人力资源管理资料汇编模板

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人力资源管理汇编 目录 第一篇：工作分析体系.............................................................................................3 第一章：工作分析体系流程.....................................................................................3 第二章：工作分析制度.............................................................................................6 第二篇 薪酬福利体系...............................................................................................9 第一章：薪酬体系及流程.........................................................................................9 第二章：薪酬制度...................................................................................................11 第三篇 人力资源招聘选拔体系.............................................................................14 第一章：人力资源招聘选拔体系流程...................................................................14 第二章：招聘选拔制度...........................................................................................20 第四篇 员工培训体系...........................................................................................34 第一章：培训体系流程...........................................................................................34 第二章：培训管理制度...........................................................................................39 第五篇 劳资异动保险管理体系.............................................................................44 第一章：劳资异动体系流程...................................................................................44 第二章：员工异动制度...........................................................................................52 2 第三章：保险办理制度及流程...............................................................................55 第六篇 绩效鉴定体系.............................................................................................58 第一章：绩效坚定体系流程...................................................................................58 第二章：绩效鉴定制度...........................................................................................60 第七篇 第二、三梯队选拔培养体系.....................................................................63 第一章：第二、三梯队选拔培养体系流程...........................................................63 第二章：第二、三梯队选拔和培养制度...............................................................64 3 第一篇：工作分析体系 第一章：工作分析体系流程 一、目的：为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属 岗位进行工作分析，以此制定各部门及岗位说明书，特制订本计划。 二、计划的目标及原则 1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。 2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的岗位说明书。 3、建立规范的工作分析标准和流程。 三、计划标准：通过工作分析体系流程及制度的建立，为公司选用育留人才打 好基础。 四、完成方法：建立工作分析体系流程，按照工作分析体系流程划定工作范围 及确定人员分工，同时通过制度保障工作分析体系流程建设落地执行。 五、完成时限：2011 年 12 月 1 日至 2011 年 12 月 13 日 六、保障要点：建立监督小组共同完成工作分析体系流程建设落地执行，过程 中的奖励和追责由总裁把控。 七、制定部门： 八、执行部门：公司总部各中心 九、检查部门：总裁以及人力资源部 十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部 十一、责任部门：总部各中心 十二、工作分析的相关流程 4 1、岗位说明书和工作规范书的形成流程 2、工作分析的流程 3、工作分析的步骤及相关人员、时间安排 （1）、项目小组的建立：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密 的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要公司各部门经理协助。项 目小组的框架图如下： 项目组长（xx） 执行（人力资源部经理） 各中心总经理 各中心副总经理 各中心部门经理 （2）、工作分析的步骤及人员时间安排 岗位信息 岗位分析 岗位说明书 准备阶段 计划阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段 5 项目 对象 负责人 时间 1.1 工作分析准备阶段 公司全体员工 人力资源部 1 周 制定公司工作分析 系统建立计划书、相 关表单，收集公司及 各部门现有资料了 解公司现有部门职 责、岗位编制、岗位 职责及任职资格等 信息 （全员培训及部门 沟通包括准备培训 资料，修订培训计 划、实施培训等） 1.2 工作分析系统培训 全体员工 人力资源部 1.3 员工工作日志 各中心总经理及 中心全体员工 人力资源部 各中心总经理 2 周 连续 10 天工作日志 （附件一：工作日志 格式），部门经理汇 总部门工作日志交 人力资源部，人力资 源经理协同部门经 理通过对员工工作 日志汇总表分析，初 步确定部门职责、部 门权限、部门组织结 构、部门岗位配置 1.4 根据各部门工作分析 编写岗位说明书 各中心总经理及 中心全体员工 人力资源部 各中心总经理 1 周 （访谈与编制相结 合，编写部门经理岗 位说明书、编写部门 员工岗位说明书） 附件二：工作分析访 谈表 附件三：职务分析调 6 查问卷 1.5 总裁审核岗位说明书 全体员工 公司总裁 1 周 1.6 人力资源部选取部分 员工试用岗位说明书 全体员工 人力资源部 各中心总经理及员工 1.7 人力资源部进一步修 订并最终定稿岗位说明书 全体员工 人力资源部 合计 —— —— 5 周 （3）、工作分析步骤 ①准备阶段： 分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门 工作说明书模板、组织工作分析系统培训。 明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进 度表。 ②分析阶段： 收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的 认识、员工日志等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作 和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行 科学分析。 ③反馈运用阶段： 对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对 各部门岗位进行工作分析指导与运用。 第二章：工作分析制度 一、工作分析体系由总裁带领人力资源部负责制定，各中心总经理配合制定。 7 二、工作分析体系是公司选用育留人才的基础，公司各部门及各中心务必按照工作 分析流程严格执行。 三、工作分析体系建立过程中由总裁严格把控追责和奖励。 四、工作分析体系建立之后，今后各部门及各中心的人员选用育留工作必须按照工 作分析体系的标准严格执行。 五、人力资源确保公司人员的储备及人员的选拔，做好人力资源的基本工作其中包 括：招聘、培训、绩效、薪资基本四点在做好这四点后在延伸对于人力资源的规划。 六、岗位权限级上级领导 直接上级：总裁 CEO 部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门 管理权限：受总裁委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公 司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、 培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 主管领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检 查、修订及执行； 4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改 进工作意见和建议； 5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部 门及有关岗位定员定编工作，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控 8 制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔 工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8．