14-绩效专业任职资格标准

14-绩效专业任职资格标准

绩效专业任职资格标准 一、 关于任职资格标准 适合受众 各级各类从事绩效工作的人力资源专业人员、其他具有绩效职能的人员 策划成员 本标准由北京A科技有限公司发起，由 负责全部标准开发项目策划工作。‎ 编写成员 本标准由北京A科技有限公司发起，由 等参与并全程完成编写修订，由HR Bar人力资源学院提供专业技术指导。‎ 评审成员 本标准在发布前，在北京A科技有限公司内广泛征求意见，组织了专题研讨会，进行了系统评审， 等作为评委参与研讨会并提供宝贵建议。‎ 校正成员 本标准由北京A科技有限公司发起，由 ** 完成全部标准文档审核、校正工作。‎ 使用此标准 绩效专业任职资格标准主要适用于对各类HR绩效从业人员的等级认定，本标准为申报、评审准则。‎ 标准更新 请注意，此标准会定期更新。在标准的开始处检查「最后修订日期」，以确保这是最新的版本。若要报告有关标准的任何注解或建议，请联络天安认证项目负责人。‎ 目录 一、 关于任职资格标准 2‎ 二、 绩效专业级别划分及资格条件 5‎ 1. 绩效级别划分 5‎ 2. 各级资格条件 5‎ 2.1. 学历及岗位经验要求 5‎ 2.2. 绩效项目经验要求 5‎ 三、 行为标准 6‎ 一级（绩效助理） 6‎ 1 收集整理工作计划 6‎ 1.1. 解释考核流程/工作计划 6‎ 1.2. 收集整理工作计划 6‎ 知识技能要求： 6‎ 2 执行考核流程 6‎ 2.1. 收集工作总结 6‎ 2.2. 考核计划制定/协助实施 6‎ 知识技能要求： 7‎ 3 实施绩效面谈计划 7‎ 3.1. 制定面谈计划 7‎ 3.2. 协助面谈实施 7‎ 知识技能要求： 7‎ 4 统计整理数据 7‎ 4.1. 数据统计/审核 7‎ 4.2. 数据整理/文档管理 7‎ 知识技能要求 7‎ 二级（绩效专员） 8‎ 1 设计考核方案 8‎ 1.1. 设计考核计划/表单 8‎ 1.2. 设计业务部门考核方案 8‎ 1.3. 组织考核实施培训 8‎ 知识技能要求： 8‎ 2 目标设计/分解 8‎ 2.1. 目标制订 8‎ 2.2. 目标分解 9‎ 2.3. 工作计划制定辅导/审核 9‎ 知识技能要求： 9‎ 3 KPI指标提取 9‎ 3.1. KPI指标提取 9‎ 3.2. KPI值设计 9‎ 知识技能要求： 10‎ 4 策划组织考核 10‎ 4.1. 策划考核 10‎ 4.2. 实施考核 10‎ 4.3. 考核结果统计/核查 10‎ 知识技能要求： 10‎ 5 组织落实绩效面谈/改进 11‎ 5.1. 制订面谈计划 11‎ 5.2. 参与面谈/绩效改进 11‎ 知识技能要求： 11‎ 6 数据分析 11‎ 6.1. 考核数据分析 11‎ 6.2. 核心要素分析 11‎ 知识技能要求： 11‎ 四、 绩效工具及主要表单 12‎ 5.1. 常用软件 12‎ 5.2. 绩效常用管理工具 12‎ 5.3. 绩效物料使用 12‎ 5.4. 主要表单清单 12‎ 绩效专业级别划分及资格条件 1. 绩效级别划分 等级 含义 达到的专业水平 ‎2级 专员 具体基本考核能力和技巧，能够独立进行考核方案设计、目标设计/分解、KPI指标提取、策划组织考核、面谈组织与落实绩效改进计划。‎ ‎1级 助理 具备基本的绩效考核知识，能够完成工作计划收集整理、考核流程执行、协助实施绩效面谈等基础工作。‎ 2. 各级资格条件 2.1. 学历及岗位经验要求 ‎1级 ‎2级 学历 大专 大专 岗位经验 ‎1年以上绩效工作经历 ‎2年以上绩效工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2. 绩效项目经验要求 级别 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备）‎ ‎1级 1） 执行考核流程10次以上 2） 实施绩效面谈计划30次以上 ‎2级 ‎1）独立设计考核方案5份以上；‎ ‎2）目标设计与分解3次以上 ‎3）工作计划制定辅导与考核3次以上 ‎4）策划组织考核5次以上 行为标准 一级（绩效助理）‎ 1 收集整理工作计划 1.1. 