天津市中考满分作文宜宾在线科技有限责任公司以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系实施方案

天津市中考满分作文宜宾在线科技有限责任公司以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系实施方案

宜宾在线科技有限责任公司 以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系实施方案 为促进公司稳定持久发展，全面实施公司关于“以人为本，关爱员工，以员工的全面发展推进企业稳定发展”的要求，结合各分公司实际，全面贯彻落实以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系，实现公司人力资源管理模式由事务性、功能性向战略性人力资源管理模式转型，充分调动员工的积极性，激发员工的潜力、活力，促进员工职业发展成长和收益保障。‎ 一、总体原则及实施范围 ‎（一）总体原则 ‎1、统一基础体系 在四维一体员工职业发展管理体系推广实施过程中，实现四个统一：统一员工岗位层级标准；统一薪酬体系；统一员工职业发展机制；统一绩效激励模型。 ‎ ‎2、有利于员工职业发展和价值实现 通过岗位层级体系、职业发展机制、绩效激励机制、薪酬标准体系等的综合配套设计，为员工岗位层级提升、个人职业发展和提升员工薪资报酬搭建平台。‎ ‎3、齐抓共管、落实责任 各分公司及片区都要积极参与到方案实施过程中，‎ 人力资源管理的责、权进一步落实至各片区。总公司主要负责建机制、搭平台，做好方案模型、工具的设计，并向各分分公司提供专业支撑；各分公司及各片区主要负责机制工具的具体运用和员工的具体管理，做好实施方案的细化设计和落地推广工作，协助总公司做好员工宣贯引导工作。‎ ‎4、民主管理、和谐有序 开展广泛的宣传动员，做好员工的思想工作，充分听取员工的意见并给予解释指导，分步实施、以点带面、积极稳妥、和谐有序的推动。‎ 绩效任务指标的确定须由绩效指标发起人与承接人共同讨论确定，以片区为单位开展民主程序审议，做到程序合法、员工认同。‎ ‎（二）实施范围 宜宾在线科技有限责任公司各分公司校讯通业务所涉及的一线营销管理人员（分公司经理按照总公司要求，与总公司签订单独的年度绩效任务协议）。‎ 二、基础管理体系框架 以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系，是在战略人力资源管理思想指引下，以员工发展为核心，将人力资源管理体系中基础性、关键性的四大模块：岗位基础、绩效管理、职业发展、工资分配进行系统化、流程化思考，建立适应企业运营变化的 “四维一体”员工职业发展基础管理体系。‎ 三、岗位层级体系 秉承人才培养储备战略、支撑公司运营、适应员工发展的岗位体系。‎ ‎（一）岗位层级体系概述 总公司根据目前运营状况及未来战略发展要求，系统的分析总公司下属目前所有部门及人员的职责任务，并将各项职责任务分别进行梳理分类。从员工薪酬保障需求、个人职业发展需求和公司人才培养储备出发，考虑岗位上不同员工间，角色职责的划分、工作范围的宽窄、历史贡献的大小、个人能力的高低等因素，将公司人员分为 ‎11个岗位，共计9岗23级，并明确各层级的角色定义、任职资格和任职途径，建立岗位内职业发展通道和岗位层级提升通道，同时提供岗位横向发展通道，鼓励员工在立足本岗位成长的基础上，为员工提供更广阔的职业上升空间和发展机会。‎ ‎（二）岗位层级体系具体内容 ‎1、岗位类别概述 岗位是根据公司在业务运营中，根据不同人员所承接的工作职责任务而进行划分的，主要为：‎ 营销类岗位：业务人员、信息老师 支撑类岗位：技术人员、行政人员、客服人员 管理类岗位：片区长、经理助理、分公司经理、部门经理、项目经理、公司领导 ‎2、岗位层级体系 岗位层级共计9岗23级，其中：1岗只有一个层级，2-3岗每岗分别为两个层级，4岗以上每岗分别为3个层级，合计9个岗级23个层级。不同的岗位，均有不同的岗位层级上限和下限；‎ ‎ ‎ 员工的薪酬标准则根据其自身的岗位层级进行挂钩，通过绩效管理评价后获得与其能力和贡献相匹配的薪酬。达到4岗1级以上的员工（工作成绩较好的员工从入职起，最快只需六个月的时间即可从1岗1级升到4岗1级）即可参与岗位轮换实施其个人成长的横向发展路径，并具有资格参与上一岗位竞聘，实施其纵向发展。‎ ‎3、员工岗位定级办法：‎ ‎（1）新进员工 新进员工入职第一个月为使用期，定为1岗1级，使用岗位为：客服人员、业务人员、信息老师、行政（后勤）人员等，其他岗位人员根据实际情况，由总公司研究决定后另行定级；‎ 新进员工使用期结束后，根据其实际学历情况和上级主管使用期鉴定结果进行定岗定级。学历认定规则：全日制学历为标准学历，非全日制学历则下降一个档次进行认定。上级主管包括：负责对新进员工传帮带的老员工、片区长、分公司经理。‎ 完成正式岗位定级后，学历则不再后来的晋升考评中承担作用，再次晋级则统一按照员工个人职业发展体系中的岗位层级晋升办法的相关规定实施。‎ ‎（2）老员工 老员工定级将主要参照员工现有实际收入情况，综合工作能力、工作态度、历史贡献等因素进行定级，原则上，老员工定级后，内江分公司工资总额不会低于定级前的工资总额，并且确保其中90%以上员工在定级后，薪酬标准不低于定级前的实际收益，具体定级实施办法详见：《内江分公司四维一体员工职业发展管理体系对接办法》‎ 四、员工职业发展体系 ‎（一）员工职业发展体系概述 建立帮助员工成长的职业发展体系。