电大考试人力资源管理小抄(完整版电大小抄)-电大专科人力资源管理考试小抄模板

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电大考试人力资源管理小抄(完整版电大小抄)-电大专科人力 资源管理考试小抄模板 一、单题 1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的 激励理论?(A) ? ? ?A、 内容性激励理论 B、 过程性激励理论 C、 强化 性激励理论 D、归因性激励理论 2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相 应工资的方法(B) ? ? ?A、 劳动差别 B、 劳动价值 C、 劳动条件 D、劳动 责任 3、1 名客房服务员每天负责打扫 10 间房间。这是哪种常 见的定额形式?(B) ? ? ?A、 时间定额 B、 产量定额 C、 服务定额 D、看管 定额 4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事,说明 了人力资源管理哪项工作的重要性?(A) ? ? ?A、 招聘和选拔 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、薪 酬管理 、我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 ? ? ?A、 养老保险 B、 就业保险 C、 生活保障 D、健康 保险 、通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析 目的。这种活动就是下面哪一种基本方法?( C ) ? ? ?A、 观察分析法 B、 主管人员分析法 C、 记实分析 法 D、问卷调查分析法 、通过示范,教一名管理人员如何安排日常生产,这是人 力资源管理的哪项工作?( B ) ? ? ?A、 人员招聘 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、职业 管理 .在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生 产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B ) ? A.组织外部环境 ? B.组织内部环境 ? C 物质环境 ? D 人文环境 .期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B ) ? A 内容型激励理论 ? B.过程型激励理论 ? C.行为改 造型激励理论 ? D.综合激励理论 .具有内耗性特征的资源是( B ) ? A 自然资源 ? B.人力资源 ? C 矿产资源 ? D.物质资 源 .下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) ? A、企业人 ? B、环境 ? C 文化 ? D.产品 .工作分析中方法分析常用的方法是( C ) ? A 关键事件技术 ? B.职能工作分析 ? C 问题分析 ? D.流程图 .考评对象的基本单位是( A ) ? A 考评要素 ? B 考评标志 ? C 考评标度 ? ? D.考评标 准 .通过检查人力淘汰目标的实现程度,提供关于人力资源 计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动( D ) ? A.人员档案资料 ? B.人力资源预测 ? C 行动汁划 ? D.控制与评价 .为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C ) ? A.结构工资 ? B.奖金 ? C.岗位工资 ? D.浮动工资 .相对比较判断法包括( A ) ? A 成对比较法 ? B.回忆印象评判法 ? C.加权综合考 评法 ? D.目标等级考评法 1.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 ? A 美国波士顿大学教授帕森斯 ? B.美国约翰·霍普金斯 大学教授霍兰德 ? C 中国人民大学萧鸣政教授 ? D.中国清华大学赵平教 授 选择题(请将正确答案的序号填在括号内) 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 ( ? A ? ) ? ? ?A.成年人口观 ? B 在岗人员观 ? C 人员素质观 、人力资源与人力资本在( C ? )这一点上有相似之处 ? ? ?A 品性 ? B 态度 C 经验 ? D 能力 、具有内耗性特征的资源是( ? B ? ) ? ? ?A 自然资源 B 人力资源 ? C 矿产资源 、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 ( A ? ) ? ? ?A 过程揭示论 B 目的揭示论 C 现象揭示论 D 综合揭 示论 、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B ? ) ? ? ?A 内容上 B 观念上 ? C 工作程序上 、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在 哪种人性假设基础上提出来的?( A ? ) A.经济人 ? B.社会人 ? ? C.自我实现人 ? ? D.复杂人 、“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D ) A.泰勒的科学管理原理 ? ? B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 ? D. 霍桑试验 、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素? ( A ? ) A.职工 ? B.环境 ? C.文化 ? ? D.价值观 、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ? ) A.内容型激励理论 ? B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理 论 ? D.综合激励理论 、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度 的组织气候属于哪种环境类型?( B ? ) ? A.组织外部环境 B.组织内部环境 ? C.物质环境 D.人文环境 、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到 实习一共花了 5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的 哪个项目中列支?( B ? ) A.获得成本 B.开发成本 ? C.使用成本 ? D.保障成本 、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和 技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B ? ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供 给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所 应包含的内容?( C ) A.体质 ? B.智力 ? C.思想 ? D.技能 、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。 这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) A.资源 ? B.成本 ? C.工具 ? D.物体 、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说 的?( C ) A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工 、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理 模式?( C ) ? ? ?A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、 非理性化家族管理 ? ? ?C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、 理性化团队管理 、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企 业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特 点?( B ) ? ? A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封 闭式的悦纳表现 ? D.开放式的自危表现 、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A ) ? ? ? A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 ? C.“自我实现 的人”假设 ? D.“复杂人”假设 、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? (B ) ? ? ? A.“经济人”假设 ? B.“社会人”假设 ? C.“自我实 现的人”假设 ? D.“复杂人”假设 、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A.企业人 ? B.环境 ? C.文化 ? D.产品 、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的 基本内容?( D ) ? ? ? A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 ? C.积极 开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行 机制?( B ) A.动力机制 ? B.压力机制 ? C.约束机制 D.环境影响机制 、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资 源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动? (D ) A.人员档案资源 ? B.人力资源预测 ? C.行动计划 ? D.控 制与评价 、在 P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A ) ? ? ?A.绩效 ? B.技能 ? C.激励 ? D.机会与环境 、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? (A ) ? ? ?A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 ? C.强化 性激励理论 D.归因性激励理论 、人力资源管理科学化的基础是( AB ) ? ? ?A 工作评价 ? ? ? B 工作分析 ? ? ? C 岗位设计 、适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A ) ? ? ?A 决策表 B 语句描述 C 时间列形式 D 任务清单 28、工作分析中方法分析常用的方法是( C ) ? ? ?A 关键事件技术 ? B 职能工作分析 ? ? C 问题分 析 ? ? D 流程图 、管理人员定员的方法是( C ? ) ? ? ?A 设备定员法 ? ? B 效率定员法 ? ? C 职责定员法 、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列, 由此确定每种工作的价值的方法是( ? C ? ) ? ? ?A 因素分解法 ? ? B 因素比较法 ? ? ? C 排序法 ? ? D 评分法 、影响招聘的内部因素是____A______ A.企事业组织形象 ? B.劳动力市场条件 ? C.法律的 监控 、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______ A.管理游戏 ? ? ? B.公文处理 ? ? ? C.案例分析 、甑选程序中不包括的是____B______ A.填写申请表 ? ? ? B.职位安排 ? ? ? C.寻找候选人 、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 --------A ------。 A.岗前培训 ? B.在岗培训 ? C.离岗培训 ? ? D.业余自学 、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然 后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是------B---------。 ? ? ? A.讲授法 ? B.研讨法 ? C.角色扮演法 ? D.案例分 析法 、岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B ) A.获得成本 ? B.开发成本 C.使用成本 ? D.