解释考核流程/工作计划 § 按照绩效考核实施的标准配套培训课件，向各部门解释贯彻相应的考核流程、绩效指标及标准等信息，确保各部门掌握考核流程、考核标准、操作工具及方法等信息；‎ § 按照标准工作计划模板及填写标准要求，组织实施年度、季度、月度工作计划制定方法及填写、收集时间节点等信息；‎ 1.2. 收集整理工作计划 § 按照绩效考核流程规定的时间节点与业务部门负责人沟通年度、季度、月度工作计划收集事项，并准时收集汇总不同考核周期的各部门工作计划；‎ § 按照部门/职能线汇总工作计划，保证工作计划间逻辑关系清晰，同时按照标准工作计划模板要求，对工作计划执行文审，确保符合工作计划符合文本规范并报上级审核；‎ 知识技能要求：‎ § 熟悉绩效考核流程、绩效指标及标准等基本知识 § 掌握工作计划填写文本规范 § 掌握各层级工作计划的逻辑关系 2 执行考核流程 2.1. 收集工作总结 § 按照业务/职能线及绩效考核流程规定的时间节点，收集汇总各业务职能系统、各部门工作总结并按照各类别各层级工作计划的逻辑关系进行对应排布汇总；‎ § 按照各业务/职能线相应考核周期的工作计划内容，对比工作总结与工作计划各项指标的具体内容，统计差异点并进行量化分析，在工作总结表单上标注并备份；‎ 2.2. 考核计划制定/协助实施 § 按照绩效考核流程及要求，与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点、实施标准，并按照业务/职能线制定各部门制定考核计划，形成具体考核日程表报上级审核；‎ § 根据考核日程表规定的时间节点，按照业务/职能线发放绩效考核表单、解释绩效考核表单填写规则、督促表单填写，按照时间节点回收绩效考核表单，分层分类汇总完毕后报上级审核；‎ 知识技能要求：‎ § 掌握绩效考核计划制定方法 § 熟悉绩效考核表单内容及填写规则 1 实施绩效面谈计划 3.1. 制定面谈计划 § 基于绩效面谈要点，与业务部门负责人沟通绩效面谈计划，发放并解释绩效面谈指南核心内容、操作方法及关键注意事项（必要时组织绩效面谈实战培训），确保绩效面谈计划的顺利实施；‎ § 基于业务部门业务运作时间规律，与各个部门负责人沟通绩效面谈时间，按照部门/职能线制定绩效面谈实施日程表报上级审核；‎ 3.2. 协助面谈实施 § 按照绩效面谈实施日程表规定的时间节点要求，督促协助实施绩效面谈、制定绩效改进计划，推进绩效面谈实施进度；‎ § 按照部门/职能线汇总整理绩效面谈表、绩效改进计划，并按照相应表单填写标准执行文审并提出调整建议，确保表单填写符合标准要求；‎ 知识技能要求：‎ § 熟悉绩效面谈实施核心内容 § 掌握绩效改进计划关键内容及撰写方法 2 统计整理数据 4.1. 数据统计/审核 § 基于各个业务部门的考核指标、统计周期、统计部门等信息，按照业务/职能线制订绩效监控表，并按照绩效考核制度规定的绩效监控标准要求实施绩效监控；‎ § 按照绩效监控的数据统计要求，与各个业务部门及接口部门协调数据统计，确保所获取数据的完整性、准确性、真实性；‎ 4.1. 数据整理/文档管理 § 与信息系统人员沟通数据录入事宜，并比对验证数据准确性、真实性，并就异常数据与业务部门沟通，确保数据准确性、真实性；‎ § 基于业务/职能线、考核时间节点要求及绩效考核制度对于考核文档的内容审核标准，收集、归类整理、文审考核文档，形成符合标准的分层分类考核文档，归档以备核查；‎ 知识技能要求 § 掌握绩效监控表制定方法 § 熟悉考核文档管理办法 § 掌握绩效考核数据统计整理基本方法及操作技巧 二级（绩效专员）‎ 1 设计考核方案 1.1. 设计考核计划/表单 § 基于公司业务特点、标准绩效考核实施计划模板，以业务/职能线为单位制定绩效考核实施计划，分析易出现问题的环节并设置监控点，确保考核计划贴合业务/职能系统业务运作规律；‎ § 基于公司业务特点、标准绩效考核表单模板，以业务/职能线为单位设计绩效考核表单，要求表单设计符合业务部门业务特点、模式标准统一、便于统计比较；‎ 1.2. 设计业务部门考核方案 § 基于业务部门发展规划及目标计划完成情况，分析业务部门绩效运作过程中出现的问题、与业务部门负责人深入沟通问题出现原因并提出改善绩效改善建议；‎ § 基于业务部门绩效分析结果，与业务部门负责人深度沟通部门业务运作形式，设计业务部门绩效考核方案并提交业务部门、上级审核；‎ 1.3. 