企业薪酬调研报告 企业薪酬状况调研报告

企业薪酬调研报告 企业薪酬状况调研报告

企业薪酬调研报告 企业薪酬状况调研报告 精品文档，仅供参考 企业薪酬调研报告 企业薪酬状况调研报告 薪酬调查报告的格式是多种多样的，如何制定适合企业自身的薪酬调查报告，让报告更有针对性和实用性，这是HR管理者必须考虑的问题。下面是本站为大家带来的企业薪酬调研报告，希望能帮助到大家! 企业薪酬调研报告 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 ‎ ‎ 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 ‎ 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。 据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。 在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。 ‎ 在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。 在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。 企业薪酬调研报告 01 调整情况：涨薪的多，但整体下滑 20XX年企业薪酬调整整体状况：涨薪企业占57%，不升不降的企业占32%，降薪占10%，相关比例跟2015年相比，涨薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果预测20XX年整个趋势，涨薪企业比例会继续下滑。 一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关，德国、日本、美国每年涨薪幅度2%左右，因为他们的GDP增长就是2%，新加坡、台湾、香港每年涨薪4%，如果按照这样的逻辑，原来我们的GDP每年在9%以上。但是由于中国发展用了4、5年时间追上了西方国家的200多年，薪制模式还没有完全跟上。 02 ‎ ‎ 影响薪酬调整的因素 1、企业经营情况很关键 一个企业要调整薪酬，主要的因素是一个是企业的经营情况。比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少，主要原因是根据企业的经营情况来看。涨薪是一种动态的游戏规则，可以跟年收入挂钩，也可以跟利润挂钩，也可以根据企业的战略主题挂钩。 2、岗位稀缺性 一个企业招聘时，如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗位，那么企业可能会提高岗位的薪酬。一个企业拿到市场数据后，要决定公司哪个岗位涨多少薪酬，就得看员工的能力水平和业绩水平，最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀缺。 03 20XX年薪酬增长率 20XX年，全员涨薪跟2015年相比有所下滑，半数以上人涨薪也有所下滑，大部分的企业会在半数人以下来进行涨薪，因为关键核心员工按照正态的分布来讲占到企业的30%到40%人群，当然还有一些企业不做调整，还有部分降薪。 1、行业角度分析 ‎ 首先，金融行业有一个大幅度缩小，因为2013、2014、2015P2P金融行业进入中国，对于银行、基金、证券、担保等公司进行了大量的人才掠夺，使得很多金融企业被动涨薪。20XX年趋势有所下滑，虽然很多大型集团都成立金融控股公司，金融控股公司找高管都是2、3倍年薪挖人，虽然如此，全行业角度来看，涨薪幅度回归到了正常的水平。 第二是快速消费品行业、工程行业都面临互联网的冲击，定制化需求个人消费者来购买的主要的因素都会体现出来。所以各行各业核心人才、互联网人才、营销和市场人才都有一定的涨幅空间，但整体来看，20XX年涨幅基本上会低于2015年，整个平均涨幅空间是在6.5%到7%之间，跟国家的GDP有一些相关。 2、地区角度分析 深圳涨幅是最高的，8.6，低端产业为主，创新研发型企业为主，创业的整个市场环境最好的是深圳，所以对于人才吸引力仍然还是很大的，薪酬涨幅是8.5以上。其次是上海北京和广州。 3、部门角度分析 第一个就是技术研发部门。38.5%的企业把技术研发部门放在第一位，涨薪幅度接近10%，技术研发人员决定我们公司产品的竞争力。 ‎ 第二个是市场营销部门。