人力资源管理概论

人力资源管理概论

‎ 人力资源管理概论（专科）期末复习 ‎ 考试介绍：半开卷考试·时间90分钟 考试题型及分值：1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 ‎ ‎2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 ‎ ‎3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 ‎ ‎4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 ‎ ‎5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 ‎ ‎6．案例分析：16分 ‎ 全部复习内容请登录http://58.40.19.9/iclass_f_2007/ 青浦分校网上课堂点击下载 期末考试考100分也仍旧不及格的名单也在这里可以下载到哦~~~‎ 5‎ ‎1．单项选择题：‎ ‎1人力资源是（D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和）。‎ ‎2人力资源管理的首要目标是（A人力资源的合理配置）。‎ ‎3如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D时效性）。‎ ‎4人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A内耗性）。‎ ‎5常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C内耗性）的特性。‎ ‎6“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D“自我实现人”）。‎ ‎7下列属于需要型激励理论的是（AERG理论）。‎ ‎8（C“自我实现人”）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。‎ ‎9人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B“社会人”假设理论）。‎ ‎10对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（C工作分析）。‎ ‎11适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B观察法）。‎ ‎12（B工作要素）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。‎ ‎13由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D工作日志法）。‎ ‎14人力资源规划的实质是（D实现人力资源供给和需求的平衡）。‎ ‎15开展人力资源管理工作的依据是（A人力资源规划）。‎ ‎16人力资源规划的主要环节是（B对人力资源的供求预测）。‎ ‎17（C人力资源的行动方案）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。‎ ‎18主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C德尔菲法）。‎ ‎19企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C企业稳定发展时期）。‎ ‎20招聘需求通常是由（C用人部门）提出的。‎ ‎21内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A岗位轮换）。‎ ‎22在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（B测试的信度）。‎ ‎23模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A文件筐测验法）。‎ ‎24在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A测试的效度）。‎ ‎25测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C成果标准）。‎ ‎26（A在岗培训）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。‎ ‎27人力资源培训（B战略分析）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。‎ 5‎ ‎28考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D行为标准）。‎ ‎29下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。‎ ‎30下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B讲授法）。‎ ‎31部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C角色扮演法）。‎ ‎32（A金斯伯格）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。‎ ‎33职业生涯设计的主要责任在于（D企业和员工个人）。‎ ‎34职业生涯管理是（C以人为本）的理念的体现。‎ ‎35收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B绩效考核）。‎ ‎36对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A大于）工作目标设定。‎ ‎37在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C晕轮效应）。想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D以上都对）做出努力。‎ ‎38下列各项属于非经济类报酬的是（C员工获得的成就感）。‎ ‎39对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D津贴）。‎ ‎40根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A技术等级工资制）。‎ ‎41标准工资的计算公式是（B标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准）。‎ ‎42劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D劳动合同需要首先确定被要约方）。‎ ‎43从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A具有要约的法律效力）。‎ ‎44《劳动法》规定：劳动合同期限分为（D有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种）。‎ ‎45《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A国家劳动安全卫生法规的标推）的劳动条件。‎ ‎46劳动者解除劳动合同的法律程序是（C提前30日以书面形式通知用人单位）。‎ 2． 多项选择题：‎ ‎1下列（ ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。‎ ‎2人力资源管理活动包括（ ABCDE ）。‎ ‎3“复杂人” 假设的主要内容有（A有着层次和水平不同的、多种多样的需要人B人会不断产生新的需要和动机D不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式）。‎ ‎4以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C责任感D认可E成长）。‎ ‎5人本管理的基本原则有（A个性化发展原则B引导性管理原则D人与组织共同成长原则E环境创设原则）。‎ ‎6奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A生理需要E安全需要）。‎ ‎7以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ ABCDE ）。‎ ‎8任职者说明的主要内容有（A资历要求C生理要求E心理要求）。‎ ‎9在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B脑力劳动成分较高的职务C活动范围较大的职务D在特设环境中活动的职务）。‎ ‎10人力资源规划与企业战略的关系是（ ABCDE）。‎ ‎11以下属于业务规划的是（A人员补充规划C培训开发规划D退休与解聘规划E人员晋升规划）。‎ ‎12影响人力资源供给的企业内部因素有（B工资因素E非工资因素）。‎ ‎13在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ ABCDE ）。