人员测评指标体系

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人员测评理论与方法 第三章 人员测评指标体系 人员测评理论与方法 第一节 人员测评指标体系概述 一、测评指标 （一）概念 测评指标也叫测评要素，指的是能 反应 测评对象 特定属性 的一系列 考察方面 或 维度 ，也是 表征 测评对象 特征状态 的一种形式。 人员测评理论与方法 （二）构成 1. 指标的构成 测评指标 测评要素 测评标志 测评标度 人员测评理论与方法 （ 1 ）测评要素 测评内容的细化条目 测评目的 测评内容 测评要素 人员测评理论与方法 （ 2 ）测评标志 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性 特征描述 或 特征界定 。 一个测评要素要由多个测评标志来说明。 人员测评理论与方法 （ 3 ）测评标度 测评标度是指描述测评要素或要素标志的 程度差异 与 状态水平 的 顺序 和 度量 。 人员测评理论与方法 例子 测评要素 测评标志 测评标度 感召力 1. 擅长说服，善于赢得支持 精通 一般 很差 2. 能调整表情以吸引听众 精通 一般 很差 3. 能运用间接影响等复杂手段以造声势兴舆论，努力赢得他人支持。 精通 一般 很差 4. 能策划引人注目的事件，以说明问题的要点 精通 一般 很差 人员测评理论与方法 （ 4 ）测评标志的形式 从它表达的内涵来看 ： 客观式 ：打字的数量、完成特定任务所需的时间 主观评价式 ：工作难度、重要性、喜欢程度 半客观半主观式 : 能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平均时间 人员测评理论与方法 从测评标志表述的形式来看 可分为评语短句式、提问提示式、 方向指示式 评语短句式 指对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志。 例如，测评被试的“语言能力”中的“语言流畅性”，它的测评标志就可以设为这样一组短语： 少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有 1 分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有 1 分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。” 人员测评理论与方法 问题提示式标志 指以具体的问题来提示测评者注意某个测评要素的特征。 例如 , 职业道德测评指标设计： 测评要素 测评标志 测评标度 职业道德 1. 能遵守合同并信守承诺吗？ 完全能 有时能 不能 2. 能为完成目标而尽职尽责吗？ 完全能 有时能 不能 3. 能把工作安排得有条不紊吗？ 完全能 有时能 不能 4. 工作时大多数时候都能小心谨慎吗？ 完全能 有时能 不能 人员测评理论与方法 方向性测评标志 不具体规定测评 的标志与标度，只规定测评要素特征应考察哪些主要方面，让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。 测评要素 测评标志 测评标度 业务经验 主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有无工作成功等方面进行测评 根据具体情况把握 人员测评理论与方法 按测评指标的操作方式来划分 测定式 ：利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来（体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产品数量、产值等）。 评定式 ：只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定人员根据有关标准直接评定出结果的标志（劳动责任、工作难度、品德指标）。 人员测评理论与方法 （ 5 ）测评标度的形式 等级式 ：“甲”“、乙”“、丙”，“总是”“多数是”“、偶尔是”“从来不是”，以及“精通”“一般”“很差”等等。 数量式 ：直接以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 符号式 ：以一种简便的符号来揭示测评标志的不同水平。 数轴式 ： 0 20 40 60 80 100 （ % ） 指导语：在上面的数轴上标出代表你感觉到的幸福程度的数点。 人员测评理论与方法 二、人员测评指标体系 （一）概念 测评指标体系是由一群 特定组合 、 相互联系、 且 相互独立 的 测评指标 组成。 测评指标是测评指标体系的基本单位 ， 一个测评指标只代表人员素质的某一侧面 人员测评理论与方法 （二）构成 测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。组成素质测评指标体系的每一个素质结构成分（ 一级指标 或因素）又由相应的测评亚指标（ 二级指标 或子因素）组成，有时二级指标下又由 三级指标 组成。 例如，传统人事考评 人员测评理论与方法 人员测评理论与方法 第二节 人员测评指标体系的构建 一、测评指标体系的设计原则 针对性原则 明确性原则 实践性原则 科学性原则 可操作性原则 独立性原则 人员测评理论与方法 二、人员测评指标体系的设计程序 （一）人员素质测评指标及指标体系产生的途径 “纯心理测评” “工作岗位的要求” 人员测评理论与方法 （二）人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤 1. 准备 —— 确定测评目的和对象。 2. 选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。 3. 制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。 