19-招聘专业任职资格标准

19-招聘专业任职资格标准

招聘专业任职资格标准 目录 一、 关于任职资格标准 ‎ 二、 招聘专业级别划分及资格条件 ‎ 1. 招聘级别划分 ‎ 2. 各级资格条件 ‎ 2.1. 学历及岗位经验要求 ‎ 2.2. 招聘项目经验要求 ‎ 三、 行为标准 ‎ 一级（招聘助理） ‎ 1 汇总招聘需求及信息发布 ‎ 1.1. 收集确认用人部门招聘需求 ‎ 1.2. 招聘信息发布及维护 ‎ 知识技能要求： ‎ 招聘信息发布规范及维护方法 ‎ 招聘渠道效果统计报表编制方法 ‎ 2 辅助测评 ‎ 2.1. 测评前准备 ‎ 2.2. 组织测评 ‎ 知识技能要求： ‎ 人格测评/能力测评/智力水平测评 ‎ 3 协助面试 ‎ 3.1. 筛选简历 ‎ 3.2. 面试前准备工作 ‎ 3.3. 协助面试 ‎ 知识技能要求 ‎ 4 办理入职手续 ‎ 4.1. 通知相关部门入职准备 ‎ 4.2. 办理入职手续 ‎ 知识技能要求 ‎ 二级（招聘专员） ‎ 1 招聘需求与广告设计 ‎ 1.1. 实施招聘需求分析 ‎ 1.2. 与部门确认用人需求 ‎ 1.3. 选择/维护招聘渠道 ‎ 1.4. 设计招聘广告 ‎ 知识技能要求 ‎ 2 组织测评及应用 ‎ 2.1. 初级岗位能力分析 ‎ 2.2. 组织开发笔试题库 ‎ 2.3. 解读测评报告 ‎ 知识技能要求 ‎ 3 组织实施面试 ‎ 3.1. 组建面试小组 ‎ 3.2. 开发面试提纲及评价表 ‎ 3.3. 实施面试 ‎ 3.4. 候选人评估及复试建议 ‎ 3.5. 薪酬谈判及背景调查 ‎ 知识技能要求 ‎ 4 试用期间跟踪/转正评审 ‎ 4.1. 试用期跟踪 ‎ 4.2. 组织转正评审 ‎ 4.3. 招聘效果评估 ‎ 知识技能要求 ‎ 5 实施招聘项目计划 ‎ 5.1. 制订招聘项目实施计划 ‎ 5.2. 现场过程执行 ‎ 5.3. 项目总结和评估 ‎ 知识技能要求 ‎ 四、 胜任能力 ‎ 4.1. 识别能力 ‎ 4.2. 开发能力 ‎ 4.3. 策划能力 ‎ 4.4. 执行能力 ‎ 4.5. 沟通协调能力 ‎ 4.6. 分析能力 ‎ 4.7. 面试能力 ‎ 4.8. 团队合作 ‎ 4.9. 客观公正 ‎ 一、 关于任职资格标准 适合受众 各级各类从事招聘工作的人力资源专业人员、其他具有招聘职能的人员 策划成员 本标准由北京A科技有限公司发起，由**负责全部标准开发项目策划工作。‎ 编写成员 本标准由北京A科技有限公司发起，由**等参与并全程完成编写修订，由北京惠智汇才管理咨询有限公司提供专业技术指导。‎ 评审成员 本标准在发布前，在北京A科技有限公司相关专业序列和部门范围内广泛征求意见，组织了专题研讨会，进行了系统评审，***，作为评委参与研讨会并提供宝贵建议。‎ 校正成员 本标准由北京A科技有限公司发起，由**完成全部标准文档审核、校正工作。‎ 使用此标准 招聘专业任职资格标准主要适用于对各类HR招聘从业人员的等级认定，本标准为申报、评审准则。‎ 标准更新 请注意，此标准会定期更新。在标准的开始处检查「最后修订日期」，以确保这是最新的版本。若要报告有关标准的任何注解或建议，请联络***认证项目负责人。‎ 招聘专业级别划分及资格条件 1. 招聘级别划分 等级 含义 达到的专业水平 ‎2级 专员 具备基本面试能力，能够独立进行招聘媒体选择、广告发布、简历筛选、组织笔试及测评等工作；能够独立面试初级岗位，对候选人进行专业评估工作。‎ ‎1级 助理 具备基本招聘知识，能够完成招聘的需求收集、信息发布、面试通知、协助面试等基础工作 2. 各级资格条件 2.1. 学历及岗位经验要求 ‎1级 ‎2级 学历 专2‎ 专科 岗位经验 ‎1年以上招聘工作经验 ‎2年以上招聘工作经验 备注：专指专科，本指本科 2.2. 