编制年、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳 资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计 报告； 10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执 行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招 聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、绩 效工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13．负责对员工行政办公用品定额和计划管理工作； 14．配合有关部门做好安全教育工作。参与员工伤亡事故的调查处理，提出处 理意见； 15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时， 逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相 结合的交替教育提高培训模式及体系； 16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。 七、人力资源部薪酬体系： 级别 岗位名 称 代码 底薪 其中 绩效 季度薪 金 月发 业绩 奖 年终双 薪 可发 薪资 弹性薪 资 备注 经理级 A+方案 JL1 4,000 1,200 1,800 1,20 0 4,000 6133 4,933 A 方案 JL2 3,500 1,000 1,600 1,20 0 3,500 5525 4,325 同上 9 第二篇 薪酬福利体系 第一章：薪酬体系及流程 一、目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学的 薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司 的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。 二、制定原则及依据 1、原则： （1）根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果， 形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以达到对内相对公平和对外 B 方案 JL3 3,000 800 1,500 1,00 0 3,000 4750 3,750 C 方案 JL4 2,500 500 1,200 800 2,500 3908 3,108 主管级 A 方案 ZG1 2,400 500 1,200 800 2,400 3800 3,000 同上B 方案 ZG2 2,000 400 1,000 600 2,000 3100 2,500 C 方案 ZG3 1,800 300 800 500 1,800 2717 2,217 专员级 A 方案 ZY1 1,600 250 600 500 1,600 2433 1,933 同上B 方案 ZY2 1,400 200 500 400 1,400 2083 1,683 C 方案 ZY3 1,200 150 400 300 1,200 1733 1,433 员工级 试用期 YG1 1,100 100 1100 1,100 试用期员工试 用期间无季度 薪金、月发业 绩奖转正 YG2 1,200 150 300 200 1,200 1600 1,400 10 具有竞争力的薪酬体系。 （2）员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知 识并结合市场水平等因素确定。 （3）按劳分配，多劳多得；公平竞争，突出贡献。 （4）员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。 2、依据： （1）国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 （2）公司总部相关薪酬、福利制度、文件精神。 （3）行业、公司所属地区薪酬水平现状。 （4）公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 三、标准：建立国内一流的薪酬体系，充分体现贡献与回报的正比关系。 四、完成方法：目前已经完成薪酬体系建设。 五、完成时限：12 月 30 日前 六、保障要点：由部门、薪酬绩效专员、人力资源经理、财务经理、中心总经理及 总裁共同执行的五级审核机制确保薪酬体系落地执行 七、制定部门：人力资源部 八、执行部门：人力资源部及各中心 九：检查部门：总裁及各中心总经理 十：评估奖惩部门：人力资源部 十一：责任部门：人力资源部及各中心 十二：薪资及业绩发放流程 每月 6 号前由劳资专员负责整体薪资工作，在每月 6 号交予人力资源经理审核， 11 无误后将在号交予财务部，由财务经理审核、中心总经理及总裁审核无误，交由财 务部出纳 10 号发放。 附件 1：薪资及业绩审核发放流程图： 第二章：薪酬制度 公司根据员工的工种不同、职务不同对各级员工实行级别工资分配方案，员工 基本工资在每月的 10 日发放到员工的银行卡中，20 号发放奖金及提成，同样发放 到员工的银行卡中，所有员工必须保密薪资，不可互相询问，互相探讨薪资。 薪资组成：自 2011 年 12 月 1 日起，开始按照现薪资组成实行所有员工薪资调 整。 薪资组成为：薪资=底薪（基本工资+岗位津贴+特殊补助+绩效工资）+季度奖 （仅限非营销系统员工）+月业绩奖（月业绩奖视当月招商系统任务是否完成而发 放，仅限职能系统发放）+绩效奖（仅限客服和直营及开发系统）+年终双薪（在公 司连续工作 6 个月以上员工享受年终双薪，营销系统无双薪） 每月 26 日拷贝 上月考勤记录 每月 27 日各部 门提交上月薪 资及业绩表 劳 资 专 员 每 月 12 日做完薪资 表交人资经理审 核 每月 19 日交财 务经理、副总经 理及总裁审核 审核无误，20 日 发放上月业绩 每月 26 日拷贝 上月考勤记录 每月 27 日各部 门提交上月薪 资及业绩表 劳资专员每月 6 日做完薪资表交 人资经理审核 每月 8 日交财务 经理、总经理及 总裁审核 审核无误 10 日 发放上月薪资 12 职能薪资体系： 级别 岗位名称 代 码 底薪 其中 绩效 季度薪 金 月发业 绩奖 年终 双薪 可发 薪资 弹性薪 资 备注 副总级 A 方案 FZ1 5,000 2,000 4,000 2,000 6,000 9,000 8,000 1、可发薪资满 足条件：工作满 半年以上，同时 招商系统月业 绩达标，绩效考 核满分的员工 2、弹性薪资满 足条件： 工作半年以上， 招商系统月业 绩未达标，绩效 考核满分的员 工 B 方案 FZ2 4,500 1,500 3,000 1,500 5,000 7,500 6,000 C 方案 FZ3 4,000 1,500 2,000 1,000 4,000 6,500 5,000 经理级 A+方案 JL1 3,800 1,200 1,800 1,200 4,000 6200 4,800 A 方案 JL2 3,500 1,000 1,600 1,200 3,500 5700 4,500 同上B 方案 JL3 3,000 800 1,500 1,000 3,000 4800 3,800 C 方案 JL4 2,400 500 1,200 800 2,400 3700 3,500 主管级 A 方案 ZG1 2,400 500 1,200 800 2,400 3700 3,000 同上B 方案 ZG2 2,000 400 1,000 600 2,000 3000 2,500 C 方案 ZG3 1,800 300 800 500 1,800 2600 2,200 专员级 A 方案 ZY1 1,600 250 600 500 1,600 2350 1,800 同上B 方案 ZY2 1,400 200 500 400 1,400 2000 1,600 C 方案 ZY3 1,200 150 400 300 1,200 1650 1,400 员工级 试用期 YG1 1,100 100 1100 1,100 试用期员工 试用期间无 13 季度薪金、月 发业绩奖转正 YG2 1,200 150 300 200 1,200 1550 1,400 营销系统薪资体系： 岗位名 称 底薪 任务数 /任职 标准 岗位保 障期 底线任 务 提成奖励比例 完成 任务 实得 保底 薪酬 备注 见习投 资顾问 800 1单/月 三个月 无 1.50% 1,200 1、见习投资顾问无底 线任务。 2、连续三个月完成任 务晋级； 3、晋级后三个月内， 其中一个月未达到对 应标准，不予以降级， 后期可追赶补充所欠 业绩。 4、三个月后按新的业 绩平均标准再进行考 评调薪，之后可再保持 三个月。 5、招商业务线员工， 当月销售产值提成，按 相对应额度标准计提。 投资顾 问 1,000 2单/月 三个月 1单 1.50% 1,400 高级投 资顾问 1,400 3单/月 ——4 单/月 三个月 2单 2% 16,00 资深投 资顾问 1,600 4单/月 ——6 单/月 三个月 2单 2.5% 2,000 投资顾 问主管 2,000 5单/ 月 ——8 单/月 三个月 5单 未完成部门总基本任务提 1%完成基本任务1.5% 2,400 部门副 经理 2,400 5单/月 ——8 单/月 三个月 5单 未完成部门总基本任务提 1%完成基本任务1.5% 3,000 部门经 理 C 级 3,000 总体业 绩目标 无 无 未完成部门总基本任务 1.5%完成基本任务2% 4,000 连续三个月未完成基 本任务，降为部门副经 理。 部门经 理 B 级 4,000 总体业 绩目标 无 无 未完成部门总基本任务2% 完成基本任务2.5% 5,000 完成公司基本任务，超 出部分按2.5%计提。 部门经 理 A 级 5,000 总体业 绩目标 无 无 未完成部门总基本任务 2.5%完成基本任务3% 6,000 完成公司基本规定任 务，超出部分按3%计 提。 人力资源招聘选拔体系 第一章：人力资源招聘选拔体系流程 15 目的：人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径 和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 一、招聘需求及目的 1、缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋 升等原因。 