为员工搭建横向发展和纵向发展的平台，建立多种职业发展通道；落实职业发展责任，确定职业发展流程，帮助员工科学、合理进行自我定位，并确定合适的职业发展目标；全面衡量员工的德（职业素养和从业品德）、能（工作能力和职业技能）、勤（工作态度和行为规范）、绩（个人业绩和历史贡献）等四个方面，建立公开、透明的职业发展标准，让员工看到明确的努力方向并通过德、能、勤、绩等四个方面的提升，实现自身价值和职业发展。‎ ‎（二）员工职业发展体系具体内容 ‎1、职业发展的责任 员工是职业发展的主体，要进行职业发展自我管理，结合公司发展目标和经营理念，制订切实可行的个人职业发展目标，并努力促进其实现。‎ 员工的上级主管是员工职业发展的直接管理者和引导者，负有帮助员工进行职业诊断、提供职业发展建议、帮助员工提升能力等十分重要的责任。‎ ‎2、职业发展管理流程 员工职业发展的流程由职业诊断、目标制订、发展实施、评估反馈四个环节组成。‎ ‎（1）职业诊断：公司将表现优秀和有成长进步追求的员工列为个人成长重点关注对象；被关注员工的上级主管根据员工基本信息、工作经历、工作能力、工作态度、个人业绩和历史贡献等情况与员工进行职业发展面谈沟通，帮助员工进行自我分析及比较准确的自我评价。并根据员工的职业的特长及其职业发展规划所必须掌握的相关知识和技能，报送参加总公司为其提供相关培训资源，辅助员工综合能力提升。‎ ‎（2）目标制订：公司全体员工都应该结合公司岗位发展规划、岗位职责、岗位任职所需的专业知识和技能等，在上级主管的帮助下，选择职业发展通道、确定职业发展目标。‎ ‎（3）职业发展实施：上级主管指导员工制订成长计划，帮助员工提升能力，通过达到任职资格、增加岗位晋升积分和贡献值荣誉积分、提高业绩贡献等方式，实现职业发展目标。‎ ‎（4）评估反馈：员工在实施职业发展计划过程中，当职业发展计划因各种因素出现偏差时，员工可以向上级主管申请改变自己的职业计划，共同进行修正。上级主管应定期或 不定期与员工沟通其职业发展实施情况，沟通分为正式和非正式两种形式，每年季度绩效考评和年度绩效考评结束后，上级主管均应该与员工沟通其职业发展实施情况。‎ ‎3、职业发展通道 员工职业发展通道分为纵向发展、横向发展。‎ ‎4、纵向发展 纵向发展分为岗位层级提升、担任更高层级岗位职责。‎ 岗位层级晋升主要依据员工的岗位晋升积分累积和贡献值荣誉积分累积为主，并根据不同具体工作岗位辅助参考其他晋升条件。担任更高层级岗位职责则需要参加公司内部的公开竞聘，通过公司创建的公开、公平、公正的透明机制，为员工搭建个人职业发展的平台，实现“能者上、庸者下”的任职机制，为有成长进步追求的优秀员工提供实现自我价值的平台。‎ （1） 公开竞聘 ① 竞聘者参与条件 第一层：经理助理岗位只能由行政人员、业务人员、客服人员、技术人员参与竞聘（则片区长岗位只能信息老师参与竞聘）；信息老师、行政人员、业务人员、客服人员、技术人员等五类岗位之间可以进行轮岗锻炼学习后，到新的岗位上参与上一层级岗位竞聘；‎ 第二层：支撑部门经理只能经理助理参与竞聘，分公司经理则只允许片区长和经理助理参与竞聘；片区长与经理助理之间可以轮岗锻炼学习；‎ 第三层：项目经理只能由分公司经理和部门支撑经理参与竞聘；‎ 第四层：公司领导只能由有突出贡献的项目经理经公司董事会研究决定后担任；‎ ① 参与竞聘人员的名单确定规则：‎ 如公司某个管理级岗位需要调整或竞聘，首先确认无合适人员进行轮岗后，在公司OA上进行公开竞聘通报，有意参与竞聘的员工在规定时间内按规定格式填好相关资料、竞聘理由及竞聘成功后的工作开展思路等资料，上报总公司总经办进行报名；‎ 报名截止后，总公司总经办根据报名情况组织相关竞聘人员进行公开考评并现场公布结果，公示后按公示结果执行。‎ 如报名参与竞聘的人员不足3人，则启动第二次公开竞聘报名，在标准要求下适当下调报名条件。‎ ② 公开竞聘的选择流程及选聘规则：‎ 确定参与公开竞聘的人员名单后，就近组织竞聘考评小组对参聘人德、能、勤、绩等四个方面进行综合评估打分，满分为60分；‎ 完成参聘人员的综合评估后，对参聘人员进行专业知识提问，并在提问结束后，评委立即参聘人员回复结果进行现场评分，满分为40分，两项分数相加为最终得分。‎ 完成全部参聘人员的现场提问后，考评组人员对参聘人得分进行统计后，确定竞聘成功的人员，并进行结果公布，通过公示后按公示结果执行。‎ 如竞聘结果不理想，则通过外部渠道对空缺岗位进行招聘。‎ （1） 岗位层级晋升 ① 岗位层级晋升条件 晋升中根据岗位职责的不同，晋升的条件略有差别，共同点为：晋升下一岗位层级的人员，均须达到晋升要求中个人岗位晋升积分和贡献值荣誉积分的下限；如还有其他多选一参考条件的岗位，在晋升时还必须满足其他参考条件中的任何一项条件；‎ 对于4岗1级以下没有岗位晋升积分和贡献值荣誉积分要求的岗位层级，须当季度绩效考评优秀者，方能申报岗位层级晋升，具体各岗位层级晋升标准及条件详见附件《四维一体员工职业发展管理体系—员工岗位层级晋升标准》。‎ ② 岗位层级晋升人选确定规则：‎ 总经办人力资源管理人员建立员工个人成长档案中，每季度绩效考评结束后，对员工的个人岗位晋升积分和贡献值荣誉积分进行公布。