幼儿园计划总结之论幼儿园教师绩效评价的标准与程序

幼儿园计划总结之论幼儿园教师绩效评价的标准与程序

幼儿园计划总结之论幼儿园教师绩效评价的标准与程序 ‎ ‎【摘要】教师绩效评估是对教师工作的价值作出判断的活动， 它能促进幼儿教育发展。新的教师工作绩效评价体系包括职业道德、职务奉献等 6 个维度， 教师评价必须客观公正，从考核内容依据、可信度等多个层面入手， 在具体的评价操作中扬长避短， 使教师绩效评价标准客观公正化， 从而提高幼儿教育质量。    【关键词】教师绩效评价； 基本结构； 评价方法       教师绩效评估是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，包括对教师教学工作过程与工作结果的评价， 一般与评优和奖惩直接相关， 是幼儿园年终奖惩、分配、岗位培训以及人事决策的主要依据。其目的是通过评判教师表现的优劣， 来充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性， 并最终促进幼儿园组织的发展。     目前大部分幼儿园仍采用偏重管理和总结、带有主观性的传统绩效评价， 忽视对教师的创新精神和实践能力的评价， 忽略教师的个性发展和个体自身发展的纵向评价， 忽略对教师的教育教学过程评价， 从而影响评价的全面性与客观性。以上种种与目前实施新《纲要》， 进行幼教事业改革的发展现状不相适应， 我们亟需深入了解绩效评价的基本结构、操作过程以及应该注意的问题，建构规范、公正的评价标准与程序。     一、工作绩效的基本结构    ‎ ‎ 教师职务绩效的基本结构包括特定任务的熟练程度、非特定任务的熟练程度、书面和口头交流任务的熟练程度、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理等方面。幼儿园教师的职务绩效可划分为 6 个维度， 即职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师幼互动。前 3 个维度属于关系绩效， 后 3 个维度属于任务绩效。任务绩效的标准就是教师基本的专业职责， 包括对职责的了解， 对幼儿园、家庭及社区的了解， 教育活动的设计与实施， 一日活动安排， 区域环境设置， 幼儿学习信息的收集和发展状况分析等方面， 它主要受教师的工作经验、能力以及与工作有关的知识等因素影响。关系绩效是构成幼儿园集体背景的行为， 关系绩效可以促进任务绩效的提高， 从而提高整个组织的有效性。对幼儿园教师而言， 关系绩效的评价具有特殊价值。幼儿园的工作团队是特殊的女性群体， 年龄结构偏向于中青年， 工作性质带有独特的同班协作性与全园整合一致性。协同教学的合作基础与彼此的专业行为表现必然会直接影响团体中其他成员的专业成长。因此， 如何在互相尊重、协调合作的基础上谋求共同发展， 如何建立合作关系、选择沟通技巧与途径， 如何让教师之间和管理人员之间能适时反映意见、沟通想法、交换想法等， 都是评价幼儿园教师应予重点关注的内容。     二、教师绩效评价的项目指标与权重分配     教师绩效评价涉及德、能、勤、绩四个方面(见表)： 老师绩效评价的项目指标与权重分配表 评价方面 ‎ 项目指标 权重/分值 1.德 工作态度和职业道德、道德意识和敬业精神、责任感和事业心 20% A.教师道德 2 B.爱岗敬业 2 C.工作责任心 5 D.遵纪守法 5 E.协助合作与配班工作 4 F.社会公德与家庭美德 2 2.能 从事本职工作的能力 40% A.体能（健康而充沛的体能） 3 B.专业学历与培训进修（积极参加进修、培训，自身专业发展有成效） 5 C.教育智能（指观察幼儿的能力、综合分析与判断能力、创造能力等；反思实践，提出合理化工作建议，解决实际问题的能力；能够提供适宜的解决工作问题的方案，具有创新性） 8 D.教学技能（指工作岗位需要的技能技巧、实施能力、组织能力和与人交往能力等） 10 E.师幼互动 7 F.家长沟通 7 ‎ ‎3.勤 高出勤率以及强烈的责任感和事业心、工作积极性 15% 4.绩 A.工作主动、积极 3 B.工作负荷 4 C.出勤率（无病假、事假） 8 工作效率和效果 25% A.无安全责任事故 5 B.完成岗位工作的实绩（日常工作检查、评比结果） 5 C.参与园内教研活动 5 D.个人教科研成果（备课笔记、园内外评比、观摩课、论文、课题研究情况） 8 E.岗位之外的绩效（党团工会及社区公益活动） 2            三、教师绩效评价的方式方法     教师评价的过程要民主公开， 力求客观公正，最大可能地消除评价的主观性， 使教师的绩效评估客观、准确。     1.考核内容和依据     考核内容： 遵守工作纪律、完成岗位工作职责、完成教育教学任务等情况和实绩。    考核依据： 出勤情况、备课笔记、日常工作检查、评比、公开课、论文、课题情况。     2.考核的可信度    ‎ ‎ 考核主要根据教师本人的述职报告， 由考核小组成员结合每项指标的分值给出相应的分数，统计得出人均绩效评价分数。可再增加配班教师和群众代表评价以进一步提高评价的公正性。教师的自我述职是公开、透明的， 考核小组可以就教师本人的述职报告直接提问。从这个意义上讲， 绩效评价是有组织的， 具有较高的可信度。     