企业人力资源部年度工作计划

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企业人力资源部年度工作计划

精品办公范文荟萃 企业人力资源部年度工作计划 第一部分 总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今 后趋势,计划从以下几个方面开展工作: 1、 在原有公司组织架构,基础上,根据公司领导提出 的要求,进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能 部门的权责,争取做到组织架构的科 学适用,保证公司 运营在既有的组织架构中顺畅运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与 评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常人事招聘与配置; 4、 在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪资结构,实 行科学合理的薪酬制度; 5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部 升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和 献身精神,增强企业凝聚力。 6、 在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效 精品办公范文荟萃 考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与 薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内 部人才开发力度。 8、 创建三丰特色的企业文化和企业传统,创造稳定和 谐、积极向上的企业文化氛围; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工 的主观能动性, 建立和谐、 融洽的企业内部关系。 集思广益, 协助公司总经理,为企业各部门做好人力资源服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见 与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利 益。 二、注意事项: 1、 人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此 公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原 则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完 成质量提供保证。 2、 人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公 司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要 公司上下通力合作,各部门协调配合 , 共同参与。因此,需 精品办公范文荟萃 要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与 否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败 的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中 恳请公司领导与各部门予以协助。 第二部分 完善公司组织架构 一、目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则, 通过对公司未来发展态势的预测和分析, 制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门 的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无 空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在 二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案: 1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和 公司各部门未来发展趋势的调查; 2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见, 报请总经理审阅修改并批准实施; 精品办公范文荟萃 3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人 员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说 明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理 成册。 三、实施目标注意事项: 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科 学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负 荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步 伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量 大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于 事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定 时间内公司运营需要进行设计的。因此,每一职能部门、每 一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公 司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的 基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外, 人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予 以拒绝。 精品办公范文荟萃 四、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司 各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表 格,需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意 见,并经公司总经理审阅修改后并最终裁定,批准实施。 第三部分 各职位工作分析 一、目标概述: 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个 岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门 各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分 配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解 各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织 架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的 工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制 定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依 据。 二、具体实施方案: 1、 完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查 精品办公范文荟萃 方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使 用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工 作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前 担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案 细化,表单设计合理有效。 2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将 职位信息调查表下发至各部门每一位职员,之后完成信息汇 总工作,直至形成公司各职位分析草案。 3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部 门交各部门负责人提出修改意见,修改完成后汇总报请公司 总经理审阅后备案,作为公司人事战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项: 1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作,在信 息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,在开展此项工作 时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力 配合,以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以 便工作中查询。 3、 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司 现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资 精品办公范文荟萃 料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位 分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力 资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工 作中应用,减少人事工作中的重复性工作,此目标达成需公 司各部门配合,注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填 写相关表单; 2、 职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改 本部门职位分析资料,全部完成后需请公司总经理审阅通 过。 第四部分 人事招聘与配置 一、目标概述: 完成人事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置 工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析 来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本, 尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也是是公司 精品办公范文荟萃 的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将 对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目 前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配 置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现 梯队建设。 