建筑工程施工监理工作探讨

建筑工程施工监理工作探讨

88企业管理2.5加强部门间联合企业采购，过去往往是由企业采购部门一个部门或者几个采购人员单独进行。但是采购回来的材料却是需要投入到企业生产环节的方方面面。所以新的采购制企业绩效管理设计研究度应该加强企业内部各部门之间的联系。□高延迪对于采购材料的品质、数量、规格等，都需（红塔辽宁烟草有限责任公司，辽宁沈阳110001）要获得企业内部各个部门的认可和通过。所以，新的采购制度应该加强部门联合作业，加强对材料质量方面的筛选。这样才摘要：本文采用企业研究和文献研究相结合的方法，将系统理论和目标一致理论能更加准确的掌握企业材料采购的信息等现代管理学方法应用到企业绩效设计研究和实施过程中，跳出狭隘的“就绩效管理谈及需求。发挥出联合作业的优势。绩效管理”的范畴，就如何建立高效的激励机制和绩效管理体系进行阐释。2.6加强采购物资入库审查制度关键词：绩效绩效管理考评当所采购的物资顺利运送到公司之后，采购部门要第一时间通知仓库管理部门，仓库管理人员要严格按照验收制度对材料进行验收，要核对申请材料、采购合同，防止采购过程中的舞弊行为。在验收1.概述作中，很多企业的绩效管理偏重于对个人过程中要有验收人员独立审批，要严格的企业激励问题一直是经济学的前沿的管理，而忽视对部门、对团队甚至是对对材料数量、规格、质量等进行全面验收。和热门课题：激励设计理论等在这一领域企业的整体考核，将个人与团体的绩效管并且在验收完成之后入库之前向上级管的研究发展迅速、成果显著，现代管理科学理割裂开来，互相不产生关系。理部门提交货物验收报告，以便日后核在企业管理激励方面的研究日益丰富，组3.绩效管理指标设计算。在验收数量特别巨大的货物和特殊物织设计理论、行为理论等都是在管理激励目标管理是最受欢迎、应用最广泛的品时，要开具一式两份的入库证明，交由目标下发展起来的分支学科。自20世纪50系统管理模式之一，自50年代提出以来，财务部门和采购部门分别保管。年代以来，随着马斯洛、弗鲁姆、麦克莱兰、无论是理论还是实践都有了很大发展，以2.7合理制定限价政策洛克、等诸多学者的研究与发展，管理激励重视成果的管理思想为基础，由成果的生采购过程中，可能会因为采购人员出理论日益丰富。在社会主义市场经济环境产者，包括主管人员和下属共同参与制定于私利考虑而虚报材料价格等情况，有时下，如何构建企业的绩效管理框架，才能一定时间内每个人（包括上级和下级）必候就算企业努力掌握市场信息，也不可能促进企业健康、和谐发展，显得尤为重要。须达成的各项工作目标，明确相应的职责面面俱到。所以企业应该根据历史采购记2.绩效管理存在问题权限，每个人都朝着这些目标，自觉工作，录，对常用材料进行分析，制定出一个最2.1考评指标方面存在的问题。一是自我控制，并定期进行考评评价，实行反高采购限价。对于超出这一价格的报价，绩效指标不统一，甚至互相矛盾，缺乏整体馈，管理人员以有效实现预定目标为中心要专门进行调查分析，这样就能很大程度的协调性；二是指标设置不够精练，表现为进行管理的一种体制和方法。目标管理的上避免采购人员违规操作，为企业挽回可指标过多过繁，缺少重点，导致KPI成了主要特点有：①以整个组织的成果和成功能产生的经济损失。PI，无法形成有效考评；三是实现指标的难为中心，即体现整体最优的原则。由于组3.结束语度不统一，使被考核对象站在了不同的起织内存在不同的管理层次，人们的见识水企业采购是一门学问，材料采购的方跑线上，产生了竟争的不公平性，也就大大平也不同，这些也妨碍着组织成员自动地方面面都需要进行严格把关，企业想要最地打击了大家完成目标的积极性。为总目标奋斗。解决的办法就是以每个部大限度的降低采购风险就必须制定出一2.2权重分配方面存在的问题。