女性职业生涯发展与规划

女性职业生涯发展与规划

女性职业生涯发展与规划 ‎21世纪的技能（skills of twenty-first century)‎ ‎1)了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。‎ ‎2)跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力 ‎3)懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。‎ ‎4)发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。‎ 一、女性求职技巧 打造精彩简历：中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等 求职信的写法：传统求职信、T型求职信 面试闯关：、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进 第一章 导论 职业生涯：人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。‎ 职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。 ‎ 职业生涯研究的价值在于它的双重性。‎ ‎1、人们的内在状态 优势 :(1)我学习了什么？ (2)我曾经做过什么。‎ 劣势：（1）性格的弱点 （2）经验与经历中所欠缺的方面 ‎ ‎2、正式地位、法定关系、生活方式 （1）社会分析：你是社会人！‎ ‎ （2）组织分析：你选择了一个组织，就是选择了一种生活！‎ 通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。择你所爱、择己所长 、择世所需 职业生涯的特性 ‎1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终身性 5、整合性 6、互动性 大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友 大学四年应如何规划：大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。 ‎ 一年级为试探期 、二年级为定向期 、 三年级为冲刺期 、四年级为分化期 ‎ 几类典型的职业女性 ‎1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收 2、朦胧的事业，遥远的婚姻 3、家庭事业两不误 女性职业生涯发展与规划 女性的职业生涯中一般都有三个转折点：‎ ‎1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。 ‎ ‎2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。‎ ‎3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。‎ ‎4、35岁之前完成三期:婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康 ‎5、40岁左右要在职业和家庭间做权重 女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。 ‎ 在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努力，合理的规划不可缺少。学会在正确的时间在正确的点做正确的事情，是女人一生的功课。‎ 我国女性的就业困境 一、女职工下岗问题：第五次人口普查数据显示：2000年全国15－64岁劳动年龄人口城镇平均失业率为8.3%，其中女性为9.0%，男性为7.7%；城市失业率为9.43%，其中女性失业率为10.41%，男性失业率为8.67%；镇失业率为6.24%，其中女性失业率为6.62%，男性失业率为5.94%。‎ 湖北省据有关统计显示，湖北省城镇妇女从业人员近五年内减少了88万人，下岗职工中妇女占到了50%以上；城镇妇女在业率为62%，比十年前下降了20个百分点；失业人员中妇女所占的比例高，再就业困难。‎ 二、女大学生、女研究生就业中的性别歧视问题 江苏省妇联不久前针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行专题调研下发了1300份调查问卷，在回馈的1100多份答卷中，有80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历 许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。在一些三资企业，女性劳动权益保护率较低，许多人签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。‎ 三、职业女性角色冲突与角色困惑 职业女性的角色冲突：职业角色与家庭角色冲突，职业女性在扮演职业角色与家庭角色过程中，由于角色扮演者在时间、空间、身心、能力和行为等方面的不同步、不协调，导致主体所扮演的各种角色间的矛盾状态。‎ 社会对女性男女两性化的重叠要求：既希望职业女性都有很强的事业心、能吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有传统文化认定的女性特质：依赖、柔顺、随和等。‎ 两性成功人生的评价标准：在以男性为中心的传统价值观念中，男性只要事业成功就被认为使成功者，而女性的成功则要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面成功。这种传统的价值观使得女性常常处于两种角色的矛盾和冲突之中。‎ 四、劳动力市场的职业隔离问题 在我国转轨时期职业性别隔离表现在两个方面：‎ ‎1、横向隔离：就是男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；‎ ‎2、纵向隔离：在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上存在着女性所占比例相对于 男性不断下降的趋势。‎ 据“第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告”显示，2000年城镇在业女性中，各类负责人只占6.1%，各类专业技术人员也只占22.8%。大多数妇女从事的是秘书、服务员、保管员等工作，女技术人员、女工程师、女厂长、女经理简直是凤毛麟角。‎ 五、工作场所的性骚扰 性骚扰是指处于权利不平等关系下强加的性要求，包括言语的暗示和戏弄等。