的坏处。所以高层的经理们要有整体的系统的观念，要在各个部门的利益Z间找到最佳的平衡。经理人员的权威巴纳徳除了研究经理职能的理论外，还深入研究了经理人员的权威问题。以往的权威概念是建立在某种等级序列或组织地位基础Z上的。巴纳德则强调权威由作为下级的个人來决定，给予了一种自卜•而上的解释。如果经理人员的指示得到执行，则执行人身上就体现了权威的建立，如果没有执行则说明他否定了这种权威。巴纳德提出了一个“无差别区”的概念來解释一个组织怎么才能够在这种独特的权威概念下进行工作。在这个无差别区中，每个人不允许提出有关权威的问题而必须接受命令。这个无差別区可大可小，这取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。“地位权威”指的是，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；在另一种情况下，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并不是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。当地位权威与领袖权威结合在一起时，无差别区就无比的宽广。巴纳徳反复强调使个人参加协作的重要性，认为只有在符合以下四项条件时个人才会认为上级的命令是冇权威并可以接受的：\n个人能够并确实理解所传达的命令。他们认为这个命令与组织LI标是一致的。他们认为从整体说来这个命令同他们的个人利益是一致。他们在精神上和体力上能遵守这个命令。生活中我们经常发现这样的现象：同样是领导，有的人在员工中的威信很高，他颁布的命令下属会很尽心地去完成；有的领导则不然，员工们虽然在表而上不敢说什么，但背后却不执行他的指令。这样的差别就是由权威造成的。权威高的领导考员工从内心佩服他，愿意为他丁作，没有权威的领导者员工则背离他，对他产生厌恶、反感的情绪。领导者要懂得建立权威的原则，很重要的一条就是不能发布无法执行或者不能执行的命令，这样做只会削弱权威，影响员工的士气。当冇些命令难以执行却又必须发布时，领导人员耍给与必耍的教育和解释，采用一些积极的激励措施，确保命令得到执行。巴纳徳认为，领导者的领导行为包活四项内容：制定行动目标。即依拯组织的宗旨或任务制定自己的行动目标。在制定目标以前，他应该集思广益，善于听取各个方而的意见。但是，一旦冃标确定以后，就应该坚决实现。发挥组织领导能力。技术和专业知识固然重要，但更应该注意发挥组织领导和人际关系方面的能力。善于应用组织机构。领导者的重耍职责是协调组织中的各项活动，而不是从事具体的技术工作或专业工作。积极发挥全体组织成员的积极性。领导者的成绩主要不是表现在他个人干了多少，而是表现在能否把全体成员的积极性调动起來。当一个人被提升为管理者时，他的权力就具有了，但权威的建立，还是要靠他们自己。首先，他们要具有领导者的基本的品质。巴纳德认为主耍有以下一些：体力。特别是精神方而的活力和坚持力。这当然要有一定的身体健康为基础，但两者不能等同起來。主要还在于领导者精神和心理上的品质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的领导工作，取得丰富的知识和经验，并表现出吸引郡众的个人魅力。决断力。做决策是领导者的主要职能，做决策必须看准时机，当机立断，不能犹豫不决，耽误时机，而月•决策述要止确。处理人际关系的能力。领导者的主要职能Z—是同人打交道。这首先就需要了解人，理解对方的思想、心理和需求，这样才能做好说服工作，使人愿意参加组织并发挥枳极性。他们要善于同各种不同的人打交道，善于上下沟通。高度的责任心。领导者的权力很大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地使用权力，圆满地完成职责。\n高度的智力。领导考要指引整个组织前进和处理各种重大的事务，所以，必须有高度的智力才能胜任。巴纳徳把智力放在领导者基木品质的最后，这是他在《经理人员的职能》一书小反复强调的重视心理活动过程的必然表现。但放在最后，这并不意味着智力因索不重要，而是说首先要具备心理上的必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。巴纳徳的管理学方法论巴纳徳管理学的方法论，是以职工和组织的区别和联系为基础的。他认为，侮一个职工都是一个单独的个人，都以各种不同的方式來学习和了解周围的事物，但他们并不真正了解自己，他们的行动往往受到自己没有惠识到的个人的需要和情感的影响。很多时候，他们的行为往往是主观的、非逻辑的，和组织对他们的要求有区别的。巴纳徳用组织的“效力”和个人的“效率”将组织中个人冃标与组织冃标联系起来，解决了这两者的不一致。他认为，个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独做时实现不了的LI标。如果协作是成功的，达到了组织的H标，这个协作系统就是冇效力的。但效率则不同，它是指纽织成员个人目标的满足程度。由于协作是每个人为了满足个人的目标而产生的，如杲他们的个人动机得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，这样的组织是无效率的。