‎ 员工对照自己的个人岗位晋升积分和贡献值荣誉积分后，符合晋升条件的向上级主管提出岗位层级晋升申请，申请时需本人向上级主管提交两份材料，分别为：岗位层级晋升申请（注明自己的岗位晋升积分和贡献值荣誉积分、是否有其他参考条件并满足其中一项要求）和个人工作总结（总结周期为上次岗位层级确定后至今的工作情况，包括：获得的荣誉嘉奖、取得的工作成绩、工作经验的总结提炼等）‎ ③ 岗位层级晋升申报流程 每年的5月、8月、11月、2月，由符合岗位层级晋升条件的员工向上级主管 提交晋升申请；部门（片区）负责人收集员工晋升材料（晋升申请及个人工作总结），上报到总经办人力资源管理人员处；由公司员工岗位层级晋升评定组对符合条件的员工进行评定，对综合评定得分前五的员工给予岗位层级晋升鼓励。‎ ① 岗位层级晋升考评规则：‎ 岗位层级晋升评定组人员组成：‎ 总经理、总经理助理、市场部经理、财务部经理、分公司经理等 评审标准：‎ 阅读员工个人工作总结及历史以来的季度绩效考评记录，按照德（职业素养和从业品德）、能（工作能力和职业技能）、勤（工作态度和行为规范）、绩（个人业绩和历史贡献）等四个方面逐项进行打分，每一项评定内容满分为10分，（单项最后得分规则为：评定组人员除去一个最高分和一个最低分后，将得分总和除以有效评分人数），四项内容最后得分相加为最后综合得分；全部综合得分计算出来后，按高低顺序进行岗位层级晋升人选确定；‎ 年度优秀员工、总经理嘉奖、合理化建议奖等额外加2分，后备管理人员、突出贡献奖、创新成果奖等额外加3分；‎ 当季度评定得分排名第六至第八名的人员，在下一季度评定中额外加2分；‎ 单次岗位层级晋升，最大跨度不得大于两个层级，例：原4岗1级员工参与晋升考评，因各方面均为优秀，满足可连升三级为5岗1级的硬件条件，根据本要求，该员工在本次岗位层级晋升时，最终只能升级为4岗3级；下一季度再参与晋升5岗1级的晋升考评。‎ （1） 岗位晋升积分 岗位晋升积分通过对员工工作业绩和工作能力行为表现的量化衡量，采用积分的方式展现员工业绩、能力的变化情况和员工的综合积累贡献。岗位晋升积分作为员工个人岗位层级晋升和个人职业发展初期时的硬性条件之一，在公司岗位层级体系中，4岗1级以上的层级均有岗位晋升积分的下限要求。‎ 岗位晋升积分的获取途径 员工岗位晋升积分由绩效考评得分、贡献值加分、扣分3部分构成，按照有利于员工职业发展、有利于新员工快速成长的原则制订。其中，绩效考评得分规则由总公司统一制订、统一实施，对季度绩效考评和年度绩效考评为优秀、称职等不同结果赋予不同的岗位晋升正积分，对于需改进、不胜任的赋予不同的岗位晋升负积分。贡献值加分通过员工在做好本职工作的基础上，通过合理化建议、创新成果上报，或者获得突出贡献奖、总经理嘉奖等荣誉，分别获得岗位晋升积分、贡献值荣誉积分、现金奖励等三项中的一项或者三项鼓励。扣分由总公司统一对员工行为规范进行明确梳理后，再根据具体内容统一制订员工奖惩条例和扣分规则。‎ 岗位晋升积分评定规则 每季度结束后，由员工所在部门（片区）负责人组织员工代表（员工代表由工会进行组织推选）根据员工绩效指标完成情况进行评定，将评定结果与相关材料上报总经办，经公司审批后记入员工个人职业成长档案并更新员工个人职业成长积分并进行公示。如员工对评定结果有争议，可通过工会进行申诉，工会将对评定结果进行调查纠正。‎ （1） 贡献值荣誉积分：‎ 贡献值荣誉积分根据对员工创造的价值以及对公司的贡献进行量化衡量，采用积分的方式展现员工对公司发展所做出的综合积累贡献。贡献值荣誉积分作为员工个人岗位层级晋升和个人职业发展后期时的硬性条件之一，在公司职业发展体系中，管理类岗位在后期的职业发展中，贡献值荣誉积分更将作为唯一性的硬性条件。‎ 贡献值荣誉积分的获取途径 员工贡献值荣誉积分通过获得年度绩效考评优秀、合理化建议奖、创新成果奖、突出贡献奖、总经理嘉奖等荣誉时，根据贡献值大小获得0至2分的贡献值荣誉积分。‎ 岗位晋升积分及贡献值荣誉积分的具体奖励标准：‎ 季度优秀：获得岗位晋升积分3分，无贡献值荣誉积分；‎ 年度优秀奖：获得岗位晋升积分5分，贡献值荣誉积分1分；‎ 合理化建议：经专业评审组综合评判后，优秀建议获得贡献值荣誉积分1分；好建议获得贡献值荣誉积分0.2-0.5分；一般建议获得现金奖励或贡献值荣誉积分0-0.2分，岗位晋升积分奖励0-5分；‎ 创新成果奖：经专业评审组综合评判后，获得现金奖励或贡献值荣誉积分0-2分，岗位晋升积分1-5分，‎ 突出贡献奖：经专业评审组综合评判后，获得现金奖励或贡献值荣誉积分0-1分，岗位晋升积分1-5分；‎ 总经理嘉奖：获得公司正式出文公告的总经理嘉奖后，即可现金奖励或贡献值荣誉积分0-1分，岗位晋升积分1-5分。‎ 贡献值荣誉积分评定规则：‎ 年度绩效考评规则与季度考评规则一致；‎ 合理化建议、创新成果申报材料、突出贡献奖申报材料由员工以书面形式向上级主管上报，经分公司审核通过后报总经办，由总经办前头组织合理化建议所涉及的专业领域和职责部门等负责人集中讨论后，对合理化建议进行评定，并将评定结果报总经理批准后进行公示，公示结束后按公示结果对员工贡献值荣誉积分进行动态调整。‎ ‎5、横向发展 横向发展是指员工跨专业岗位、跨地域的职业发展，包括人才支援、人才孵化、人才交流等形式。‎ 横向发展机制能有效帮助员工扩展职业技能、经验与发展空间，提升技能的复合度，提高工作的内在价值。员工横向发展从事各类岗位的工作经验将是被纳入后备管理人员梯队的必要条件，更将作为担任更高层次岗位工作的重要择选条件。‎ ‎（1）建立内部岗位轮换机制：‎ 总公司建立内部员工轮岗申请及优秀员工选拔机制，对有意进行轮岗锻炼的员工进行系统的培训学习锻炼，通过轮岗锻炼、交流学习、借调外派等方式，给员工提供更多的横向发展机会。