2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如 技术需要、或引进新项目等。 3、扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 如大学毕业生、专门市场督导技术人才类等。 二、招聘选拔政策及原则 （一）原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 人员招聘规范化：人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合 同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 （二）投资顾问招聘、测评、选拔流程 招聘渠道 1、 聚贤人才市场：秦皇岛招聘中低端人才首选，通过主动招聘（宣传、讲解、 现场调查问卷、现场前期沟通），基本可以保证公司投资顾问人才需求，同时 偶尔会招聘到一些中级管理人才（项目经理、项目主管或储备管理人员） 16 2、 秦皇岛信息港：秦皇岛信息港为投资顾问招聘不错选择，通过每日更新公司 招聘岗位需求，可吸引到人才向公司投放简历，同时通过搜索、筛选可邀约 人才前来公司面试。 3、 秦皇岛院校：如“连锁经营专业”。因各院校 2011 届毕业生已经离校，故应 安排招聘 2012 届毕业生到公司实习，2011 年 10 月底各院校 2012 届毕业生开 始陆续实习，安排自 10 月中旬起走入校园，进行宣讲及现场大型招聘。届时 需要公司高层及招商系统经理一同宣讲、招聘。 4、 智联招聘及中华英才网：智联招聘效果比较理想，中高端人才招聘首选智联， 同时也会受到应聘投资顾问人才的简历。 5、 报纸广告：通过秦皇岛晚报、燕赵都市报、视听之友等秦皇岛地区性报纸做 广告，效果一般。 通过以上分析，近期招聘渠道选择重点应该为聚贤人才市场及秦皇岛各 院校，通过主动出击，不断宣讲是可以满足公司投资顾问人才需求的。 招聘流程 1、 网络招聘： 第一步：通过智联招聘、中华英才网、秦皇岛信息港发布招聘需求 第二步：筛选、搜索、过滤简历 第三步：电话邀约面试（确定时间，安排在上午 9:30 以后，2-3 人一拨， 下午 14:30 以后，2-3 人一拨，另每周三、周六下午为集中面试时间，可邀 约应聘人周三、周六参加集中面试，急需或特别优秀人才可邀约当天面试） 第四步：应聘人到前台表明身份，填写应聘人员登记表同时填写应聘人员 信息表 17 第五步：应聘人员进行“职业心理”、“情商测评”等人才测评。 第六步：人力资源部招聘专员或人力资源部经理进行第一轮面试①第一轮 不合格人员直接告知其不合格原因，可将其简历留在人才库备选②第一轮 面试合格人员人力资源部招聘人员或人力资源部经理签署面试意见，通知 事业部面试人员进行第二轮面试 第七步：通过第二轮面试人员，事业部面试人员综合测评结果及面试印象， 签署第二轮面试意见，确认应聘人员试岗部门及试岗日期 第八步：通知应聘人员试岗日期、时间、准备物品（试岗人员需留身份证 复印件） 2、聚贤人才市场或校园招聘： 第一步：参加聚贤人才市场招聘会（每周一、三、六） 第二步：2-3 人参加人才市场应聘人员首轮筛选，其中 2 人轮换在展位房 间外边为求职人员进行公司形象、招聘岗位宣讲，展位房间内有一人与求 职者进行第一轮沟通，淘汰确实不适合做投资顾问职位的应聘者 第三步：同时要求应聘者认真填写应聘者信息 第四步：初步确认可参加面试人员发给其“面试卡”通知其在面试卡确认 时间参加面试，并要求到公司前台填写应聘人员信息时必须出示“面试卡” 方可参加面试。 第五步：14:00—14:50 人力资源人员引导应聘人员至会议室填写应聘人员 信息登记表，完成“职业心理”、“情商测评”等人才测评（不断宣讲要求 双面填写，无遗漏项） 第六步：14:50—15:30 进行成长在 xxx 宣讲，使应聘人员对公司、对晋升 18 及薪酬体系、人力资源体系等有充分了解开始各事业部经理进行多对一面 试。 第七步：首先应聘人员将应聘登记表呈给各经理，使各经理对应聘人员有 初步了解，之后由应聘人员在 5 分钟内按公司要求分别完成自我介绍及超 级自我推销及逻辑思维能力小测试。 第八步：各事业部按照应聘人员表现分别对应聘人员在普通话、思维反应、 口语表达、积极态度、礼仪修养各项进行打分，同时结合人才测评结果。 第九步：各事业部经理按照事先约定挑选合格人才，人力资源部及用人部 门分别签署初试及复试意见。 第十步：人力资源部招聘专员统一通知通过复试人员试岗时间，至此招聘 流程完毕。 三、招聘标准：德才兼备，以德为先 四、完成方法：内部优先聘用，外部采用网络、媒体、人才市场综合渠道进行 人才招聘与选拔。 五、完成时限：待定 六、保障要点：部门经理对部门人员有聘用权，并负相关责任；部门经理对主 管级员工有聘用权，并负相关责任；中心总经理对经理级员工有聘用权，并负相关 责任；总裁对副总级、总经理级员工有聘用权，并负相关责任。 七、制定部门：人力资源部 八、执行部门：总部各中心 九、检查部门：总裁及人力资源部 十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部 19 十一、责任部门：总部各中心 招聘流程图： 十二、招聘方式及流程 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种： 内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面 使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形 式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 每月月底各部门根据定岗定编上报用人需求，汇总到人力资源部门，然后下月 月初人资制定招人计划至当月中旬完成整个招聘计划。 20 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、 身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第二章：招聘选拔制度 一：招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测， 内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总 经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。 二：招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后， 报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职 位说明书》。人力资源部经理按照定岗定编规定审批后由招聘专员开始组织招聘 工作。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等， 提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议。 三：内部招聘程序 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公 司内部网上通知、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式 21 员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经 理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。 3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资 源部组织用人部门进行评审。 4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部 门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。 四：外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1 寸免冠照片到 公司人力资源部报名填写《应聘人员信息表》。 2、甄选程序 人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能 力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。 由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识 学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。 对于复试合格者，用人部门经理根据实际录用人数确定最后人选。 人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实， 弄虚作假者取消录用资格。 核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知 用人部门接收。 招聘流程图 22 五：试用 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入职人员进行上岗引导，并确定一名直接负责 人管理其行为，承担其行为责任。 4、新人至人力资源部报到，人力资源部检视各项证件，并按要求留身份证复印 件、毕业证复印件及照片等。人力资源部为新员工执行试岗及新员工入职培训，要 求新员工填写人资表单《员工培训签到表》。 5、员工试岗期为 7 天，第 7 天人力资源部建立人力资源档案，填写人资表格《员 23 工入职登记表》，人资表单《保密协议》，人资表单《员工试用期协议》。 6、公司新进员工根据职位不同试用期为 2 个月或 2 个月以上。试用期满后，其 直接主管部门应严格对照《职位说明书》及部门领导，并明确以下事项后报人力资 源部审核： ①胜任现职，同意转正。 ②不能胜任，予以辞退。 ③无法判断，需延长试用期（最多延长 3 个月） 7、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门领导将陈 述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 8、凡需延长试用期限，其直接部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办 理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延 长试用期的情况，需慎重考虑。 