保障成本 、推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是(A ) A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 ? B.IQ=(实际年龄 /心理年龄)×100 C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100 ? D.IQ=(实际年龄 -心理年龄)×100 、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? ( C ) A.纸笔测验 ? ? ? B.量表法 C.投射测验 ? ? ? D.仪器测量法 、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故 事的测评方法被称为(B ) A.联想技术 ? ? ? B.构成技术 C.表现技术 ? ? ? D.个案分析技术 、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A ) A.信度 ? B.效度 ? C.误差 ? D.常模 、让秘书起草一份文件这是一种(A ) A.任务 ? B.职位 ? C.职务 ? D.职业 、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价 值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。 这是职务分析的哪一项主要内容?( B ) A.绩效评估 ? ? ? B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定 、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内 容?(C ) A.组织结构的设计 ? B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定 、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的 费用称为(A ) A.人力资源的获得成本 ? ? ? B.人力资源的开发成本 C.人力资源的使用成本 ? ? ? D.人力资源保障成本 、通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪 一阶段?(A ) A.准备阶段 ? B.实施阶段 ? C.选择阶段 ? D.检验 效度阶段 、拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘 录用工作的哪个阶段?( ? B ? ) A.筹划与准备阶段 ? B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 ? D.岗前教育与安置阶段 、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的, 需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B ) A.日常工作 ? ? ? B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 ? ? ? D。计划和操作复杂的工作 、按照考评范围与内容来分,可分为( B ? ) ? ? ?A 单项考评 ? ? ? B 自我考评 C 诊断性考评 、考评对象的基本单位是( A ) ? ? ?A 考评要素 ? ? ? B 考评标志 C 考评标度 、员工考评指标设计分为( C )个阶段 ? ? ?A 4 ? B 5 ? C 6 ? D 7 、下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) ? ? ?A 加权 B 标度划分、 C 赋分、 D 计分 、相对比较判断法包括( A ? ) ? ? ?A 成对比较法 ? B 回忆印象评判法 C 加权综合考评 法 ? D 目标等级考评法 、基本工资的计量形式有( ? B ? ) ? ? ?A.基本工资和辅助工资、 B.计时工资和计件工资 ? ? ?C.岗位工资和技能工资 、D.定额工资和提成工资 、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( ? C ? ) ? ? ?A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 ? ? B.劳动 成果容易用数量衡量 ? ? ?C.产品数量主要取决于机械设备的性能 ? D.自动 化、机械化程度较低 、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制( A ? ) ? ? ?A.同一岗位技能要求差别大 、 B.生产专业化、自 动化程度低 ? ? ?C.同一岗位技能要求差别小 、 D.不同岗位之间劳 动差别小 、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 ( C ? ) ? ? ?A.劳动责任大小 、 B.劳动条件好坏 ? ? ?C.工龄或技术熟练程度 、 D.劳动贡献大小 、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( ? A ? ? ) ? ? ?A.岗位工资 、 B.奖金、C.结构工资 、 D.浮 动工资 、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( ? D ? ? ) ? ? ?A.绩效工资制 、 ? B.岗位工资制、C.技能工资 制 、 D.结构工资制 、下列奖金哪些属于长期奖金( ? C ? ? ) ? ? ?A.超额奖 、 B.成本奖、C.员工持股计划 D.合 理化建议奖 、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据, 同时考虑哪几种劳动来进行分配( ? A ? ) A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 ? ? ? B.潜在劳动; 物化劳动和流动劳动 C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动 ? ? D.物化劳动;流动劳动和固定劳动 、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相 应工资的方法( ? B ? ) ? A.劳动差别 ? B.劳动价值、 ? C.劳动条件、 D.劳 动责任 、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划 分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度? ( A ) ? A.技术等级工资制 、 B.职务等级工资制、 C.结构 工资制 、D.多元化工资制度 、我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 ? A.养老保险 ? ? B.就业保险 ? ? C.生活保障 、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:( ? B ? )、 无偿性原则、固定性原则。 ? ? ?A.强迫原则 ? ? B.强制性原则 ? C.强行原则 、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一, 预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3) ( ? ? B ? ? )。 ? A.安全与生产兼管 ? B.管生产必须管安全 ? C.只管生 产不管安全 、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定, 试用期最长不超过( B ? )。 ? ? ?(1)4 个月 ? (2)6 个月 ? (3)8 个月 ? (4) 10 个月 、人与职业相匹配的职业选择理论是由( ? A ? )提出的。 ? ? ?(1)美国波士顿大学教授帕森斯 ? (2)美国约翰. 霍普金斯大学教授霍兰德 、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特 殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡, 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国 家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) ? ? ?A.养老保险 ? B.医疗保险 ? C.失业保险 ? D.工 伤保险 、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测 定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业 生涯设计方法?( A ) ? ? ?A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生 命计划法 ? ? ? .以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在 哪种人性假设基础上提出来的?( A ) ? ? A.经济人 ? B.社会人 ? C.自我实现人 ? n 复杂人 .把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理 模式( C ) ? ? A.自我中心式、非理性化家族管理 ? B.以人为中心、 非理性化家族管理 ? ? C.以人为中心、理性化团队管理 ? D。自我中心式、 理性化团队管理 .“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 ( A ) ? ? A.过程揭示论 ? B.目的揭示论 ? C.现象揭示论 ? D.综合揭示论 .以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ? ) ? ? A.职工 ? B.环境 ? ? C.文化 ? D.价值观 .管理人员定员的方法是( C ? ) ? ? A.设备定员法 ? B.效率定员法、 ? C.职责定员法 ? D。利益定员法 .“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内 容?( C ) ? A.组织结构设计、B.人力资源规划的制定 、C.人员 的甄选与使用、D.培训计划的制定 .企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 ( A ? ) ? A.岗前培训 、B.在岗培训、 ? C.离岗培训 、D.业 余自学 .下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ? ) ? A.加权 ? B.标度划分、 C.赋分、 D.计分 .基本工资的计量形式有( B ? ) ? A.基本工资和辅助工资 ? B.计时工资和计件工资 ? C.岗位工资和技能工资 ? D.定额工资和提成工资 .人与职业相匹配的职业选择理论是由( A ? )提出的。 ? A.美国波士顿大学教授帕森斯 ? B.美国约翰·霍普金 斯大学教授霍兰德 ? C.中国人民大学萧鸣政教授 ? D.中国清华大学赵平教 授 .“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 ( A ) ? A. 过程揭示论 、 B.目的揭示论、 ? C. 现象揭示论 、 D.综合揭示论 .把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理 模式( C ) ? A. 自我中心式、非理性化家族管理 ? B. 以人为中心、非理性化家庭管理 ? C. 以人为中心、理性化团队管理 ? D. 自我中心式、理性化团队管理 .以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在 哪种人性假设基础上提出来的?( A ) ? A. 经济人 、 B.社会人、 ? C. 自我实现人 、 D. 复 杂人 .以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ? ) ? A. 职工、B. 环境、 ? C. 文化、D.价值观 .管理人员定员的方法是( C ? ) ? A. 设备定员法、 B.效率定员法、 ? C. 职责定员法 、 D.利益定员法 .“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内 容,( C ? ) ? A. 组织结构的设计、B.人力资源规划的制定、 ? C. 人 员的甄选与使用 、 D. 培训计划的制定 .企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做( A ) ? A.岗前培训 、 B. 在岗培训、 ? C.离岗培训 、 D. 业 余自学 . 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ? ) ? A. 加权 、 B.标度划分、 ? C. 赋分 、D. 计分 .基本工资的计量形式有( D ? ) ? A.基本工资和辅助工资 ? B.计时工资和计件工资 ? C. 岗位工资和技能工资 ? D. 