‎ 美国联邦政府平等就业机会委员会在《性别歧视指南》中的定义：在下列三种情况下，向对方作不受欢迎的、与性有关的行动或提要求及其他语言均构成性骚扰：迫使对方接受有关行为，作为受雇或明显或隐蔽的要求及条件；对方接受有关行为与否，将成为影响个人升迁或学业的先决条件；有关行为具有以下目的或导致以下后果：‎ ‎1、不合理的干扰个人工作或学业；‎ ‎2、制造一个令人不安、不友善或令人反感的工作或学习环境。‎ 与性有关、与职业生涯发展有关、与意愿有关 性骚扰成为欧洲职业女性面临的最严重的问题：西班牙84％的职业女性遭受过性骚扰；希腊60％，荷兰58％，德国50％，英国51％。2000年深圳对600人的一项问卷调查显示：43％的女性，19％的男性表示曾遭到过不同形式的性骚扰。《北京青年报》2000年1月21日发表了题为《性骚扰：面对生存压力能否保持尊严》的专栏文章。 ‎ 本课程的核心思想 宗旨：‎ ‎1、梳理职业生涯发展理论 2、探寻中国女性职业生涯发展特点 3、认识中国女性职业生涯发展过程中存在的问题 4、提出促进中国女性职业生涯发展的对策5、尊重差异基础上的男女平等6、女性职业发展是女性的最大权益7、将社会性别意识纳入职业生涯管理8、女性职业生涯发展具有特殊性。‎ 第二章职业生涯发展理论 女性职业生涯：职业女性从职业学习到退出职场所经历的工作职位与工作相关的行为、态度、价值观、工作体验的有机整体。‎ 职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标，并不断制定和实施新目标的过程。‎ 第一节职业选择理论 一、帕森斯的人职匹配论《选择一个职业》：职业选择是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。‎ 人职匹配的步骤 一、了解自己:对自己的生理、心理、条件以及社会背景进行评价。‎ 二、了解职业：职业对人的要求的各项因素进行分析。‎ 三、两个条件平衡 条件匹配和特长匹配 案例：大学生自我定位 定位人物：小燕 基本情况：自动化专业；本科，学习成绩一般，考研究生没有考上。喜欢演讲，曾经在学校的比赛中获得二等奖。英语成绩不佳，尤其是口语很弱。‎ 第一步：了解自己 ‎ 一、 知识方面：自动化专业知识较多、此外还有演讲知识、文书写作知识、历史知识；‎ 二、技能方面：很强的沟通能力、说服能力；一定的动手操作能力、计算机操作能力；‎ 三、经验方面：在学校主要参加了演讲社团，暑期还曾经在一家调查公司作访问员，得到领导的夸奖；做过家教，为一名高三的学生辅导语文。‎ 四、  个性方面：外向、活泼，有热情，做事情速度比较快，有一定的责任感，但是坚持性不够。喜欢的事情做得比较好，不喜欢的事情做得不太好，有些任性。能吃苦，有较强的压力承受能力。‎ 如何知道自己的特点是不是工作需要的呢？‎ 一多看单位的招聘广告、二是看业内的成功人士、三是关注行业职业发展的动态 第二步：确定目标：小燕有三个选择：1. 国营企业本专业工作； 2. 民营企业本专业工作； 3. 民营企业公关、销售、行政。‎ 第三步： 定位 ：根据自己的求职目标，确定其主要需求和自己的特点最吻合的地方作为自己的定位 小燕的定位是：一个善于沟通、有热情、能承受压力的大学生。 ‎ 第四步：确定合适的表现方式。‎ 简历部分：重点加强了做社会工作部分的描述，这些工作都能够体现自己的善于沟通、有热情、能承受压力的特点。在结尾描述自己个性的时候，强调与应聘职位相关的性格特征。删去了考研究生部分，因为她认为这会干扰用人单位对自己定位的接受。‎ 面试：小燕没有借别人的职业装，而是穿了一身较为正规的见老师才穿的衬衣、西裤；整体感觉比较清新、大方、俭朴；小燕回答用人单位问的“请说说你大学期间比较有成就的事情和比较失败的事情”的时候，她也重点突出了自己的工作速度，对于结果的看法，传达着自己的定位。‎ 西门子公司:最好的人才懂得"有很好的人生目标，不断激励自己" ‎ 二、佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出期望理论。择业动机＝f (职业效价，职业概率）‎ ‎1)择业动机：择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择倾向的大小。 ‎ ‎2)职业效价：择业者对某项职业价值的评价。‎ ‎3)职业效价=f(职业价值观，职业要素评估）‎ ‎4)职业概率：择业者获得某项职业的可能性的大小。‎ ‎5)职业的社会需求量 ‎6)择业者的竞争能力 ‎7)竞争系数:谋求同一职业的劳动者人数的多少。‎ ‎8)其他随机因素 职业的价值观 ‎1、利他主义 ： 工作的目的和价值，在于直接为大众的幸福和利益尽一份力。 2、美感 ：工作的目的和价值，在于能不断地追求美的东西，得到美感的享受。 3、智力刺激：工作的目的和价值，在于不断进行智力的操作，动脑思考，学习以及探索新事物，解决新问题。 4、成就感 ： 工作的目的和价值，在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬，或不断实现自己想要做的事。‎ ‎5、独立性：工作的目的和价值，在于能充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。 6、社会地位：工作的目的和价值，在于所从事的工作在人们的心目中有较高的社会地位，从而使自己得到了人的重视与尊敬。 ‎ ‎7、管理 工作的目的和价值，在于获得对他人或某事物的管理支配权，能指挥和调遣一定范围内的人或事物。 8、经济报酬 工作的目的和价值，在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。‎ ‎9、社会交际 工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。‎ ‎10、安全感 不管自己能力怎样，希望在工作中有一个安稳局面，不会因为奖金、长工资、调动工作或领导训斥等经常提心吊胆、心烦意乱。 ‎ ‎11、舒适 希望能将工作作为一种消遣、休息或享受的形式，追求比较舒适、轻松、自由、优越的工作条件和环境。‎ ‎12、人际关系 希望一起工作的大多数同事和领导人品较好，相处在一起感到愉快、自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。‎ ‎13、变异性或追求新意 ‎ ‎ 希望工作的内容应该经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。‎ 霍兰德的职业性向理论 霍兰德美国著名的职业指导专家 职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择职业的重要因素。‎ 每个人的性格和天赋决定了其职业性向。霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、创业型和常规型。 ‎ 实际型（R):属于现实型人格者，有制造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、动植物在一起工作，或户外工作。能够独立钻研业务、完成任务，长于动手，并以“技术高”为荣。‎ 这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，人际关系能力较差。‎ R(实际型)：计算机硬件人员、木匠、操作x光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。‎ 这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。‎ 研究型（I型）‎ 喜欢从事思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人具有较高的智力水平和科研能力，注重理论。不重视实际、偏于理想化、领导他人、说服他人的能力较弱。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业. ‎ I(调查型)：气象学者，生物学者，天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。 ‎ 艺术型(A)‎ 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情景下工作，发挥他们的想象力与创造力。感情丰富且易冲动，不顺从他人。往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力 这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业。喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。 ‎ A(艺术型)： 室内装饰专家、建筑设计师、服装设计师、摄影师、音乐教师、作家、演员、 诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。 ‎ 社会型（S型)‎ 喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，社会型和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力。往往缺乏机械能力。具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。‎ 职业：社会学家、福利机构工作者、社会工作者、心理咨询师、教师、律师、导游、护士、人力资源管理师 企业型（E型）‎ 决策型或领导型：性格外向、直率、果敢、精力充沛、自信心强、有支配他人的倾向和说服他人的能力，喜欢竞争敢于冒险。一般忽视理论，自身的科学研究能力也较差。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业. ‎ 性格特点：善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、有支配愿望。 ‎ 职业：首席执行官、经理、营销员、律师、政府管理人员、学校管理人员等等 传统型（C型）‎ 喜欢和资料一起工作，有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节工作。喜欢 从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求精准。为人拘谨、‎ 保守、缺乏独立创新精神。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。 ‎ 机械操作能力、科学研究能力、艺术创作能力、解释表达能力、商业洽谈能力、事务执行能力 职业：记帐员、会计、银行出纳、法庭记录员、税务员、校对员、文书、统计员、图书资料管理员、秘书 职业性向与职业类型 六种职业性向并非完全独立。在一些性向间存在着重要的相关性。相关程度越高的职业性向在六边形中越靠近。当在个人偏好的部门无法找到合适的工作时，应在与性向点较近的（连线较短）部门选择工作。大多数并非只有一种职业性向。‎ 工作性质也分为：现实性、调查研究性、艺术性、社会性的、开拓性的、常规性的。‎ 职业性向理论实质在于 职业性向与职业类型的适应。‎ 传统型 严肃认真 面部表情少 ‎ 有条不紊 动作慢 有计划有步骤 准确语言,注意细节 合乎逻辑 语调单一 真实的 使用挂图 寡言的缄默的 企业型 果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的, 有作为。有目光接触, 有目的, 说话快且有说服力, 语言直接, 使用日历, 事前计划. ‎ 社会型 面部表情和蔼可亲、频繁的目光接触、说话慢条斯理、声音轻柔,抑扬顿挫、使用鼓励性的语言、办公室里有家人照片 惠普人力资源部认为：‎ 第一，选人的标准首先是性格和天赋，其次才是知识和技能。因为性格和天赋是不可改变的，而知识和技能是可以通过培训、学习获得的。‎ 第二，在绩效管理上，不能强求每个人都用同一种方法或同一个程序。‎ 第三，我们应该把培训的时间和经费主要用于帮助员工了解自己的天赋和强化其天赋，而不是花大量时间用来克服其弱点。‎ 第四，对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯，而不是一味地提拔到管理岗位。” ‎ 罗欧的需要理论 罗欧的需要理论认为：父母的教养方式影响子女的需要层次，进而影响个体的职业选择。根据罗欧的理论，职业指导就是要帮助个体了解自己在各个层次的需要，发展各种能力以满足各种需要，消除满足需要的各种障碍。‎ 父母抚养方式（抚养方式的划分指家庭中占优势地位的抚养模式）‎ 一、情感关注型：情感关注型的父母充分满足了子女生理和安全的需要。‎ ‎（一）溺爱型：随时、过度满足儿童生理上的需要，很少满足儿童对尊重的需要；鼓励其依赖型行为，限制探索性行为；主要维持同儿童情感上的联系。‎ ‎ 家庭氛围温和。‎ ‎（二）严格型：父母按照自己的期望严格要求子女，通常对子女施以严厉的训练，以促使子女在学业和工作上取得高度成就。‎ 家庭氛围冷淡 情感关注型的家庭成长但未形成自我中心的人，能够意识到别人的态度和意见，这类人往往选择定向于人的职业；来自于严格型家庭的人由于长期处于冷淡的家庭环境中可能选择定向于物的自然科学工作。‎ 二、回避型 回避型家庭的父母通常仅仅只的子女生理和安全的需求予以满足。对其他方面的情感需求（例如爱和尊重）故意阻止或者无意忽视。‎ ‎（一）拒绝型：父母拒绝子女情感上的要求，仅满足其生理和安全的需要。家庭氛围冷淡。‎ ‎（二）疏忽型：在一定限度内忽视子女生理上的需求。‎ 回避型家庭父母通常仅仅只的子女生理和安全的需求予以满足。对其他方面的情感需求（例如爱和尊重）故意阻止或者无意忽视。家庭氛围冷淡。