9、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈 述有关工作实绩，试用部门直接部级负责人考核通过，详述考核意见并附上工作业 绩材料，填写《员工转正申请表》，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必 需具备如下条件： ①试用期满 1 月以上； ②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。 9、员工试用期考勤规定如下（2 个月内）： ①事假超过 5 天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退； 24 ③有旷工记录或迟到、早退达 6 次者应予辞退。 六：聘用 1、试用期员工通过部门考核之后，其直接部级责任人确认其胜任现职，则予正 式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为， 则予以辞退。 2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日 起，享受公司同类人员待遇。 破格录用特殊人才及薪酬特批程度 1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家）， 可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实 及传递高级人才相关信息和初步筛选，由中心总经理或委任人员直接进行面试，综 合评定。 2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商 定具体数额，经总经理批准后执行。 3、特殊人才需经试用期考核，由中心总经理或委任人员对考核报告进行审议， 通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。 七：工作评估及审核 当月招聘完成结果是将各事业部门反馈已招聘的人员数量信息进行汇总，上报 至人力资源经理，由人力资源经理进行相关审核、各部门负责人予以监督。 附件： 《1-人力需求申请表》 《2-应聘人员信息表》 25 《3-岗前调查表》 《4-竟业禁止及保密协议》 《5-员工入职登记表》 《6-员工培训签到表》 《7-员工转正申请表》 《8-员工试用期协议》 附件 1： 申请日期 到岗时间 部 门 招聘岗位 招聘人数 （ ）人 岗位级别 招聘要 求 年龄要求： 性别要求： 学历专业： 26 工作经验： 工作地点： 其他要求： 部门经理: 附件 2： xxx 数码印刷连锁总部应聘登记表 Hr:02 应聘岗位 填 表 日 期 年 月 日 姓 名 性 别 民 族 出生日期 照片籍 贯 身 高 婚 否 职 称 毕业学校 专 业 学 历 毕业时间 信息来源 最低薪资要求 期望薪金 星 座 血型 属 相 通讯地址 （注：请填写至门牌） 27 联系电话 座机: 手机: （注：两部电话均需填写） 户 籍 地 （注:填至街道） 身份证号 学 习 经 历 学校名称 起止年月 所学专业或培训内容 取得证书 工 作 经 历 单 位 名 称 起 止 年 月 主要工作内容及职务岗位 证明电话 家 庭 情 况 与本人关系 姓 名 年 龄 服 务 处 所 职 务 电 话 员 工 承 诺 本人同意贵公司对我的经历进行可信调查，本人郑重承诺以上内容全部属实，如有虚假，本人 自愿随时接受公司的辞退处理。 紧急联系人姓名： 电话： 我对工作的 认识和感受 同事/同学们认 为我最擅长的 28 同事/同学们认 为我不足之处 我未来五年的 职业发展规划 我应聘本岗位所 拥有的基本能力 岗前调查 公司名称 部门名称 接听人姓名 接听人电话 调查内容及结果 初试意见： □积极推荐 □ 可以考虑 □ 进一步考察 □ 基本否定 详细描述： 29 初试人员签字： 初 试 日 期 ： 复试意见： □ 同意录用 □ 不予录用（标明原因） □ 用作储备 详细描述： 复试人员签字： 复 试 日 期 ： 录用分配部门 试岗日期 附件 3： 员工入职登记表 Hr:04 入职岗位: 入职时间： 年 月 日 姓 名 性 别 民 族 照 片 出生日期 政治面貌 婚 否 身份证号码 身 高 健康状况 星 座 30 联系电话 外语水平 计算机水平 籍 贯 户籍所在地 血 型 现 住 址 最高学历 专 业 毕业院校 特长及兴趣 紧急联系人 及电话号码 农 行 卡 号： 本人学习经历 起止时间 毕业学校 专 业 成 绩 本人工作经历 起止日期 工作单位 部 门 职 务 本人家庭关系 称呼 姓名 年龄 具体地址 联系电话 是否公司员工介绍 介绍人 最看重公司哪几项 〇工资待遇 〇 升职机会 〇人际关系 〇工作环境 〇福利待遇 〇 工作量大小 〇主管领导水平 31 本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料确属事实，谨此授权 xxxxx 计算机技术开发有限公司查询有关事项。并 清楚任何一项情况失实，贵公司有权解除本人受聘之职务或按照公司有关制度进行处罚，本人承担一切责任。 签名： 日期： 年 月 日 附件 4: 员工培训签到表 HR：03 培训负责人： 培训主题： 培训日期： 培训时间： 培训地点 参加培训人数 序号 部门 姓名 签到时间 序号 部门 姓名 签到时间 1 16 录取后个人的志愿 自我评价： 部门负责人签名： 年 月 日 人 力 资 源 部 意 见： 该员工到 xxx 时间为 年 月 日，似安排在 部门，担任 岗位，试用期薪资为： 。 人力资源部签字： 年 月 日 32 2 17 3 18 4 19 5 20 6 21 7 22 8 23 9 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 附件 5： 员工转正审批表 HR:07 姓 名 部 门 职 位 入职时间 试用期薪资 学 历 是否完成新员工培训及考核 是 未 正在进行中 33 试 用 期 期 间 自 我 鉴 定 签名： 年 月 日 用 人 部 门 评 语 同意自 年 月 日起转正 所属部门负责人签名： 年 月 日 人 力 资 源 部 同意自 年 月 日起转正，薪资定位 元 签名： 年 月 日 总 经 理 审 批 签名： 年 月 日 附件 6： 新员工入职试用期协议 HR:06 甲方：xxxxx 计算机技术开发有限公司 乙方： 为了更全面考察新员工德、能、勤、绩的综合能力，本着为公司挑选合适的人才，经甲乙双 34 方友好协商，本着平等自愿达成如下协议： 一、甲方为乙方安排在___________________部门担任___________工作。 二、甲方为乙方支付试用期的劳动报酬，每月的劳动报酬为人民币 __________元整。（招商 专员加业绩提成，保密金补贴包含在内） 三、甲方需给乙方提出明确的考核、考量的任务指标：招商专员每月需按部门要求，完成部 门销售额，如三个月内均未完成销售额，公司则给予辞退。（表现优秀、能力突出的员工公司可以 放宽要求） 四、试用期 1—3 个月，其中有 7 个工作日为试岗期,在试岗期期间为双方选择期，如试岗期 内或超过试岗期无任何理由离职者则无薪资。 五、在试用期内若乙方不能完成规定的工作量，或达不到甲方提出的最低目标任务，甲方将 有权决定乙方的去留。（辞退、降薪、调整工作岗位、或乙方自动离职） 六、试用期结束后，经甲方考核对可以胜任工作者，乙方则享受正式员工的一切福利和待遇。 七、试用期间，若甲方发现乙方有严重的违法违纪行为，一经查实坚决予以辞退。 甲方：xxxxx 计算机技术开发有限公司 乙方： 年 月 日 年 月 日 第四篇 员工培训体系 第一章：培训体系流程 一、目的：为在职员工及新入职员工提供态度及技能、知识等综合能力提升提 供支持。 二、计划的目标及原则：新员工入职需经过 5 天带薪培训，经过培训合格后方 可入职；在职员工晋升或技能提升需通过相关培训及考核。 三、计划标准：新员工入职培训 5 天、在职员工晋升培训 3 课时。 四、完成方法： 35 五、完成时限： 六、保障要点： 七、制定部门： 人力资源部 八、执行部门： 人力资源部 九、检查部门： 总裁 十、评估奖惩部门： 总裁 十一、责任部门： 人力资源部 十二、培训培训计划及流程 1、调查实施方案 人力资源部于每年 1 月和 7 月开展一次培训需求调查，调查内容分为岗位技能 培训、提高工作效率和个人发展培训。人力资源部根据调查统计结果，制定出培训 需求的课程，分为岗位培训类课程和公共培训类课程。岗位培训类课程由部门计划 实施，公共培训类课程由人力资源部计划实施。各部门在确定培训课程后，制定出 半年培训计划交给人力资源部培训负责人。 2、培训方案 （1）新员工入职培训课程如下表（详见附表 1） （2）在职员工提升培训（详见附表 2） （3）经理岗位晋级培训（详见附表 3） 附件 1：新员工入职培训流程图 用人部门 申请招聘 中心总经理 审核申请 人力资源部 组织招聘 新员工 入职培训 培训考核 进入部门 36 附件 2：新员工入职培训课程安排表 新员工入职培训课程安排表 课次 第 一 天 课程主题 课程内容 课程时间 主讲人 第一节课 走入 xxx xxx 集团介绍、xxx 发展史、xxx 企业文化 8:30--10:30 第二节课 了解 xxx 天粮公司员工手册及规章制度 10:40--12:00 第三节课 职业规划 公司产业链介绍、晋升机制、职业生涯规划、成功学 13:30--17:30 第四节课 第 二 天 课程演练 每人准备职业生涯规划演讲稿及对公司了解演讲稿，进行宣讲（演讲时间根据人员情况最后确定） 8:30--12:00 员工 第五节课 直营及售后客服 公司直营体系、售后客服体系介绍（加盟商加盟之后我们如何进行技术培训、如何提供优质的售后 服务、如何对加盟商进行运营指导、如何扶持代理商） 13:30--17:30 第六节课 第 三 天 商务及服务礼仪 电话营销礼仪、客户服务礼仪、标准商务礼仪+演练 8:30--12:00 第七节课 课程讨论 针对公司直营、售后客服体系进行讨论 每人准备演讲稿，演讲自己对公司直营、售后客服体系的理解 13:30--17:30 员工 第八节课 第 四 天 营销系统培训 投资顾问岗位工作描述讲解，营销话术，客户沟通及应对等、 电话营销过程中遇到的主要问题和成交要点讲述、招商其实很简单、项目案例详解 8:30--12:00 第九节课 课程演练 实战演练投资顾问岗位理解、营销话术，沟通能力及电话营销实景模拟测试及点评 13:30--17:30 部门经理销冠与 学员 第十节课 第 五 天 课程演练 实战演练投资顾问岗位理解、营销话术，沟通能力及电话营销实景模拟测试及点评 8:30--10:30 部门经理销冠与 学员 第十一节课 课程演练 实战演练投资顾问岗位理解、营销话术，沟通能力及电话营销实景模拟测试及点评 13:30--15:00 部门经理销冠与 学员 课程总结 五天课程回顾，对学员寄予希望、课程交流、课程考核 15:00--17:30 附件 3：在职员工技能提升培训安排表 在职员工技能提升培训安排表 38 课次 课程主题 课程内容 课程时间 主讲人 第一节课 解决问题 工作如何发现问题及解决问题之道 9:20—10:00 第二节课 技能进阶 营销工作重点流程细化展开，详细列举问题节点和解决方案、沟通能力与成交能力提升、重点问题 进行模拟实战演练。 