行政工作计划写范文

行政工作计划写范文

行政工作计划写范文 行政工作计划怎么写 高端建议： 工作计划是根据自己的工作职责和工作任务制定的 , 大体分为短 期计划、中期计划和长期计划； 按你的工作岗位，工作计划应以短期（每周）和中期（每月）工 作计划，把工作计划的重点放在短期工作计划上。 看你的工作比较繁杂，可以按不同性质和侧重点，分配不同的时 间和工作精力，其主要内容包括： 时间、工作内容、工作进度、负责人、完成时间、备注等。可根 据自己的情况调整。 有了工作计划，工作起来就可以有条不紊，从容不迫。同时，也 可以作为工作记录和总结。非常有益于工作能力的提高。贵在坚持。 xx 行政助理工作计划怎么写 我是人力行政部 *** ，这是我未来一个月工作计划， 具体内容如下： 一、办公环境合理进行卫生安排，确保办公环境整洁 ; 二、办公用品管理 1. 办公用品及礼品的采购、领用、监督与成本控制 2. 公司的资产统计及管理，避免公司资产流失和浪费，做好勤检 节约的实务工作 3. 准确、详细登记每月产生的费用 三、会议与活动 1. 做好会议记录并发放送至每个参会人员邮箱 ; 2. 协助组织公司举办的各类活动，如员工旅游等。 四、招聘及其它事务 1. 协助 hr 招聘，收集和关注站的人才信息 ; 2. 汇总各地考勤，及时进行组织结构的更新 3. 对新入职的员工在通过考核后办理工卡 对外事务 1. 来访人员的接待 2. 证照、合同申办资料的准备及提交，年审证照的取回 3. 社保及居住证的办理六、其他临时事项协调财务的工作，完成 交办的事务 ; 2. 协助建立和完善行政后勤管理的各项规章制度，并负责监督、 执行与追踪 ; 3. 完成上级交办的其它工作任务。 以上是本月的工作计划， 还有 很多不完善的地方，我会慢慢改进 目前为止，许多工作都是停留在琐事上，我希望可以有更多可做 的事情，而不仅仅时这些琐事。这对我来说不仅仅是个挑战，更是一 次历练， 为公司更好发展的同时对自己也是一个提升。 虽然入职只有 一个多月，但感触颇多，下面我发表下入职以来的个人的一些感受： ①公司里没有员入职培训，新员工进公司后连最基本的公司制度 都不知道，很多时候工作配合起来就有一定的困难。管理、技能方面 的培训，不仅是针对技术人员，同时其他岗位的都应该适时的培训， 学习吸收新的知识， 以提高各人员的工作效率及办事解决问题的能力 ②公司没有资产统计，有些东西坏了丢了以致公司到底有多少家 底都不清楚 ③除了办公室人员， 平时大家很难有机会一起交流 ! 所以适时的举 办一些公司活动是很有必要的 ! 公司每次的活动及一些大小事，都有 必要采集相应的影像资料，记录公司发展的历史 ④福利上，为发福利而发福利，从没有考虑过员工的需求和实行 性，过于个人主义。我在论坛看到有些企业的福利是这样发的：同样 是发月饼，人家却把月饼寄到了员工的家里，送给了他的父母，并送 一份对员工表扬及对其父母感恩的话， 我想这样的效果远远超过于通 知员工到你办公室领月饼 ?所以很多时候我们可以更全面的考虑这些， 不仅对员工是一种关怀，对公司也有更好的影响 ⑤岗位职责不明确，很多制度不完善，工作没有激情等 以上纯属个人看法，如有不对之处，请多多指教 为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行，人事 行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司 xx 年相 关能收集到的资料为基础， 制订出人事行政部 xx 年工作目标及计划。 人事部 xx 年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 二、人力资源招聘与配置 三、员工培训与开发 四、建立真正以人为本的企业文化 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理 六、完善员工福利与激励机制 七、绩效评价体系的完善与运行 八、人员流动与劳资关系 九、保安队伍及后勤的管理 十、制度刚性执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工 作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度： 《员工手册》 （根 据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、 《员工培训管理制度》 、《新员工考核管理办法》 、《员工转正程序》 、 《考勤管理制度》等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核 到批评处分， 从日常考评到离职， 人事行政部都按照文件的程序进行 操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性， 能够使员工处处、 事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 完成时限： xx 年 12 月至 xx 年 1 月份起草各类管理制度， xx 年 1 月抽出一星期时间每天下午 14：00 召集各部门主管研究讨论，初稿 订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 人才的需求主要几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加 员工数量； 二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足； 三 是人才吸引与挽留的问题， 能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。 招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段， 提高招聘效率， 为公司及时供 应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部 的工作职责之一，但其实， 它是融合了用人部门、人事部力量的全方 位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一， xx 年的离职 率按月份请见下表： xx 年每月离职率统计表 月份 总人数（人） 离职人数 离职率 备注 1 41 4 9.76% 2 58 18 31.03% 3 62 8 12.90% 4 62 9 14.52% 5 58 8 13.79% 6 61 7 11.48% 7 55 10 18.18% 8 66 8 12.12% 9 62 13 20.97% 10 63 14 22.22% 11 67 15 22.39% 平均每月离职率 17.21% 1 、按人员配置及 xx 年离职情况，保证每月人员的流动性不超过 15%。 2 、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。 1 ）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 1 ）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 在人事部确定招聘人员的时候， 它要求这个人具备什么样的条件， 哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的， 该职位人员目前承担什么样的工作， 可以在何方向上进一步培养， 在 组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些 都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的 人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。 2 ）及时地信息沟通 用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察 基本素质以及业务能力。 是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效 性。 