‎ 回避型家庭长大的人可能发展一种对别人强烈的防御意识，他们可能拒绝与人多打交道，工作多定向于物。‎ 三、接受型 接受型的父母对儿童所有需要均提供了适当的满足，并培养儿童主动追求各种层次的需要的满足之能力。家庭氛围温和。‎ ‎（一）随意接受型：父母对子女的各种需要的接受具有随意的性质。‎ ‎（二）抚爱接受型：父母不干涉且促进儿童才能和独立的发展家庭氛围温和。‎ ‎ 接受型家庭中成长起来的人两种工作定向均有可能，但是任何一种定向都不带有防御性，且不带情感关注型所表现出的不稳定性。‎ 罗欧将所有职业分为两大类：定向于人的职业和定向于物的职业；再根据职业活动的基本性质进一步加以细分。‎ 定向于人的职业群有：①服务型、②商业性、③组织性、④一般文化性、⑤艺术和娱乐性；定向于物的职业群有：⑥技术性、⑦户外性⑧ 科学性（科学性组中有部分职业要与人交往）；‎ 按照难易和责任水平（所作决策的数量、困难程度及所遇问题的性质）为标准分为六个层次：①专业型与管理性A、②专业型与管理性B、③半专业型和小型商业性、④技术性、⑤‎ 半技术性、⑥非技术性 职业生涯发展路径理论 一直线型职业生涯发展路径：从业者一生只从事一种职业，不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。直线型职业生涯路径只有一个通道，路径清晰，目标明确。路径相对狭窄，目标单一：晋级 需要理论将个人成长背景纳入职业选择的理论框架，兼顾个人内外因素的影响。其职业分类采用多维度的分类方法，在职业资料整理上具有重要价值，有助于求职者对职场作深入了解；其局限性在于亲子关系、早期经验对职业选择的影响证明不足，也很难对这间的相关性进行分析；‎ 第二节职业生涯发展的路径理论 职业生涯周期的三分法 ‎ 阶段 所关心的问题 应开发的工作 早期职业生涯 ‎1．第一位是要得到工作 ‎2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦 ‎3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任 ‎4．要做出改变职业和调换工作单位的决定 ‎1．了解和评价职业和工作单位的信息 ‎2．了解工作和职位的任务、职责 ‎3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系 ‎4．开发某一方面或更多方面的专门知识 中期职业生涯 ‎1．选择专业和决定承担义务的程度 ‎2．确定从事的专业，并落实到工作单位 ‎3．确定生涯发展的行程和目标等 ‎4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。‎ ‎1．开辟更宽的职业出路 ‎2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）‎ ‎3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾 后期职业生涯 ‎1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任 ‎2．培养关键性的下属和接班人 ‎3．退休 ‎1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度 ‎2．了解工作和单位的其他综合性成果 ‎3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制 职业生涯发展路径理论 一、直线型职业生涯发展路径 从业者一生只从事一种职业，不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。直线型职业生涯路径只有一个通道，路径清晰，目标明确。路径相对狭窄，目标单一：晋级 二、螺旋型职业生涯发展路径 从业者在职业生涯发展中从事两种以上职业，不断学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力。不断积累、提升人力资本，在不同职业中寻求发展。职业目标不明确，职业发展路径的通道不明晰，不断追求心理成就感的满足，运动方式是螺旋式的。‎ 三、跳跃型职业生涯发展路径。从业者一生职业生涯中职务等级或职称等级不是依次晋升，而是越级晋升。‎ 转轨时期螺旋型职业生涯产生的原因 ‎“无边界职业生涯”“易变性职业生涯”两个概念来描述正在变化中的职业生涯。‎ 无边界职业生涯:超越单个组织边界的一系列就业机会，即雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而要在多个组织、多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。 ‎ 易变性职业生涯:由于个人兴趣、能力、价值观和工作环境的变化以及企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。 ‎ 体制的改变，提供了人员自由流动的可能。员工心理契约的变化，提升自己就业能力成为人们的强烈需求。就业压力增大人员流动性加大。不成熟的从业者在寻寻觅觅中完成职业成熟过程 知识经济时代职业生涯的变迁的九大趋势 ‎ 一、职业生涯目标由追求加薪和晋升转变为追求心理成就感和市场竞争力 ‎ ‎ 现代职业生涯的目标应该是获取一种心理成就感（Psychological success），它是指雇员由于达到了人生目标而产生的一种自豪感。‎ 心理指标(主要是职业满意度)加上客观指标(如劳动力市场的竞争力)来作为现代职业生涯成功的标准。‎ 二、雇佣心理契约（Psychological contract）由工作保障转变为灵活的受雇能力（Employability）心理契约（Psychological contract）是指个人与组织的心理认同与归属。 ‎ Baruch 和Peiperl （2000）指出，今天已没有任何组织能保证雇员的就业安全性，它们至多能做的就是让雇员增强具有可供就业之用的技能，其余的事情就是雇员自己的事情了，雇主开始放弃他们的家长制的态度，而个人需要变得更加依赖于自己。‎ 三、职业生涯管理责任由组织承担转变为由个人承担. ‎ Arthur 和Rousseau （1996）组织更加注重和员工的短期关系、以物质为主的交易契约，而不再是组织过去注重的长期、潜在的关系或者发展契约。‎ 四、职业生涯流动模式由直线性和专家型转变为短暂性和螺旋型 ‎ 五、职业生涯发展的驱动力由工作经验转变为学习能力 .知识经济时代职业生涯发展的关键驱动力开始转为学习能力，即适应、创新和变革的能力。‎ 六、职业技能内容由“知道怎样做”转变为“知道为什么”和“知道为谁”‎ 七、职业技能的迁移性由特定的组织技能转变为可在组织间迁移的技能 ‎ 八、职业技能获取途径由正式培训转变为人际互动、在职培训和自我学习.