备课笔记、教学反思是重要的评价内容， 它们可以促进教师把教学和反思紧密结合起来， 增加教学过程的科研成分， 能有效提高教师的专业水平。     3.教师评价的具体操作办法     教师自我评价， 即教师对照外在的评价标准，通过自我反省和自我分析， 对自身的教育行为及教学效果进行价值判断。一般说来， 自我评价较易表现出较高的主观性， 因而自我评价有技术和思想方法两方面问题。通常情况下， 教师在自我评价过程中， 以外在的标准尺度为中介， 以别人的评价为依据， 然而对于外在尺度难免产生各种误差， 所以在教师开展自我评价前， 应当对教师进行必要的培训， 使他们能正确了解、把握外在的评价标准， 注意与别人比较的可比性， 并努力采用全面的、发展的、联系的、综合的观点， 客观地评价自己。自我评价应当与其他评价方式结合起来使用，例如教师互评， 年级组长、部门领导或园长评价，家长评价等。     幼儿园教师的工作具有综合性和整体性特点， 家长和同事是教师的工作伙伴， 他们直接或间接地参与了教师的工作， 从不同侧面反映出教师的工作情况，‎ ‎ 并且对教师教学工作的改进和教学质量的提高产生积极影响。家长对教师进行评价有助于提高教师对幼儿发展的关注度， 可从侧面为教师提供有关幼儿发展状况的信息， 还有助于家长和教师形成合力， 更好地促进幼儿发展。教师要端正态度， 充分认识他人评价对于自己的发展所起的重要作用， 从而以良好的心态、宽广的胸襟接受他人的评价。具体操作建议如下：     首先， 由园长、教师和家长共同组成考核小组， 考核成员一般包括教师、年级组长、部门领导(含园长)、家长四个层级。评价主体多样化能有效克服评价的片面性， 使评价更加全面。     其次， 选择绩效评价项目指标， 调整权重。在这个过程中要充分听取教师的意见， 尊重大部分教职工的意见。不同地区、不同类型的幼儿园应该根据教师队伍的实际情况， 选择评价项目。例如农村幼儿园教师的个人教科研成果适宜以备课笔记作为主要评价依据， 年轻教师较多的幼儿园宜增加工作主动、积极的分值， 体能的分值可以根据教师的不同年龄分级确定， 等等。总之， 绩效评价项目指标宜根据幼儿园的具体情况进行调整。家长评价的内容， 可以由幼儿园根据各个年龄段儿童的特点和家长的具体情况灵活制定， 可选取较为简单而笼统的评价项目， 由家长和儿童讨论后给出结论或分值。     再次， 结合每项指标的权重给出相应的分数，统计得出人均绩效评价分数， 再根据各个层级的评价结果归总。分层评价的基本比例建议为： 教师自评： 50%； 配班教师和群众代表评价： 30%； 年级组或评价小组评价： 10～15%； 家长评价：‎ ‎ 5～10%(可以根据幼儿园的具体情况调整权重， 总分值一般为 100 分)。     最后， 将评价结果分为 3～4 个等级： 优秀教师： 综合分 88 分及以上； 合格教师： 综合分 70～87分； 基本合格教师： 综合分 60～69 分； 不合格教师：综合分 60 分以下。     四、绩效评价的注意事项     在评价过程中， 以下几点值得注意。     1.评价既是针对教师的， 更是针对园长和管理者的     评价不仅针对教师个体， 也指向各级管理者。比如根据教师合作的评价结果， 管理者应该深刻反思如何建立配班教师之间的教学合作关系， 在配置配班教师时应考虑哪些因素， 如何帮助教师建立起良好的合作关系， 如何了解教师的合作状况； 再如学历进修与培训进修的分数， 可以直接反映出幼儿园在教师专业发展规划方面的导向和管理状况。     2.评价的目的在于确保教育质量     评价的目的在于确保教育质量， 因此，对教师的绩效评价应在日常管理工作之中。日常对教师工作的观察、了解和检查是评价的重要基础， 考核小组在最终作出综合评价时要考虑日常收集的评价素材。     3.防止管理主义倾向     不少评价只是为了加强对教师的管理， 忽视了教师的个性和发展， 教师处于被动接受评价的地位， 这不利于评价导向激励功能的发挥， 不利于教师全面素质和专业水平的提高。例如教案检查是普遍使用的评价手段， 教师常常为了应付检查补写甚至抄写教案。     4.评价对任务绩效与关系绩效的影响     教师的知识、经验主要影响任务绩效，‎ ‎ 人格因素则主要影响关系绩效， 但是两种绩效并不完全独立。有研究表明， 工作责任心、合作精神等就有较高的相关性。在幼儿园里尤为值得关注的是， 关系绩效对总体绩效的影响明显， 评价者的情感因素对评价的影响显著， 配班教师与群众代表在评价时容易受到与评价对象情感关系的影响。            5.加强绩效沟通     幼儿园宜根据每学期、每学年的绩效评价结果， 对教师进行绩效面谈， 应充分关注教师自我实现的需要， 而不仅仅停留在物质层面。如可以将书籍、杂志、购书券、外出学习培训等作为奖励手段， 把奖励引向自觉的学习。     此外， 评价者要全面了解教师的工作环境和实际生活状况， 信任每一位教师， 相信他们的责任心和能力。对大多数教师而言， 获得信任就是最高的奖赏， 就能激发内部动力。     评价是一种导向机制， 具有激励作用， 是促进教师队伍整体素质提高和专业发展的必要条件。正确的教育评价可以起到很好的导向作用， 使教师形成正确的教育观和评价观， 使教师朝着不断调节和改善教育行为、切实提高工作质量、有效促进自身专业发展的方向迈进。     ‎