二、具体实施方案: 1、 计划采取的招聘方式: ①以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络 招聘:可与国内知名的相关行业招聘网站合作,签约网站半 年或者一年,如智通、卓博人才招聘等; ②猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式; ③人才市场现场招聘:保持与东莞地区各人才市场联 系,参与大型招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌 宣传的一种形式; ④内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员 工; ⑤熟人推荐:针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。 2、 为规范人事招聘与配置,起草《公司人事招聘与配 置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。 精品办公范文荟萃 三、人才储备和管理目标 为确保人员的合理流动,应对突发情况,人事部要作好 人员储备工作。同时,将员工培养和管理将作为重点工作, 主要突出对员工的育和用的方面。 ( 1)外聘:根据公司发展需要,经行业内相关人士推 荐,熟人介绍,通过公司管理层具体考察其实际从业经验和 技术管理领导能力、职业操守等多项指标,选拔其中较为优 秀的作为新项目的储备人才。考核部门为:公司管理层;配 合部门:人力资源部。储备对象必须通过相关的考核,且在 人品、综合素质方面达到公司用人原则。 ② 内部挖掘:从公司内挖掘可培养的人才,从年度公 司各项技能考核中 选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上,所挑选的 员工必须 具备积极向上的心态和踏实的工作作风,且出于自愿接 受,并承担工作压力和管理责任。 以在公司工作三年以上的员工为首选。 ③ 培养办法:安排进行提升培训(涉及管理类培训)。 ( 2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管 精品办公范文荟萃 理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题, 人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。 (3)、人员管理指标 全年员工异动率控制在 10%以下(岗位调整),正式员 工离职率控制在 20%以下。做 好员工沟通,控制员工离职率,每半年撰写员工离职分 析报告。 ① 控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往工 作情况,员工在工作满一年将相对 稳定)。主要措施:加强员工沟通和企业文化的灌输。 ② 控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提 出终止试用的员工)。一直以来,新 员工特别是仓库员工在试用期内离职占到了整体离职 率较大,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作 安排。主要措施: a、把好人员招聘关,严格按照用人条件 筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察; b、做好入职 沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内 容和计划; c、做好岗位培训工作。 d、定期跟踪新员工工作 情况,引导其快速适应岗位; d、员工转正时及时办理相关 手续。 精品办公范文荟萃 ③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工: 根据员工技能考核结果和工作业绩 完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职 要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的,公司与员工解 除劳动关系,但解聘控制在 5%以下,分解到半年,半年的解 聘人员控制在 2 人以下。 (4)、年度招聘渠道 ① 现场招聘会; ② 网络招聘; ③其它招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场; ④院校及中专技学校合作。 三、实施目标注意事项: 1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通 , 了解特 定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣 传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意: 面试方法的选定; 面试官的选定; 面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果 的反馈; 四、目标实施需支持与配合的事项和部门: 精品办公范文荟萃 1、 各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人事需 求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘方式和 时间。 2、 人力资源部应根据公司年度人事需求预测做好后勤 保障的准备。 第五部分 薪酬管理 一、目标概述: 根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势,特别是外来 务工人员入莞一年少于一年,及东莞生活水平和工资水准的 升幅,势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一 线职工,造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可 能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才 需求冲击,将导致公司一些管理人才和技术人才的流失,给 公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此,通 过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公 司科学合理的薪酬管理体系。 原因有二:一是公司原有薪酬体制下员工的薪资,许多 职位之间的薪酬,没有很好地区分各个岗位的职责与权限; 二是公司员工因为薪酬分配的不合理性,激励措施的不到位 问题,不利于调动员工的积极性和提高工作效率。 精品办公范文荟萃 把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要 目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原 则,将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二:具体实施方案: 1、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设 置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工 薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职 务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方 案。 2、根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本 地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交 《薪资表》呈报公司总经理审阅修改、审核通过;(在计划 中) 3、 完成 《公司薪酬管理制度》 并报请总经理通过。 (计 划中) 三、实施目标注意事项: 薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支 点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前 期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;需要 对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行 精品办公范文荟萃 评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪 资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都 需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度 的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确 保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 四:目标实施需支持与配合的事项和部门: 公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。 现有员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。 第六部分 员工福利与激励 一、目标概述: 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力 的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应 人事市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素 影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业 对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件,使 公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅 是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成 为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大 部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工 精品办公范文荟萃 作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠 诚度、荣誉感等问题。全年工作中必须一以贯之地做好员工 激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。 二、具体实施方案: 1、 设立福利项目:加班补贴、全勤奖、节假日补贴、 住房公积金、社会养老保险、员工生日礼金( 50 元)、中秋 及春节公司全员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金(每位 在职员工)、年终(春节)慰问金等。 2、 计划制订激励政策:年终优秀员工评选与表彰、按 季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制度建 立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神 奖、建立内部竞争机制等。 3、完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司总 经理审批,通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。 4、 严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项 工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满 意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司 领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项: 员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直 精品办公范文荟萃 接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公 司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应 站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。 