公司人事部2020下半年工作计划精选四篇汇总

公司人事部2020下半年工作计划精选四篇汇总

公司人事部 2020 下半年工作计划精选四篇 充满青春气息的五月过去了， 夏天到来了， 六月还会迟吗 ?那么公司人事部门 六月份工作计划该怎样写呢 ?下面就是给大家带来的公司人事部门六月份工作计 划范文 2020 ，希望大家喜欢 ! 篇一 一、在 2020 年的基础上，全面提高行政人事管理 1、完善制度，狠抓落实。 2020 年某月完成公司各项制度的修订、整理、汇 总工作，并在实际执行中不断完善。 2、把人才管理看作战略支持，抓好《 2020 年后备人才培养计划》的落实工 作。 2020 年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识， 通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培 养工作制度化。 3、“以人为本，尊严至上” ，加强员工关系管理 加强劳动合同的签订工作每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、 延期现象，同时对问题员工及时解决。 认真落实社会统筹保险工作将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作 紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。 每季度组织一次员工活动加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工 凝聚力。认真落实各项福利措施 2020 年福利措施制度化，狠抓落实。 规划好员工的职业生涯以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工 晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。 保持与公司每一位员工的沟通交流通过员工活动、生日活动、转正谈话等正 式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。 二、完成招聘工作，提高招聘质量 1、招聘与筛选工作拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招 聘任务。 2、录用与评估工作在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证 件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。 3、试用期与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况 及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门 负责人提问，公司领导评审。 (根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要 和其它工作相应调整 ) 三、调整、规范培训工作 1、加强新员工入职培训修订《新员工培训手册》 2020 上半年完成。进一步 提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如 带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内 容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结 合作，相互协助精神。 2、各部门业务培训工作加强落实逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度 初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门 落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。 3、加强对管理人员的培训工作在岗培训对有发展潜力的员工指定专人进行 “帮带培训” 。 4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色 的培训体系。 5、鼓励员工自学倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。 篇二 一、企业文化和团队建设 提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外 树形象、激励、稳定的目的。 企业文化具有两种约束力， 一种是硬的——制度， 一种是软的——文化生活。 某年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受 的具体内容。 公司内部， 计划每季度组织一次集体活动， 提高企业凝聚力， 活跃企业气氛。 具体团队建设项目拟有 1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉 OK 等文体活动。 2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆⋯⋯ 3、年度优秀员工评选及旅游。 4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。 5、企业文化讨论学习。 6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和 问题，年终时给优秀部门奖励。 7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。 二、制度建设 制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。 制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。 三、员工生活环境 1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为 照章处罚。 2、员工餐厅要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员 工吃上实惠满意的饭菜。 四、关系协调 对外学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络， 保证公司运营正常。 对内部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结 协作。 五、环境卫生 卫生实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。 六、日常行政事务 1、接待接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质 对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪 和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。 2、证照年审对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在 规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率 100% 。 3、资料整理严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件 资料收发登记率做到 100% 。 4、办公用品采购和使用依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品， 如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。 5、车辆管理严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责， 及时处理。 篇三 为配合公司某年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行 政人事部现制订某年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门 的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司某年的工作目标，以下是年度计 划中某月的工作计划 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、某年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增 加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、 中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员 工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，某年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才 储备，实现梯队建设。 (三 )、具体实施方案 1、熟人推荐包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努 力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖 励。 2、网络招聘继续和某招聘网站合作。 3、海报招聘主要面向基层人员招聘。 (四 )、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作与用人部门沟通，及时准确了解需求进行招聘宣传制 作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题一是， 考核指标的科学性 ;二是，一种管理习惯的形 成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续 不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的 不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三 )具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改 进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的 标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。 (四 )实施目标注意事项 1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保 证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效 考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过 程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。 3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部 门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 三、培训发展 (一)思路分析 1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力 不强。 (二)目标概述 1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。 (三 )具体实施方案 1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素 质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。 2、重点培训内容管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、 新员工培训等。 3、向员工讲解内部发展渠道内部职称发展 行政级别发展 (普通职员、主管、经理⋯⋯ ) 个人薪酬发展 (根据级别制订 ) 内部横向发展 (部门、岗位调整 ) 4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员 工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满 足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。 四、薪酬福利、员工关系 1、薪酬福利 根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可 采取多样化形式。 2、员工关系 员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包 括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不 仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。 2020 年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通， 拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。 篇四 一、保持新进人员和离职人员的规范性 除了目前现有的正常入离职手续之外，做好各部门的人员沟通。确认人员离 职原因，包括新进人员的预计在职年限。 2020 年某发布的《离职率调研报告》 里某个行业平均离职率达到 15% ，而传统服务业的离职率为 22% 占所有行业的 首位。某月人员平均离职率为 178%; 其中某餐馆的离职率高达 386% ，由于某餐 馆人员总数少，所以导致某餐馆离职率一直占据所有部门离职率的首位。 二、加速年轻化人员的招聘 这个部分主要针对某东厂。从某月 - 某月，招进东厂的 30 岁以下的人群合计 8 人，其中 2 人是应聘服务员，其他 6 人是以助理名义招进来的，这 8 个人其中 有 3 人干没超过三天离职，另外 1 人做了一个半月后离职，目前还有 4 人，成功 率 50% 。接下来的部分服务员的招聘信息会持续更新， 一方面用于补足各部门本 身所缺人员 ;另一方面就是增加东厂年轻人员的数量。从而去减轻东厂人员老龄 化。 三、动员在职员工积极参加社会保险 这一部分着重对于 30 岁以下的在职员工。我们公司服务员普遍薪资水平在 某，所以社会保险个人这块承担的费用对员工也是一个负担，尤其是 25 岁以下 的人，大部分都不愿意参保。所以这部分工作开展也会很困难。实际上是公司承 担的比个人要多得多，但是市场行情决定了服务业人员的一些理念，很多人不愿 意交保险，另外就是 40 岁前后的人已经体会到了参保对于个人的重要性，而这 个年龄开始交社会保险已经是比较晚了。所以就会存在这样的问题。为员工交纳 社会保险从某种程度上可以降低人员离职率。 四、完善东厂和管理人员的薪资规划 这个部分我个人可能是属于理论大于实际操作能力，所以才会导致这块在我 这里卡住。不过薪资是需要写协作才能解决的事情，太多的事情表明，我个人拍 脑袋解决不了任何问题。所以这块我也会要求和参与部门经理的讨论。 东厂的薪资方案着重于三点 1)使东厂的人员薪资水平向市场服务员薪资水 平靠近，提高在职员工的工作积极性 ;2)可以让员工为薪资去切实的推行量化管 理;3)薪资方案侧重于 40 岁以下人群 ;管理人员的部分主要侧重于绩效考核和一个 薪资上升空间，这部分的人群是不在乎他现有工资拿多少，但是会很在乎以后的 薪水，给他们期望的结果，工作的过程中才会更加尽心尽力，以希望个人表现可 以赢来加薪的机会。 五、关注无线点餐计划 这一块就是对于某和某电子菜单的一个关注和了解，着重点是清楚的明白电 子菜单的操作实施流程，所必须要用到的硬件和软件设施设备。和这些所有设施 设备的报价状况，其中的软硬件的可选择性，每一种硬件中不等价位东西的具体 差异，品牌、价位、功能、支持的收银软件等等。每一家餐饮软件公司报价的具 体信息，包括本身公司的业内信息等等。