‎ 九、职业生涯发展路径由确定性转变为不确定性 四、双重职业生涯发展路径 ‎1、单阶梯模式:只有一个职业生涯发展通道，或是管理型的职业生涯发展路径，或是技术型的职业生涯发展路径。‎ ‎2、双阶梯模式：有两个可以相互跨越的职业生涯发展通道，员工可以自行决定其职业生涯发展的方向。‎ ‎①管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通过高级管理职位。‎ ‎②专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位，如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道 。‎ 在实行双阶梯模式的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展，或是在管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。‎ 职业生涯双阶梯模式 第三节职业生涯发展理论 一、廖泉文的三维策划理论：1、职业发展过程中的主动策划。2、职业发展过程中的组织策划。3、职业匹配中的重新策划 我国著名的人力资源管理专家，厦门大学人力资源研究所所长，教授，博士生导师 一）自我事务的管理：自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际休闲娱乐等 ‎1）健康水平（健商 ）‎ 有人做过形象比喻，将人的健康比喻为1，将知识、经验、技能、财富等比喻为0,健康这个1后面加上知识、经验技能、财富等这些0，人的价值就成为一百千万..…倘若健康这个1不存在了，那知识、经验、技能、财富等就成了0价值。‎ ‎2）心理发展水平 成功、健康、快乐女性的心理品质：自信、宽容、积极乐观、自我独立等 拿破仑·‎ 希尔曾经就人心态的意义说过：人与人之间只有很小的差异，但是这种差异却造成了巨大的差异!‎ ‎3）生活知识和技能的影响 丰富的生活知识和高水平的生活技能使女性做家务、处理日常事务事半功倍，省时省力、省钱。生活知识和技能还有助于女性营造自己生活空间和氛围。‎ 得体的装扮，做个受人喜爱的有品味的女性。这些都能提高女性生活的自信力，也由此辐射工作自信。‎ 渊博的知识、良好的修养、文明的举止、优雅的谈吐、博大的胸怀，以及一颗充满爱的心灵，一定可以让一个人活得足够漂亮!‎ 活得漂亮，就是活出一种精神、一种品位、一份至真至性的精彩。一个人只要不自弃，相信没有谁可以阻碍你进步。 ‎ ‎4）社交休闲的影响 社会交际能力直接影响到女性在工作和生活中的沟通交流和组织协调水平，社会交际范围影响着女性在工作和生活中所能得到的帮助和支持程度 。‎ 自我事务管理提高情商和健商水平 情商是指人的情绪智力，是个人在情绪方面的整体管理能力。‎ ‎1、正确认识自我能力，能正确地进行角色定位;‎ ‎2、情绪控制能力，不随意放纵自己的情绪，通过安全的途径排泄消极情绪 ‎3、激励自我的能力，保有上进心，不断地鼓励自己，特别是在艰难的时候;‎ ‎4、正确认识他人的能力，能正确地评价他人;‎ ‎5、社交沟通能力，能用同情心和平等、敬重的态度妥善处理与他人的关系，既使沟通中有失控现象也能注意及时修复;‎ ‎6、正确认识环境能力，能正确处理与环境的关系，自身的感受不要太敏感，也不要太退钝 ‎（二）职业生涯管理 在职业生涯早期，刚刚进入社会，到了一个新组织，应当处理好个人组织化，建立积极向上的心理契约，尽快地掌握职业技能，适应工作环境，特别是软件环境 。‎ 女性在职业生涯中期特别应当努力保持向上的激情，不断“充电”，跟上飞速向前发展的社会，根据自我重估和再认识后的需求，综合考虑各方面的因素，调整职业发展道路，将经历多年职业实践，积累了丰富经验技能的优势充分发挥出来 。‎ ‎3、在职业生涯后期，处于家庭“空巢”时期，家庭负担小;见多识广，阅历丰富，具有较强的协调沟通能力;工作技能娴熟，实践能力强;与组织多年磨合，融入组织文化之中，对组织感情深。女性应当充分利用这些优势，或担当良师角色，或继续担当重任，或调整自己兴趣重点。‎ ‎（三）家庭生活管理 家庭管理:西方家庭社会学中的一个概念，学术上的解释是以提高家庭物质、精神生活质量为中心的特殊的家庭组织和建设活动。 ‎ 从一个家庭形成到解体，在其形成、扩展、稳定、收缩、空巢与解体过程中，家庭完成以下基本功能：经济功能、生育功能、性生活功能、教育功能、抚养赡养功能、感情交流功能等方面。现代女性的成就早已不仅局限在相夫教子上，但女性在家庭中仍是最具影响力的角色。作为妻子，她的所作所为直接关系到家庭和谐稳定；作为母亲，她的教育方法深深影响下一代成长发展。此外，管理协调好家庭生活，对女性自身事业的发展也极为有益。因此，母亲是进行家庭管理的绝对主角.。知识女性在家庭中发挥着重要的粘和协调作用。协调作用主要围绕家庭关系进行：一是两性协调；二代际沟通；三邻里和谐。灵活营造个性“家庭文化”‎ 家庭生活管理的几个误区 误区之一，认为只有女性辛劳，怨声载道 ；‎ 误区之二是，认为自我事务和职业生涯要管理好就必须以家庭生活为代价 ；‎ 误区之二是，认为必须要有控制权，才算是成功的家庭管理者；‎ 误区之四是，认为在家里女性可以任意放纵自己，可以不管时间和场合发泄自己 。‎ 让家因你而生动，因你而温馨，因你而幸福与和谐.‎ 第三章女性职业生涯发展的特点 第一节中国女性生产劳动地位的发展轨迹 一、原始社会妇女地位由主变辅 母系氏族－父系氏族，夫从妻居，子从母姓，财产是母系继承制 第一次人类社会大分工促进母系氏族向父系氏族的过渡。男女两性在生产中的作用、地位发生了逆转，妇女地位失落。本质上说，父系氏族社会中男女关系仍属平等。‎ 二、封建社会妇女地位由辅入奴 几千年的封建社会，中国女性身心备受摧残，没有独立人格和地位，婚姻不自主，经济上无收入，社会上无地位，政治上无权利。‎ 三、近现代社会妇女平等意识觉醒 鸦片战争后才有女性较大规模的参加工作。太平天国运动对妇女地位产生巨大的影响。维新变法运动。辛亥革命。五四运动。新民主主义革命 四、新中国妇女地位大幅度提升 五、市场经济时代妇女职业地位呈两级分化 第二节女性职业选择的特点 一、女性职业选择的生理特征 ‎1、生育的自然分工使男女两性生理结构存在差异。‎ ‎2、女性的大脑容积虽然较男性小、但女性大脑的灰质较多，男性大脑中的白质较多。‎ ‎3、女性与男性相比具有较小的骨头肌肉比。‎ ‎4、男性的空间视觉能力较女性强 传统对女性心理的认知： 感性、被动、自恋 男性气质：认知主体/自我/独立性/主动性 ‎ 主体性/理性/逻辑/阳刚 ‎ 精神/抽象/突变性/自由/智力 ‎ 文化/文明/掠夺性/生产性/公众性 女性气质：认知客体/他者/依赖性/被动性 ‎ 客体性/情感/价值/非逻辑/阴柔 ‎ ‎ 肉体/具体/连续性/必然/体力 ‎ 自然/原始/被掠夺性/生殖/私人性 美国斯坦福大学心理学家:《性别心理差异性》中公布了她们对人们公认的50项男女之间的心理差异的研究结果：完全证实的2项，不足以确定的6项，40项缺乏科学根据。