定额工资和提成工资 10.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 ? A. 美国波土顿大学教授帕森斯、 B.美国约翰·霍普金 斯大学教授霍兰德 ? C. 中国人民大学萧鸣政教授、 D.中国清华大学赵平教 授 106.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动 的人口被称为( C ? ) ? A. 适龄就业人口、 B.未成年就业人口、 ? C.待业人 口、D.就学人口 .任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来 说的?( C ) ? A. 对企业决策层 、 B.对人力资源管理部门、 ? C.对 一般管理者、D.对一个普通员工 .主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B ) ? A. “经济人”假设、 B.“社会人”假设、C.“自我实现的人” 假设、 D.“复杂人”假设 .下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) ? A. 企业人 、B.环境、 ? C.文化、 D. 产品 .各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方 法?( C ? ) ? A. 纸笔测验 、 B. 量表法、 ? C.投射测验、 D. 仪 器测量法 .在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种 形式?( D ) ? A. 自然流失 、 B.退休、 ? C.跳槽 、 D.内部变 动 .某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到 实习一共花了 5 删元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪 个项目中列支?( B ) ? A. 获得成本 、B.开发成本、 ? C. 使用成本 、 D.保 障成本 .学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方 法?( D ? ) ? A. 心理测验法 、 B.面试、 ? C.知识考试 、 D.情 景模拟与系统仿真 .工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的, 需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) ? A. 日常工作、 B.按细节说明的工作 、 C.工作操作 程序有变化 、 D.计划和操作复杂的工作 .巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( B ) ? A. 预备诊断阶段 、 B.正式诊断阶段、C. 建议 ? 、 D.指导实施评估 .处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动 的人口被称为( C ) ? ? ?A. 适龄就业人口 、 B. 未成年就业人口、C.待业 人口 、 D. 就学人口 .任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来 说的?( C ? ) ? ? ?A. 对企业决策层、B. 对人力资源管理部门、C. 对一 般管理者、D. 对一个普通员工 .主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( B ? ) ? ? ?A. “经济人”假设、 B. “社会人”假设、C. “自我实现的 人”假设、 D. “复杂人”假设 .下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) ? ? ?A. 企业人、 ? B. 环境、C. 文化 ? 、 D. 产品 .各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法? ( C ? ) ? ? ?A. 纸笔测验 、 B. 量表法、C. 投射测验 、 D. 仪 器测量法 .为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价 值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。 这是职务分析的哪一项主要内容?( B ) ? ? ?A. 绩效评估、B. 职务评价、C. 人员的选拔与使用、 D. 人力资源规划的制定 .通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源 计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动? ( D ) ? ? ?A. 人员档案资料、B. 人力资源预测、C.行动计划、 D. 控制与评价 .一家电子公司录取的新员工需要岗位培训 90 天才能达到 标准生产能力,而在这 90 天中的工资都是按标准生产能力应得 工资支付的。那么这部分工资与按其 90 天中的实际生产能力应 得工资的差额即构成了哪种成本?( A ? ) ? ? ?A. 在职培训成本、B. 专业定向成本、C. 脱产培训成 本、D. 上岗前教育成本 .拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘 录用工作的哪个阶段( B )? ? ? ?A. 筹划与准备阶段 、 B. 宣传与报名阶段、C.考 核与录用阶段、 D. 岗前教育与安置阶段 .劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特 殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡, 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国 家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) ? ? ?A. 养老保险 ? 、 B. 医疗保险、C.失业保险 、 D. 工伤保险 1.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所 应包含的内容?( C ? ) ? A.体质 、 B.智力、 ? C.思想 ? 、D.技能 27. 每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现 企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么 特点?( B ? ) A. 封闭式的自危表现、B. 开放式的悦纳表现、 C. 封闭 式的悦纳表现、D. 开放式的自危表现 .在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生产 效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B ? ) ? ? ? A.组织外部环境、B.组织内部环境、 ? C.物质环境、 D.人文环境 . 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( ? A ? ) ? A. 信度 、 B. 效度、 ? C. 误差 、D. 常模 . 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内 容?( ? A ? ) ? A. 职务概要、 B. 责任范围及工作要求、 ? C. 机器、 设备及工具 、 D. 工作条件及环境 . 让秘书起草一份文件这是一种( ? A ? ) ? A. 任务、 B. 职位、 ? C. 职务 、D. 职业 . 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和 技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ? B ? ) A.预测未来的人力资源供给 ? B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 ? ? ? D.制定能满足人力资源需求的政策 和措施 . 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ? D ? ) ? ? ?A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人 力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 . 通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪 一阶段?( A ? ? ) ? A. 准备阶段 B. 实施阶段 ? C. 选择阶段 ? D. 检验效 度阶段 . 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划 分等级,根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ? ? ) ? A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资 制 ? D. 多元化工资制度 1.下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) ? ? A.能动性资源 ? B.特殊的资本性资源 C.高增值性资 源 ? D.一次性资源 .对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管 理模式的特点?( B ? ) ? ? ? A.日本 ? B.美国 C.韩国 ? D.中国 .“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( A ) ? ? A.“经济人”假设 ? B.“社会人”假设 ? ? ?C.“自我实现的人”假设 ? D.“复杂人”假设 .与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的 基本内容?( D ) ? A、九人的管理第一 ? B.以激励为主要方式 ? C.积极开发人力资源 ? D.培育和发挥团队精神 ,推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是( A ? ) ? A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100 ? B.IQ:(实际年 龄/心理年龄)X100 ? C.IQ=(心理年龄 X 实际年龄)X100 ? 12).IQ‘(实际年龄 一心理年龄)X100 .让秘书起草一份文件这是一种( A ? ) ? A.任务 ? D.职位 ? C 职务 ? D.职业 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和 技能的类型,这是制定人力资 ? ? ?源规划时哪一个步骤?( B ) ? A.预测未来的人力资源供给 ? D.预测未来的人力资源 需求 ? C 供给与需求的平衡 ? D.制定能满足人力资源需求的 政策和措施 .下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ? ) ? 九人力资源投资报表 ? D.人力资源成本报表 ? 巴人力资源流动报表 ? n 人力资源供给与需求平衡表 .通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪 一阶段?( A ) ? A,准备阶段 ? B.实施阶段 ? C 选择阶段 ? D.检验 效度阶段 .根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划 分等级,根据等级规定工资标 准。这是种什么工资制度?( A ? ) ? A.技术等级工资制 ? B.职务等级工资制 ? C.结构工资 制 ? D.多元化工资制度 1、双因素理论的主要内容包括(AB ) ? A、 激励因素 B、 保健因素 C、 管理环境因素 D、文 化背景因素 E、 价值观因素 、整个工作分析过程,一般包括哪些环节?(ABCDE) ? ?A、 计划 B、 设计 C、 信息分析 D、结果表述 E、 运 用指导 、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作? (ACE) ? ? A、 调查收集、B、 记录与描述、C、 分析与比较、 D、衡量、E、 综合归纳与分类 、通常可以将津贴划分为哪些各类?(ABCDEF) ? ? A、 岗位津贴、B、 职务津贴、C、 工龄津贴、D、 特殊津贴、E、 加班津贴、F、 物价津贴等 5、最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质 综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接 投入的( ABC )总和。 ? ? A、 体力 B、 智力 C、 心力 D、能力 E、 动力 、成就需要理论包括(BCD ) ? A、 情感需要 B、 权力需要 C、 交往需要 D、成就需 要 E、 实现个人理想需要 7、依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种形式? (CDE) ? ?A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、C、 任务分 析、D、人员分析、E、 方法分析 8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面?(ABC ) ? A、 作好第一个流向图、B、 检查所作的流向图是否最 优、C、 把流向图调整为最优 D、应当用什么方法来做?、 E、 在什么地方做这项活动? 、人性化设计的特点主要有:界面友好和( ? BCD ? ? ) ? ?A.人际匹配 ? B.操作简便 ? C.程序流畅 ? D.一 看就懂 、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮 助人们提高( AB ? ? ),保证( ? ? ? ),带动企业管理水 平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动 作用真正地体现出来。 ? ? A.管理效能 ? B.管理质量 ? c.管理水平 ? D.管理创 新 11.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:( ABC ) ?A.成年人观 ? B.在岗人员观 ? C 人员素质观 ? D.成本 观 ? E.激励观 ? 12.人力资本:( BCD ? ) ? A.反映的是价值问题 ? B.反映的是流量与存量问题 ? C.关注的是收益问题 ? D.存在于人力资源之中 E.只 反映流量 13.从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经 历了哪几个阶段,即:( ABC ? ) ? A.非独立的综合阶段. ? B.专业技术管理阶段 ? C.专 业人性化管理阶段 ? D.档案业务管理阶段 ? E.指导协调阶段 14.人本管理运作系统工程包括:( AB ? ) ? A.人本管理系统工程 B..人本管理机制 C 人际(群)关 系机制 D.物本管理系统 ? E,组织系统 15.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友 好和( BCD ) ? A.人际匹配 ? B.。操作简便 C.程序流畅 ? D.一看就 懂 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊 重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D 风俗习惯、制度合法性的内涵说到根 本处就是(BC)。A 权威 B 公平 C 正义 D 民主、公共部门人 力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D ?人力资源纪律与惩戒、根据 人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD)A 智 力 B 技能 C 知识 D 体力、影响人力资源数量的因素有多种, 其主要因素有(ABC)。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年 龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况、人力资源 的质量,指人力资源所具有的(ABCD)。A ?知识和技能的水 平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 ?D 体质、劳动者的心理素质是 指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD),它是人 力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因, 可以分为(BCD)。A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损 耗 D 后续投资损耗、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的 途径,也是人力资本增值的重要途径。A 培训?B 教育 C 激励 D 管理、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛、公共部门包括“纯粹”的政 府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。A ?公益企业 B 公共 事业 C 非政府公共机构 D 国有企业、各国公共人事制度的发展 有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCD)。A、在发展的方 向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而 官僚制,继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上, 由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个 人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 ?、《中华人 民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相 比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A 新陈代谢机 制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制、微观的人 力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)。A 人力政策法规环 境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境、20 世纪 80 年代,尤其是 80 年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛 烈,其主要代表有(ABC)。A 罗默的经济增长—收益递增型 的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科 特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式、人 力资本的性质主要体现在(ABCD)。A 人力资本的生产性?B 人 力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 ?D 人力资本的功利性、 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在 着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。 A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性?C 产权的强外部 性 D 产权的相对残缺性、在市场经济条件下,公共部门人力资 本产权的运作必得以(ACD)为基础。A 市场机制 B 竞争机制?C 契约机制 ?D 保障机制、公共部门人力在制定人力资源规划时, 必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题。A ? 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C?我们怎 样才能实现目标?D 我们做得如何、从规划范围看,公共部门人 力资源规划(ABCD)。A 全国性人力资源规划 B 地区性人力 资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力 资源规划、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为 (AB)。A 战略性人力资源规划 ?B 战术性人力资源规 C 指 令性规划 D 指导性规划 ?、根据规划的内容,公共部门人力资 源规划可分为(ABCD)。A 录用规划 B 培训开发规划 ?C 使 用规划 D 绩效评估与激励规划、人力资源数量层次规划主要研 究的基本问题包括(ABC)。A 分析人力资源的需求?B ?分析 人力资源供给 C ?协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的 分布、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。A 德尔 菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法、根据流 动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。A 公共组 织内部人力资源流动 ?B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共 组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人 力资源流动、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争 的需求、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。A 合理的 人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人 力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 ?C 合理的人力 资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动 有利于改善组织的人际关系 、公共部门人力资源合理流动,必 须遵循的原则是(ABCD)。A 用人所长的原则 B 人事相宜的 原则 C 依法流动的原则 ?D 个人自主与服从组织相结合的原 则、转任的主要特点是(ABCD)。A 是公务员在机关系统内部 的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动,不 涉及公务员职务的升降 ?D 目的是有计划抽调公务员加强某一 方面的工作等、人力资源市场具有的功能是(ABCD)。A 调配 功能 ?B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能、 工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效 和实现组织目标。A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作 关系、在实际运用中,直接观察法必须贯彻( ABCD ?)的原 则。A ?观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的 以体力活动为主的工作 C?尽可能在自然状态下进行观察,不要 干扰被观察者的工作 D?观察前应拟定观察提纲和行为标准、在 编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A?清楚 B 准确 C 专门化?D 全面化、工作评估的基本方法包括(ABCD)。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法?D 点数法、工作评估的非量 化评估方法是(AB)。A 排序法 B 分类法?C 因素比较法 D 点 数法、(AB)采用的是品位分类方法 。 A 英国 B 法国 C 美国 D 日本、人才测评的方法包括 (ABCD)。 A 笔试 B 心理测验?C 面试 D 评价中心技术、公共部门 人才笔试具有(ABCD)的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的 特点。A 测评的素质更全面 B?测评内容的不固定性 C 主观性 强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对 性、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循 (BCD )。A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则、 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。 A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同、公共部门人 力资源通用的培训形式包括(ABCD ) A 部内培训 B 交流培 训 c 工作培训?D 学校培训 ?、当今各国公职人员的任用形式各 种各样,采用较多的是(ABCD)。A 选任制 B 委任制 C 考任 制 D 聘任制、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励、外附激励方式 包括(ABCD ?)A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称、 与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出 (ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门 绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共 部门绩效测量的困难性、绩效评估系统主要由( ABC )构成。 