3 ）为了保证公司招聘工作的及时有效性， 人事部门将采取以下招 聘方式 网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定 时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的上 发布招聘的信息，如、、等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的 接受到求职的信息。在 xx 年度公司招聘还将以网络招聘为主。媒体 广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在 350~450 元 / 场。 主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直 观展示公司的企业文化。 这种方式效率比较高， 可以快速淘汰不合格 人员，控制应聘者的数量， 同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并 且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公 司相当了解， 适应公司的企业文化和管理操作流程， 能较快进入工作 状态； 而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。 也能提高员工对 公司的忠诚度。 同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、 调动、 轮岗。 员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成 本比较小， 应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性， 基本素质较 为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间： 由 xx 年 12 月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需 求情况决定。 三、员工的培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的 目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也 是企业培养人才的责任。 给员工成长的空间和发展的机会， 是企业挖 掘员工潜力， 满足员工需求的重要表现。 每个人都有不同的工作习惯。 如何将所有的员工融为一个整体、 形成公司文化的工作方式， 是人事 部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培 训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划， 从基础的技能培 训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员 工企业文化培训等等来满足企业的需要。 具体实施时间： 1 、根据公司整体需要和各部门培训需求编制 xx 年度公司员工培 训计划，计划春节前完成； 2 、采用培训的形式：内部培训教材；网络培训；外聘讲师到企业 授课；派出需要培 训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行 培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有培养前途的职员进行轮岗培训； 以老带新培训； 员工自我培 训（读书、工作总结等方式）等。 3 、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应 重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务 管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4 、培训时间安排： 内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月 一次培训， 网络培训原则上时间自由安排， 外聘讲师到公司授课和内 部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。 外派人员走出去参加 学习将根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或 技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。 四、建立真正以人为本的企业文化 1 、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系； 其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大 事并能通过多种渠道发表建议和不满， 并分析导致员工不满的深层原 因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人 事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、 培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。 并对每次交流进行分析， 必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈， 以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角 洲的三方分别是总经理、 人事部和员工部门经理。 只有保证这个三角 洲的稳定，才会有基本的保障。 2 、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如 何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践， 除了 从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核 等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力， 现初步制订 xx 年的活动计划如下： 月份安排 活动项目 具体实施时间 备注 1 “活力永特杯”篮球赛 “元旦”节 2 永特人开年饭 开工当天 4 “永特之声”歌唱大赛 待定 6 “飞翔永特杯”羽毛球赛 待定 8 “永特飞人”生产技术大赛 待定 10 迎国庆、贺中秋晚会 中秋节 12 “永特人” ?迎新年文艺演出 筹备“元旦”晚会 每月 《永特之声》文化宣传 每月中旬 具体实施时间： 此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全 体员工积极加入到建立企业文化的工作中来， 共同创造， 让永特的企 业文化真正的活跃起来！ 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构 1 、薪酬制度的透明化 对于公司来说， 薪酬就像一把双刃剑， 制定得当就能留住人才， 能 卓有成效地提高企业的实力和竞争力， 而制定不当就会给企业带来危 机，人心涣散， 所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要 任务。 建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的， 因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了， 而且公 司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况， 强烈的好奇心使员工对 于同伴及领导的工资额想方设法要打听， 这样就使公司刚性的制度不 攻自破了， 既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。 实行公开 化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息， 公司的薪酬没有必要隐 瞒，薪酬高自有高的道路， 低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其 公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。 