两性的心理特征类似性大于差异性 ‎1．男性与女性的心理特征并无绝对差异，只有相对差异；‎ ‎2．性别心理差异只有趋向分析意义，并无个体分析意义， ‎ 社会因素扩大两性的心理差异 • 社会认为竞争性强的职业不符合女性气质；‎ • 后天教育影响两性心理特征 • 对两性的刻板印象误导工作安排 ‎（1）“美的角色”。 “作为女性，其价值就在于美丽、年轻。媒介影响下，女性形象被模式化了：性感、被动。实质上强化出了女性被观赏性和易操纵性的刻板印象。 （2）“贤妻良母”。 “太太”牌抽油烟机“没有油烟味，只有女人味”。这暗示着女性在家里自然或理当是家务料理者的刻板印象。‎ ‎（3）性工具或商品 ‎ 这种带有性暗示的广告在强化女性的行为特征的同时，严重削弱了女性丰富的内在特质。‎ 三、电视广告中女性刻板印象的影响 ‎1、女性刻板印象影响儿童、青少年的成长 ‎2、被观赏性成为评价女性的标准，外在美成为衡量女性价值的砝码。实质上是对女性人格的否定。‎ ‎3、美只有一种模式或标准。‎ ‎4、虚幻的“女性美”标准误导女性消费 ‎ ‎5、电视广告无视女性的发展与贡献 人类学家海伦费希认为，女性将是21世纪的“第一性”，随着新女性时代的到来，一个全新的女性话语世界即将构建。这并不是在倡导女权主义，这是一种中庸的完善女性话语世界的新的思想体系。人类学家认为，男性的特点可能使他们在工业社会略胜一筹，但在电子商务、网络社会的新背景下，男性的优势就不明显了。国际广告协会主席卡波尔到中国讲学时，最重要的观点是：“以男性为主的消费主义正在向以女性为中心的消费主义平衡。”‎ 女性意识的实质是对女性自身的独立人格、独立的存在价值、创造能力及优势的肯定 ‎ 女性职业选择时代特征 时代不同，女性的职业选择的表现也不同：‎ ‎1、职业选择的自主性、2、职业选择的自由度、3、职业选择的倾向上 第二节女性职业发展阶段特点 一、女性就业模式：在就业模式上，女性因生育及社会文化等因素，呈现集中与男性不同的就业模式。男性的就业模式大多是自就业一直到退休；女性的就业模式表现出多样性。‎ 从女性整体参与率来考察，女性就业存在单峰和双峰两种模式。‎ 西方国家、日本、韩国等国家的女性就业为双峰型。我国台湾地区女性就业也呈双峰型。‎ 日本是世界上最为典型的女性阶段性就业的国家。‎ 目前日本约有50％的女性就业，女走向社会的趋势正在发展。在日本，妇女的就业形态一般为“M"型就业，即女性就业率随年龄变化呈M型变化。20-24岁的未婚期是就业高峰（就业率70％），25-29岁的结婚生育时期比例急剧下降，30-34岁的育儿时期比例最低（就业率48.2％），35-39岁时开始上升，40-49岁是第二个就业高峰。‎ 在我国台湾地区许多妇女选择阶段性就业，即妇女在学业结束后开始其职业生涯，在结婚育儿期中断其职业生涯，在孩子长大之后再次开始其职业生涯。 ‎ 我国女性就业年龄别在率呈明显的单峰型状态：15岁开始，年龄别在业率随年龄升高迅速提高，在35-39组达到峰值，高年龄组逐渐下降。‎ 从个体就业状况看，女性就业模式：‎ ‎1.一阶段模式：即倒L型，其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭的双重责任。‎ ‎2、二阶段模式：即U型模式。其特点是女性结婚前就业，进入劳动力市场，结婚特别是开始生育后退出职场。新加坡、墨西哥等国。‎ ‎3、三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，达到一个就业高峰，婚后或生育后暂时性的中断工作，待孩子长大后重返劳动力市场。‎ ‎4、多阶段就业模式：女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次进出。（北欧国家）‎ ‎5、隐性就业模式：女性主要从事急暂停经济劳动，结婚后女性只是换个家庭继续工作。‎ 二、女性职业发展道路的特点 ‎（一）两个高峰和一个低谷：职业女性职业发展的高峰和低谷与女性生育密切相关 两个高峰：一是女性就业后6-8年左右，即就业而未生育前，另一个是36岁以后的10余年间。一个低谷：两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。‎ ‎ 婚姻状况对女性职业发展峰值高低有至关重要的影响，其影响远远大于婚姻对男性的影响。‎ ‎（二）向上运动较男性困难 ‎“三少二低一窄”：任正职少、任高层少、任主要岗位少；各级人民代表中女委员比例低、各级党政领导女性比例偏低；女领导干部分布面窄。‎ 女性的玻璃天花板现象，据“第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告”显示，2000年城镇在业女性中，各类负责人只占6.1%，各类专业技术人员也只占22.8%。大多数妇女从事的是秘书、服务员、保管员等工作，女技术人员、女工程师、女厂长、女经理简直是凤毛麟角。可见，社会转型期妇女在高层职业岗位比例偏低。 ‎ ‎（三）走专家型路径的女性比例较高 ‎1、女性的参政意识弱：各级人民代表大会中女委员比例偏低；。各级党政领导女性比例偏低；‎ 女领导干部分布面窄：分管科教文卫、群团、计生工作的干部星光灿烂，返关组织、人事、外交、经贸、司法的女干部寥若星宸 ‎2、女性宁愿选择单一的技术职业通道；‎ 原因分析：自古以来，男作主女服从的思想根深蒂固。男权社会对女性的刻板印象。从政通道上，女性的通路明显狭窄，发展困难。高素质女性与世无争的清高。‎ ‎（四）非正规就业的比例较男性高 ‎1、首先，女性承担抚养孩子和家务劳动，要求时间灵活。‎ ‎2、服务部门女性就业比例较高。‎ ‎3、科学技术使得技术工种非技术化。‎ ‎（五）参政女性走跳跃型路径比例较男性高。‎ 中外女性职业发展特点的比较（一）中国女性就业率高（二）中国女性生育期就业率高。据统计，20-44岁生育期内女性就业率：中国内地：88%，美国68.3%，日本59.4%‎ 第三节女性生命周期特征与职业发展 女性的生命周期包括：出生、学龄前、初潮、就业、结婚、生育、子女成长独立、退休、绝经、丧偶、死亡。‎ 传统社会与西方社会的女性生命周期 Ø 传统社会的女性生命周期 西方社会的女性生命周期 Ø ‎ 0岁出生 0岁出生、断奶 ‎ Ø ‎ 1岁断奶 ‎ Ø ‎ 6岁开始看年幼的弟妹 6岁开始上学 Ø ‎ 10岁学干活 Ø ‎ 11岁干家务活，‎ Ø ‎ 参加家庭经济活动 • ‎14岁行经 12岁行经 • ‎15岁结婚 • ‎16岁法定性交年龄 • ‎17岁离开学校 • ‎18岁生第一个孩子 18岁成长为劳动力 • ‎19岁第一个孩子断奶 • ‎21岁生第二个孩子 • ‎22岁第二个孩子断奶 23岁结婚 • ‎25岁生第三个孩子 25岁生第一个孩子，离开工作岗位 • ‎26岁第三个孩子断奶 • ‎28岁生第四个孩子 28生第二个孩子 • ‎29岁第四个孩子断奶 • ‎33岁第一个孩子离开家庭 • ‎34岁生第五个孩子 34岁第二个孩子上学 • ‎35岁第五个孩子断奶 35岁重新参加经济活动 • ‎37岁生最后一个孩子 ‎ • ‎38岁最后一个孩子断奶 • ‎39岁当祖母 • ‎44岁绝经 • ‎48岁丈夫死亡 • ‎53岁最后一个孩子离家 53岁绝经 • ‎ 60岁退休 • ‎ 69岁丈夫死亡 • ‎ 78岁自己死亡 女性生命周期模式内在地影响着女性职业发展阶段。