干部队伍情况调研报告精选范文3篇

干部队伍情况调研报告精选范文3篇

干部队伍情况调研报告精选范文 3 篇 干部队伍情况调研报告精选范文 3 篇 1 市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色 xx 示范区和都市 XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目 标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切 实加强干部队伍建设，为建设绿色 xx 示范区、都市 XX 提供坚强保证。 现就干部建设调研情况如下： 一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野 党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选 人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、 促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇 于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干 得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的 人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色 xx 示范区、 都市 xx 上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需 要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色 xx 示范区和都 市 xx 建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发 展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高 素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成 干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔 任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干 部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人 民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色 xx 示范区和都市 xx 建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以 上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐 形台阶，让优秀人才脱颖而出。 二、从培育上着力，实现能力素质大提升 建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色 xx 示范区和都市 xx 提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入 开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光 审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想， 牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉 的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、 不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念， 以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建 立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实 践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办 班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分 层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根 据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基 地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。 三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位 和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部 的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系， 每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主 管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将 组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济 工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书 记，让机关干部接地气、增阅历。 三、从源头上谋划，推进干部资源大整合 最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势 转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建 立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事 业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、 社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适 应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党 组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色 xx 示范区、都 市 xx 建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出 互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与 乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部 跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结 构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等 多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能 力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实 施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方 式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部 跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求 的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时 将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、 推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。 四、从管理上突破，营造干事创业大氛围 推进绿色 XX 示范区、绿色 XX 建设，不仅需要畅通人才引进的绿 色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让 广大干部干得好、出成绩。 一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察 力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实 行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩 效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。 要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的 业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实 绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高 低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持 从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩， 八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不 留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作 为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选 拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作 敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。 继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏 通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守 法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干 部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号 入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。 干部队伍情况调研报告精选范文 3 篇 2 一、存在的问题 1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使 用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较 少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以 xxxx 镇为例，现有干部 27 人，35 岁以下 6 人，36—45 岁 10 人，45—50 岁 7 人，50 岁以上 4 人，在乡镇工作 5 年以上的有 15 人，绝大部分 都是一直工作在基层第一线的干部，近 5 年来通过公务员考试进入单 位的 3 人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多， 为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享 受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题， 一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年， 不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以 创新。 2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉 学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有 学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党 员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够， 对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学 发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、 政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总 书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干 部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔， 思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存 在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想 较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的 进程中很少有新思路，新举措，新经验。 