精编关于新时期职工队伍建设调研报告-调研报告(四）

精编关于新时期职工队伍建设调研报告-调研报告(四）

关于新时期职工队伍建设调研报告-调研报告 ‎ 关于新时期职工队伍建设的调研报告-调研报告 关于新时期职工队伍建设的调研报告 强化职工队伍建设是强化党组建设，新时代、新经济、新形势下提高企业核心竞争力的一项重要措施。尤其是在铁路快速发展的今天，对于人才的渴求比以往任何时候都显得更加迫切，它对于增强企业的凝聚力、稳定职工队伍，实现企业可持续发展都将产生十分长远的作用和影响。　 一、XXX 货运中心人才队伍现状 1.职工队伍文化水平偏低。到目前，XXX 货运中心 名职工中，初中及以下 人，占职工总数的 %；高中、技校 人，占职工总数的 %；中专 人，占职工总数的 %；大专文化 人，占职工总数的 ％；取得本科及以上学历的 人，占职工总数的 ％，由此可见，我们中心整体职工队伍文化水平偏低，成为阻碍职工学习新知识、掌握新技能的绊脚石。　 2.高技能人才相对短缺。一是中心技师总量不足。根据集团公司下达的技师聘任职数，我中心应配备工人技师 人，而目前中心通过考评获得技师资格的只有 ‎ 人。同时对技师的使用几乎等同于一般的职工，没有发挥其应有的传帮带作用，特别是在围绕现场热点难点问题攻坚克难和技术创 新方面骨干带头作用不够。二是一些关键生产岗位人员大多数没有在相关岗位经过规定时间的严格锻炼，业务能力不全面，综合素质参差不齐，管理作用缺失。　 3.专业人才严重匮乏。成立以来，虽然采取多种方式加强专业技术培训，大力选拔专业技能人才。但从目前中心专业技术人才队伍的整体来看，人员素质还不是很高。个别职工专业基础知识不扎实、现场经验不足、业务能力不强以及技能单一等问题还不同程度存在，特别是较为拔尖和复合型人才严重匮乏，明显不能满足中心应对市场发展需求对人才队伍的要求。　 二、深入分析原因 1.对人才吸引力不强。目前中心主要承担进出口国际联运货物的换装及国际、国内货物运输业务；管辖 6 个车间， 个货运营业站点，管辖里程共计 km，这些货运营业站点分布较为偏远、交通不便地区，受地域、经济基础、文化生活设施、工作条件等多方面因素影响, 难以满足高层次人才追求高品位物质精神生活的需要，对高层次人才缺乏吸引力。　 ‎ ‎2.缺乏针对性培训机制。一是对高学历人才培养尚需加强。为了给每年新入单位的大中专毕业生提供锻炼的舞台，我们都会在新人入单位后将每一位大学生制定阶段培养计划，将其分配至各车间主要岗点进行阶段磨练，然而，好 ‎ 的初衷并未带来好的结果，由于没有根据个人特长为每名学员制定详细的成长计划及受所带领师傅能力的影响，致使高学历人才的成长缓慢，长期埋没在一线，部分高学历人才却因为业务能力的不强、现场经验的不足等原因无法得到重用，致使未能将好钢用在刀刃上。二是人才培训力度不够。在新的形势、新的要求下，我们虽然也在竭尽全力对现有培训方式进行改良，然而，在短期内要想紧跟时代要求而使中心培训方式有全面的、质的转变显然是不现实，也是不可行的。因此，目前中心的培训方式依然在一定程度上延用了原有的重理论、轻实做的模式，在高技能人才培养方面的目的性、针对性、实用性较差，再加上能干的人工作忙没有时间参加培训、急需培训的得不到及时培训，导致培训的整体效果缩水。三是对干部人才队伍的培养还需长远规划。部分一线车间对人才的培养缺乏超前意识，在干部和工人技师、班组长等岗位人员的选拔任用上习惯于就地取才，不注重人才的超前培养和充分储备，使人才无论在量上还是在质上都跟不上岗位需求，后备干部断层，优秀人才短缺，这种模式不仅使得被提拔对象由于缺少必要的业务知识和工作经验而难以适应新岗位要求，影响工作的正常进行，而且对其个人的成长成才也极为不利，形成恶性循环。　 3.人才培养观念相对滞后。一是个别职工忧患意识差，竞争意识淡薄。对设备所带来的挑战与冲击缺乏深层次 的认识，对铁路高速发展和自身的发展之间形成的逆差没有很好的估计。二是部分职工缺乏理想，政治上不成熟，心灵空虚，单独处理问题的能力不高，工作缺乏积极性。三是少数干部学习观念落后。技术、设备的更新迫切需要我们不断学习和实践与之相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训，而相当一部分干部职工会因为考试频繁，疲于应付，导致考试时总是一味的临时突击、应付考试，其学习态度和目的与我们培训初衷完全背道而驰。　 4.缺乏有效地竞争激励机制。