‎ ‎14人力资源供给预测的步骤包括（A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给C预测企业人力资源的整体供给E确定人员的“净需求”）。‎ ‎15招聘、甄选和录用工作的基础是（A人力资源规划C工作分析）。‎ ‎16招聘工作应该遵循的基本原则有（A计划性原则B公开性原则C 合适性原则E标准性原则）。‎ ‎17面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（A序列面试B结构化面试C非结构化面试D小组面试）。‎ ‎18认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（A成就测试B智力测试C能力倾向测试）的测试。‎ ‎19根据测验的具体对象，心理测试有（C认知测试D人格测试）。‎ ‎20评价中心的主要形式有（A工作样本法B无领导小组讨论C文件筐测验D角色扮演）。‎ 5‎ ‎21进行心理测试时一定要注意以下方面（A由心理专家主持和实施B对一些记分性的测试，记分方法要保密C实事求是地看待测试结果和作用E 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则）。‎ ‎22一般来说，完整的培训过程分为包含（ ABCDE ）等步骤。‎ ‎23为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（B人员分析C组织分析D战略分析）三个层面上进行。‎ ‎24岗前培训包含哪些培训内容（B企业文化教育D岗位业务培训）。‎ ‎25运用讲授法进行员工培训具有（B易于操作C适用于各种培训E有利于大面积培养人才）优点。‎ ‎26以下哪些培训方式属于在岗培训（A转岗培训C晋升培训D岗位知识培训E更新知识和技能的培训）。‎ ‎27运用案例教学法进行培训具有（A易于得到受训者的认同C受训者可以积极参加讨论D可以增进人际交流）优点。‎ ‎28职业生涯管理分为（A个人的职业生涯管理C组织的职业生涯管理）。‎ ‎29组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（A实施工作轮换B提拔晋升）。‎ ‎30组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（B对新员工进行上岗引导D提供富有挑战性的工作）。‎ ‎31职业生涯管理成功的关键有（ ABCDE ）。‎ ‎32岗位关键绩效指标的设定可以通过（B界定员工岗位的主要职责C选择、分解和设定员工关键绩效指标D准备关键业绩指标的管理工具E修订指标）等过程来实施。‎ ‎33利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（D考核项目E对被考核者给出的分数）问题。‎ ‎34进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（C工会干部D负责员工福利的干部E负责员工社会保障的干部）。‎ ‎35下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（B评价者对老年员工给予较低的评价C评价者对女员工给予较低的评价）。‎ ‎36以下哪些报酬属于非经济类报酬（A参与决策权B较多的职权C个人成长机会）。‎ ‎37基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（A专业知识B专业技能）。‎ ‎38由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（C阶梯模型D技能模块模型E积分累计模型）。‎ ‎39薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（A奖励性调整B效益性调整C生活指数调整D工龄性调整）。‎ ‎40解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（C双方在适用法律上一律平等D双方平等地享有权利和履行义务）。‎ ‎41劳动关系的主体是（A劳动者C用人单位）‎ ‎42可用以解决员工心理健康问题的措施有（ ABCDE ）‎ ‎43劳动争议处理遵循（C合法性D公平性E着重调解及时处理）原则。‎ ‎44解决劳动争议的途径和方法有（A双方应协商解决C通过劳动争议调解委员会调解D通过劳动争议仲裁机构仲裁E通过人民法院处理劳动争议）。‎ ‎3. 判断说明理由：‎ ‎1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 ‎ ‎2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。‎ ‎3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。（√）‎ ‎4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）‎ ‎5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X）理：员工的工作绩效 ‎6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（X）理由：工作要素 ‎7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）‎ ‎8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X）理由：组织稳定发展时期 ‎ ‎9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X）理由：重置成本 ‎ ‎10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X）理由：标准性原则 ‎11、猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收取服务费。（X）理：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,向企业收取服务费。‎ 5‎ ‎12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。（X）理由：有效性原则 ‎ ‎13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。（X）理由：培训评估的行为标准 ‎ ‎14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。（X）理由：案例教学法 ‎ ‎15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。‎ ‎16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。（X）理由：设定职业目标 ‎ ‎17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。（√）‎ ‎18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。（X）理由：职业生涯早期阶段 ‎19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。 （X ） 理由：尝试期 ‎ ‎20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（X）理由：条件匹配 ‎21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。（X）理由：情景模拟法 ‎ ‎22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。（X）理由：评分等级 ‎23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。（√）理由： ‎ ‎24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（X）理由：对与环境的不适应性 ‎ ‎25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。‎ ‎（X）理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬 ‎ 26、 技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（X） 理由：技能深度越大 4. 归纳/简述题 1、 归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）‎ 2、 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）‎ 3、 简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）‎ 4、 归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）‎ 5、 简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）‎ ‎6、简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237） 7、简述绩效考核的一般程序。