四、目标实施需支持和配合的事项与部门: 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相 应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审 阅修改并最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定,公司应配合人事部共同 做好此项工作后勤保障; 3、 各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励 责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需各负责人以 上管理人员配合共同做好。 第七部分 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述: 绩效考核是公司发展的必然道路,但须切合实际。将此 目标列为重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价 体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和 不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和 工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作 精品办公范文荟萃 效率,培养员员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中 的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。在保证正常 工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之 以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案: 1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与 撰写,提交公司总经理审阅修改并最终审议通过; 2、 按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核; 3、 主要工作内容:对《绩效考核规则》和《绩效考核 具体要求》、相关使用表单进行建立,建议将考核形式、考 核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结 果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效考 核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核平行进行。 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为 绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工 作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效 评价体系。 5、每次技能考核前提前做好规划准备工作,并提交具 体的实施方案,涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的 精品办公范文荟萃 人员、考核部门等相关事宜。 6、技能考核的结果于考核后 3 日内由各部门汇总分析 提交人力资源部,人力资源部收到各部门提交资料的 7 日内 进行汇总分析,并将结果提交至总经理。由总经理审批后转 至相关部门进行结果运用。 7、将根据技能考核结果情况,对员工能力进行合理评 价分析,并填写年度员工能力评价表,对员工情况做及时跟 进了解,为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据,使员 工能力与岗位任职相匹配,更好的完成本职岗位工作。对于 有潜能的员工,可对此类员工安排异岗试用,开发其潜能作 为日后的人员储备。 三、实施目标注意事项: 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因 此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考 核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对 待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的 目的。 2、 绩效评价体系作为人事开发的新生事物,在操作过 程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,在操作过程中 将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改 精品办公范文荟萃 进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个 持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通, 确保绩效考核工作的顺利进行。 四、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需 经公司各部门和总经理共同审议; 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的 推行、实施负责。建议公司的绩效考核推行委员会至少应有 2 名以上董事会成员参加,人力资源部作为具体承办部门将 承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计 并与薪酬链接的职责。 第八部分 员工培训与开发 一、目标概述: 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行 的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通 过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作 效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司整体人 才结构构成,增强企业综合竞争力。对员工培训与开发的投 资不是无偿投入,而是回报颇丰的长期投资。计划对员工培 精品办公范文荟萃 训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培 养方面领先一步。 二、具体实施方案: 根据公司整体需要和各部门培训需求编制 1 年度公司员 工培训计划;大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步 的学习和掌握;而管理层的员工则以提升管理知识、团队协 作意识的需求为主。因此,将针对员工需求制定年度培训方 案,计划内容如下: 1、新员工培训:加强岗中跟进,以随时掌握新员工作 情况。 ① 安排新员工进行入职教育和岗前消防、安全培训。 ② 由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导 导师,以教导员工熟悉岗位技能操作为主,并在规定时间内 达到岗位操作要求。 ③ 技能考核合格者还需要安排为期 1 天的集中培训, 主要涉及公司企业文化、公司的规章制度等。 ④ 新员工上岗后,各部门主管及车间负责人将及时对 岗中培训情况进行跟进及了解,对不适应公司的员工进行淘 汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进 2 次(10 天为一 周期,根据学习内容进行阶段性跟进、考核),人力资源部 精品办公范文荟萃 可要求相关部门提供反馈信息。 2、员工的岗中培训,根据年度技能考核结果运用,对 员工进行了分类,进行有针对性的培训: 对 a 类员工进行管理知识类培训,作为公司的储备人才 及后备力量; 对 b 类员工加强沟通能力的培养, 使之向 a 类员工发展; 对 c 类员工加强专业知识及专业技能的学习,使之向 b 类迈进; 对 d 类员工则加强专业知识及专业技能的培训,使之适 应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。 对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等 措施。目的是改变以往无差异性培训的情况,充分调动员工 的积极性,强化竞争意识。 3、对于培训形式,由各部门经理及负责人灵活掌握。 4、管理人员和优秀员工的培训:不论在培训的内容和 培训形式上,考虑到公司现有的内部培训基本上不是很满足 员工需求,员工没有机会接触到外界的信息,这些都与培训 有着直接的关系,特别是在培训内容上,必须要有突破。因 此,拟计划增加外部培训内容,主要的形式如下: 精品办公范文荟萃 ① 拓展培训:年底或年初营业任务较轻或空闲期间, 联系相应户外拓展培训公司。 组织较有意义的培训项目,培养员工的合作意识与进取 精神。帮助员工激发其内在潜力。 增强团队活力、创造力和凝聚力,以期达到提升团队生 产力的目的,塑造团队精神,建 立卓越团队。参与人员:中高层管理人员。 ② 外部培训:联系相关优秀培训机构,选择符合公司 发展需求的培训课题,组织 公司中高层管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工 外派培训,接收更多更新的培训 内容,能更好的运用到公司今后的管理和营运中。 ③ 专业技术培训:根据公司发展需求,对专业技术性 岗位进行外派学习,以提高 现有工作技能和技术创新。 5、培训资料的整理和收集:以人力资源部为主,各部 门为辅,完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。 ① 每次培训前,各部门将培训资料和教案整理后提交 人力资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理,汇编成 精品办公范文荟萃 册;每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改,作为 次年度的培训指导。 ② 其它临时培训的记录由培训老师完成,结束后由人 力资源部进行整理、存档。 三、目标实施注意事项: 1、 平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知 名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公 司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题 信息。 2、 培训不能形式化, 要做到有培训、 有考核、 有提高。 外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并 将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评 组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为 员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调, 避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍 提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训, 全面提高员工队伍素质。 四、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作 精品办公范文荟萃 目标时将本部门培训需求报人力资源部; 2、 鉴于各部门专业性质的不同,人力资源部建议各部 门均应挑选一名内部培训指导老师。
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