大型企业（集团）如何激励

大型企业（集团）如何激励

大型企业（集团）如何激励 ‎ 为充分发挥利益分配杠杆激发和调动各方面积极性的作用，中国的大型企业集团应该对分配机制进行“四化”改革，健全完善工作责任、工作强度、工作绩效决定报酬的激励机制。‎ ‎ 第一，加大资本化分配改革。在坚持按劳分配的同时，注重按资分配与按劳分配相结合、短期报酬与长期报酬相结合，改变单纯按劳分配的格局，加大按资分配比重，兼顾薪酬激励的及时性和长久性。首先，应根据劳动者付出的基本劳动设置基本劳动工资，以劳动技能、强度、条件等为考核依据，这块工资应不低于当地最低生活保障线，并利用现金等短期报酬方式支付，促进当前生产经营中心已任务完成。在此基础上，实行内部股份合作制，激励企业员工持股，采用个人出资和资金分红或分红股的办法建立企业员工群体持股制度，以促使其与企业结成利益共同体，实现劳动联合与资本联合的有机结合；也可以学习借鉴某些企业试行动态股权制，对企业不同岗位关键人员配备数量不等的岗位股基础上，要求他们按照岗位股的一定比例购买风险股，并设置年终按照贡献大小确定的贡献股，形成员工参照资本参与企业利润分配的机制和股权动态变化的机制，实行按基本劳动分配、按资本分配、按贡献分配相结合，适度加大按股分红比例和股权奖励比例，适度减少现金分配比重，防止员工人人平均持股带来新的“大锅饭”。特别是对企业经营管理者和技术骨干更应该尽量采取资本化的分配方式，利用期股、股票期权等长期报酬方式，促其为企业最大限度发展做出长期努力，避免企业经营者各种短期行为的发生。需要注意的是，这种职工持股制度的试行，应防止员工过分的分红欲望而产生的分净吃光现象发生，以企业盈利为分红的前提，经营者和员工分红股、分红利必须在企业税后利润中提取，而且必须考虑企业长期发展所需的资金积累。‎ ‎ ‎ ‎ 第二，分配要素多元化改革。一方面，应实现参与分配要素的多元化，既要允许劳动和资金参与分配，也要允许和鼓励技术、专利、管理等生产要素参与分配，推进企业科技进步和技术创新，增强企业的市场竞争能力；另一方面，实现分配方式多元化，根据工作特点，根据效益和管理基础状况，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资、结构工资等形式，并试行绩效股份、认股权、虚拟股票期权、实物配发等分配办法。尤其对于经营者，鉴于现行分配机制存在激励不够、约束不强的问题，应探寻对其在经济效益增长中巨大贡献进行适宜度量和奖酬的方式。根据国际通行的做法，应加快推广年薪制和期股制、期权制等。试行中应注意以下几点：一是解决好职工对经营者享受年薪的态度问题。应与人事制度改革结合，使经营者通过竞争产生，取得享受年薪或期股、期权的身份资格，解决员工对经营者享受这种薪酬不服的问题。二是解决年薪数量由谁确定的问题。集团经营者的薪酬应由股东会或上级主管确定，集团内部企业经营者的年薪应由集团总部董事会确定。三是解决推进程序问题，应先在集团内部选择部分经过努力扭亏希望较大或经济效益提升潜力较大的企业进行试点，取得经验后再全面推开。四是解决好监督制约机制建设问题，防止经营者通过选择投资对象左右市场对企业前景的判断，损害企业长期发展能力等问题发生。对于科研开发人员，应该选择薪酬与其研发成果商品化效益有机结合的方式。除对取得一定经济效益的项目成果中做出突出贡献的科研人员给予一次性奖励的传统做法之外，应该允许其按照技术入股的比例参与企业收益分配，或在其成果商品化之后，按照逐年递减的比例，参与分配其成果商品化所产生的新增利润。对营销人员，应建立健全营销业绩和个人薪酬挂钩的计酬机制。根据企业发展目标，科学地为其设定产品覆盖率、产品销售量、货款回收额等量化的营销指标，并按照超目标情况设定递增的销售额提取比例，将营销人员个人收入与其销售额的实际回款数为主、其他营销目标为辅的目标完成情况紧密挂钩，严格考核兑现。‎ ‎ 第三，加大收入差异化改革。打破平均主义，合理拉开收入差距。按照“一厂一策”的指导思想，对分公司、全资子公司、控股子公司等采取不同的分配政策，加大单位工资总额与经济效益动态挂钩考核的力度，引导成员单位进行积极的经济竞赛，促进集团整体效益的持续提高。呼吁国家出台相关法律法规，加大企业员工价值观的重塑，解决经营者“拿‘高薪’不敢，不拿‘高薪’不甘”的问题，建立员工收入随企业效益、个人工作业绩同步浮动的工资制度，并根据工作责任和风险，合理拉开员工之间的收入差距，特别是拉大经营骨干、技术骨干与普通职工的收入差距，敢于和善于从各个方面对有突出能力和贡献的人才实行大力度倾斜的分配政策。‎ ‎ 第四，收入动态化改革。首先，注重固定工资和活性工资的结合，在保证基本生活所需工资的基础上，逐步提高活性工资比重，加大单位的活性工资与经济效益动态挂钩考核的力度，加大按企业效益和个人贡献大小确定的活性收入比例，逐步使之占到员工总收入的６０％左右，但应避免走向员工收入活性化比重过大甚至全部活性化的极端。需要指出的是，目前由于企业员工退离休后无法获取随企业效益增长而增加的收入，必须妥善处理企业薪酬制度与社会保障制度的接口，使企业员工进入社会统一保障体系时的收入区别干在职时的薪酬，避免职工退离休待遇过分降低，或与其他系统人员待遇相比相对很低的现象发生。其次，加大员工收入与其工作绩效动态结合的力度，在健全工作绩效动态量化考评机制的基础上，根据考评结果确定员工等级及其变化，加大员工绩效等级对其收入的影响力和及时性，至少决定其季度收入，争取影响其月度收入。‎ ‎ 此外，要注意提高分配透明性、公平性，充分发挥其激励作用。首先，要健全工作绩效动态量化考评机制，确定并公开绩效基准线和奖励标准；然后，按程序严格考评，按标准公开地提升绩效优秀者的收入，使每一个为企业发展做出突出贡献的员工都能及时获得相应收益，避免脱离工作绩效考核结果大范围甚至全面提升员工收入，以激发员工提高工作绩效的积极性。同时，由于认识上存在误区及转型期内经济实力有限等因素的影响，目前部分企业对集体福利重视程度不够，但集体福利事关企业形象和员工对企业的忠诚度，应根据企业效益状况，尽量改善集体福利，增大员工对企业的向心力，坚定其与企业共赴前程的信念.　　 　 ‎