招聘项目经验要求 级别 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备）‎ ‎1级 1) 实施招聘需求分析10次以上 2) 实施组织面试操作100次以上 3) 实施招聘岗位发布、邀约面试50次以上 ‎2级 1) 实施独立面试300人次以上 2) 实施面试评估100人次以上 3) 掌握性格测评、面试方法3种以上 一、 行为标准 一级（招聘助理）‎ 1 汇总招聘需求及信息发布 1.1. 收集确认用人部门招聘需求 § 根据公司年度岗位编制计划，并与部门经理沟通实际用人需求，按照月度、季度定期收集各个部门现有人员整体情况（包括岗位数量、人员数量）、招聘计划、周汇总缺岗异动信息，汇总整理后形成月度、季度人员盘点表并提交直接上级审核确认；‎ § 根据最终审批确认过的部门招聘增员信息申请，与用人部门沟通具体招聘岗位任职要求，确认招聘岗位、招聘数量、岗位要求、到岗时间要求、面试流程等相关内容；‎ 1.1. 招聘信息发布及维护 § 根据审批后的招聘岗位信息发布职位信息，确保信息发布准确、及时；‎ § 根据招聘岗位的需求情况，定期刷新维护各类招聘职位信息，确保发布有效；‎ 知识技能要求：‎ 招聘信息发布规范及维护方法 招聘渠道效果统计报表编制方法 1 辅助测评 2.1. 测评前准备 § 根据应聘人员名单及岗位测评要求，提前准备测评问卷、预定测评场地、调测测评设备，保证测评顺利开展；‎ 2.2. 组织测评 § 按照测评实施流程及操作标准要求，组织应聘人员进行测评，维护现场纪律，讲解测评要求，确保应聘人员明确测评规则及常见问题；‎ 知识技能要求：‎ 人格测评/能力测评/智力水平测评 2 协助面试 3.1. 筛选简历 § 根据招聘任职要求，筛选候选人简历，重点考察学历、工作经验、跳槽频率等信息，确保候选人基本资料真实完成性；‎ § 根据招聘任职要求，统计筛选后的简历信息，发送给相关面试人，确保时间及时有效性；‎ 3.2. 面试前准备工作 § 基于面试官工作日程及预约面试注意事项，与面试官预约面试时间，制定面试信息表（含候选人基本信息、面试官、面试方式、面试时间及地点），提前一天提交至面试官并确认完毕，通知应聘者参加面试；‎ 3.3. 协助面试 § 按照面试记录标准要求，收集整理面试评审记录，面试结束后与面试官及时核对面试记录信息，确保整理形成的面试记录文档字面整洁、内容齐全、正确无误；‎ § 按照面试时间节点要求，与面试官确认合格面试人员信息，及时向面试人员发送录取通知，通知告知录用者入职前所需准备工作，并提交上级主管审批；‎ 知识技能要求 § 建立筛选操作方法及注意要点 § 面试前准备工作内容及协助面试工作规范 § 面试记录表使用方法及特殊标识 1 办理入职手续 4.1. 通知相关部门入职准备 § 按照入职时间提前五天向用人部门提交入职人员基本信息表（标注入职时间），由用人部门经理确认入职人员基本信息及导师，确保入职时间及关键岗位入职人员等信息准确无误；‎ § 基于企业各岗位工作环境要求，按照入职时间提前五天左右向IT、行政提交新入职人员物资申请单，确保办公设备、用品、电话等资源提前准备到位；‎ 4.2. 办理入职手续 § 按照新员工入职提交资料清单内容，核对新员工携带的所需资料，尤其是身份证原件、社保、劳动合同终止单和体检报告，确认完毕后办理入职手续，签署劳动合同；‎ § 按照公司入司培训时间节点，提前统一集中发放新员工手册，讲解关键内容（包括员工入转调离流程、企业规章制度等），并正式组织新入司员工对手册内容签字确认；‎ § 按照公司宣传册内容，统一集中向新员工介绍公司概况（包括公司发展历史、企业文化、组织架构、行业地位等）及相应部门基本情况；‎ 知识技能要求 § 新员工入职提交资料清单内容及证书真伪审查方法 § 企业新员工手册及公司宣传介绍的基本内容 § 企业新员工入职流程及衔接点的工作内容 ‎ 二级（招聘专员）‎ 招聘需求与广告设计 1.1. 