具体见《四维一体员工职业发展管理体系—岗位轮换管理办法》‎ ‎（2）建立轮岗员工成长档案：‎ 人力资源管理人员将有意和已实施轮岗锻炼、交流学习、借调外派的员工进行个人成长记录管理，优先提供免费培训资源和职业发展机会，具体表现为在公开竞聘和人才选拔时给予综合分加分。‎ ‎（3）横向发展后岗位层级确定原则：‎ 岗位层级作为员工入职后的历史贡献及个人能力的体现标准，到任新岗位后，根据自身岗位层级对接新岗位的岗位层级及工资标准，如新岗位薪酬标准低于原岗位，则视实际情况给予调整。‎ ‎6、职业技能培训支撑 为促进员工专业技能和综合能力提升，公司将为新进员工、轮岗员工、年度优秀员工、后备管理人才等员工提供培训机会；‎ 具体培训类别如下：‎ （1） 新进员工：‎ 由人事管理人员负责组织开展新进员工入职培训，具体内容为：《四维一体员工职业发展管理体系》；公司相关制度；公司组织架构；公司各部门职责；‎ （2） 轮岗员工及职业成长重点关注对象：‎ 由人事管理人员负责组织，新岗位专业骨干负责培训，培训内容为：专业技能；工具操作；工作流程；岗位说明书；岗位职责；‎ （3） 年度优秀员工及职业成长重点关注对象 由公司统一安排，参训人员利用节假日参加由公司付费或举办的定向技能提升培训班，培训方向为：管理人员综合管理能力；管理人员时间管理能力及技巧；执行力及相关工具方法技巧 ‎；创新思维及创新开展工作能力；公文、方案、策划书等文案撰写能力；‎ ‎7、破格晋升 对于公司战略需要、业绩优秀、能力特别突出的人才，公司建立破格晋升机制，缩短其职业晋升周期，实现员工的快速成长。员工破格按照业绩突出、群众公认、组织审批的原则，首先由总公司人力资源管理人员和对口专业管理人员组织专业评审组，对破格晋升人选进行评估审核，并提出岗位层级晋升及担任更高层级岗位职责的具体建议；由公司总经理召开办公会议审批，通过后进行公示，根据公示结果执行。‎ 五、绩效管理体系 ‎（一）绩效管理体系概述 建立有效传递业绩导向、体现员工价值贡献的业绩管理体系。将公司战略意图通过具体指标分解落地到公司全体人员，确保绩效管理与公司战略的一致性，提升公司内部执行力和外部竞争力；‎ 强化目标追求和过程管控，注重对员工业绩的量化和服务改善，提升指标合理性，避免发生将考核指标简单直接分解到基层员工，造成基层员工工作压力过大的粗旷式管理模式。‎ 转变绩效管理观念，变鞭策工具为激励工具，从关注员工积极性发挥的角度，突显业绩管理的正向激励作用；强调对员工的绩效沟通指导，帮助员工提升业绩、能力，完善绩效考评结果在员工职业发展和薪酬体现上的运用，帮助员工实现自我发展。‎ ‎（二）绩效管理体系具体内容 ‎1、绩效管理流程 员工绩效管理的流程主要包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效沟通指导、绩效申诉、绩效分析和绩效结果运用七个关键环节。‎ ‎（1）绩效计划：指上级主管与员工就年度和季度业绩目标形成一致意见并签署绩效任务书。‎ ‎（2）绩效实施：员工对照自己的绩效任务开展工作并完成绩效任务的过程。‎ ‎（3）绩效评估：是上级主管按照约定的考核方式对员工的绩效任务指标完成情况现进行评估，主要分为季度绩效评估和年度绩效评估两种。评估内容分为两块：1、员工季度或年度绩效任务得分；2、员工季度或年度绩效考评。‎ ‎（4）绩效申诉：员工对绩效考核结果有异议时，有权进行申诉。员工首先应就异议和上级主管进行积极沟通，如沟通未果，则进入申诉流程，整理相关申诉材料，向上级主管的领导进行书面申诉，由公司组织相关成立申诉处理评判组对申诉内容进行评判，并在评判结束后，征求当事人意见后对评判结果进行公示后执行。‎ ‎（5）绩效分析：绩效评估后，上级主管负责对员工绩效考核结果进行分析，挖掘绩效障碍的成因，修正考核偏差，以提升员工绩效管理水平，帮助员工改善业绩和提升能力。‎ ‎（6）绩效沟通指导：上级主管和员工就绩效目标完成、绩效障碍等问题进行讨论并共同拟订改善行动计划，通常分为正式（每季度定期实施的）和非正式（非评估时间的沟通交流）两种。‎ ‎（7）绩效结果运用：绩效考核结果按公司相关规章制度，综合运用于员工薪酬核发、岗位晋升积分和贡献值荣誉积分叠加，培训学习机会、职业发展等多个方面。‎ ‎2、考核周期 绩效考核周期分为季度、年度。‎ 考核周期 考核项目 季度 考核 季度 当季度绩效任务书完成结果评分 季度绩效结果考评 年度 考核 年度 全年整体绩效结果考评 ‎3、考核项目 员工绩效指标内容主要包括业务指标、管控指标、服务质量、学习成长、安全生产等五个方面。‎ ‎（1）业务指标 业务指标注重以最终结果为导向，根据员工岗位的具体工作职责，对涉及到业务发展和财务收入的具体工作目标进行明确和量化，通过对超计划完成任务给予加分的形式进行正向激励，促进员工关注业务发展和财务收入，用最短的时间去实现绩效任务目标。 ‎ ‎（2）管控指标 管控指标主要是对员工日常事务中重要的工作内容进行明确和量化，促进员工在关注业务指标完成时，兼顾日常工作内容和质量，间接支撑业务指标中涉及的财务收入发展。‎ ‎（3）服务质量 服务质量是企业发展的根本，通过对发生投诉扣款、投诉处理不及时及客户不满意的情况对责任人进行考核，促进员工在业务发展和服务过程中加强对服务质量的重视，促进企业稳定有序发展，兼顾企业稳定发展所必须的短期利益和长期利益。