我们知道学习新知识很容易，但是要改变思维很难，互联网思维不是看几本书就能掌握，所以从市场营销角度、消费者心理学角度来讲，市场营销人员也是稀缺。 第三个是生产工艺部门。在接外国订单的时候很多创新的东西知道概念，拿到了图纸，但生产工艺落地会有很大的挑战和压力。所以很多企业今年都在招聘工程师。 第四个是专业技能。包括行政人士财务，这些都是靠专业吃饭的，一个企业找到一个专业的职能人员也不是那么容易的事情，因为一个专业人员的能力差一点整个企业的专业能力板块就会差一大截。 4、层级角度分析 20XX年薪酬增长率的层级，分为高管层、总监层、经理层、员工层还有操作层。涨幅最高的是经理层，未来经理层将是企业争夺的核心重点。其次是总监，在前5年，主管层级可能涨幅幅度比较高，目前这些中高层管理人员也就是社会的白领和经理未来也是企业争夺的亮点。 04 一线城市行业薪酬中值水平分析 ‎ ‎20XX年相对于2015年，平均有5%到7%的涨幅，20XX年一线城市还是北上广深。虽然杭州部分行业超过广州，目前中央的叫法还是北上广深为一类城市。部门经理一线城市是34万到51万年薪收入，专业经理一线城市19万到28万的年薪收入，主管级一般来讲是大学毕业3到5年可以独当一面，带领1至2人小团队，大概10到15万，专员是5万9到8万7，助理是3万3到4万8。 每个行业之间的薪酬差距非常大。首先看金融行业，部长级薪酬61万到94万。金融行业最高的细分行业是信托行业，其次是小额贷款私募基金，然后是担保，然后是银行，最后是保险等。金融行业的薪酬比较高的原因一方面是由于教育背景，另一方面是由于金融行业是人才稀缺型岗位。 第二是房地产行业，今年的房价，仍然不断的在涨，在这个行业里的人才也在不断的跳，房地产行业相对来说还是在排第二，住宅地产是比较高的，其次是商业地产、养老地产和工业地产，房地产集团薪酬相对来说比较高，其次是分子公司项目公司。 第三是互联网软件，在互联网软件行业里，技术研发人才尤其是中级、高级工程师他们薪酬水平很高，在北京上海所谓的高富帅基本都是从事IT行业以及金融行业。 第四是生物制药，这是政府未来看中的重要领域，整体薪酬水平都不差。这里强调一下，以富士康为代表的IT制造企业，基本工资不是那么多，但是因为订单量非常大，所以加班工资和提成非常多，一个普通的工人一年下来拿到七八万，一二线城市已经很普遍了，蓝领工资超过白领这在国外是非常常见的现象，在上海招一个高级电工没有20万年薪招不到一个合适的。 05 ‎ ‎ 二线城市行业薪酬中值水平分析 二线城市主要是沿海的一些省会城市，不是所有的省会城市。哈尔滨、长春、沈阳类似的都属于三类城市。二类城市是沿海一带的包括青岛、南京、厦门、福州、成都、宁波等等，虽然副省会城市也算，沿海城市东边企业薪酬水平肯定比中西部要高，部门经理是在28万到40万，专业经理16到23万，主管9万到13万，专员5万到12万6。 06 一二三线城市月薪频率分析 三线城市基本也是省会城市。一线城市薪酬水平比较高，大部分的比例是五千到八千的月薪。而二类城市和三类集中在三千到五千。拿到三千左右以上的薪酬整个省会和副省会已经很常见，但是五千到八千是一个槛，基本是企业的主管，八千到一万二基本到经理，一万二到两万二跟部门经理差不多，再往上就是金字塔结构，人越来越少。 07 调薪的周期和频率 ‎ 一般来讲一年调薪的企业占1/3以上。大部分企业采取每年都调薪，更多企业是采取含糊策略，就不具体说什么时候调薪。基本是一年半到两年，半年一调薪基本是创业期企业，这种也不多见。调薪的月份，大部分企业1到3月份进行调薪，也有部分企业不确定，46%企业不知道什么时候调薪。 08 调薪影响因素 内部原因： 第一是员工工作表现，员工的工作表现当然是我们整个的调薪的主要的影响因素。第二是职位升迁自然会带动薪酬增长，公司的效应是企业决定是否涨薪的主要参考因素。 外部环境因素： 一是外部人才的掠夺和竞争，第二是技工慌，第三国家出台最低工资标准，每年将以8%速度递增，这都是外部压力。 员工工作年限、工龄： 虽然职场能够改变员工的态度和薪酬绩效，就算工龄工资明确是鼓励员工留在企业，奖励员工的忠诚度，没有工龄工资的企业如互联网企业基本上是靠能力来吃饭，所以任何有或没有工龄工资，这都是一个企业的赋薪的理念。 09 很难涨薪酬时，靠补贴和福利 薪酬很难去涨的话，有两个相对来说比较重要的东西要关注，就是补贴和福利，这是薪酬最有效的补充。今年将是1995年孩子加入职场，再过5年00后就进入职场了，所以HR不能懈怠，要随时收集和整理其他企业好的福利，一些好的福利会让很多90后员工觉得很舒服。‎