女性职业认知、职业教育和职业选择一般是在20岁左右完成，职业发展主要时期是在育龄阶段，女性生命周期中初婚初育年龄和生育率对职业发展影响最直接、最深刻。‎ 二、教育年限与职业发展阶段特点 ‎（一）女性的文化教育程度直接关系到就业年龄和就业状况。受教育年限与就业年龄成相关，也与职业选择范围、职业地位正相关。‎ ‎（二）女性受教育年限与生育率呈负相关。‎ ‎（三）女性受教育年限与女性平均初婚年龄呈正相关。‎ ‎（四）女性受教育年限与婚姻适应度呈正相关 补：一、女性职业选择的生理特征 ‎1、生育的自然分工使男女两性生理结构存在差异。‎ ‎2、女性的大脑容积虽然较男性小、但女性大脑的灰质较多，男性大脑中的白质较多。‎ ‎3、女性与男性相比具有较小的骨头肌肉比。‎ ‎4、男性的空间视觉能力较女性强 二、女性劳动保护 ‎ 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。‎ 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。‎ 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动 对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 ‎ 女职工生育享受不少于九十天的产假。 ‎ 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。‎ 弗洛伊德、叔本华两人对女性心理的分析体现以男性为中心的社会观念：被动性、受虐性和自恋性 第四章职业性别隔离 我国职业性别隔离的现状 职业的性别隔离在全世界范围内普遍存在，在我国转轨时期职业性别隔离表现在两个方面：‎ 横向隔离：就是男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；‎ 纵向隔离：在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。‎ 从横向和宏观层面上看，我国存在职业性别隔离的状况，女性无论是从行业还是从职业方面来看，她们在就业结构中的地位低于男性，女性在劳动力市场竞争激烈的情势下正在被逐渐边缘化。 ‎ 二、两性职业高度的比较 女性遭遇玻璃天花板现象：女性在职业发展中认为被设置障碍，这种障碍是看不见的，但却是使得女性无法登上组织阶梯的上层的不可逾越的障碍－不管她们的资格和成就如何。‎ ‎ 玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。 ‎ 判定玻璃天花板的四个标准：‎ 不平等表现出来的性别或种族差异无法用其他与职业有关的特征来解释。‎ 不平等表现出来的性别或种族差异高层比低层更严重。‎ 不平等表现出来的性别或种族差异在晋升时表现出来。‎ 不平等表现出来的性别或种族差异在职业的发展过程中不断增加。‎ 三、两性收入差距 国际经验认为基尼系数在0.2以下，收入分配处于高度平均状态；基尼系数在0.3－0.4时，为比较合理；基尼系数超过0.4，即收入分配的差距偏大。据国家税务部门测算，2003年我国基尼系数已达到0.39，接近国际警戒线。基尼系数提醒，国内收入分配不合理的问题已到了引起高度重视的阶段。在收入分配方面的一个极为突出的问题就是男女两性收入差距不断扩大。 ‎ 职业性别隔离的理论解释 ‎ ‎（一）人力资本理论 ：舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代提出：聚集在劳动者身上的体能、知识、技能及其表现出来的能力决定了劳动者在劳动力市场上的竞争力。人力资本越大，工资水平越高，人力资本投资量越大，工资增长越快。‎ 提升人力资本存量的途径：学校教育 职业学习与培训、劳动流动等 性别的职业隔离是由人力资本的差异所致 男人和女人的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因此他们在人力资本上的投资也相应的有所不同。 ‎ 男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力投资，而相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。 女性便较多的从事临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。相反，另一些职业便成为男性的专利，形成职业性别隔离 ‎1、两性教育程度的差异、2、在职培训的差异、3、职业流动上的差异 人力资本说的评价 两性人力资本的差异导致生产率的差异，由此导致工资的差距与职业的隔离。这种解释有一定的合理性，但对男女两性的工资差异和职业隔离并不能全部以人力资本变量来解释。‎ 一、两性的人力资本差异并非个人完全理性的选择，而是个体在现行观念、制度下的有限选择。‎ 二、男女两性即使在相同（或相似）的人力资本条件下，人力资本也不一定得到相同（或相似）的回报。‎ 职业性别隔离的社会学解释 一、制度安排：1、招聘录用上的不平等、2、福利制度上的不平等、3、退休制度上的不平等、4、奖惩制度上的不平等 二、女性主义理论 ‎1、自由女性主义：关注两性间的公平，试图清除受压迫女性的性别角色，并通过对社会化过程加以改造，消除限制女性与男性工作机会的法律与社会习惯势力。‎ ‎2、激进的女性主义：男性对女性的压迫是社会中最基本的一种压迫，它跟我们生活的一切方面错综复杂的交织在一起，完全渗透了我们对做男性与做女性意味着什么观念。集中对生育、抚养和性、性别的分析与批判。‎ ‎3、马克思主义的女性主义：女性受压迫始于私有制的建立。私有财产主要或完全是由男性占有。女性之所以受压迫，最根本的原因不是男权制，而是资本主义。是资本主义制度下政治、社会于经济结构的产物。‎ 第五章职业女性角色冲突与困惑 第一节职业女性角色冲突 一、角色丛 社会角色：个人在社会交往中所处位置，并由社会需要规范行为模式。‎ 角色定位 ；角色认同；角色学习；角色调适；角色建设 社会角色：家庭角色、职业角色、学校角色和社会中的角色。‎ 家庭角色 家庭角色包含家庭成员之间的角色和家庭外具有姻缘血缘关系的亲戚角色，每个人在家庭中都有一组角色丛。‎ 职业女性的家庭角色的功能：婚姻功能 生活功能、养老育幼 一、亲子关系（母亲；女儿）‎ ‎(一)学龄前的亲子关系 个体早期对父母（或其它抚养人）表现为依恋（Attachment).