16：30--17:00 第三节课 实战提升 实战演练 17:00—17:30 附件 4：经理级员工晋级培训课程安排表 经理级员工晋级培训课程安排表 课次 课程主题 课程内容 课程时间 主讲人 第一节课 管理系统 xxx 管理系统展开介绍及管理工具使用 17:00—17:30 第二节课 职业化 经理人职业化教育 17:00--17:30 第三节课 人力资源管理 非人力资源经理的人力资源管理 17:00—17:30 第二章：培训管理制度 一、总则 为规范企业管理，促进公司的持续发展，提高员工适应社会发展的综合能力， 特制定本制度。 公司培训旨在激发员工学习新知识和新技术的热情，全面提高员 工的综合素质，实现员工发展与公司发展的有机统一。各项培训坚持确实所需、认 真组织、注重实效、学习致用原则。采取理论和实践相结合、教授和自学相结合、 请进来和送出去相结合、在职和业余相结合的办法。通过培训，使员工具备更好完 成本职工作所需的各项技能，同时增强员工的思想道德水平、团结协作能力和敬业 精神等综合素质。全体员工都有参加和接受培训的义务和权利。 二、培训计划 1、各中心根据所辖员工的整体素质和业务水平，由总部人力资源部协助拟订本 部门培训计划。计划内容应包括：培训需求、培训目标、培训方式、组织实施、培 训费用、培训地点和时间，以及培训效果评价办法等内容。 2、各中心在总部人力资源部的协助下当年年底将下一年度的培训计划报总部人 力资源部，经审核后，统一编入公司年度总体培训计划，由总部人力资源部统一组 织实施。 3、培训计划在执行过程中，各中心如需调整，必须报请总部人力资源部同意， 同时总部人力资源部对公司总体培训计划作相应调整。 三、培训的组织实施 1、培训计划确定后，组织实施机构应严密筹划，认真组织，有始有终，注重实 40 效。 2、公司组织的培训，由总部人力资源部统一牵头安排，具体事务由参训员工所 在中心配合完成。 3、组织者要以方便工作、方便员工的原则合理安排培训时间和地点；以按需定 培的原则确定培训内容；以经济高效原则控制培训费用；以严肃认真的态度管理培 训纪律；还要以学以致用的原则做好培训后实践应用情况的反馈调查与培训评估。 4、培训的实践场所由各部门具体落实，要精心筹划、认真组织、注重实效，掌 握培训进程，关注培训动态，及时解决出现的问题。 5、员工参加的自学或自行参与培训，入学或参训前需提出申请，经所在部门同 意、总部人力资源部审核同时中心总经理批准。 四、培训形式 1、岗前培训：凡新招员工在上岗前，用人单位及人力资源部必须对其进行岗前 培训（详见新员工入职培训流程部分） 2、上岗后培训：指员工上岗后，根据工作需要，或针对工作中出现的，需要通 过培训来解决的问题而组织的种种形式的培训。主要包括： （1）在职培训：指员工通过具体某项工作实践学会做该项工作，通常表现为 安排新员工跟有经验的老员工或主管学做工作，由这些有经验的员工或主管来实施 培训。培训对象主要是新招聘的非管理员工。培训内容主要是受训员工的本职具体 工作。 （2）讲座教授：即从外部聘请专家或由内部经验丰富的员工对需要受训员工 采取集中授课形式进行培训，此种培训一般在授课结束后进行书面或口头测试。培 41 训内容涉及某一专业、某职务技能、某项法律法规或企业内部规章制度等。 （3）轮岗培训：为使员工一专多能，促进相关岗位间的协作和交流，避免长 期单一岗位工作的单调性造成员工工作热情的下降，给员工提供更多的学习锻炼和 个人发展机会，公司将根据工作需要选派员工在不同岗位间轮换，促进本职工作和 整体工作的共同提高。 （4）送出培训：指公司选派员工参加相关行业、学校或单位举办的与工作相 关的培训。分为业余、半脱产和脱产培训三种。（注：外出培训需与公司签订培训协 议） （5）参观、交流学习。公司组织员工到相关企业或地区进行参观、交流，学 习别人先进的管理、技术、经营、专项工作经验等。 3、晋级培训：管理岗位晋级必须经过相应晋级培训（详见经理级晋级培训部 分） 4、业余自学。员工利用业余时间进行学历、职称、专项技能、专业知识的自 我学习和进修。 （1）公司鼓励员工在不影响工作的情况下，利用业余时间通过自学或参加培 训提升自己的综合素质，为工作和自身发展服务。 （2）业余自学的员工，原则上不应占用工作时间。确需占用工作时间的，应 在报名前向所在单位（部门）提出申请并向公司人力资源管理部门备案；考试或参 训占用工作时间的，必须事先请假，并出具学校或培训机构的学习计划证明材料。 （3）公司认可国家承认的各种学历、文凭和各类职业资格证书等。 五、培训内容 1、培训内容根据企业发展和具体工作的需要确定。 42 2、培训内容分以下两种情况： （一）岗前培训主要包括： （1）公司概况、创业发展史和公司近、远期发展规划； （2）企业精神和企业文化； （3）各项规章制度及行为规范； （4）岗位描述和岗位规范，岗位权力和责任； （5）基本工作技能。 （二）上岗后培训内容主要包括： （1）公司自身发展规划、目标，企业文化、经营理念、各项规章制度； （2）岗位工作所需专业知识和技能； （3）必备的通用知识、技能，如：外语、计算机、企业运营管理基本知识等； （4）外部优秀企业发展的先进经验和创新思想观念。 六、培训考核 1、单位组织的各种培训都要对培训的效果进行考核，培训目标是考核的标准和 依据。 2、考核分为即时考核和长期考核。即时考核是指在培训过程中进行的考勤、学 习表现、作业完成情况和结束后即时举行的书面、口头或操作测试；长期考核是指 培训后员工在工作实践中运用效果，综合素质的提升，工作绩效的提高，解决问题 能力的增强等。 3、参训的员工有义务接受考核，不得以任何理由拒绝。 4、根据考核结果，对成绩优异者给予不同形式的鼓励，对不合格者给予一定的 处罚，考核结果将作为今后评价和晋升的重要参考依据。 43 七、培训经费 1、员工脱产自学或自行参加培训，所有费用自己承担，请假手续按公司考勤制 度办理。 2、岗前培训以及上岗培训所产生费用由人力资源部根据实际情况报公司审核并 使用。 八、培训师资 培训师资来源分如下几部分： 1、内部讲师：公司副经理以上管理人员自动成为公司内部讲师，前期公司会不 定期组织内部培训师培训，公司内部培训师按照培训计划准备课件，人力资源部统 一安排课程讲授。 2、外部讲师：公司可安排员工不定期参加外部公开课，由人力资源部统一安排。 九、培训时间 1、公司会不定期安排各项培训课程，要求参训员工如无重要工作安排，均需参 加培训，每次培训需准备《培训签到表》，参训员工均需登记，因工作安排或其他特 殊事务不能参加培训，需提前至人力资源部请假。 2、营销系统新进员工入职前五天需安排入职培训，职能系统新进员工入职前三 天需安排入职培训，入职培训由人力资源部组织实施。 十、本制度自颁布之日起执行，并由公司人力资源部负责解释。 第五篇 劳资异动保险管理体系 第一章：劳资异动体系流程 一、目的：员工入职、离职流程合理，社保体系健全，解除员工后顾之忧。 二、计划的目标及原则：保证员工入职顺畅，离职稳妥，通过社保福利缴纳，解除 员工后顾之忧。 三、计划标准：入职离职有流程，社保福利缴纳覆盖到全体员工。 四、完成方法： 五、完成时限： 六、保障要点： 七、制定部门：人力资源部 八、执行部门：人力资源部 九、检查部门：xx 及人力资源部 十、评估奖惩部门：xx 及人力资源部 十一、责任部门：人力资源部 十二、劳资异动流程 1、员工入职流程 （1）符合入职标准者，即可到人力资源部领取入职申请表、保密协议、试用 期协议等相关资料，办理员工入职手续。 （2）填写详细的个人资料，交由部门经理审批签字。 （3）将入职手续填全后，并携带个人身份证复印件、学历证明、农行卡复印 件、1 张 1 寸照片等相关资料交回人力资源部等待审批。 （4）人力资源部确认入职手续齐备后，交由人力资源部经理签字并确定薪金 45 。 （5）入职员工档案交由人力资源部归档记录。 （6）由人资文员带领入职员工录入指纹并记录相关考勤，并通知正常考勤时 间等信息。 （7）入职的员工可到行政部门领取领带、定制工装、照工装照以及办公用品 等。 2、员工转正流程 （1）员工符合转正标准者，即可到人力资源部领取转正申请表。 （2）员工详细填写个人信息后，交由各自部门经理签字确认 （3）各部门经理对部门员工的日常工作表现和工作状态，对该员工的工作进 行评估，评估合格者批准转正。 （3） 将部门经理确认签字后的转正申请表交回人力资源部，人力资源部根 据各部门经理反馈信息及员工日常表现进行评估。 （4） 审批合格者，由人力资源部经理签字并批准转正。 （5） 经理级转正需总经理或总裁审核并签字。 （6） 从进入面试环节的任何人员的简历都要存档，对正式进入公司的员工， 人力资源部负责对其档案进行归纳整理存档。 十三、考勤制度 （一）考勤 1.早晨上班指纹考勤时间为 9:00 之前，中午下班指纹考勤时间为 12:00-13:30、 夏季 13:30-14:00），如连续指纹考勤视为未指纹考勤，晚上下班指纹考勤时间为 17:30（夏季 18:00）之后； 46 2.员工考勤以指纹考勤及部门记考相结合的方式施行。各级员工均严格执行指 纹考勤制度；因个人原因漏指纹考勤一次，处罚 30 元（注：本月 3 次以内每次为 30 元，超过 3 次每次 50 元）；如发现代录指纹考勤，双方均罚款 100 元； 3.调休、事假需提前一天办理，以便部门做出工作安排。 4.特殊调休：家中有急事，如：父母、爷爷、奶奶等直系亲属生重病，家中儿 女生病可享受调休，但需向人力资源部报批，事后需携带医院诊断证明等相关证明 消假； 5.若员工迟于上班时间到达公司或提早下班，而无合理解释时，按迟到、早退 或旷工处理；30 分钟之内按照迟到或早退记录,处罚 10 元；30 分钟至 2 小时按照旷 工半天记录，超过 2 小时按照旷工 1 天记录，旷工一天扣发 3 天工资；当月累计或 连续旷工三天，按自动离职处理； 6.如因公外出未能及时指纹考勤，需向人力资源部做汇报，说明原因，经理确 认视为已指纹考勤； 7.对员工出勤情况人力资源部有权进行检查或抽查，对徇私舞弊情况严肃处理； 8.统计依据：以部门经理审批签字后的《外出申请单》 、指纹考勤记录及部门 考勤表为准。每月 1 日中午前由部门经理把指纹考勤记录、考勤表交到人力资源部； 9.在公司组织的各项会议和培训活动中迟到或早退，迟到一分钟，罚站一分钟， 未经主持人同意，早退按旷工处理； 10. 员工上下班必须严格遵守指纹考勤时间 11.公司各部门经理有事外出必须上报人力资源部； 12.请假期间必须开机、接听电话，如不开机，致使公司蒙受经济损失的，由个 人承担； 47 13.下班时间后方可更衣，如提前更衣同样视为早退； （二）、孕期考勤： 1.怀孕四个月以上可以不穿着工装，并每天可以早走半个小时及晚来半个小时； 2.五个月以上（包含五个月）孕期员工，一个月可以享有 2 次带薪孕检； 3.六个月以上（包含六个月）孕期员工，一周可以享有一次带薪孕检； 4. 女职工产假为 90 天，其中产前休假 15 天。难产的，增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假 15 天。