A 工作数量 B?工作质量?C 工作适应能力 D 工作效益、薪酬, 就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直 接的和间接的经济收入,包括(ABCD )。A 工资 B 奖金 ?C 津贴 D 各种福利保健收入、一般而言,适用于对公共部门人员 比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC )。A 减 薪 B 停薪 C?停升 D 降级、从总的趋势看,西方各国公共部门 人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以 “道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 B?注 重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D ? 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益 相结合、判断题 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核 心。(×)2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机 制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(√)3、人力资 源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)4、劳动 者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(√)5、一 般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有 质的区别的。(×)6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政 组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。(×)7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于 美国模式。(×)8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到 具有现代意义的经济学创始之前。(√)9、人力资本思想在英 国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他 提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强 的人力资本含义。(×)10、人力资本理论认为,人力资本包括 人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。(√)11、人 力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定 人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。(√)12、调配 功能是人力资源市场的基本功能。(√)13、工作分析是人力资 源管理乃至整个组织管理的基础。(√)14、工作分析的思想来 源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)15、访谈法不能单独 使用,只适合与其他方法结合使用。(√)16、工作分析与工作 评估既相互联系,又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提 和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 (√)17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点 在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适 合于规模较小的组织。(√)18、职位分类的最大特点是“因事设 人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务 员本人。(√)19、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探 索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)20、文件筐 作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接 受的一种面试方法。(√)21、能岗匹配原则是任何组织进行人 力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)22、在我 国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不 得少于 10 天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为 目的。(×)23、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因 工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取 兼职报酬。(×)24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想 家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有 好恶,故赏罚可用” 。(×)25、用人的目的是“激活”人,而非“管 住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(√) 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发 挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。 降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√)27、传统的激 励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给 予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为 对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励。(√)28、《公 务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个 方面,考核的重点是工作胜任能力。(×)29、薪酬主要由直接 薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬是薪酬的核心 部分。(√)30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进 行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 (×)31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充, 约束是手段,监控室目的。(×)32、2005 年,国务院发布并 开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制 度的起点。(√)33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住” 人,又能够管好人。(×)34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”( √) 35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、 乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。 (×)36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、 学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。(√) 37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚 至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、 领导能力、行政能力等。(×)38、新公共管理理论认为人是生 产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济 增长的真正源泉。(×)39、精神奖励是最古老的传统的激励方 式之一,我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。(×) 四、名词解释: 1、人力资源:人力资源是指一个国家或地区在一定时期内, 能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称 2、人力资源开发:人力资源开发是指运用现 代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其 活力。3、人力资源管理:人力资源管理是指对与一定物力相结 合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时 对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥 人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现 组织目标。4、公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资 源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人 力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为 目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、 使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、公共部门人力资源生态环境:公共部门人力资源生态环 境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存 和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发 展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外 因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和 内部环境。6、公共部门人力资源外部生态环境:公共部门人力 资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存 和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、 经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生 活水准以及人口的多样性问题 7、公共部门人力资源内部生态环 境:公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源 发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境 之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏 观的人力群体生态环境。8、人力资本运营:人力资本运营是指 在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动 力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本 增值的目的。9、公共部门人力资本:公共部门人力资本指的是 公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经 济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。10、 公共部门人力资本产权:公共部门人力资本产权指的是为在市场 交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的 人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的 归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。