‎ ‎（4）学习成长 通过引导员工关注工作计划、共作总结的重要性，辅助个人学习要求，帮助员工掌握日常工作中所需要的工具和方法，梳理工作思路、提升工作效率、缓解工作压力，为企业长期发展所必须的规范化、流程化管理奠定基础。‎ ‎（4）安全生产 安全生产重于泰山，一切因疏忽大意而造成公司经济或形象受损的情况均不允许存在，安全生产的硬性要求，全体人员在生活工作中必须遵守。‎ ‎ 4、考核结果及运用 ‎（1）绩效任务书得分 主要应用于员工绩效工资和岗位补贴的动态调整兑现。‎ ‎（2）年度和季度绩效结果考评 年度和季度绩效考评结果为五个等级：优秀、称职、基本称职、需改进、不胜任。年度和季度绩效考核结果主要应用于员工的岗位晋升积分和贡献值荣誉积分叠加、培训机会提供、职业发展和各类荣誉激励，员工的上级主管应结合员工年度考核结果做好绩效沟通和绩效改进工作。‎ 员工年度和季度绩效考评等级评定比例体现业绩导向，与分公司整体的绩效指标完成情况挂钩、与所在部门考评结果挂钩。未完成全年业务指标或该季度业务指标的分公司，年度优秀名额或季度优秀名额为符合考评条件人数的70%，未完成全年业务指标或该季度业务指标的部门，年度优秀名额或季度优秀名额为符合考评条件人数的70%，如所在部门与分公司均未完成全年业务指标或该季度业务指标，则年度优秀名额或季度优秀名额为实际符合考评条件的人数*70%*70%=49%，最终数量按四舍五入方式折算。‎ 六、薪酬体系 （一） 薪酬体系概述 按贡献值付薪、能力付薪的理念，构建基于企业效益、岗位价值、员工价值的，以基本工资、绩效工资、岗位补贴为主 ‎，配套实施年工津贴、福利保险的，鼓励员工努力创造价值的薪酬分配体系。‎ 根据岗位层级及岗位职责的不同，通过统一全体人员不同层级的基本工资、绩效工资标准以及年工津贴和福利保险标准，同时结合不同岗位职责的具体工作内容，制订各岗位不同层级之间的补贴标准来展现不同岗位和员工层级的价值。根据员工的具体岗位层级，确定员工的薪酬标准、通过季度绩效任务完成情况得分，对员工的绩效工资和岗位补贴进行动态调整，充分展现员工价值和贡献值。‎ ‎（二）体系具体内容 ‎1、工资结构 ‎2、基本工资和绩效工资 随着员工自身的工作业绩和对公司的贡献值越高，所能获得的职业层级就越高，对应所获取的基本薪酬和绩效工资也越高。‎ 基本工资最低从500元到2200元，绩效工资最低从0元到6800元不等；‎ ‎3、岗位工资 根据公司人员情况及对应的工作性质，目前对公司员工进行了岗位分类，并且员工自身不同的层级也决定了同岗位的补贴也不一样，主要是从工作性质及贡献值方面进行设定；‎ 具体为：‎ 信息老师、业务人员、客服人员：100元-300元 行政人员：300元-700元 技术人员：100元-700元 经理助理：400元-1000元 片区长：800元-3500元 管控支撑部门经理：1000元-3800元 ‎4、加班工资 ‎（1）公司安排员工延长工作时间的和休息日安排员工工作的，由上级主管根据工作安排补休。‎ ‎（3）法定休假日公司安排员工工作的，按相关规定支付300%的基本工资作为加班工资。‎ ‎5、保留工资 保留工资是给予特殊岗位和人员的基本保障，如享受每年2月、7月、8月放假的员工及待岗学习的员工，员工在领取保留工资的同时，其他工资构成（除保险外）则全部取消。‎ ‎6、年工津贴 年工津贴是对工作时间超过一年以上员工的特殊补贴，主要作用于对员工工作和贡献的肯定，年工津贴标准为20元/年，不足一年则不予计算；每年1月作为统计核报月，并于当月对全体员工进行年工时限核算。‎ ‎（三）其它问题 ‎1、坚持公开、公正、透明的分配原则，主要采用正向激励的方式和与价值贡献相适应的方式实施分配，注重即时激励和员工感知。‎ ‎2、新进人员工资 ‎（1）新进人员试用期间岗位层级定为1岗1级，并对照所在岗位确定其薪酬标准并按相关规定核发。试用期结束后，其工资标准按自身条件和实际情况对照岗位层级定级标准进行重新定岗定级。‎ ‎（2）经总公司批准引进的具有一定工作经验的成熟型人才在工资体系范围内根据实际情况确定岗位层级和薪酬标准。‎ ‎3、在工资分配中要建立员工收入风险预警机制，重点关注3岗2级及以下岗位层级员工实际收入的合理性。‎ 七、本方案由总公司总经办负责最终解释。‎ 宜宾在线科技有限责任公司 ‎ 二○一一年十二月二十日 ‎ 附件一：‎ 四维一体员工职业发展管理体系实施方案 咨询解答白皮书 四维一体实施后，对我有什么好处和帮助？‎ 实施之后，员工的个人职业成长路径更加清晰，每一名员工都可以看到自己所在岗位上的上升通道，并且能清楚的知道每一个管理岗位的成长路线，通过成为年度优秀员工成为后备管理人员，通过申请轮岗锻炼参加公司提供的培训学习等方式，提升自己的综合能力，参加公司管理岗位的轮岗锻炼和公开竞聘等选拔活动，从而成为公司各级管理人员。‎ 岗位职务越高，则意味着责任越大，同样，回报也越高！‎ 四维一体实施后，我的收入会下降吗？‎ 原则上不会，只要你一如既往的开展工作，四维一体实施后，你新的薪酬标准不会低于原来的收入标准；‎ 我的薪酬标准是多少呢？‎ 四维一体实施后，每一名员工的薪酬标准均是根据他（她）对接后的岗位层级来确定的，不同的岗位和层级，有不同的基本工资、绩效工资、岗位补贴；‎ 我应该对接几岗几级呢？‎ 按你在对接月的当月应得工资作为岗位层级对接标准，具体执行规则为：‎ 根据应得工资对应最接近的所在岗位层级进行对接,在两个岗位层级间,以上一级岗位层级作为标准进行对接。