女职工怀孕流产的，给予一定时间的 产假（① 怀孕不满 2 个月流产，产假 20 天；② 怀孕满 2 个月不满 4 个月流产，产 假 30 天；③ 怀孕满 4 个月不满 7 个月流产，产假 42 天）。产假期间薪资（基本工 资）由生育保险机构按规定支付。 （三）、有关请假 1、事假： 请事假需亲自提前一天向公司提交请假单，托人代请或电话请假在原则上都无 效,如遇急事，可电话提前请假，上班及时补交请假单，未经批准就不到岗或离岗者 按照旷工记录，员工请假一天，由所在部门经理批准，报人力资源部备案，员工请 假 2--3 天，需所在系统副总经理批准，报人力资源部备案，3 天以上事假公司总裁 批准。 月度请假累计超过 5 天者，扣除其月发业绩奖； 季度请假累计超过 10 天者，扣除其季度薪金； 年度请假累计超过 20 天者，取消其年终双薪待遇。 2、病假： 员工因病不能上班，应持当地医院或诊所开具的“病假单”或“病历说明”向 48 部门经理请假，并上报人力资源部备案；特殊情况可先看病休假，后补填病假单， 同时要递交医院的相关证明，否则按旷工处理；员工如因病请假 3 天以上，销假同 时出示区级以上医院病假单及病例，如无相关证明者，则视为事假。 3、丧假： 本市员工直系亲属（包括父母、祖父母、配偶和子女）丧亡可请假 3 天；其他 直系亲属（包括兄弟姐妹及其子女、岳父母等）可请丧假 2 天；如果员工死亡的直 系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，根据路程远近，另外给予职工路 程假，但最多不超过 5 天。职工在休丧假和路程假期间，公司照常发放员工的工资。 职工在途中的车船费等，由员工本人自理。 4、婚假 1、正式员工，可在登记日后享受 7 天有薪婚假（婚假按自然天计算） 2、符合晚婚晚育条件的员工（男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十 三周岁初次结婚为晚婚。已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育） 享受 10 天有薪婚嫁（婚假按自然天计算） 2、婚假需提前 1 个月向所属部门主管呈交婚假申请，及出示有关证明文件，并 交行政人力资源部确认。婚假期间，员工薪金全额发放； 3、婚假须一次性连续休取，过期不申请的婚假作自动放弃处理，不接受延期申 请；（注：婚假使用只限于婚礼使用） 5、女员工产假 ⑴女员工一旦证实怀孕，应立即通知部门经理和人力资源部，以便作出适当的 工作安排； ⑵产假的假期为 90 天，其待遇按相应规定执行，产假按自然天连续计算； 49 6、出差： 员工因公事出差，需提前向部门经理提出申请，根据出差申请审批权限核准后 方可作出差处理。出差申请表需交人力资源部备案； 7、停薪长假 停薪长假需提前 15 个工作日向本部门及人力资源部提交书面申请，停薪长假时 限为 15 个工作日以上可以申请，但最长不可超过 2 个月，如超出 2 个月仍未上班、 报到，则视为自动离职。停薪长假期间不享受公司任何福利。停薪长假申请期间上 月薪资及本月薪资，上岗即日发放。 8、特别带薪长假 每年春节期间，公司考虑员工探亲访友需求，特设定特别带薪长假，按照春节 具体日期调整特别带薪长假日期，带薪长假日期为 10-15 天。 3、 员工调遣流程： （1）对符合调遣标准的员工，即可到人力资源部办理调遣手续。 （2）由人力资源部出具调遣表，并填写详细内容后，由员工本人签字确认（未填 写调迁申请书公司则不给予调遣）。 （3）调遣手续，需原部门负责人签字同意，接纳部门负责人签字确认，再由人力 资源部签字算正式调遣审核通过。 （4）根据内部调配管理制度进行新旧岗位的交接，保证工作的持续正常运作。 （5）人力资源部根据调配人员的岗位不同，计算考勤，重新制定薪资标准。（对 不符合调配岗位的员工，按离职人员流程及标准执行。） （6）人力资源部对调迁员工档案进行整理归纳入档。 附件 1：调遣手续办理流程图 4、 员工离职手续办理流程： （1）办理离职员工详细填写由人力资源部出具的《离职审批单》。 （2）部门资料（部门资料交接予交接人），客户资料（客户资料应交接予部门 主管或其他负责人），离职需 QQ 及电话通知客户，自己离职，以后负责人是谁等相 关信息，并由部门经理确认签字。 （3）办公用品、领带、工作牌等交接给行政部门并确认签字。 调 遣 部 门 和 接 受 部 门 提 出 员 工 调 遣 申请 人力资源部出 具调遣表，员工 本人签字确认 交接工作及上 交资料至相关 部门 人力资源部薪 酬专员根据新 岗位重新确定 薪资 进入新部门 51 （4）财务部对离职员工的借支情况及应收账款进行审核，由经办人确认签字。 （5）部门经理签字后的《离职审批单》交到人力资源部。 （6）人力资源部计算员工考勤（实际工作日截止到离职日前一天）、核算薪资 （每月实际发薪日结清所有薪资），并由人力资源部经理确认签字。 （7）员工在试用期 7 天内，除擅自离岗条件外，停止试用的员工，办理完离职 手续，薪资需当日结算并发放。 （8）《离职审批单》经相关部门审核签字后生效。 附件 1：正式员工离职流程 附件 2：入职员工离职流程 附件 3：试岗员工离职流程 正式员工提前 30 天提出申请 辞退员工公司提前 30 天通知员工 办理离职手续， 各项用品上缴 相关部门 财务核对各种款 项是否结清 人力资源部核实 出勤 人力资源经理审 核并做离职面谈 确认离职 入职 员工 提出 离职申请 公司 通知 辞退 员工 部门经理填写员工 离职说明书并报人 力资源部 办理离职手续，各 项用品上缴相关部 门，财务核对各种 款项是否结清 人力资源部核实 出勤 人力资源经理审 核并做离职面谈 确认离职 试岗 员工 提出 离职申请 公司 通知 辞退 员工 办理离职手续， 各项用品上缴 相关部门 财务核对各种款 项是否结清 人力资源部核实考 勤，制作工资表， 人力资源经理签字 至财务部领取工资 确认离职 52 第二章：员工异动制度 一、员工入职标准 1.员工经过公司面试合格后（面试流程及合格标准详见招聘制度管理）进 入公司开始试岗，试岗时间为 7 天（试岗期带薪）； 2.员工通过 7 天试岗且经部门经理考核通过者，需在试岗第 7 日下午到人 力资源部门办理入职手续；部门经理考核未合格者，将自动劝退； 二、员工转正标准及转正时间 1.进入试用期员工，根据试用期管理规定进行工作安排，并由部门经理负责 对该员工的工作进行监督和考察； 2.员工根据自己的工作态度、工作能力以及工作中实际表现可自行提出申请 转正； 3.职能部门员工试用期为 2 个月，其中表现突出的优秀员工（须由副总级以 上管理人员推荐认定经中心总经理批准方可提前转正），可以特批提前转正，但必 须入职 1 个月以上，方可提前转正； 4.营销部门员工试用期为 1-2 个月，转正标准需连续 2 个月完成每月 3.5 万 底线任务，其中第 1 个月完成 7 万以上任务，可以申请特批提前转正； 5.每月转正申请日期为上月的 26 号至本月 25 号（例如某员工 1 月 10 日入职， 两个月试用期满，他可申请转正的日期为 3 月 10 日到 3 月 25 日之间），26 号后上 报的申请自动转入下个月转正； 三、员工调遣管理 53 1、部门经理根据员工以往的绩效考核、技能评估结果以及员工职业生涯规划， 并结合公司业务发展方向的调整，进行员工及岗位调整分析。 2、部门经理根据公司任免制度以及岗位空缺情况，提出岗位调动申请。 3、员工因工作需要需调遣其他部门； 4、由人力资源部核对员工绩效评估，并判断该员工是否满足相应岗位调动要 求； 5、如调遣新部门之后经过考核，结果与任职要求不符，则根据岗位职责等相 关规定制定辞退通知； 6、如考核结果符合任职要求，由人力资源部协同部门经理与员工进行沟通， 说明职位调动业务需要，做好职位调动的思想工作； 四、员工离职管理 1、员工因个人原因申请离职，需提前 15 个工作日向本部门负责人提交离职申 请单。 2、部门经理对员工进行调查与谈话，了解原因，根据员工日常工作表现，如 果表现良好可以进行挽留。 3、员工根据自己实际情况确定是否接受挽留。 4、接受挽留，继续回到原岗位工作或申请调动岗位。 5、员工拒绝接受挽留、根据员工离职规定办理离职手续。 五、部门经理解除聘用标准 1. 部门经理根据员工日常工作，如表现差、技术能力差、工作态度不端正及 严重违反公司规定等条件，提出解除聘用或调岗。 2. 由部门经理对员工进行解除聘用说明，让员工了解无法继续留任本岗位的 54 原因。 3. 人力资源部根据部门经理提供的解除聘用的原因，对员工进行谈话，了解 员工是否愿意接受调岗。 4. 员工接受调岗，人力资源部根据员工的日常工作表现，调到其适合员工的 岗位并办理相关调迁手续。 5. 员工不接受调岗，根据员工离职规定办理离职手续。 六、员工档案管理 1、档案管理范围： （1）试岗人员简历； （2）入职人员简历； （3）转正人员简历； （4）调谴人员简历; （5）离职人员简历; （6）员工电子档案; （7）营销系统员工业绩档案 （8）其他系统员工绩效档案 （9）行政奖惩档案 （10）员工培训档案 （11）考核成绩档案 （12）晋升降级档案 二、员工档案内容： 1.试岗人员简历包含应聘登记表、岗前调查表及身份证复印件 1 张； 55 2.入职人员简历包含员工入职登记表、保密协议、试用期协议、毕业证复印 件 1 张、农行卡复印件 1 张、1 寸照片 1 张并与试岗简历归纳整理入档； 3.转正人员简历包含转正申请表、员工保险福利申请表、晋升岗位申请表并与 入职人员简历归纳整理入档； 4.调遣人员简历只需一张调迁申请单，与以上简历归纳整理入档； 5.离职人员简历只需一份离职申请单，与以上简历归纳整理入档； 6.员工电子档案包含以上员工档案的所有电子版本，将每月的员工档案输入到 电子版本，以便及时查阅档案； 7.每月将整理试岗人员简历、入职人员简历、转正人员简历、调迁人员简历、 离职人员简历并统计数据报给人资经理。 第三章：保险办理制度及流程 一、目的：公司本着人性化管理及正规化管理的发展，以完善公司福利为中心点将 社会保险为重点，使所有员工可以享有。 二、原则：在本公司能胜任本职工作，能高效率完成本职工作及上级安排工作并转 正的员工，将可以享有。 三、办理时间： 公司每月符合上保险福利的员工申请时间为每月 25 日之前，每月 25 日至 30 日期间准备员工申报保险所需的各种资料。 （1）养老保险的增加、减少、结账缴费截止办理时间为当月 25 日至次月 10 日 止； （2）失业保险的增加、减少、结账缴费办理时间为每月 1 日至 10 日； 56 （3）医疗保险、生育保险每月办理时间为每月 1 日至 20 日； （4）工伤保险每月办理时间为每月 1 日至 20 日。 四、保险缴费比例 项目 缴纳方 养老保险 失业保险 医疗保险 生育保险 工伤保险 单位 20% 2% 6.5% 0.9% 0.6% 个人 8% 1% 2% 不缴纳 不缴纳 五、保险办理所需材料及办理流程 1、申报养老保险所需： （1）新参保人员需准备身份证复印件一张； （2）两张一寸（免冠）照片； （3）劳动合同一份 （4）公司员工保密、竞业、培训保密协议一份； （5）劳动用工备案登记表； （6）曾参保过的员工需提供除以上资料外，还需个人提供养老保险、医疗保险编 号。 