组织考核实施培训 § 按照绩效考试计划实施要求，系统调查各业务/职能系统绩效考核实施过程中考核方法使用状况，针对出现的典型问题梳理开发形成标准案例，纳入绩效考核实施培训教材体系；‎ § 按照绩效考核计划实施要求，以业务/职能线为单位，组织实施绩效考核指标、标准及考核方法设计培训，确保参与绩效考核人员正确理解绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心问题；‎ 知识技能要求：‎ § 掌握绩效考核计划及表单制定方法 § 掌握业务部门绩效考核方案设计方法 § 掌握标准案例模板、开发方法及注意事项 § 掌握绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心内容 1 目标设计/分解 2.1. 目标制订 § 基于行业价值链模型、竞争对手核心能力要素、公司中长期发展战略、业务运作模型，参与公司年度业务发展策略及业务重点讨论分析并提出专业意见；‎ § 基于公司年度业务发展策略及业务重点分析结果，参与讨论制定公司年度经营目标，形成公司经营层面目标列表；‎ 2.2. 目标分解 § 基于公司经营层面目标列表、业务运作模型，协助高层分解公司层级目标至各业务系统、部门层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期更新升级；‎ § 基于部门层面业务职能、业务运作模型、岗位核心工作模块及相关业务流程要求，协助部门经理分解部门层级目标至岗位层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期升级更新；‎ 2.3. 工作计划制定辅导/审核 § 基于公司不同层级不同类别的工作目标体系，开发目标管理及计划制定课程并组织实施，确保各业务系统人员掌握从工作目标到工作计划的分解方法，以确保分层分类的目标体系达成；‎ § 按照标准工作计划模板以及业务/职能部门工作特点，制定各部门工作计划模板并辅导各部门人员按照标准工作计划模板制定年度、季度、月度工作计划，并审核工作计划规范性；‎ 知识技能要求：‎ § 熟悉工作计划模板制定及使用方法 § 掌握教练辅导操作技术及实战技巧 § 掌握公司各类别各层级目标制定、分解及升级方法 1 KPI指标提取 3.1. KPI指标提取 § 基于公司发展战略目标、经营模式、经营数据及各业务系统经营业绩评估等信息，明确年度经营成功核心要素，提炼并确认公司层级年度KPI指标；‎ § 基于公司年度经营目标以及KPI指标，结合部门职责及业务流程的要求，综合运用标杆基准法、成功关键因素分析法、策略目标分解法，与业务部门经理一同选择、提炼部门层级KPI指标、编号并纳入指标库，并定期更新升级指标库；‎ § 基于部门层级KPI指标、部门年度工作目标、岗位工作目标及岗位核心工作模块，采用关键成功因素分析法提炼岗位KPI指标并作权重设计；‎ 3.2. KPI值设计 § 基于历史业务经营数据及发展规律，制定年度经营业绩成长幅度计划，结合分层分类的目标体系，采取自上而下、自下而上结合的方法确定各系统、各部门层面经营计划；‎ § 基于公司年度经营业绩成长幅度计划及各系统、各部门层面经营计划，合理设定公司级、业务系统级、部门级、岗位级KPI指标目标值（注意区分定性、定量两类指标值设定方式不同）；‎ 知识技能要求：‎ § 理解KPI指标体系提取的逻辑及分析主线 § 掌握标杆基准法、成功关键因素分析法等KPI指标选择提取方法 § 掌握基于任职资格行为标准提取KPI定性指标值的操作方法 § 掌握KPI定量指标值的两种常见设计方法（加减分法、规定范围法）‎ 2 策划组织考核 4.1. 策划考核 § 基于绩效考核制度流程、业务部门业务运作规律，按照业务/职能线指导并审核下级根据不同部门的时间节点设计针对性考核计划报上级审核；‎ § 基于标准绩效考核表设计模板、规则，辅导各业务系统设计绩效考核表及不同指标权重设计，确保考核表及指标权重设计反应岗位核心工作内容；‎ § 基于公司整体业务运作规律，指导下级与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点等基本信息，据此制定考核日程表并报上级审核；‎ 4.1. 