在很多方面，巴纳德对组织中管理职能的观点远远超越了他所处的时代。巴纳德关于组织、止式组织、非止式组织以及经理人员职能等观点仍然被广泛地采纳和M川。虽然巴纳德的著作比较深奥、抽象和晦涩，但是他对管理学发展的贡献处处闪耀着无法掩盖的光芒。很难想像，没冇巴纳德的理论，管理文化的发展会是什么样子。哈罗徳•孔茨简介哈罗徳•孔茨，美国管理学家，管理过程学派的主要代表人物2—。孔茨很强调管理的概念、理论、原理和方法，认为管理工作是一种艺术，它的各项职能可以分成五类，即计划、组织、人事、指挥和控制，组织的协调是五种职能有效应用的结果。哈罗德?孔茨：建立管理过程学派哈罗德•孔茨(HaroldKoontz)是美国著名的管理学家，西方管理思想发展史上管理过程学派的主要代表人物之一。管理过程学派又称管理职能学派，是孔茨和西里尔•奥唐奈首先提出的。这一理论是在法约尔的一般管理理论基础上发展而來。法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，孔茨和奥唐奈在仔细研究这些管理职能的基础上，将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质，作为五项职能冇效综合运用的结果。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立起管理过程学派。\n管理过程学派的主要特点是将管理理论同管理人员所执行的管理职能，也就是管理人员所从事的工作联系起来。他们认为，无论组织的性质多么不同，组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的，管理活动的过程就是管理的职能逐步展开和实现的过程。因此，管理过程学派把管理的职能作为研究的对象，他们先把管理的工作划分为若干职能，然后对这些职能进行研究，阐明每项职能的性质、特点和重要性，论述实现这些职能的原则和方法。该学派对后世影响很大，许多管理学教科书的内容都是按照该学派的理论架构编排的，另外，该学派确定的管理职能和管理原则，为训练管理人员提供了基础。此外，孔茨还首次提出“管理理论的丛林”说法。1960年，他对现代管理理论中的各种学派加以分类，发表《管理理论丛林》论文，概括出六个冇代表性的管理理论学派。1980年孔茨乂撰文《再论管理理论丛林》，把流行的管理理论学派划分为十一大学派，并分析了学派林立的原因。由此，孔茨又被称为“穿梭在管理丛林屮的游侠”。欧文的管理思想欧文的管理思想基于“人是环境的产物”这一法国唯物主义学者的观点，他在新拉纳克所进行的一切实验都是为了证明：“用优良的环境代替不良的环境，是否可以使人由此洗心革面，清除邪恶，变成明智的、有理性的、善良的人；从出生到死亡，始终苦难重重，是否能够使其一生仅为善良和优良的环境所包围，从而把苦难变成幸福的优越生活。”正是基于这样-个充满希望利想象的伟大理念，才形成了他超越当时现实生活的管理思想。欧文在新拉纳克的管理独具特色。首先，他在工厂内推行了一种新的管理制度，其核心是废除惩罚，强调人性化管理。部门主管考核员工，经理考核部门主管，同时辅Z以越级中诉制度，开创了层级管理的先河，也冇利于劳资双方的平等沟通和矛盾化解。欧文认为，好的环境对以使人形成良好的品行，坏的坏境则使人形成不好的品行。他对当时很多资木家过分注重机器而轻视人的做法捉岀了强烈批评，并采用多种办法致力于改善工人的工作坏境和生活环境。欧文的管理思想中，教育制度占有很大比重。为了普及教育，他主张建立教育制度，实行教育立法。欧文认为，“教育下-•代是最最重人的课题”,“是每一个国家的最高利益所在”，“是世界各国政府的一项压倒一切的紧耍任务”。他的教育理念是：“人们在幼儿时期和儿童时期被培养成什么样的人，成年后也就是什么样的人。现在如此，将来也是如此。”在他这一理念的指导下，欧文非常重视儿童教育。他禁止他的工厂雇佣十岁以下的童工，并于1816年耗资一万英镑在他的厂区建立了第一所相当接近现代标准的公共学校一“性格陶冶馆”，这所学校是新拉纳克的中心建筑，为2〜14岁的少年儿童提供良好的教育，另外述附设有成人教育班。欧文制定的教学计划，侧重于儿童性格的培养以及儿童职业能力的捉高。他的宗旨是“为了培养儿童的优良情操和实用技能，使他们能够成为有川的幸福的人而对他们进行教导”。他把“读、写、算、说”当做学生们必须的学习项口。欧文的教学思想、教学理念和教学计划在新拉纳克取得了巨大的成功，公共学校同时也成为对公众开放的社交和休闲中心。除了学校外，欧文还举办劳工食堂，创建\n工人消费合作补，设立丁人医疗和养老金制度等。新拉纳克由此成为英国的模范社区，没有流浪汉，没有小偷小摸，儿乎是资本主义“罪恶泛滥”中冒出来的一方净土。欧文的管理思想和教育思想，都是为了他的最高口标一建立新的和谐社会而做准备的。他在新拉纳克取得的巨大成就，赢得了当时许多国家上层人士的关注和尊重，每年都会有成千上万的人來参观欧文的工厂和他的“性格陶冶馆”。就连当时的俄国沙皇尼古拉人公也专程来拜访欧文的工厂。他的四篇《论性格的形成》的文章和《新社会观》一书在社会上广为流传，同时也得到了一些社会名流的支持。