4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。 5. 根据调查结果作必要的修改和补充。 6. 检验 人员测评理论与方法 三、建构人员测评指标及指标体系的常用方法 1. 工作分析法 步骤： （ 1 ）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划； （ 2 ）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； （ 3 ）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表； （ 4 ）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评指标体系； （ 5 ）对所制定的素质测评指标准体系进行试测并修改。 人员测评理论与方法 2. 专家调查法 3. 问卷调查法 4. 典型人物分析法 5. 典型资料分析法 人员测评理论与方法 四、人员素质测评指标体系示例 某公司以常见工作岗位划分的不同测评指标体系 人员测评理论与方法 人员测评理论与方法 一些常见的素质测评指标示例 人员测评理论与方法 五、胜任特征模型 （一）胜任特征的内涵 1. 定义 能将高绩效者与一般绩效者 区分 开来的可以通过 可信方式度量 出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的 行为技能 和 个人特征 。 （ McClelland ） 人员测评理论与方法 2. 特征 1 、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效； 2 、能够区分优秀员工和一般员工； 3 、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜 任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力。 人员测评理论与方法 3. 属性 可观察 可测量 可指导 可习得 动态性 人员测评理论与方法 员工素质与胜任特征的区别 假设：个人的素质为 A ， 岗位工作要求为 B ， 组织环境为 C ， 那么：岗位胜任力就是 A 、 B 、 C 三部分的交集 D 。 A. 个人素质：指个人能做什么和为什么这么做； B. 岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C. 组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D. 岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 B ：岗位要求 C ：组织环境 A ：个人素质 D 人员测评理论与方法 （二）胜任特征模型 1. 定义 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合。 2. 要素 胜任特征的名称 ： 胜任特征的定义 ：界定胜任素质的关键性特征 行为指标的等级 ：反映胜任素质行为表现的差异 人员测评理论与方法 例子 胜任特征的名称 ：领导能力 胜任特征的定义 ：理解组织目标、战略，通过指导、授权、激励员工发展等方式，使员工高效地达成工作目标，最终实现组织目标。 行为指标的等级 ：初级、中级、高级、专家级。 人员测评理论与方法 3. 模型 冰山模型 洋葱模型 全脑模型 人员测评理论与方法 冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、 特质 内驱力、社会动机 如：自信 如：灵活性 如：成就导向 如：客户满意 人员测评理论与方法 人员测评理论与方法 人员测评理论与方法 4. 模型构建步骤 准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组 收集数据：用 BEI 或其他方法 数据分析 : 对所收集的数据进行分析和编码 建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证 人员测评理论与方法 5. 胜任力模型构建的流程和方法 确定 战略绩效标准 1 选择 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 根据愿景确定战略 / 商业目标 定义绩效标准 销售量、利润 管理风格 客户满意度等 一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定 competency 项目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 分析和确定 competency 的过程 人员测评理论与方法 人员测评理论与方法 企业 性别 被访谈人职位 浙 家族企业高层管理者访谈分布表 人员测评理论与方法 我国家族式企业高层 国外企业家 管理者胜任特征模型 胜任特征模型 自信 自信 指挥 指挥 主动性 主动性 共 有 的 捕捉机遇 捕捉机遇 胜任特征 信息寻求 信息寻求 组织意识 组织意识 影响他人 影响他人 自我控制 自我控制 自我教育 自我教育 不 同 的 威权导向 系统性计划 胜任特征 仁慈关怀 分析性思维 发展下属 关注员工福利 家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型对照表 人员测评理论与方法 家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型对照表 家族式企业高层管 通信业管理干部 理者胜任特征模型 胜任特征模型 自信 自信 主动性 主动性 相同的 信息寻求 信息寻求 组织意识 组织意识 影响他人 影响他人 威权导向 人际洞察 仁慈关怀 团队建设 不同的 捕捉机遇 发展下属 指挥 客户服务 自我控制 自主学习