‎ ‎1、温柔的照顾和亲密的接触（小猴子的实验）‎ ‎2、正向支持与无尽的爱 ‎3、父亲与母亲一起投入 父亲：游戏对象 母亲：依偎对象 ‎（二）学龄期亲子关系 ‎1、由父母单向付出转变为亲子之间相互付出，更注重彼此交流 ‎2、注重沟通、给予支持 尊重子女的独立性；自己与子女一起成长 ‎（三）子女与父母的关系 子女充分理解父母作为老年人的心理和生理特征；父母要充分理解子女对工作和家庭的付出。女儿（角色的先赋性）‎ 二、婆媳关系：媳妇。 婆媳关系婚姻的恶性肿瘤 三、夫妻关系：妻子 婚姻中的夫妻情感需要满足图 ‎ 男：                                        女：‎ 父亲                                        母亲 丈夫                                        妻子 儿子                                        女儿 男性 ‎1．父亲角色— —付出角色，要做到能够关心、爱护、理解 ‎2．丈夫角色——双方人格既是平等、独立，又是相互依赖、支撑。‎ ‎3．儿子角色——获取角色，在妻子那里得到母亲一样的关怀、理解、照顾。‎ 女性 ‎1．母亲角色——付出角色，给予对方无限的关爱、照顾、理解、支持等等。‎ ‎2．妻子角色——双方人格既是平等、独立，又是相互依赖、支撑。‎ ‎3. 女儿角色——获取，女儿的特点是有时比较任信，还得会撒娇目的是为了得到对方的关注、爱护等 家庭婚姻是构成社会的主要基础，而在婚姻里的男女又是家庭组成的最基本点 尊重男女差异、两性感情没有对错，家庭婚姻不需要法官。 用接纳和包容代替雕刻和改造，共同进步 ‎（二）职业角色 职业角色属于自致角色，它是通过个人的努力而获得的，因此也称为进取角色、获得角色或成就角色。‎ 职业角色的功能：在工作岗位上，协调工作流程方方面面的关系，遵守职业结构所规定的职业规范，胜任本职工作。‎ 二、职业女性职业角色与家庭角色冲突 职业女性在扮演职业角色与家庭角色过程中，由于角色扮演者在时间、空间、身心。能力和行为等方面的不同步、不协调，导致主体所扮演的各种角色间的矛盾状态。‎ ‎（一）外显性冲突 ‎1、角色期望上的冲突：职业女性承担双重角色（职业角色和家庭角色)，三重责任（工作人员、妻子、母亲）工具性角色：自我意识强、以事业成就为中心的角色。工具性角色行为规范：非人格化，按章办事，重效率中实绩 情感性角色：感受性强、支配欲低，以柔顺和情感的付出为中心的角色。情感性角色的行为规范：人格化，感情色彩浓厚，人际互动频繁，重感情投入 ‎2、行为方式上的冲突：工作行为：稳重、老练、独立自主、干净利落 家庭行为：温柔、可爱、勤快、耐心细致、小鸟依人 ‎3、时间和精力上的冲突：调查：女人更比男人压力大 ‎（二）内隐性冲突 ‎1、女性自我能力与女性自我角色期待之间的冲突 ‎2、男性对女性角色期望与女性自我角色期望之间的冲突 女性价值的两方面含义：1）站在男性角度，审视女性的价值。2）女性自我存在的价值 女性自我心理与女性自我角色期待之间的冲突。‎ 女性职业角色与家庭角色冲突的意义 ‎1、角色冲突是社会文化进程中的一个冲突。‎ ‎2、角色冲突促进男女两性的对话。‎ ‎3、角色冲突激发女性的潜能的发挥。‎ ‎4、角色冲突推进男女两性的和谐局面的形成。‎ 第二节职业女性角色冲突与困惑的相关理论 一、职业女性角色冲突与困惑的社会学分析 ‎1、男女都是一定文化塑造的。波伏娃：女人是后天形成的。‎ ‎2、帕森斯的社会系统理论较好的解释男女两性角色规范的形成。‎ ‎3、默顿的中层理论 参照群体理论：‎ 参照群体：1、个体所在的群体。 2、外群体（特定群体）‎ 二、职业女性角色冲突与困惑的社会心理学分析 社会学习理论：20世纪60年代在美国形成的心理学流派，着重考察在人与人相互影响、相互学习作用下人们掌握新技巧和习得新知识的学习过程。‎ 社会学习理论运用“直接强化”概念解释对儿童性别行为的塑造。‎ 第三节职业女性角色变化趋势 一、社会发展使女性角色发生实质变化 ‎1、收入水平。在美国，每3个女性中就有一个的收入高于丈夫。1980年还不到五分之一。‎ ‎2、教育水平。受教育水平越高的女性每天由于学习的时间越多，用于购物和做家务的时间越少。而受教育水平高的男性比教育水平低的男性每天用于学习和做家务的时间越多。‎ 女性受高等教育有利于对角色的清晰认识，有利于多重角色的和谐。‎ 二、职业女性角色认识发生了变化 女性的三种类型：1、忘我型、2、非我型、3、大我型 三、社会对职业女性角色期待发生了变化。‎ “全职先生”渐成潮流 挑战中国传统家庭模式 脑性别 ‎ 一、什么是脑性别:脑性别(Brain Gender) :男女两性在大脑结构、脑细胞及荷尔蒙分泌上的差异，以及由这些差异引起的男女两性在思维方法、行为模式、获取方式 等上的不同偏好和优势。‎ 二、脑性别的差异及其职业意义 差别一：男性的大脑比女性的大15％，但女性运用大脑的效率更高。因为女性大脑中的灰质较多，男性大脑中的白质较多。‎ 耶鲁的赛维兹教授的试验：押韵测试中的磁共振成像 结论：男性的大脑的左半边被激活,女性左右半球的相同区域都被激活。‎ 差别一之职业意义 女性优势(Advantages)‎ 女性的挑战(Challenges 适宜处理复杂的任务 较为分散 细致谨慎 讨论观点费时 差别二：在女性的大脑内，连接着语言、判断和记忆功能的大脑皮层，包含着比男性更多的神经元。在大脑皮层的左测，女性比男性拥有更多的神经元，女性能更好的识别语言和音乐的音调差异。‎ 差别二之职业意义 女性优势(Advantages)‎ 女性的挑战(Challenges)‎ 长于沟通和协调 缺乏实干精神 适合要求记忆的工作 差别三：性激素的作用。‎ ‎1、雄性激素增加进攻性、竞争性、自我意识。‎ ‎2、雌性激素导致更少的侵略性、竞争性、自我肯定，更多的重视人际关系，并且关注可能破坏情感联系的行为。‎ 差别三之职业意义 女性优势(Advantages)‎ ‎1、良好的人际关系 2、乐于合作与分享 女性挑战(Challenges)‎ ‎1、可能不会采取积极的方法寻求胜利 2、不喜欢竞争的环境 差别四：在确定空间关系上，男性具有比女性更强的能力。‎ 女性的挑战：1、在处理数学问题上没有优 2、不习惯运用图表、代码、符号等。‎ 差别五 男性与女性在大脑的不同部位处理感情问题。‎ 加拿大科学家桑德拉博士把负载感情的图像输入到大脑的不同半球。对男性和女性做大脑的磁共振成像扫描：男性在右脑半球的两个区域处理感情；女性在两个脑半球处理感情。‎ 差别五之职业意义 女性优势(Advantages)‎ 女性的挑战(Challenges)‎ 将激情带入工作 缺乏工作理性 迅速建立感情关系 更多……‎ 女性更善于观察面部表情（非语言敏感力更强）；接收到更多的关于潜在的喜欢和不喜欢的 信息。可能被太多的信号分散注意力。‎ 优势职业：咨询、客服、销售、内务、行政、财务、教师、律师、人力资源管理、企业流程管理、金融等