2、养老保险办理流程： （1）电子版资料录入； （2）养老保险的减少、停保办理需录入电子版资料；制定手写版增减变动表；加 盖公章。 3、医疗保险、生育保险所需资料 （1）新参保人员身份证复印件一张； （2）一张一寸（免冠）照片； 57 （3）劳动合同一份； （4）劳动用工备案登记表（一式两份）； （5）曾参保员工需提供医疗保险编号。 4、医疗保险申报流程 （1）电子版资料录入 （2）手写版一份增减变动表。一式两份，加盖公章。 5、工伤保险所需资料 （1）劳动合同一份 6、工伤保险申报流程：电子版资料录入 7、失业保险申报流程：电子版资料录入 附件 1：保险办理相关手续流程： 参保人员准 备相关资料 签订正式劳 动合同 签订禁业竞 止及保密协 议 薪酬绩效专员 准备劳动用工 备案登记表 薪酬绩效专员 赴人保局办理 相关手续 58 第六篇 绩效鉴定体系 第一章：绩效坚定体系流程 一、目的： 1、为了提高公司员工业务水平、培养公司员工职业素养、使公司各工作环节操 作执行顺畅，使公司整体得到提升。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提 供决策依据 二、考核原则： 1、公平、公开原则：即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明 确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。 2、定期化与制度化：绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是 对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了 解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。 三、考核标准 1、将每名员工的绩效工资为基本起评点，按标准完成基本工作，被考核人员 可以得到其岗位相对应的基本绩效工资，超出分数，公司将按照量化标准，实施奖 励工资，销售人员奖励工资依照“上无封顶” 原则。 2、部门各级人员的绩效考核由其直接上级进行考核负责；部门内的绩效考核 由各部门负责。 3、营销体系部门副经理无业绩考核指标，仅考核其管理指标和能力指标。 4、沟通与反馈：考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考 59 核者进行沟通，将考评结果告知考核者。 5、考核的薪酬范围为员工绩效工资部分 四、完成方法：适用于公司全体员工，但考评期内未到岗累计超过半个月（包括请 假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 五、完成时限：按月考核。 六、保障要点：总裁对总部职能部门经理进行绩效考核评分，各职能部门经理对下 属员工进行绩效考核评分；各中心总经理对副总经理进行绩效考核评分；各中心副 总经理对经理进行绩效考核评分；各部门经理对下属员工进行绩效考核评分 七：制定部门：人力资源部 八、执行部门：总裁及各中心相关领导 九：检查部门：总裁及人力资源部 十：评估部门：总裁及人力资源部 十一：责任部门：各中心总经理 十二：绩效考核流程：每月 5 日之前由总裁对总部职能部门进行绩效考核评分；各 职能部门经理对下属员工进行绩效考核评分；各中心总经理对副总经理进行绩效考 核评分；各中心副总经理对经理进行绩效考核评分；各中心经理对下属员工进行绩 效考核评分。考核评分表统一由人力资源部绩效薪酬专员计算并统计分数，绩效薪 酬专员按照考核评分对被考核人薪酬部分按制度扣除，每月绩效薪酬专员上报总裁 审核工资表时同时上报绩效考核结果由总裁审核。 附件 1：绩效考核流程图 每 月 5 日 前 各 领 导 对 下 属 进 行 绩 效 考核评分 绩 效 薪 酬 专 员 计 算 并 统 计分数 上报薪酬表同 时上报绩效考 核结果 总裁审核签 字确认 核发薪酬 60 第二章：绩效鉴定制度 一、营销体系、客服体系、开发体系、直营体系考核分（绩效总分数为 100 分）： 1、管理人员（部门副经理级以上人员）： 绩效考核总得分=业绩目标考核分数+管理目标考核分数 （1）业绩目标考核：业绩考核分数占整体绩效考核分数权重的 60%。 （2）管理目标考核：管理目标考核分数占整体绩效考核分数权重的 40%。 2、主管级、专员级、员工级目前无管理目标绩效考核 绩效得分=个人实际任务完成数/个人计划任务目标数×100。 二、职能体系： 1、管理人员（部门副经理级以上人员）：根据《职能体系部门绩效考核表》 所 列项目进行考核，考核人员为公司总裁、招商总经理。 绩效得分=（总裁评价得分×70%+招商体系总经理评价得分×30%）×100。 2、主管级、专员级、员工级人员考核：由部门经理进行考核。 3、绩效考核将以月为结点，适时调整、改进各体系绩效考核标准。 4、绩效工资扣罚比例原则上不超过每名员工总绩效工资的 50%。 三、绩效薪酬核算原则 1、职能体系、客服体系部门定岗系数：该系数仅指职能体系，在公司合订部 门岗位后，定岗定编数（在未设定部门定岗定编数之前，此系数设定为“1”。每部 门基本编制系数值为 1.0；每个部门人数整编运行，编制系数值为 1.0；实际人数少 于定岗编制人数，每少一人本部门编制系数值增加 0.1；实际人数超过定编人数， 61 每多一人本部门编制系数递减 0.1。 2、招商体系部门岗位系数：该系数仅指招商体系，在体系下各部门未完成任 务业绩的人数占（或超过）本部门人数的 50%时，该系数设定为 0.7；各部门未完成 任务业绩的人数占（或超过）本部门人数的 30%—50%时，该系数设定为 0.8；各部 门未完成任务业绩的人数占（或超过）本部门人数的 20%—30%时，该系数设定为 0.9。 3、公司整体绩效控制系数=公司本月整体实际任务完成数/公司本月整体计划 任务。 （1）职能体系（支持体系）绩效实得薪酬=绩效工资×绩效得分（折合为百 分比）×部门定岗系数（科员级、主管级、副经理级系数为“1”）×公司整体 绩效控制系数； （2）招商体系绩效实得薪酬=绩效工资×绩效得分（折合为百分比）×部门 岗位系数（科员级、主管级、副经理级系数为“1”）×公司整体绩效控制系数。 四、晋升与调薪制度 1、经公司领导研究决定，各项工作表现优异者可以晋升至相应岗位，并随之 上调薪酬。 2、每期考核公司将做排名公示。 3、营销系统、客服系统部门排名、奖励原则，按部门为单位进行排名，各体 系内，排名前两名将获得现金奖励。 奖励额度比例为：第一名：奖励现金 500 元； 第二名：奖励现金 300 元； 62 连续排名三期考核排名前两名的部门经理，薪酬将得到向上调整。 连续排名三期考核排名后两名的部门经理，薪酬、职务将进行向下调整。 各部门排名，以部门经理绩效得分为准。 4、职能体系部门晋升、调薪奖励，将以其部门实际绩效考评得分为准，考评得 分优秀部门，经公司领导研究决定后，实施具体奖罚。 5、各部门员工，绩效排名连续三期考核排名前两名，职务、薪酬将得到向上调 整一级奖励。连续排名三期考核排名后两名的员工，工资薪酬将下调或者调换到其 他岗位，直至末位淘汰。 附件：1、《营销中心部门绩效考核表》 2、《客服中心部门绩效考核表》 3、《直营中心部门绩效考核表》 4、《开发中心部门绩效考核表》 63 第七篇 第二、三梯队选拔培养体系 第一章：第二、三梯队选拔培养体系流程 一、目的：建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备 人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖 掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供 人力支持。 二、 原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则 三、标准：人才培养标准始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政 策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型 的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指在本 公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指 在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的 人才。 四、 完成方法：公司建立“统分结合”的人才培养体系，各中心及分公司作为人 才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总 部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和 程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 五、完成时限：12 月 13 日-12 月 31 日 六、保障要点：无 64 七、制定部门：人力资源部 八、执行部门：人力资源部 九、检查部门：总裁及人力资源部 十、评估部门：总裁及人力资源部 十一、责任部门：人力资源部 十二章：第二、三梯队选拔培养流程 附件 1：关键岗位继任者、后备人才甄选流程图 第二章：第二、三梯队选拔和培养制度 一、 关键岗位继任者、后备人才界定及计划 1、关键岗位继任者：关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、 公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。对每 一个关键岗位的继任者要选定 1—2 名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑 以外部招聘的形式进行储备 确定 关键 岗位 及继 任者 或后 人才名单（确定 带教人） 各体系或分公 司对候选人进 行综合素质测 评 总部人力资源部 对候选人制定相 应的人才培养与 开发计划 制定候选人整体 培训方案 对候选人进 行培训 65 2、后备人才：后备人才主要是指总部、各中心，各部门因为应未来发展变化 而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据 制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终 评定。 二、 甄选条件 1、知识经验和工作业绩：人品端正，融入天粮企业文化，敬业勤奋，严格遵循 职业操守，知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质强并且能服众。 2、考核的关键资质：在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的 人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方 式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高 绩效。 