11、公共部门人 力资源规划:公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时 期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况 进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结 构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12、 公共部门人力资源需求:公共部门人力资源需求是指组织按照自 己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。13、 公共部门人力资源需求预测:公共部门人力资源需求预测指的是 公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各 种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门 人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境, 又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、 人力资源流动:一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化, 在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转 移。简单说,就是员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位 的过程。它包括水平流动和垂直流动。15、公共部门人力资源 流动:公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按 照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更 或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16、 调任:调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担 任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事 行为。17、转任:转任是指公务员因工作需要或其他正当理由, 在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不 同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18、挂职锻炼:挂 职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在 一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、 事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人 事交流活动。19、人力资源市场:就是通过供求双方相互选择 而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力 资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的 人力资源市场。20、公共部门的工作分析:公共部门的工作分 析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职 责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职 务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格 条件做出明确的规定的过程。21、品位分类:品位分类指的是 以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来 分类和确定待遇。22、职位分类:职位分类指的是以职位为对 象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为 评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础 的一种人事分类制度。23、人才测评:人才测评指的是建立在 心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种 科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个 性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价, 为人事决策提供支持信息。24、评价中心:评价中心是二战后 迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理 学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、 能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及 企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为 准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。25、 无领导小组讨论:无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并 使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 4-8 名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试, 要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 26、文件筐作业:文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供 一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完 这些资料后,决定处理意见。27、管理游戏:管理游戏亦称商 业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任 务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队 精神等方面的素质。28、角色扮演:角色扮演即让候选人成对 地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关 系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,评价者设置了一系 列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入 角色情景,去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同 人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质 潜能。29、公共部门人力资源获取:公共部门人力资源获取是 指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评 估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织 目标的过程。30、公共部门人力资源培训与开发:公共部门人 力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据 组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力 和态度等所实施的培养和训练。31、部内培训:部内培训是指 各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门 人员所进行的培训。32、交流培训:交流培训是指通过部门之 间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训,有时也表现在 公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职 人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力。33、工 作培训:工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训 练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教 和具体帮助指导,使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前 途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干。34、 选择培训:选择培训是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣, 自由选择培训专业方向进行培训的形式。35、选任制:选任制 指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多 数通过,决定公务员职务的任免。36、委任制:委任制是指由 有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一 定职务的任用方式。37、降职:降职是指由原来的职务调整到 另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。它意 味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减 少。38、人力激励:人力激励是指通过各种有效的激励手段, 激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目 标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到 预期的目标。39、绩效:绩效是指某一组织或员工在一定时间 与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的 工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面: 工作效率、工作数量与质量、工作效益。40、绩效评估:公共 部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标 准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的 职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。41、360 度绩 效评估:360 度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、 上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩 效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。42、 薪酬:薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获 得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及 其他各种福利保健收入。43、公共部门人力资源福利:公共部 门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等 方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求, 并且以低费或免费形式提供。44、公共部门人力资源监控机制: 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范 对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监 察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合 的“他律”行为。45、公共部门人力资源约束:公共部门人力资源 约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管 制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范 对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为 管制。46、约束机制:约束机制是指为规范组织成员行为,便 于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行 的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国 家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式 的监督等 五、简答题资源管理有哪些功能? ?