2020南京教育热点(二):“青年教师岗位成长计

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2020南京教育热点(二):“青年教师岗位成长计

‎2020南京教育热点(二):“青年教师岗位成长计 ‎ 南京市教科所所长 ‎ 刘永和 教师队伍建设和教育质量提升是新世界教育发展的两大主题,而教育质量提升的关键因素在于教师队伍建设。因此,教师队伍培养是新世纪教育改革与发展的重中之重。 青年教师培养认识高、措施少。环顾中国数十年来教师队伍建设,历来是把青年教师培养和名师培养放在并列第一的位置,但是,名师培养有计划、有步骤、有投入、有实效;南京市有“青年优秀教师”、“学科教学带头人”、“特级教师”、“教授级教师”等梯队性评比,机制让优秀者更加优秀,制度让优秀者有攀登的台阶,奖励让优秀者有了巨大动力。而青年教师培养大家都知道其重要意义,是教育教学的生力军和主力军,是接班人和希望;但是,除了一些学校有“青蓝工程”“师徒结对”等青年教师培养的方法以外,几乎什么其它的方法也没有,而且,一些“青蓝工程”也是名存实亡。大多青年教师靠的是自然生长,少数出类拔萃,大多则泯然众人。 “青蓝工程”重签约、轻落实。许多学校拜师,开大会,办仪式,喝拜师酒,好不热闹!但是,有几个问题一直在困扰着学校的校本青年教师培养。一是师傅的选择。什么样的教师可以作为师傅?一般学校是把老教师利用起来,老教师工作量不能太重,带一些课,带一个徒弟,算作满工作量,这就叫“以老带新”。我不否认,一些老教师工作认真,经验丰富,对于青年教师扶上马、送一程是完全可以的;但是,还有一些老教师并不具备“带徒弟”的能力和资格,有的能力不行,有的习惯不好,有的甚至师德有偏差,这样的老教师资格再老也不能担任导师。二是工作量没有进行认定。要么是没有工作量测算,要么是有工作量没有认定。师傅带徒弟,目标不同、内容不同、形式不同、要求不同,工作量也就不同。应该出台一个《学校“青蓝工程”实施条例》,明确目标,规定内容,制定计划,落实检查,进行评比,实施奖惩。 “青年教师岗位成长计划”:南京市的青年教师已经占教师总数的一半以上,是课堂教学和班集体建设的主要力量。因此,在名师打造已经初见成效的时候,我们应该重视青年教师培养,而“青年教师岗位成长计划”是一个富有创意的计划。我的初步设想如下: 1.培养目标的“双重性”:职业教育的教师培训有“双师型”要求,也就是职业教育的教师文化教学和技能培训要集于一身。基础教育的教师更应该学科教学和班集体建设集于一身!现在,由于德育职称被取消,德育特级教师评比被排斥,学科 教学一好百好等诸多原因,德育工作自从上世纪末受到重创!但是,对于学校教育来说,班集体建设和学科教学同等重要,而且,班级管理还是学科教学的重要保障。对于青年教师成长来说,没有在班级管理上下功夫,很难了解学生,很难了解学情,学科教学也会受到巨大影响。因此,青年教师高位成长必须在学科教学和班级管理两个方面都得到发展,不能有失偏颇,否则,就会是一个“跛足”的教师。而且,青年教师的“双向性”目标还需具体实在,目标越具体,措施越得力,效果就越好! 2.职场培训的“三结合”:让青年教师成长在岗位,发展在岗位,成功在岗位,逐渐成为一个成熟的教师,最好的方式是进行职场培训,也就是一边工作一边培训;这也是“青年教师岗位成长”的核心。职场培训,一是可以把教育理论和教育实践结合起来,青年教师在师范院校已经学习了教育学、心理学、方法论等教育理论,但是,这些教育理论怎样和教育实践相结合,怎样指导教育实践,让所学教育理论变为教育改革的“生产力”,还有一个长长的过程。二是可以把间接经验和直接经验结合起来。师范院校学习内容多数是前人的间接经验,知识的、方法的间接经验只有通过自己的亲身实践,才能理解得更加深入,才能在此基础上加以创新;这就叫做“绝知此事要躬行”。三是可以把教育科研和教育教学结合起来。教育科研是教育改革的“第一生产力”,但是,需要一个重要的转化,就是把教育科研和教育教学结合起来,才能实现理论与实践的对接。这三个结合一定需要在职场才能得以进行,得以实现。 3.校本培训的“四方面”:一是目标管理。制定德育与教学双目标制定与执行。制定学科教学目标和班级工作目标,而且需要具体明确,可以由德育处和教务处负责检查落实,考核评比。二是上岗培训。有南京市教研室和教科所对青年教师进行上岗培训,一般用周六对青年教师进行有计划、有组织、有检查、有评比的通识培训。三是团队协作。组织优秀教师与青年教师团队,进行团队合作式培训。团队型合作式以优带新,避免师徒结对的局限;师傅工作量纳入绩效考核;由教科室负责组织考核。四是评聘结合。让职称评聘与教师成长同步,严格青年教师职称评聘;二级教师完成上岗培训,一级教师成为合格教师,高级教师具备一定的研究能力;把职称评聘与青年教师成长紧密结合;由职称评审领导小组负责评审。这样的“青年教师岗位成长计划”可能就是一个完整的计划。 ‎
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