企业人力资源工作计划模板

企业人力资源工作计划模板

【篇一】企业人力资源工作计划模板 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推 进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立 具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员，突出重点。 (三)集中管理，统筹安排，责任明确。 (四)盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段， 以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定 技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比 武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参 赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手 2 名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配 备 1 名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成 1 名优秀技能人才加 1 名高学历助手 的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、 诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干 50 名，到相 关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 (二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频 技术、plc、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现 场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等 专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行 对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术 水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 (三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。 1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员 人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。 2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任 职资格培训;以 mba 核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期 1 年的中 层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期 6 个月以上的基层管理 人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织 5 期、 脱产 1 个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产 6 个月以上的采购、 营销系统人员培训。 (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展 20xx 余人的内审 员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班 组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、 安全与环保意识。 2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、 专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以 tpm 设备管理知识及 简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员 的培训。 3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。 (五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大 高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 四、实施策略与保障措施 (一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。 公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开 发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质 的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重 视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到 “适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力 和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。 (二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员 工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送 外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划 及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用 挂钩。 3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职 教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员 工传授知识与经验。 (三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交 流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道 解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技 能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面 培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公 司所需培训的针对性与实用性。 3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种 不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。 4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加 强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。 (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有 效的蓝本。 1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练， 提高培训工作人员队伍整体素质。 2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加 速完善试题库、案例库，满足培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。 (五)加强过程管理和监控，确保培训质量。 在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训 实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘， 加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方 式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。 五、有关说明 (一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划 (具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。 (二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、 班组学习列入“”范畴。 (三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准 后实施。 (四)本计划由人力资源部负责解释。 【篇二】企业人力资源工作计划模板 一、试用期人员管理规范： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 二、员工培训与开发： 首先积极动员各部门提交 20xx 上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉 培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 三、员工绩效考核管理规范 ①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求 日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; ②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进 “工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公 司各部门的工作才能日益规范化; 注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续 做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不 也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗? 四、薪酬结构设计、调整及管理办法： 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大 家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力， 当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部 竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑 薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本 控制与薪酬沟通等因素。 【篇三】企业人力资源工作计划模板 一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx 年作为公 司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准。(元旦至春节期间) 2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相 应的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训交流人力资源部倡导 20xx 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践 将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训， 按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段， 与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公 司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx 年底对现有 体系做必要调整。 四、员工沟通 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。