‎ 例如你是信息老师，在对接月当月的应得工资为1600元左右，则你可以在3岗2级（薪酬标准为1500元）和4岗1级（薪酬标准为1700元）之间进行对接，根据首次对接规则，岗位层级在两个层级间向上对接。‎ 我和一个新来不到1年的同事一样，我们对接的都是3岗2级，但我已经在公司工作了3年了，那我和新来的同时之间有什么区别吗？‎ 有区别，在你的实际收入中，每月会比新来不到一年的同事每月多30元的年工津贴（计算方式：工作年限*10元/年=月年工津贴补助），公司通过年工津贴的形式来体现对老员工的关怀和认可；‎ 其次，在岗位对接后，还将一次性对工作2年以上的老员工给予一次性的岗位晋升积分和贡献值荣誉积分的奖励，具体标准为：‎ 工作满24个月的员工，在自动生成的该岗位层级的下限积分的基础上，多计算两分；‎ 工作满36个月的员工，在自动生成的该岗位层级的下限积分的基础上，多计算三分；‎ 工作满48个月的员工，在自动生成的该岗位层级的下限积分的基础上，多计算四分；在贡献值荣誉积分方面多计算1分，‎ 工作满60个月的员工，在自动生成的该岗位层级的下限积分的基础上，多计算五分；在贡献值荣誉积分方面多计算1分，‎ 工作满72个月的员工，在自动生成的该岗位层级的下限积分的基础上，多计算六分；在贡献值荣誉积分方面多计算1分，‎ 工作满84个月的员工，在自动生成的该岗位层级的下限积分的基础上，多计算七分；在贡献值荣誉积分方面多计算2分，‎ 对接后，我是否每个月拿到的薪水是不是就是薪酬标准上确定的金额？‎ 否！‎ 对接后，你所拿到的实际收入不仅仅是薪酬标准上确定的金额，详细为：‎ 基本工资+绩效工资（绩效工资+岗位补贴*季度绩效指标得分）+年工津贴+福利保险 如你的岗位层级为4岗1级，已工作2年4个月，未参加公司的统一五险购买，当季度绩效指标得分为125分，那你的实际收入则为：‎ 基本工资600元+绩效工资（1100*125%=1375元）+年工津贴20元/月+福利保险300元=2295元，较原来收入（工资+提成）1650+（福利保险）300=1950元多345元；‎ 当然，如果你未按工作要求开展工作，导致你的各项绩效指标完成率很差，那你的实际收入就有可能低于你的薪酬标准；‎ 总体来说，工作做的越好，收入就会越高，反之，不认真工作，则收入就有可能下降；每月的实际收入是由你的工作成绩来决定的。‎ 薪酬体系优化后，信息老师、片区长和分公司经理还有提成工资吗？‎ 没有了！‎ 优化后的薪酬标准中，将原来的提成工资折算成了绩效工资和岗位补贴；‎ 只要按自己的绩效指标完成工作要求，即可获得对应的薪酬标准，不用再担心自己从好用户规模大的学校换到规模小的学校后，自己的收入会受到提成工资的影响。‎ 我如何才能收入更高？‎ 1、 做好本职工作，认真完成每一项工作任务和绩效指标，获得绩效指标额外加分，获得高于薪酬标准的绩效工资；‎ 2、 做好本职工作，获得季度绩效考评和年度绩效考评的优秀称号，获得贡献值荣誉积分和岗位晋升积分，通过提升岗位层级来提高自身的薪酬标准；‎ 3、 做好本职工作的同时，积极思考创新开展工作，通过促进业务发展、优化工作流程、提升工作效率、取得突出成绩等方式，获得突出贡献奖或总经理嘉奖等荣誉称号，获得贡献值荣誉积分、岗位晋升积分和现金奖励等荣誉，提升岗位层级来提高自身薪酬标准和奖金收入；‎ 4、 做好本职工作的同时，积极学习其他岗位所需的技能和知识，全面提升自己的综合能力，通过轮岗锻炼，参与公司的公开竞聘等途径，走上更高的工作岗位，获得更高的岗位补贴来提升自己的收入。‎ 我如何才能进行岗位层级晋升 做好本职工作、立足本岗位做出贡献、积极思考和创新开展工作并作出成效等方式，获得绩效考评优秀、突出贡献奖、总经理嘉奖、合理化建议、创新成果等荣誉，对应获得岗位层级晋升所必须的贡献值荣誉积分和岗位层级晋升积分；当自己的贡献值荣誉积分和岗位层级晋升积分达到晋升标准时，由本人提交岗位层级晋升申请和个人工作总结到上级领导处，通过公司岗位层级晋升评定组进行综合评定后给予岗位层级晋升鼓励；‎ 我如何才能做片区长？‎ 片区长只能由三类工作岗位（片区长以上岗位人员、经理助理、信息老师）的人员进行交流调整、轮岗锻炼或公开竞聘，分别为：‎ 1、 片区长以上岗位的人员中进行的交流调整；‎ 2、 经理助理到片区长岗位上轮岗锻炼；‎ 3、 信息老师参与公开竞聘通过考核后走上片区长岗位；‎ 其他人员（行政人员、技术人员、业务人员、客服人员）如果希望做片区长，职业成长路径有两条：‎ 1、 申请轮岗并成为信息老师，然后再参与片区长岗位公开竞聘；‎ 2、 参加经理助理岗位的公开竞聘通过考核后成为经理助理，然后在申请轮岗到片区长岗位上进行锻炼；‎ 我如何才能做分公司经理？‎ 分公司经理只能四类工作岗位（分公司经理以上岗位人员、管控支撑部门经理、片区长、经理助理）的人员进行交流调整、轮岗锻炼或公开竞聘，分别为：‎ 1、 分公司经理以上岗位人员中进行的交流调整；‎ 2、 管控支撑部门经理到分公司经理岗位上轮岗锻炼；‎ 3、 片区长和经理助理参加公开竞聘通过考核后走上分公司经理岗位；‎ 其他人员如果希望成为分公司经理，职业成长路径有两条：‎ 1、 首先成为经理助理或片区长，然后参加分公司经理的公开竞聘；‎ 2、 首先成为管控支撑部门经理，然后到分公司经理岗位上轮岗锻炼；‎ 我如何才能被评为季度优秀和年度优秀？‎ 关注自己绩效指标（信息老师、片区长、分公司经理主要关注业务发展指标、服务质量指标和安全生产指标；其他人员主要关注自己的管控指标、综合支撑、学习成长和安全生产），只要完成自己的各项指标，未发生超过指标中明确的不允许事件，则可获得季度优秀和年度优秀。