2 、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损 的薪酬制度， 然后加大员工福利和奖励的比例， 使其有强烈的归属感！ 3 、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是 高绩效的体现。 核心员工是企业价值的主要创造者， 要有效激发关键 员工的斗志、 激励他们保持最佳绩效， 是关系到企业能否完成业务量 关键所在。 这里主要从两个方面入手： 核心员工的绩效管理和薪酬管 理。我们可以确定企业的关键绩效指标， 并由此确定核心员工的绩效 指标， 从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合， 保 证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。 员工付 出劳动得到的回报从时间上又有短期、 中期和长期之分。 他们是企业 不可或缺的重要资源和核心能力， 有时甚至决定企业生死存亡， 这种 唇亡齿寒的依存关系， 决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长 期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具 有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪 酬管理逐渐规范。 具体实施时间： 在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的 薪酬制度，发现问题不断完善 六、员工福利与激励 1 、员工福利 为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节 发放礼品或寄礼品给员工家属， 制订年终奖制度等， 让员得到家人对 公司的认同使员工有归属感。 2 、计划制订激励政策： 季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和 调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团 队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以 具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准， 福利与激励政策一 旦确定，人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议 1 ）给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位 空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既 有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但 暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时， 对员工辅以平级轮岗， 用新 的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员 工学到更多的知识和技能， 有效提升员工的综合素质， 为该员工能胜 任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员 这样说过：员工刚进入 公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是 不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企 业也不是没想过要对员工进行培训， 但是培训就得有投入， 因为舍不 得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常 看重对员工进行培训， 因为松下幸之助懂得， 投资在大脑的钱比投资 在机器上的钱能赚更多的钱。 2 ）提供有竞争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争 力的薪酬制度； 使公司在行业中有一定的竞争力， 这样对公司的员工 就有了足够大的吸引力。 其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位 水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以 信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估 量的损失。 最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨 对之实行重奖， 这样做的好处是， 一方面可以提高员工的收入水平 （员 工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因 为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后 的工作中，将会更加卖力。 具体实施时间 自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批 通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续 性工作。 并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。 通 过调查信息向公司反馈， 根据调查结果和公司领导的答复对公司福利 政策、激励制度再行调整和完善。 七、绩效评价体系的完善与运行 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽 责的员工， 而是有效激励员工不断改善工作方法， 建立公平的竞争机 制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工 作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 xx 年，人事部 将协助罗总着手进行公司绩效评价体系的完善， 并持之以恒地监督贯 彻和运行。 具体实施时间 1 、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完 善。 2 、主要工作内容： 根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩 效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核 结果反馈与改进情况跟踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行 修改，保证绩效考核工作的良性运行。 3 、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人事部完成此项工作目 标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 八、人员流动与劳资关系 1 、对正常人员流动的采取适度原则 适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过 小，会使公司得不到新鲜的血液， 影响公司的活力。 但是过度的流动， 尤其是向外流动， 对企业来说是很大的损失。 这不仅会增加企业的培 训与开发费用， 而且会干扰业务发展的进度， 严重影响员工的士气和 情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率，结合 xx 年每月平均人员流动率是 17.21%，流动率比较大，有望 xx 年在各部 门的共同努力下下降到 15%以下。 2 、具体实施内容 为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步 规范管理。严格审查预聘人员的资历， 不仅对个人工作能力进行测评， 还要对忠诚度、诚信资质、品行进行 内容仅供参考