（P185） ‎ ‎8、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81） ‎ ‎9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）‎ ‎5.情景分析 第一个：‎ 某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一……‎ ‎（1）如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？（A辞退部分绩效差的员工B给部分员工提供培训机会C鼓励部分员工自谋职业D减少员工的工作时间）‎ ‎（2）如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？（C进行人力资源供给预测D对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划）‎ ‎（3）如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划？（A人员补充规划C培训开发规划D退休与解聘规划E人员晋升规划）‎ ‎（4）请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。答：1.要有总体规划，加强业务培训，人员补充必须职位空缺。2.要求人才的战略规划的思想。‎ 第二个：‎ ABC化学公司的招聘 ‎1、ABC公司招聘广告的内容是：“1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管， ‎ 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作“，你认为这则招聘广告存在哪些问题？（A．招聘表述不规范B．招聘条件描述不清）‎ ‎2、ABC公司了解到上一个公司的主管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用王荣，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要问题？（A．缺乏对求职者的全面考核C．忽视求职者背景资料的调查E．经理人员受到了心理偏好的影响）‎ ‎3、王荣到公司工作六个月后，大家发现王荣工作不如期望得好，指定的工作不能按时完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是（D．实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性）。 ‎ ‎4、如果你是ABC公司的人力资源管理者，如何规范公司的招聘工作，请提出两条具体建议。解其工作能力的问题。答：1、对王荣进行背景调查，深入了解他的情况；2、增加试用期，双方互相了解和磨合。‎ 5‎ 第三个：‎ 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生……‎ ‎1、你认为大学生离职的主要原因是（A．薪酬水平偏低E．无法解决住房等福利问题）‎ ‎2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？（A．生理需要B．安全需要）‎ ‎3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（B．升迁的成就感C．责任感D．认可）‎ ‎4、为了留住来应聘的大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。答：1第一要解决大学生的生存需要和安全需要。2提高大学生的薪酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。‎ ‎6.案例分析 第一个：川妹子餐厅薪酬设计问题 1. 请联系案例说明，程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员工对其薪酬的不满意？答：薪酬设计的基本原则主要包括：1）内部一致性2）外部竞争性3）激励性4）管理的可行性 内部一致性主要是指员工会感到，相对于同一组织从事相同工作的其他员工或相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。 外部竞争性主要是指员工认为相对于其他组织中类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争力了。 激励性主要强调员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。 管理的可行性主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行。 首先，在内部一致性上，同工不同酬，不同工种也存在严重不平衡；其次，薪酬体系不具备外部竞争力；第三，服务员的工资不应只依赖底薪加小费，应与业绩挂钩；第四，由于程强无管理经验，所制定的薪酬体系没考虑到管理的可行性。‎ 2. 如果辞退这批员工，重新招募一批新员工会给餐厅带来哪些不良的影响？(请用自己的话展开，比如：重新招募一批新人，需要招聘和培训的费用，这个费用数目不少。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。)‎ 3. 程强应该如何解决这些矛盾，以调动员工的工作积极性？（以薪酬管理来控制成本，参见薪酬章节的激励一节，自己发挥 ‎ 第二个：这个订单该不该接 ‎1、如果要完成生产任务，该公司至少要增加哪些类型的员工？答：如果项目可行，公司人力资源经理应在明年年初增加工人与组长两种类型的员工。‎ ‎2、请计算每类员工至少各需要增加多少？‎ 答：需要增加：工人：20万条/（2000小时/（1.0小时/条））=100人 组长：100/50=2人 ‎3、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现？答(一)公司人力资源经理应该从人力资源业务规划入手，以保证企业的第二年增产任务的实现。1、人员补充规划。补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺。既然欧妮公司人手不够，就应该及时招聘员工。2、人员使用规划。人员使用规划就是对人员的安置和调配规划。1）需要了解企业的五年战略及组织架构的变化程度。组织架构的变化，主要来自于根据战略进行的企业结构的变化，主要涉及到人员编制的问题。可以通过三个方法：经验预测法，通过以往的经验，结合本企业的特点，对企业人力资源需求加以预测规划，可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。劳动定额法，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。具体操作办法是：企业依据过往的历史数据，先计算出某一工作，单位时间没人的劳动定额，再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后再根据前一标准折算出所需要的人力资源数量。成本分析法，主要是从成本的角度进行人力资源需求的预测。做好人员培训计划。培训开发规划的目的，是为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。欧妮公司应该把培训开发规划与人员补充规划和人员使用规划联系在一起，以明确培训的目的，提高培训的效果，为提高生产效率打下良好的基础。‎ ‎4、通过该案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?答：增强组织对内外环境的适应性;确保组织生存发展过程中对人力资源的需求;有助于组织人力资源结构和配置的优化;有助于控制人力成本。‎ 第三个：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果 ‎1表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？（答：王波属于A类人，他是应届大学毕业生，刚踏入社会，工作时间不长，所以工作能力相对不足，但是他签到了一个52万的销售合同，销售业绩上升为第3名，绩效水平较高。张蕊属于C类人，他是公司的老员工，工作表现一直很优秀，所以工作能力较高，而且销售业绩连续三年的综合考评都是优，绩效水平较高。李勇属于D类人，他是猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得一致的好评，所以工作能力较高，但他的销售业绩几乎为零，综合考评为不合格，是绩效水平不足。）‎ ‎2依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？（要了解一般哪些人需要培训，然后再再结合案例的具体内容来分析）‎ ‎3在为他们制定培训方案时应分别注意哪些问题？（P134设计培训计划的准则：系统性普遍性有效性）‎ 5‎