‎ 我获取职业晋升积分和贡献值荣誉积分的途径有哪些？‎ 员工可以通过评为季度优秀、年度优秀、突出贡献奖、总经理嘉奖、合理化建议奖、创新成果奖等荣誉称号，即可获得奖项对应的岗位晋升积分和贡献值荣誉积分鼓励。‎ 季度优秀：岗位晋升积分3分 贡献值得荣誉积分：无 年度优秀：岗位晋升积分5分 贡献值得荣誉积分：1‎ 突出贡献奖：岗位晋升积分1-5分 贡献值得荣誉积分：0分-2分 总经理嘉奖：岗位晋升积分1-5分 贡献值得荣誉积分：0分-1分 合理化建议奖：岗位晋升积分1-5分 贡献值得荣誉积分：0分-1分 创新成果奖：岗位晋升积分1-5分 贡献值得荣誉积分：0分-2分 我怎么才知道我有多少职业晋升积分和荣誉值 1、 每季度和年度绩效考评结束后，人力资源管理人员将根据每名员工的绩效考评在员工的个人成长档案中增加对应的贡献值荣誉积分和岗位晋升积分，并可在每月的指定时段对员工本人开放查询或直接将告知员工本人。‎ 2、 获得突出贡献奖、总经理嘉奖、合理化建议奖及创新成果奖的员工，在公司正式出文公布后的三个工作日内，人力资源管理人员在获奖员工的个人成长档案中增加对应的贡献值荣誉积分和岗位晋升积分，并告知员工本人。‎ 附件二：‎ 四维一体员工职业发展管理体系 名词解释 四维一体：‎ 即四维一体员工职业发展管理体系；‎ 通过岗位层级体系、职业发展机制、绩效激励机制、薪酬标准体系等四个方面的综合配套设计，为员工岗位层级提升、提升员工薪资报酬和员工个人职业发展而搭建的平台。‎ 薪酬标准：‎ 即每一名员工应该拿到的收入标准；‎ 在四维一体员工职业发展管理体系的薪酬标准中，每一个员工都可以准确的看到薪酬体系内全部9岗23级中，每一个岗位层级所能拿到的薪水是多少，员工可以通过做深做细自身的本职工作，来提高自己的岗位层级、获取更好的薪酬待遇。‎ 出于公司运营所涉及的商业机密，目前暂时只能放开6岗2级（1-13级）以下的具体数据，6岗3级以上数据（即14-23级）的相关数据可以通过申请，向5岗3级以上员工进行针对性披露。‎ 薪酬待遇涉及到每一名员工的切身利益和收入情况，本次优化的薪酬标准中，员工收入将主要由三个方面构成，即基本工资、绩效工资和岗位补贴，其他还包括年工津贴、保险福利等。取代了原薪酬模式（即：基本工资+线性工资+任务完成奖），有效解决了原工资体系中因为市场原因导致的收入不稳定因素。‎ 岗位层级：‎ 即员工在所在岗位的层级；‎ 例：信息老师这个岗位，可以从1岗1级到6岗2级。而员工的岗位层级与其获得的收入薪酬相挂钩，即岗位层级越高，收入越高。‎ 员工的岗位层级的确定和晋升，则与员工对公司发展的贡献值相挂钩；这里的贡献值不仅仅是收入上的体现，兢兢业业做好本职工作、严谨的工作作风、一贯的行为表现、保质保量完成工作任务、提升工作效率、安全生产、创新开展工作并取得成效、合理化建议实用并取得成果、为公司发展作出突出贡献、获得总经理通报表扬的嘉奖等，都等于是对公司作出了贡献，达到一定标准后都会获得相应的贡献值；‎ 岗位层级的作用除与薪酬直接挂钩外，还涉及到员工的个人职业发展成长；因为在管理序列的岗位中，都对岗位层级进行了一定的限制，未达到一定的岗位层级前是不能参与管理序列岗位的内部竞聘和任用。‎ 个人职业成长：‎ 即员工如何通过脚踏实地的工作，最终走向公司的最高管理层，实现自己职业发展的顶峰；‎ 个人职业成长体系中，涉及到员工岗位及工种的任用、轮换、提拔等要求和条件；梳理出很多条普通员工想要成长为公司高级管理人员的个人职业发展路线；‎ 普通员工可以根据公司的职业发展路线，选择适合与自己发展的成长路线，并通过不断的提高自己的岗位层级，和学习提升更高岗位所需要的职业技能，了解和认识到如何开展工作才能用最短的时间实现自己的职业发展目标。‎ 个人职业成长体系中的职业技能学习和培训又与学习培训标准相挂钩；‎ 绩效指标：‎ 即根据每一名员工的工作职责约定的量化指标；绩效指标按时间分为季度绩效指标和年度指标；‎ 季度绩效指标主要包括五个方面：业务发展指标（含财务收入）、业务管控指标、服务质量、学习成长、安全生产等；‎ 每一项指标内分别有多项量化了的具体要求，每项具体要求均有对应的得分标准，每季度结束后，根据每个员工的工作完成情况结合评分标准进行自评分和上级领导审核打分后，计算出员工的季度绩效得分。‎ 季度绩效考评：‎ 即每季度开展一次的员工绩效考评工作；‎ 季度绩效考评主要包括三个方面，分别为：业务发展指标、服务质量、安全生产；达到这三个方面的要求，即可在季度考评中获得优秀、称职、基本称职、需改进、留用查看、不胜任等考评结果，不同的考评结果会获得不同的岗位晋升积分增加或扣减；‎ 季度绩效得分：‎ 即每一名员工在每一季度中的绩效指标完成情况得分；‎ 季度绩效的标准分为100分，最高可以得到120分至139分（一线营销人员最高分139分，支撑管控人员最高120分），季度绩效得分与员工该季度的实际薪酬相挂钩；‎ 如：一名员工的薪酬标准为2000元/月，其中基本工资700元，绩效工资和岗位补贴合计1300元，在该季度的绩效得分中，获得了130分，则该员工在该季度中，每月应得的薪酬为：1300*130%+700=2390元，每月比标准工资多390元，该季度合计多1170元。