实施招聘需求分析 § 基于业务部门业务模型及工作量分析结果，与部门负责人沟通进行招聘需求分析，是否进行招聘；‎ § 分析岗位需求是长期还是短期，短期的需求是否通过内部的工作内容扩大化，多样化进行岗位职责内容合并，或短期的业务外包，合同工或兼职等方式。岗位需求是长期首先通过内部调岗、竞聘、推荐等方式在内部招聘、之后进行外部招聘、选定招聘渠道，按招聘流程进行。最终目的是确保以最低人力成本满足业务发展及用人需求；‎ 1.1. 与部门确认用人需求 § 根据年度人员编制计划，与部门负责人沟通岗位需求，并判断需求是否符合人力需求规划；‎ § 根据部门人员需求计划，对信息进行汇总和初步分析，形成人员需求建议；‎ § 基于人力需求规划、人员需求建议及与业务部门业务部门负责人沟通结果，确认企业季度/月度招聘需求并制定招聘计划，提交直接上级审核；‎ 1.2. 选择/维护招聘渠道 § 根据公司招聘需求开发相应的招聘渠道，定期与招聘渠道联络人员进行有效沟通，确保招聘渠道畅通，同时通过招聘渠道获取相应人才市场人才分布状况（包括人才数量、质量、结构等）；‎ § 根据招聘渠道效果统计的核心要素及计算方法，对招聘渠道进行有效性评估：审核招聘信息数量与质量（如高质量、有速度的应聘信息回复量），形成招聘渠道效果统计表并提交直接上级审核；‎ 1.3. 设计招聘广告 § 基于公司业务简介、发展历史、经典故事案例、拟招聘岗位岗位职责、任职要求、薪资待遇等内容，设计招聘广告，要求广告内容突出重点、有感染力和吸引力；‎ § 基于招聘渠道有效性评估结果，合理组合搭配招聘广告投放平台并实时评估招聘效果（从招聘成本、人员数量、人员质量、人员到达率、及时性等维度进行招聘评估），形成招聘效果统计报告；‎ 知识技能要求 § 掌握招聘需求分析流程及操作步骤 § 熟悉业务模型、工作量分析及组织发展规划等专业工具方法 § 熟悉全国、区域及专门人才招聘渠道信息 § 掌握招聘广告设计方法及技巧 § 掌握招聘效果评估方法及报告撰写方法 § 组织测评及应用 2.1. 初级岗位能力分析 § 对各个招聘岗位的工作职责和内容进行充分了解，找到高绩效的优秀标杆，提炼岗位胜任能力要项、知识、经验要求；‎ § 根据能力要求，选择/组合各类测评方法、工具，建立基于核心岗位的测评对应表；‎ 2.2. 组织开发笔试题库 § 建立笔试标准题库，定期更新题库；‎ § 组织业务部门或外部专业测评服务专家开发试题，开发答案及评分办法，设计评估标准；‎ 2.1. 解读测评报告 § 基于各类测评结果报告，从测评结果与岗位要求匹配角度提出专业建议，并出具综合评估建议至用人部门负责人，促进用人部门负责人科学决策；‎ § 笔试试题及测评结果的分析，提出意见或建议；‎ 知识技能要求 § 掌握初级岗位能力分析方法 § 掌握BEI访谈实施流程、操作方法及注意要点 § 掌握笔试试题开发模板、流程及规范 § 熟悉测评报告解读方法 § 掌握试卷测评要素匹配方法 § 组织实施面试 3.1. 组建面试小组 § 根据招聘计划，组成岗位招聘小组，招聘小组包括：直线业务经理、人力资源部，公司高管人员；确保面试小组成员能力搭配合理；‎ 3.2. 开发面试提纲及评价表 § 基于招聘岗位任职要求，设计岗位面试评估表，评估表包括：基本信息、工作经验、胜任能力，设计各类考核要素及权重，与部门经理进行沟通；‎ 3.3. 实施面试 § 接待候选人、寒暄、营造良好面试氛围，体现企业的文化和雇主品牌；‎ § 从候选人关键经历点入手，与候选人个人学习、工作经历进行充分交流、挖掘，引导面试过程，获取岗位要求的关键信息、进行面试记录；‎ § 根据面试过程，寻找候选人关键事件（人生闪光点、与应聘岗位类似或相同项目经历），并针对关键事件按照STAR原则进行深度信息挖掘、验证，确保关键信息不遗漏不重复，以提高面试有效性；‎ 3.4. 候选人评估及复试建议 § 基于面试评价表及关键点信息确认结果，评估候选人是否认同企业文化、基本职业素质、职业通用素质等内容，并初步评估候选人专业能力水平与岗位要求匹配度高低；‎ § 基于候选人面试评估结果与业务部门负责人沟通、提供复试建议，确保匹配度高的候选人进行专业面试环节；‎ 3.1. 