3.工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人 事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度 改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治， 选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗 位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造 成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同 一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而 一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的 人考核结果不一定就最好;“不干没错，少干少错，多干多错”的现 象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的 人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象，由于乡镇机 构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还 是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不 能晋升等。 干部队伍情况调研报告精选范文 3 篇 3 中国共产党人的初心，在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国 共产党的根本政治立场，也是马克思主义政党区别于其他政党的显著 标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告，供大家参考。 干部队伍建设情况调研报告 统计局干部队伍建设情况调研报告 近期，按照 xx 县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视， 及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统 计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通 过调研，对当前 xx 县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有 了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了 一个初步的建议与对策。 一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况 (一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会 经济调查队。从单位性质和建制看局机关 2017 年 9 月 25 日被省公务 员局批准为参公事业单位(x 陕公局发[2017]x 号文件)，正科建制。 普查办为事业单位(x 洛编办发[1996]x 号文件)，副科建制。地方社 会经济调查队为事业单位(x 洛办发[2013]x 号文件)，股级建制。从 编制看局机关事业参公编制 10 个，实有 14 人。其中参公人员 12 人、 工勤人员 2 人。普查办事业编制 5 个，实有 7 人。地方社会经济调查 队事业编制 10 个，实有 9 人。合计编制 25 个，实有 30 人。 (二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及 年龄看局长(42 岁)、支部书记(46 岁)、副局长(48 岁)、纪检组长(43 岁)、普查办主任 1 人(42 岁)，平均年龄为 44 岁。从性别看男性 3 人，女性 2 人。从学历看研究生 1 人，本科 4 人。 (三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工 30 人。从政 治面貌看在岗党员 10 人，非党 20 人。从学历看研究生 3 人，本科 15 人，大专 11 人，中专 1 人。从年龄段看 30 岁以下 2 人，30 至 40 岁 2 人，40-50 岁 20 人，50 岁以上 6 人。平均年龄 45 岁。从专业技 术职称看高级统计师 2 人，中级统计师 10 人。 (四)近三年干部选拔任用情况。2016 年 8 月份以来，局党组先 后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投 资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇 古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局 长。 (五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看 2017 年 8 月份统 计局主要领导调整,2019 年 1 月，局副局长调整，纪检组长调整。从 一般干部看 2017 年 11 月招聘研究生 2 人，2018 年 10 月份从外单位 调入 2 人。2018 年 8 月从统计局调出 1 人。 (六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日 趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效 明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发 挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真 务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。 二、存在的主要问题 (一)统计队伍结构不尽合理。至 3 月底，统计局 30 名职工中， 40 岁以下的 4 人，占 13%;40-50 岁 20 人，占 67%;50 岁以上 6 人， 占 20%，平均年龄为 45 周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统 计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近 两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入 3 名比较年轻的人员，但 是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量， 至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。 (二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是 从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在 15 年以上人员 多达 18 人。占到 60%。从 2012 年至今，仅有 1 人名调出交流，1 人 内部提拔副科领导干部。一方面，由于统计是弱势部门，很难将优秀 人才推出去。另一方面，统计局内部也没建立健全干部交流机制，在 一定程度上影响了工作的激情和热情。 (三)统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天，对统计 人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作 能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、 能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目 前，作为统计局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用 的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学 历占 60%，统计专业技术职称上中级及以上职称占 40%，而且两名高 级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革 命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是 在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥统计服务 职能的综合素质需要更进一步提升。 三、原因分析 (一)受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计 部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打 交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来， 认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方 经济调查队虽有编制，但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而 不愿调入，造成统计局人员流入特少。统计系统内部人员流动不畅， 干部工作进取心不强。 (二)受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作 领域的不断拓展，统计工作任务日益繁重，除了完成国省市统计工作 涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目调查、各种统计 普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的 配合度不尽人意，使统计干部感觉工作责任和压力过大，前所未有， 身心疲惫，部分人员产生想调离统计部门的想法。 (三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的统计任务不断增加， 统计方法制度不断改革，统计服务的要求越来越高，可是对统计干部 队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法 满足统计人员要求培训的强烈需求，统计人员的业务水平也难以得到 全面提高。 四、建议与对策 (一)用好用活“三项机制”，不断激发统计人员工作激情。进一 步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度， 重点突出工作业绩、统计分析报告成果、统计信息宣传等，对统计业 绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激 发全体干部干事创业的激情。对那些统计工作能力强、统计工作业绩 突出、统计综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优 秀的统计人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。 (二)建立人员合理流动机制，不断理顺统计人员流动渠道。一是 统筹统计局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用， 加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部统计专业轮 岗制度，加速现代统计人员的复合型统计人才的培养。三是积极争取 组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学习统计专业或外部单位中 热爱统计工作，业务能力强的人员调入统计部门，为统计部门注入新 的活力。 (三)创新教育培训方式方法，不断提升统计人员综合素质。一是 鼓励和支持统计人员积极参加统计学历教育和统计专业技术资格考 试，不断提高统计局工作文化层次和统计业务能力。二是创新培训方 式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式， 使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重 点在宏观经济形势分析、改革前沿统计信息观察、哲学思想和科学世 界观、统计专业技能、计算机统计应用、素质教育等方面，增强履行 基层统计工作的统计人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基 础。 (四)加强统计文化建设，不断增强统计部门凝聚力。开展丰富多 彩的统计文化活动，用统计文化来凝聚人心，鼓励统计人员追求“自 我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使统计人员工作心情舒 畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加统计部门的凝聚力、 归属感和向心力，使得统计部门留得住人，吸引得来人，能提供展现 个人能力的平台。