指标门每个岗位对组织最终成果的贡献来评整套严密的内控制度和采购制度。虽然我权重设置不合理，企业进行日常考评时，价他们的工作，从企业总目标的需要出们目前在企业采购方面存在的问题还很管理部门的考核作用在考评中被同化，每发，制定各部门、各岗位的目标。②层层、多，但是相信通过全行业的共同努力和企个管理部门的考评权重分配不科学，无法处处、人人、事事有目标，即体现相关性和业领导者的重视，必然能够将我国企业采体现管理部门的实际管理职能。层次性原则。对战略、战术目标、年度目标购方面的水平提升到一个新的层次，帮助2.3考评方法方面存在的问题。一是和部门目标、个人目标进行层层设定计企业有效降低采购风险，实现企业利益最考评周期不合理。有些指标不适合按月考划。③制定过程中体现综合性原则，即每大化。◆评，比如费用指标；二是考评结果无法真个管理人员都要参与制定三个不同层次正体现被考核对象在管理方面的进步。的目标，见图1。④强调自我控制和自我参考文献：2.4绩效考评工作的信息沟通不畅[1]樊城.民营企业物资采购风险及其内控制考评指标的确定、考评方法的执行、度建设[J].商场现代化.2009.08.考评结果的形成，都是由实施者来完成[2]李文.材料采购与付款内部控制中的风险的，从而造成考评工作的信息沟通不畅，评估[J].大连海事大学学报.2010.5.容易造成被考核者对考评结果不服气和[3]卢云山.关于有效防范采购风险方法的探不理解，久而久之形成不满情绪。讨[J].中华建筑.2011.8.2.5侧重个人考核。实际绩效管理工图1目标设定模型管理观察·2012年8月中旬刊nManagementtObserver89实现。通过预先设定目标，适当授权和及表1权重分配调查表时的信息反馈，推动各级管理人员及员工单位部门A部门B部门C部门D部门E部门F部门G实行自我控制。部门A……011000在这里应当应用到关键指标，也就是部门B1……11000我们经常说起的KPI(keytprocessc部门C00……1000indication),KPI指标应当是一个完整的体部门D000……000部门E1111……00系、可以实施定量考核，而且必须是定量部门F11111……0考核与定性考核相结合的，这样才可能建部门G11111……立一个完整的KPI指标体系，核心是要建合计4356210立一套与企业发展相关，有提示、警告和监控作用的指标体系。通过KPI指标，可3.1.6定量指标为主，定性指标为辅绩效考评模型的原则。nm以把实际生产中产生的指标值与设定的3.2绩效管理指标设计方法PL=(1+滋)×移移pi-移pj移目标值进行标准的评估和分析，从而发现i=1j=1问题、分析原因，找出解决问题的方法和主要采用对偶加权法，测定各部门在PL1j———被考评者的绩效考评得分途径，使得企业在未来可以实现更好的生考评体系中的权重分配。滋———二级业务组织对公司的总体贡产及发展。要求企业，应以企业总体目标P=(∑fr-0.5N)/Nn献系数为中心，建立统一的考评指标体系，层层式中：P为某部门的频率Pic———第i个指标得到的加分分解，确定各业务组织的考评指标，从而R为某部门的等级Pjc———第j个指标得到的扣分确保与企业整个战略目标的一致，力求考f为对某部门给予某一等级的评价者Nc———完成指标的个数评指标精练、重点突出，便于量化考评。采数目mc———未完成指标的个数用对偶加权法，引入“贡献系数”概念，建n为部门数目在绩效管理方案设计中，引入“贡献立新的考评模型，引导企业管理进步。N为评价者数目系数”概念，就是将“贡献越大，得到的就3.1绩效指标的设计原则划分出各部门分管的考评指标，将各应该越多”的观念引入考评机制。3.1.1科学性原则。