首先是管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理 与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的,但 主要表现在以下几个方面:(1)政治功能; (2)经济功能; (3)社 会稳定功能:(4)其他功能。 2.工作分析有哪些内容? ? ?1)岗位责任 ? (2)资格条件 (3)工作环境与危险性 3.员工招聘的途径。 ? 招聘的渠道大致有:人才交流中心;招聘洽谈会;传统 媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等。 4.薪酬制度设计的基本原则。 ? 在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织 选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则。(1) 按劳取酬原则;(2)同工同酬原则;(3)外部平衡原则;(4)合法保 障原则。 资源管理的目标与任务是什么? ? ? ?人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在 人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与 任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务 不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体 管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资 源部门应该完成的目标任务。 ? ? ?无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源 管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个 方面:保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;最大限 度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;维 护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使 其人力资本得到应有的提升与扩充。然而,就人力资源管理的专 业部门来说,其任务主要有以下几项:规划;分析;配置;招聘; 维护;开发。 管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶 段? ? ? ?现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般 在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有 专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛 盾、人员调配与劳动监督;档案业务管理。档案业务管理,一般 指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理 有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人 员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指 导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式 中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政 策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与 检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资 源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参。 么是“社会人”假设?管理理论因此而转向何方? ? ?“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物 质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与 周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种 人性理论。这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是:驱使人们 工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求 的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上,梅奥提出 了“人际关系理论”,其要点是:管理人员不应只注意完成任务,而 应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只 注意 传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属 感和整体感。主张集体奖,不主张个人奖。管理人员应在员工与 管理当局之间发挥沟通联络作用。 实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的 研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工 人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更 重要的是受社会和心理因素的影响。于是,管理理论开始从过去 的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控 制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性。 么是“复杂人”假设? ? “复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的 变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的 需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着 善与恶的混合的一种人性理论。 ? 这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 年代初提出的。他 们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自 我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切 人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个 人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现。人 的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及 人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种 人。复杂人假设的主要观点是:人的需要是多种多样的。人们是 怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的 发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同,需要 的层次也因人而异。人在同一时期内会有各种需要和动机。它们 会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式。由于工作 和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机。个体在 不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要。由 于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反 应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的 行之有效的管理方法。 简述人本管理的理论模式 ? 人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这 就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观 实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理 学说。 ? 人本管理的理论模式是:主客体目标协调——激励—— 权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活 质量法——完成社会角色体系。 的管理是第一的? ? ? 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企 业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到,企业 不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经 济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质 资源的配置来达到的。基于这种考虑,企业管理就必然是也应该 是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创 造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作 为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最 终意义。 、怎样建立和谐的人际关系? ? ?人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结 成一定的关系,不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起 不同的情感体验。(1)人际关系在组织管理中的作用。人际关 系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行 为。(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理, 就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的 目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期 望的相容从而建立和维持和谐关系。 、人本管理系统工程包括哪些内容? ? ?人本管理工程是一个规模宏大的系统工程,包括一系列 子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运 行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理 大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标。 ? ?人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律 工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象 工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程, 必须互相协调、互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能。 、人力资源管理环境的类型 ? ? 人力资源管理环境可分为四种类型:静态环境与动态 环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境内部环境与外部 环境 1、人力资源成本可分为哪些类别? ? ? 根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的 形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资 本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特 点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用 成本、保障成本和离职成本等五大类。 1、人力资源成本核算有哪些方法? ? ? 人力资源原始成本核算方法人力资源重置成本核算方 法人力资源保障成本的核算 、人力资源成本核算程序是什么? 