一是由于货运部门本身对人才在技术方面的要求颇高，一旦突发设备故障，往往是技术好、业务好的职工干活多，受累多，与之相适应的承担的责任风险、被考核的机率也就大，而对这部分人才，我们在经济待遇以及晋职晋级方面的政策倾斜力度却不是很大，付出和回报之间的逆差直接抑制了干部职工学业务的积极性。二是目前评选技师时重资历和文凭而非现场实际工作能力的现象还不同程度地存在，影响了干部职工学业务的积极性与主动性。　 ‎ ‎ 三、解决对策措施 面对职工队伍建设的严峻形势，我认为应努力从优化人才环境的角度出发，扎实做好人才的优化、培养和配置工作，为中心快速发展提供强大的人才保障。　 1.创新思想观念，选精兵。从解放思想、更新观念 入手，在中层干部、一般干部的选配上力破破除成见，不搞论资排辈，为优秀年轻人才脱颖而出搭建舞台；破除偏见，不搞暗箱操作，为具有发展前途的人才提供平台；破除短见，不搞安置照顾，为具备良好资质潜力的人才铺设台阶，真正把具有专业知识和实践经验的优秀干部选用到车间关键岗位、机关重要位置。例如从 2016 年到 2020 年，我们把优秀的青年干部人才选拔到各车间任副主任、总支书记、副书记岗位锻炼，多名优秀骨干到机关各部门锻炼，通过给他们定课题、交任务、压担子，激励他们搞攻关、出成果，形成了人尽其才，才尽其用的良好氛围。　 ‎ ‎2.创新培养机制，留人才。针对管理干部和专业人才匮乏的现状，我们要采取政策留人与自主培养相结合的方式，进一步加对大人才的倾斜力度狠抓思想观念转变，切实提高人才待遇。不断优化高层次人才工作环境，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，向优秀人才和重要岗位倾斜，坚持做到用事业留人、感情留人、待遇留人。　 3.创新练兵舞台，强队伍。为加强人才队伍建设，我们从以下抓起：一是按照全员参与、岗位学练、逐级选拔、公平竞赛、重奖重用的原则，在全中心范围内开展学规背规，大练基本功活动，锻炼和提升职工的业务素质。二是加强主要岗位应急处置训练，以主要货运岗位非正常情 况作业流程及应急预案措施为主要内容，结合超偏载、危货运输、收入管理、电子化货票等，每半年进行一次应急技能演练，提高干部职工的应急处置的综合能力。　 4.创新评价方式，配强将。严把人才入口关，坚持科学的选入用人机制。一是建立凭技能得到使用，凭贡献获得报酬的激励机制，各种福利待遇向技术含量高和重要关键岗位倾斜。二是加大知识、技能在技能评定中的分量，对在各种技术比武中取得优异成绩、故障险情排解中做出重大贡献的干部职工，给予享受评定相关职称和有关经济方面的优待。三是建立健全高技能人才排队抓尾的末位考核制。每年由中心党办和人力资源部对具有高级职称的专业技能人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，促进人才的成长。　 ‎ ‎ 5.创新培训方式，成就人才。一是加强大学毕业生早期培养管理，完善全日制大学毕业生早期培养制度，对新分配的大学生量身制定合理可行的见习计划，指定思想好、作风正、责任心强、技术业务水平高、有丰富实践经验的高级技师、技师、技术工人、专业技术人员担任指导师傅，帮助大学生实现身份转变和现场工作能力的全面提升；对双向锻炼期满的大学生，严格考核，对有管理才能的全日制大学毕业生进行逐级提拔锻炼；对有专业技术特长的大学毕业生，安排到专业性较强、技术含量较高的专业部门强化培养， ‎ ‎ 不断提升其专业素养和技术创新能力。二是加强专业技术人才队伍建设。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，落实公开选拔、竞争上岗的人才使用机制，为优秀人才搭建施展才华的平台。积极配合集团公司做好优秀科研集体、优秀技术攻关小组、先进科技工作者、优秀论文和优秀青年工程师的评选、推荐工作。三是加强高技能人才队伍建设。结合集团公司政策大力推进学历学位教育，鼓励干部职工通过自学、函授、远程教育等形式取得在职学历学位证书，推荐高技能人才参加集团公司与高校联合举办的相关专业学历学位培训，逐步改善人才队伍的专业结构和学历结构；强化技师聘任管理，对受聘技师和高级技师实行月度考核、年度聘任制度，并建立健全技师动态考核办法。将考核结果与岗位技术津贴挂钩，实行动态考核发放；继续围绕中心中长期的发展规划，构建我中心工人技师培训、评价、使用、选拔、激励工作体系，形成有利于高技能人才成长的环境和氛围，促进干部职工队伍素质不断提高。‎