实施考核 § 按照绩效考核流程、考核时间节点要求，组织各业务部门按照工作总结标准模板编写工作总结，确保工作总结数据真实性和完整性；‎ § 与业务部门负责人沟通过部门人员绩效考核事项，实施绩效考核操作方法辅导，并就异常问题提供专业支持；‎ § 基于组织业务发展目标达成度，组织实施部门季度、年中、年终绩效考核，确保部门绩效目标达成，异常情况制定绩效改进计划；‎ § 基于绩效考核结果，收集整理考核工作信息并初步分析，制定绩效考核总结报告，并就绩效考核过程中的各种问题提供咨询服务；‎ 4.2. 考核结果统计/核查 § 审查评估绩效考核结果，与业务部门负责人沟通绩效考核结果及分布状况并就部分考核结果做出适当调整，以更符合业务部门实际状况；‎ § 按照业务/职能线汇总整理绩效考核结果，撰写绩效考核结果统计分析报告并提交至公司高层审批，回答高层就绩效考核问题的疑问，审批通过后即定稿、发布并兑现绩效考核结果激励措施；‎ 知识技能要求：‎ § 熟悉绩效考核策划操作方法（含考核计划、考核表及指标权重设计等）‎ § 掌握绩效考核实施操作方法（含考核方法、目标达成、绩效改进计划等）‎ § 掌握绩效考核结果统计、核查及调整操作方法 § 掌握绩效考核结果统计分析报告撰写方法 1 组织落实绩效面谈/改进 5.1. 制订面谈计划 § 基于公司核心业务部门运作特点，统一制定公司各业务/职能部门绩效面谈计划，明确面谈时间进度表及关键关注点，形成正式文件报上级审核；‎ § 按照审核通过的绩效面谈计划规定的面谈时间进度表及效果要求，开发绩效面谈实施方法培训课程，培训辅导绩效面谈实施人员，确保绩效面谈实施效果；‎ 5.1. 参与面谈/绩效改进 § 基于各业务/职能部门绩效考核结果，与业务部门负责人沟通协商后参与部门绩效面谈并记录面谈过程，形成部门绩效面谈会议纪要，明确存在问题的关键点；‎ § 基于各业务/职能部门绩效面谈会议纪要，就存在关键问题提供专业咨询，辅助业务部门设计绩效改进计划并沟通绩效改进计划实施；‎ 知识技能要求：‎ § 掌握绩效面谈计划制定方法 § 掌握绩效面谈记录的技巧及关键点 § 掌握制定绩效改进计划的操作要点 1 数据分析 6.1. 考核数据分析 § 基于绩效考核结果，比对绩效目标与实际执行情况，分析各业务/职能线绩效考核数据，形成绩效考核数据分析结果；‎ § 根据绩效考核数据分析结果，与业务/职能部门负责人做深入沟通过，明确部门绩效考核存在问题的关键点；‎ 6.2. 核心要素分析 § 基于公司发展战略、核心价值链，协助组织实施中高层会议研讨确定公司核心能力及年度业务经营重点并根据经营环境变化优化或升级；‎ § 根据公司核心能力要素及年度经营重点，结合业务/职能部门绩效存在问题的关键点，与业务部门沟通确认业务目标完成核心要素，并对要素关联目标和指标进行分析，优化基于核心业务要素的关联目标及指标；‎ 知识技能要求：‎ § 掌握绩效考核数据分析方法及问题发掘技巧 § 掌握组织核心能力分析及逐级分解方法、技巧 § 掌握业务目标完成要素分析方法 § 掌握业务目标完成要素及关联目标、指标梳理方法 一、 绩效工具及主要表单 5.1. 常用软件 § Microsoft Office Excel § Microsoft PowerPoint § Microsoft Word § Microsoft Office Visio § Mindjet MindManager（思维导图）‎ § 互联网搜索 5.2. 绩效常用管理工具 § 目标设定SMART原则 § 绩效管理PDCA循环法 § 关键成功因素法 § 业务运作模型 § 标杆分析法 § 平衡积分卡 § KPI指标设计与分析法 5.3. 绩效物料使用 § 投影仪 § 笔记本电脑 § 麦克 § 激光笔 § 白板及白板笔 § 面谈记录本 5.4. 主要表单清单 § 绩效考核表 § 绩效面谈表 § 绩效改进计划 § 绩效监控表 § 工作计划表 § 业务/职能单元绩效考核方案 § 公司整体绩效考核方案 § 绩效改进方案 ‎<完>‎