设计绩效考评指部门进行比较，然后将比较结果进行汇总考评周期的设定,根据指标性质不同标体系时，要有科学的理论作指导，使考考评，从而得出权重的加权方法。如表所采取不同的考评周期,一般可以分为月考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构示，将各考评部门在首行和首列中分别列评的指标、季考评的指标、半年考评一次上严谨、合理，抓住考评对象的实质，并具出，将行中的每一项部门与列中的各个部的指标、一年考评一次的指标等情况。有针对性。门的进行比较，比较标准为：行中部门的建立保障制度。制度是保证绩效考评3.1.2系统性原则。对考评对象必须重要性大于列中部门的重要性得1分，行方案顺利实施的关键，也是不断改进完善方用若干指标进行衡量，这些指标是互相联中部门的重要性小于列中部门的重要性案的有力保障。通过建立培训制度，使参与系和互相制约的。有的指标之间有横向联得0分。比较完成后，对各部门的分值进考评的部门和人员，特别是各级负责人充系，反映不同侧面的相互制约关系;有的行统计，即可得出各部门重要性的排序。分理解绩效考评方案，并通过培训后的反指标之间有纵向关系，反映不同层次之间求出与其他部门相比认为某部门更重要馈寻求进一步改善的方法和途径；结果公的包含关系。同时，同层次指标之间应尽的人数，然后把人数转化成比率，再查正示制度，公平、公开、公正的原则在考评全可能的界限分明，体现出很强的系统性。态分布表，将P值转化成Z值，从而区分过程都应得到体现，一是在会议上将考评3.1.3通用可比性原则。通用可比性出不同部门之间重要性的具体差异，把每结果公布，二是利用企业内互联网设立绩指的是考评指标体系和各项指标、各种参个评价指标的Z值转化成比例就可以得效考评结果公布栏，接受来自各方面的质数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各出每个部门的权重值，见表1。询与监督，使考评工作的信息沟通畅达。指标相对值的各个参照值或标准值应当按照对偶加权法计算出来的部门权4.结论是不变的。不同对象之间的比较，则找出重分配，再结合各部门的实际工作情况，激励机制通过绩效考评发挥作用，绩共同点，按共同点设计考评指标体系，再对其进行适当的调整分配，即可得到各部效考评通过激励机制实现其考评作用，在根据具体情况，采取调整权重的办法，综门的考评权重。二者的合理运行下，基本能够实现激励体合评价各对象的状况再加以比较。对于每个部门所控的考评指标，继续制要求的时效性、灵活性、动态性等特性，3.1.4实用性原则。实用性原则指的按照对偶加权法确定每个指标权重。部门进而调动全员的工作热情和积极性，不断是实用性、可行性和可操作性。即内容要权重及指标权重分配表如表2所示。激发、引导员工沿着企业所希望的方向行客观明确，要简化、方法要简便，信息及数表2考评部门及考评指标权重分配表动，真正实现按风险和责任确定劳动收益据易于采集且准确可靠，整体操作要规范的主导原则，实现企业发展目的、实现企序号考评部门部门权重考评指标指标权重核的尺度应尽可能细化。业管理目的、实现企业开发目的。◆指标A**3.1.5目标一致性原则。这一原则是1部门A**指标B**在选择绩效评价指标时遵循的最重要的指标C**参考文献：原则。这种一致性不仅包括内容上的一致指标I**[1]王怀明.绩效管理(第1版).山东：山东人性，同时还包括了完整性的含义。评价指2部门C30指标J**民出版社，2004.6标应该能够完整的反映评价对象系统运J指标K**[2]蒋介君.管理学原理(第1版).杭州：浙江行总目标的各个方面。4部门B10指标L**大学出版社，2004.5www.guanliguancha.com管理观察·总第478期