薪酬谈判及背景调查 § 基于公司薪酬政策及岗位薪资结构、水平及范围，与面试人员进行薪资谈判，确定具体薪资（包括薪资结构和水平）；‎ § 基于背景调查常见方法及操作要点，策划实施关键岗位候选人背景调查项目，并承担部分项目具体调查实施；‎ 知识技能要求 § 掌握核心岗位面试流程及实施细则开发方法 § 掌握面试提纲及评估表开发方法 § 熟悉公司薪酬政策、薪资结构水平等信息 § 掌握薪资谈判技巧及注意事项 § 掌握背景调查常见方法及操作要点 试用期间跟踪/转正评审 4.1. 试用期跟踪 § 针对不同工作岗位，按照不同周期定期向用人部门收集新员工业绩鉴定结果并按照预定标准评估其试用期表现；‎ § 针对不同工作岗位，实施不同形式的定期定向沟通，收集并解决新员工试用期间遇到的问题，并与不合格、不符合本岗任职标准的员工解除劳动合同或提出离岗再培训建议；‎ 4.2. 组织转正评审 § 按照转正评审方案，准备转正申请文档及相关物资等，协调转正评估小组成员准时参加转正评审，确保转正评审正常进行；‎ § 按照转正评审要求，统筹转正评审现场状况并及时提供支持，并按照转正评审小组评审结果处理评审后续手续；‎ 4.3. 招聘效果评估 § 按照招聘完成情况，评估招聘效果，提出优化建议；‎ § 根据招聘效果，归纳总结成功的面试案例；‎ 知识技能要求 § 掌握试用期考核沟通流程、跟踪方法 § 熟悉转正评审流程、操作方法 实施招聘项目计划 5.1. 制订招聘项目实施计划 § 按照项目管理方式制定招聘项目实施计划，提取核心流程、实施关键环节、控制点、操作标准及注意事项等，确保招聘项目高效运作；‎ § 按照招聘项目计划书对于物资文档的要求，准备各类物资文档（包括宣传海报、应聘登记表、宣传手册等），确保其数量、质量符合标准要求；‎ 5.1. 现场过程执行 § 按照招聘项目执行流程、关键环节要求及物资清单，统筹协调各类资源，明确关键事项责任人以保证现场各类活动有序开展；‎ § 按照招聘项目执行流程，控制现场活动进度，采取多种形式促进招聘现场效果，提高候选人投递简历数量及参与度；‎ 5.2. 项目总结和评估 § 按照招聘项目标准总结模板，统计各类岗位投递简历数量，评估各类简历质量及岗位匹配度，并向上级提交总结报告；‎ § 按照招聘项目评估模板，从简历投递数量、现场满座率、活动进展时间控制等角度完成项目实施评估，结合总结报告汇总形成项目评估报告并提交上级审核；‎ 知识技能要求 § 熟悉招聘项目实施计划主要构成因素 § 熟悉招聘项目实施流程、关键环节控制要求及物资清单等内容 § 掌握招聘项目总结及评估报告核心内容及注意事项 一、 胜任能力 4.1. 识别能力 § 亲和力 § 招聘需求识别能力 § 关键事件识别判断能力 § 关键事件挖掘能力 § 洞察力 § 多维度、多元素面试评估能力 § 说服力 4.2. 开发能力 § 面试评估要素开发能力 § 测评工具开发能力 § 录用及转正准则开发能力 4.1. 策划能力 § 招聘广告策划能力 § 雇主品牌策划能力 § 核心岗位招聘渠道建设能力 4.2. 执行能力 § 人力资源项目的实施和执行 § 落地执行、业务实操能力 4.3. 沟通协调能力 § 有效地沟通方式 § 分析沟通对象的想法 § 有效反馈达成共识 4.4. 分析能力 § 能快速捕捉信息 § 信息分析和总结 § 有效呈现分析结果 4.5. 面试能力 § 识人的能力 ‎ § 科学的设计面试问题，掌握多种面试的方法和技巧，客观的做出面试评估 § 有心理学和人才测评的能力 § 非语言沟通的能力 4.6. 团队合作 § 参与性 § 主动承担责任 § 共享知识和经验 4.1. 客观公正 § 建立个人信用、维护公正的行为 § 客观理解他人 § 正直、职业道德感 ‎<完>‎ 文件名称 业务模块 责任人 文件审核人 文件批准人