‎ 岗位晋升积分：‎ 即每一名员工的工作表现积分；‎ 岗位晋升积分是员工岗位层级升级时的硬性标准之一，岗位晋升积分的获取来源主要为两个方面；一、每季度和每年度的员工工作情况考评结果，季度考评结果为优秀得3分，年度考评结果优秀得5分，更多明细详见《职业层级薪酬体系表》中的《岗位晋升积分获取标准》；二、合理化建议、创新成果、突出贡献及总经理嘉奖等，具体明细详见《职业层级薪酬体系表》中的《岗位晋升积分获取标准》；‎ 贡献值积分：‎ 即每一名员工在工作中的优秀表现，所获得的嘉奖积分；‎ 贡献值积分是员工岗位层级升级和担任管理岗位时的硬性标准之一，贡献值积分的获取来源主要为：年度考评结果、合理化建议、创新成果、突出贡献、总经理嘉奖等途径；‎ 基本工资：‎ 即每一名员工在职期间（不含请假）的基本工资，是员工实际薪酬的构成之一；‎ 根据员工不同的岗位层级，基本工资有所不同，最低为500元，具体明细详见《职业层级薪酬体系表》；‎ 绩效工资：‎ 即每一名员工在职在岗期间，根据工作表现而动态获得的工资，是员工实际薪酬的构成之一；‎ 根据员工不同的岗位层级，绩效工资有所不同，最低为100元，具体明细详见《职业层级薪酬体系表》；‎ 岗位工资：‎ 即每一名员工在职在岗期间，根据工种的不同而获得的岗位补贴，是员工实际薪酬的构成之一；‎ 根据员工不同的工种，岗位工资有所不同，最低为100元，具体明细详见《职业层级薪酬体系表》；‎ 年工津贴：‎ 即根据员工在公司工作超过一年后给予的福利补助津贴；‎ 年工津贴的标准只有一条规则，即员工在公司工作的年限，按每年10元的标准，在工资中进行增发，如：员工在公司中已工作3年零7个月，按照规则，则会在员工每月的工资中给予30元的年工津贴增发（即10元/年*3，不足1年则不计，统计规则以每年1月作为当年的起始统计月），作为对员工在公司工作时间的肯定。‎ 福利保险：‎ 即正式员工在公司应该享受的福利保险待遇；‎ 福利保险主要包括：公司将根据国家规定为员工缴纳由公司承担的五险费用；‎ 对已自行缴纳全部五险费用的员工给予保险费用补贴；‎ 对于特殊工作岗位及作出特殊贡献的员工，经公司研究决定后给予的特殊津贴。‎ 岗位递补优先级 即当有岗位空缺后，岗位人员递补的先后顺序；‎ 在四维一体中，优先级顺序分别为：交流调整、轮岗、竞聘、外部招募；‎ 轮岗只能是在同等或相近的岗位间实施，并且实施轮岗的人员是在人力资源管理人员处进行过轮岗前培训并考核合格的。‎ 竞聘是由符合竞聘条件的员工通过公开考核后就任高一级岗位或相近的同等级岗位；‎ 岗位轮换:‎ 即员工离开现有岗位，到新的岗位上工作；‎ 岗位轮换只要体现于同层级、不同岗位的员工中，如：‎ 1、 信息老师可以通过自己申请或公司考评后，给予新岗位（行政人员、业务人员、客服人员、技术人员等岗位）所需的知识技能培训，在有合适岗位后，优先对通过考核的员工进行轮岗安排；如无合适的轮岗人员，则对空缺的岗位进行内部竞聘；‎ 2、 经理助理可以通过自己的申请或公司考评后，给予新岗位（片区长）所需的知识技能培训，在有合适岗位后，优先对通过考核的员工进行轮岗安排；如无合适的轮岗人员，则对空缺的岗位进行内部竞聘；‎ 3、 支撑部门经理可以通过自己申请或公司考评后，给予新岗位（分公司经理）所需的知识技能培训，在有合适岗位后，优先对通过考核的员工进行轮岗安排；如无合适的轮岗人员，则对空缺的岗位进行内部竞聘；‎ 内部竞聘：‎ 即符合条件的员工参加其他更高一级岗位的公开竞聘；‎ 如公司的某个岗位出现人员缺编，原则上优先对符合条件的轮岗人员进行轮岗安排；如无合适轮岗人员，则将岗位在公司范围内进行竞聘，符合条件的员工均可以参与竞争上岗；如缺编岗位无内部员工竞聘或竞聘结果未达到新岗位要求，才通过外部渠道招聘等途径，从外部引进人员担任该岗位。‎ 简单来说，如果公司空缺出一个片区长的岗位，如果有经理助理提出过轮岗需求并接受相应的技能培训（或有信息老师历来表现优秀、或被列入后备管理人员并接受过基本的管理技能培训并考核合格的），则会优先对经理助理进行轮岗安排；否则，将会把片区长的岗位进行公开竞聘，由信息老师岗位上的员工报名参加竞争上岗；如无内部人员竞聘成功，最后才从外部渠道进行；行政人员、业务人员、客服人员、技术人员等四类岗位人员只能竞聘经理助理岗位，或申请轮换为信息老师后参与片区长的竞聘。‎ 第一层：经理助理岗位只能由行政人员、业务人员、客服人员、技术人员参与竞聘（则片区长岗位只能信息老师参与竞聘）；信息老师、行政人员、业务人员、客服人员、技术人员等五类岗位之间可以进行轮岗锻炼学习；‎ 第二层：支撑部门经理只能经理助理参与竞聘，分公司经理则只允许片区长和经理助理参与竞聘；片区长与经理助理之间可以轮岗锻炼学习；‎ 第三层：一级营销经理只能由分公司经理和部门支撑经理参与竞聘；‎ 第四层：公司领导只能由有突出贡献的一级营销经理经公司董事会研究决定后担任；‎ 学习培训标准：‎ 即每一名员工获得免费培训资源所需要达到的相关条件和标准；‎ 在学习培训标准中，员工主要分为三大类：‎ 新入职员工：可以免费获得相关基础职业技能的培训学习资源；‎ 申请轮岗员工：可以免费获得新岗位所需的专业职业技能的培训学习资源；‎ 优秀员工及职业成长重点关注对象：可以获得由公司付费学习深造的培训学习资源，掌握承担更高层级岗位职责所必须的管理类专业技能和相关知识；‎ 职业成长重点关注对象：‎ 即仍然在现岗位上工作，但因为一贯优秀的工作表现（如年度优秀、突出贡献者、获总经理嘉奖者、有优异表现者）及有进步成长追求的员工。‎ 职业成长重点关注对象可以获得由公司单独提供的培训资源和免费提升学习的机会，学习掌握承担更高层级岗位职责所必须的知识和技能；‎ 在轮岗和竞聘时具有额定的加分项和优先选用的权利。‎