十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管 理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力 9、决断力； 10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承压能力 3、综合素质的潜质 （1）性格特征（主要评价指标） （2）职业倾向（主要评价指标） （3）综合能力（主要评价指标） （4）心理测试（辅助评价指标） 三、 甄选工具 66 1、基本条件通过个人材料进行分析 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析 3、综合素质和潜质可借助测试软件进行测评 四、关键岗位继任者和后备人才的培养 （一）在职辅导 人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。 1、导师带教制：每位导师（上一级和隔一级管理者）定向培养 1-2 名后备人 才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。具体为： （2）一对一的辅导形式：选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优 秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师 的工作或者影响辅导效果的情况。 （3）导师要为辅导对象制定计划：导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行 沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为 后备人才制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内容、 参考资料、工作内容等等。 （4）导师和后备人才之间要经常沟通：导师和新员工之间只有经常进行沟通, 导师才能知道后备人才的学习进度，保证后备人才遇到的困难和疑惑都能够及时得 到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。 （5）考核：辅导的效果需要通过考核和反馈体现，在辅导期结束的时候有“撰 写工作总结”、“述职”、“反馈”等活动来评估辅导的效果。 2、职业导航师：公司建立员工职业生涯规划体系，公司高层领导对拟培养人 67 才进行定期的一对一沟通，帮助拟培养人才明确职业发展方向。 3、岗位自学：员工应积极加强在现任岗位工作的学习，并可利用业余时间参 加有针对性的岗位技能培训。 （二）在职培训 公司将根据年度培训需求给员工实施各项培训。所有后备人才应积极参加公司 提供的培训，年度参加培训课程数不得低于 20 次。 （三）轮岗培训 1、轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨 干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。 2、轮岗周期：轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体根 据实际情况确定。 3、轮岗比例（年度）：中高层干部轮岗由公司总裁根据人力资源规划要求确定 比例。其他岗位：如管理、技术、营销类人员不低于 20%；财务人员轮岗比例单列； 后备人才 50%以上。 4、轮岗与晋升的关系：所有后备人才必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升为中 层干部（特聘人员除外）。 5、轮岗审批： （1）内部轮岗：由各体系自行审批报总部人力资源部备案； （2）跨体系轮岗：由各体系提案总部人力资源部审批； （3）财务系统人员轮岗：由部门提案总部财务部审核总部人力资源部经理 审批。 68 （4）中高层干部和专业技术干部轮岗：各体系提案总部人力资源部经理审核 报总部总裁审批。 6、 轮岗人员管理 （1）岗位轮换人员编制仍属于派出体系，轮岗期间的考核工作由新体系考核， 但必须将考核结果反馈给原体系，作为绩效考核的依据。 （2）轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方体系。 （3）所有轮岗人员定期向原体系直接上级（带教人）及总部人力资源部提交工 作总结，总部人力资源部专人定期与轮岗人员进行电话沟通和面谈，以了解轮岗人 员在新岗位的思想动态、工作状况等。 五、具体实施要求 实施阶段 各体系必须将人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按 以下 4 个阶段实施： 1、准备阶段（一周）：主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。 2、人才盘点阶段（一个月）：明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情 况。 3、关键岗位继任者和后备人才甄选阶段（一个月）：根据各关键岗位的任职要 求，按甄选程序进行继任者和后备人才名单的提交审核，建立人才库。 4、制定培养方案阶段（半个月）：由总部人力资源部根据其后备人才的能力现状 及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。 5、培养方案的组织实施（年度工作）：由各体系管理层负责组织实施，要求做好 69 每次方案实施后的效果评估。 6、年度总结：每年年底 12 月 31 日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结， 提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。 六、晋级及降级标准（见附件 1） 附件 1：秦皇岛 XXX 数码印刷连锁总部第六号文件 xxx 数码印刷连锁 秦优字[2011] 006 号 xxx 数码印刷招商中心 岗位晋级及降级标准 xxx 数码印刷连锁为规范企业人力资源管理，本着以人为本的原则，使员工清晰明确公司管理公正性、深 刻理解“能者上、庸者下”的公司人才思路，使各级员工清晰明确职业生涯发展方向，充分发挥各级员工的潜 能，为公司选拔、储备德才兼备的人才，特制订 xxx 招商中心岗位晋升及降级标准。 具体内容如下： 晋级及降级标准 营销中心副总经理的晋级及降级 晋级招商方向总经理： 1、 所带领的分中心，连续 3 年成为中心第一 2、 培养出 3 名以上项目经理，并均获得过所有中心项目事业部业绩第一 降级项目经理： 1、 所带领的中心连续一年未完成任务的 80% 2、 所带领的中心 6 个月未完成任务的 60% 3、 所带领的中心 3 个月未完成任务的 50% 70 4、 所带领的中心连续 6 个月未完成任务的 80% 5、 所带领的中心连续 2 个月未完成基本任务的 50% 招商中心副总如辞职，需提前二个月做出书面申请，由总裁批准交接后方可离职。 项目经理晋级及降级 晋级中心副总经理： 1、 连续 6 个月达到全公司项目组平均值前二 2、 连续两年获得项目总业绩前二或单年项目总业绩第一 3、 所在项目事业部，培养出至少 2 名以上优秀的项目经理 4、 得到下属员工 80%以上的认可 5、 得到高层领导 80%以上的认可 6、 具备职业经理人的职业操守 降级项目经理： 1、 所带领的项目事业部，连续 3 个月未完成基本任务的 80%以上 2、 所带领的项目事业部，连续 2 个月未完成基本任务的 60% 项目经理如辞职，需提前一个月做出书面申请，由总裁批准交接后方可离职。 项目副经理晋级及降级 晋级项目经理： 1、 所带领的小组业绩连续三个月在中心内前三或连续两个月第一名 2、 培养出至少 2 名资深投资顾问成为转正的项目副经理 3、 得到下属员工 80%以上的认可 4、 得到上层领导 80%以上的认可 降级项目副经理： 1、 单月业绩未完成基本任务的 50%以上 2、 连续 2 个月带领团队未完成基本任务的 70%以上 项目资深投资顾问晋级及降级 晋级项目副经理： 1. 个人业绩连续 2 个月完成小组前三 2. 个人业绩单月完成中心第一名 3. 得到下属员工 80%以上的认可 4. 得到上级领导 80%以上的认可 资深投资顾问降级高级投资顾问： 71 1. 个人业绩连续两个月业绩不达标或单月无业绩 2. 个人业绩连续两个月未达到小组内前三 投资顾问的晋升和降级 跨岗晋级项目副经理： 获得资深投资顾问的资格后，方可申请晋级项目副经理 得到部门员工 80%以上的认可 得到上级领导 80%以上的认可 岗内星级晋升及降级标准： 见习投资顾问:经过公司各层级面试，接受过公司新员工入职培训的合格人员，进入工作岗位，级别为见习投 资顾问 投资顾问（☆）：见习投资顾问连续两个月完成公司要求业绩任务（连续两个月平均 1 单），则转为公司正式员 工，级别为一星级，岗位为投资顾问 高级投资顾问（☆☆）：投资顾问连续三个月完成公司要求业绩任务（连续三个月平均 2-4 单区间业绩），则晋 升为高级投资顾问，级别为二星级，岗位为高级投资顾问 资深投资顾问（☆☆☆）：高级投资顾问连续三个月完成公司业绩任务（连续三个月平均完成 4 至 6 单区间业 绩），则晋升为资深投资顾问，级别为三星级，岗位为资深投资顾问 （注：资深投资顾问向上晋级方向分为业务线和管理线，其中业务线晋级方向为投资副经理及投资经理，管理 线晋级方向为项目副经理及项目经理，以下为业务线晋级方向内容，管理线方向晋级请参考项目经理任职程序。） 投资副经理（☆☆☆☆）：资深投资顾问连续三个月完成公司业绩任务（连续三个月平均完成 6 单以上业绩）， 则晋升为项目副经理，级别为四星级，岗位为项目副经理 投资经理（☆☆☆☆☆）：投资经理连续三个月完成部门业绩任务（连续三个月平均完成 10 单以上业绩），则 晋升为项目经理，级别为五星级，岗位为项目经理 有关破格晋级、降级及辞退 破格晋级： 破格晋级的名额获得： 1. 政策改变时，公司会考虑破格晋级 2. 业务技能出色，上级领导高度认可； 3. 对公司有十分突出的贡献者； 4. 工作高度敬业，展现了强烈的职业化； 备注： 72 破格提拔员工级需管理层办公会批准通过，破格提拔管理层需总经理批准通过 获得破格晋级名额后，必须完成所晋级岗位的培训课程，并合格通过方能晋级 公司破格管理层晋级的名额一年仅有 3 名，员工级不限人数 . 破格降级或辞退： 破格降级或辞退的原因： 1. 工作作风差，得到上级领导 80%以上的不认可 2. 不服从上级领导的工作安排 3. 作出损坏公司组织利益的事情 4. 多次违反公司管理制度，对公司的管理造成了不良的影响 5. 触碰到公司制度禁止的高压线（女人、金钱、搞分裂） xxx 数码印刷总部 主送：招商中心总经理、售后中心副总经理、招商事业部、财务部、人力资源部 签批： 份数：5 份