一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:掌握 现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源 标准成本编制人力资源成本报表 1、人力资源投资的范围是什么? ? ? 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面: 员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息 系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。 1、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 ? ? ?组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要 包括以下四个步骤: 准确估算其投资方案的现金流出量; 确定资本成本的一般水平; 确定投资方案的收入现值; 通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益。 1、简述人力资源投资决策分析的一般依据 ? ?进行人力资源投资决策分析的一般依据是(1)组织的 经营管理现状(2)组织的经营管理发展规划(3)现代科学技 术发展情况 组织内部和外部人力资源成本和价值水平组织筹资 能力 、人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤:确 定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投 资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方 案进行定性分析确定最优方案 、人力资源规划系统包括哪些主要内容? ? ?人员档案资料:用于估计目前的人力资源(技术、能力和 潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况。 ? ?人力资源预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数 量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给 量)。 ? ?行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、 提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。 ? ?控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度,提供关 于人力资源计划系统的反馈信息。 、工作名称分析包括什么? ? ?工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托,名称的选 择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系 与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与 社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经 验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 、工作分析结果有哪几种形式? ? ?(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结 构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工 作职责任务的说明;(3)工作规范,主要对职位或岗位内工作 方式、内容与范围的说明,包括完成工作操作方式方法与工具设 备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限与资格 要求。(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的 说明;(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职 责权限及其任职资格等其它 、工作分析的方法可分成哪些类型? ? ?工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式。 依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程 度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有 任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、 写实法与调查法等。 2、问题分析法的操作步骤 ? (1)目的分析;(2)地点分析;(3)顺序分析;(4) 人员分析(5)方法分析 ? 一般来说,通过上述五个方面的分析,可以消除工作过 程中多余的工作环节,合并同类活动,使工作流程晚为经济、合 理和简便,从而提高工作效率。 、甄选程序是什么? ? ? ?(1)应聘接待(2)事前交谈和兴趣甄别(3)填写 申请表(4)素质测评(5)复查面试(6)背景考察(7)体格 检查 2、面试有什么功能和作用? ?(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2) 可以弥补笔试的失误。(3)可以考查人的仪表、风度、自然素 质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 (4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验 及品德特征。(5)可以测评个体的任何素质面试,只要时间足 够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质。 2、评价中心的主要特点是什么? ? ?评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此 之外,有以下几个突出特点:(1)综合性(2)动态性(3)标 准化(4)整体互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目的(7) 形象逼真(8)行为性 、培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面:即职业技能和职业品质。 职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把 培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业 态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业 的文化相符合。在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是 影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力 及企业效益的影响日益加强。因此,企业不仅应该要求员工有良 好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能 保证员工不仅有能力,而且有动力作好工作。员工培训应注重职 业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工、员工 和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 、培训程序 一般来说,员工培训的基本程序是:第一,培 训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫 正。第二,制定培训计划。第三,设计培训课程。第四,培训效 果评估。 、员工考评标准的设计工作包括哪些内容? ? ?员工考评标准的具体形式即为考评指标,是对员工考评 对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对 象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系。 ? ?员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准相结合 的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包 括内容确定、标准制定、量化等工作。 、指标设计的步骤和方法 ? ?考评指标的设计与建构是一个系统的工程,包括内容设 计,归类合并筛选,量化,试用,检验,修改等步骤。指标内容 的设计,包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。 每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定 就有以下几种方法与技术:对象分析法,结构模块法,榜样分析 法,调查咨询法,“神仙”会聚法,文献查阅法,职务说明书查阅 法。 ? ?有关考评标志的选择问题,尚是一个新问题,然而又是 考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法 与技术,归纳起来,大致有这样几种:对象表征选择,关键点特 征选择,区分点特征选择,相关特征选择。标度的划分同样是人 事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度,实际上是 考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实 际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是 无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这 少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度 划分的实质工作。 、员工考评的组织与实施内容 ? ?员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施 程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 、绩效考评的横向程序与纵向程序 ? 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步 骤,包括: ? ? ? ? 制定绩效考评标准体系 实施绩效考评。即对员工的工作 绩效进行考察、测定和记录。 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析 与评判,从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。 ? 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩 效考评一般是先进行基层绩效考评,再进行中层绩效考评,最后 进行高层绩效考评,形成由下而上的过程。其主要环节有下列几 项:基层考评、中层考评、高层考评。 3、影响考评的因素有哪些? ? 考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条 件 3、薪酬的功能 ? ? ?薪酬主要具有以下三个功能:补偿功能。激励功能。 调节功能。 3、薪酬制度设计的方法 工作评价的方法 ? ? ?工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结 果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分 数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序 法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 ? ? ?工资结构线的确定方法 经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表 示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以 是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作 是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说,要 把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为,决定 工资结构线的形状,包括斜率、截距等。 ? ? ?工资分级方法 ? ? ?工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得 相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工 资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝
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