劳动经济学教案

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劳动经济学教案第一章导论教学目的通过教学，使学生懂得劳动经济学产生的时间、研究对象、研究方法及学习的重要性。教学重点研究对象和方法教学方法讲授课时安排2课时第一节劳动经济学的产生劳动经济学产生于20世纪20年代的美国。1925年，布卢姆的《劳动经济学》的出版，标志着劳动经济学的问世。劳动经济学是伴随着劳动市场出现、发展而逐渐形成的一个经济学的分支。从市场经济国家的历史来看，工业革命后，产生了雇佣劳动，以及在雇佣劳动条件下的劳动力供给、企业对劳动力的需求等劳动经济的问题。随着资本主义生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。雇佣劳动所产生的诸如工资、失业、劳动时间、劳动条件、工伤事故与职业病、妇女与童工劳动、劳资谈判、罢工等问题日益突出，劳动市场上的各类问题不断涌现，促使社会科学工作者，特别是经济学家对此进行深入的思考。埃利·理查德1886年出版了《美国劳工运动》一书，他分析了工会在劳动市场、劳动条件的决定方面的作用，开创了对劳动市场现象进行制度与组织分析的先河。19世纪20年代的美国劳动市场日趋成熟。1925年出版了布卢姆的《劳动经济学》，这是历史上第一本正式以劳动经济学命名的教科书。该书开始系统涉及劳动市场上的就业、工资、劳资关系、劳工运动、劳动立法等主要内容的分析。20世纪30年代的大萧条和世界范围内严重的失业形势，引发了经济学家对宏观劳动问题的深入思考。1936年凯恩斯出版了《就业利息货币通论》，开创了宏观经济学、也是宏观劳动经济学理论的先河。历史表明，市场经济国家社会和经济环境的不断发展和变化，产生了对劳动市场分析和研究的需求，劳动经济学的理论应运而生，并不断地发展和进步。第二节劳动经济学的研究对象一、劳动经济学家对劳动经济学研究对象存在着几种不同的表述。一种定义是强调劳动经济学涉及人的行为的特征。如1931年，朱通九在所著的《劳动经济》一书中认为，劳动经济学是研究劳动者的经济行为的科学。伊兰伯格和史密斯教授在2000年最新版的《现代劳动经济学》中指出：“劳动经济学研究劳动市场的运行和结果。确切地说，劳动经济学研究雇主和雇员对工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应。”还有一种定义则强调，劳动经济学研究劳动力在经济活动中的作用，以及实现这些作用的条件。劳动经济学分析和设法探讨个人作为劳动力的经济活动。正如消费经济学研究消费着职能的性质和作用一样，劳动经济学是探讨在经济生活中的劳动力的性质，以及其作用的环境。\n另外还存在着特别强调劳动力的市场特征或劳动的投入和产出相关的一些定义。如1997年牛津大学出版社出版的《牛津经济学辞典》，将劳动经济学表达为：劳动经济学是关于劳动力的供给和需求方面的经济学问。它涉及到影响劳动力参与率、工资谈判、培训、工作小时和劳动条件，以及有关雇用、劳动力流动、移民和退休年龄等的实践活动的各种因素。大卫·桑普斯福特在其主编的《劳动经济学前沿问题》中指出，“劳动力作为一种生产要素，其价格及配置是由哪些因素决定的？这就是劳动经济学所要回答的问题。”在中国，近年来对劳动经济学大都借用国外的定义。不过也有的学者有着不同的表述。他们将劳动经济学的研究对象定义为，“研究在效用最大化假设下，劳动力资源的投入一产出机理”，“研究在人的理性行为遵循效用最大化的前提下，人们在生产中将做出什么样的投入决策”的学问。总体而言，尽管上述各种定义所强调的重点不同，但基本方面都离不开劳动力的供求，离不开劳动力的市场，离不开劳动者的行为，以及离不开经济学的基本范畴：成本、收益和价格，基本的分析方法和资源配置优化的目标。因此，我们认为，大体而言，绝大多数的学者对劳动经济学的研究对象的定义基本是一致的。二、简洁表述：劳动经济学是对市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究。第二节劳动经济学的研究方法一、主要分析方法：实证经济学和规范经济学的分析方法。二、实证经济学1、采用方法：根据数学模型（函数或坐标上的几何图形）、表格或历史事实来分析人们的行为将“是什么”。2、采用方法的原因：源于实证经济学的两个假定：⑴资源的稀缺性；⑵人是理性的。因为资源是稀缺的，任何抉择都要付出成本，又因为人是理性的，为了实现其效用最大化或利润最大化，往往会对成本和收益进行比较。他们会收集资料，制作图表，建立函数，或根据历史事实，来说明人们的行为“是什么”。3、缺陷：只是告诉我们实际的状态，并没有告诉我们这种状态的“对”与“错”。三、规范经济学1．采用方法：根据一定的价值标准来分析人们的行为“应该是什么”。2．采用方法的原因：劳动力市场的作用是促进自愿的、互惠的交易。3．缺陷：由于人们的立场不同，采用的价值标准往往不一致。第四节劳动经济学的重要性劳动经济学的重要性也就是劳动经济学为什么要成为一门独立的经济学科的问题，或者说，劳动经济学成为一门独立的经济学科的必要性的问题。对这个问题的理解可以从以下三个方面进行：1．劳动经济学问题体现在我们生活的各个方面。2．劳动经济学所研究的问题在国民经济中占有举足轻重的地位。3．劳动市场的特殊的“买”“卖”关系要求我们给予独立的研究。复习思考题1．从个人、企业和政府的角度谈谈你对学习劳动经济学价值的认识。2．如何理解规范经济学与实证经济学两种经济学的研究方法？\n第二章劳动力需求的决定教学目的通过教学，使学生懂得劳动、劳动力需求、劳动力需求曲线、劳动力需求弹性等概念及完全竞争和非完全竞争条件下企业短期和长期的劳动力需求决定理论。教学重点企业短期和长期劳动力需求决定理论教学方法讲授、讨论课时安排4课时第一节劳动力需求一、劳动力需求1．劳动力需求——是指在一定时期内，某一劳动力市场中，劳动力的需求方按照市场上的劳动力价格雇佣劳动力的行为。2．劳动力需求的性质：⑴是一种派生需求。所谓派生需求，是指对生产的产品或服务的需求所引起的需求。即劳动需求依赖于或派生于它所生产的产品或服务的需求状况。⑵是一种联合需求。所谓联合需求，是指在一般情况下劳动作为一种生产要素的需求并不是独立的，劳动只有与其他生产要素相结合才能生产人们所需的物品。（3）在多数生产过程中，生产要素之间具有相互替代的性质。也就是说，在某种情况下，其他生产要素需求量的变化将引起劳动需求的变动。3．劳动力需求与工资率呈反向关系。二、影响劳动力需求的因素：⑴宏观因素：社会生产规模、经济结构状况、科学技术进步程度、经济体制（如计划经济和市场经济）、社会制度安排（如最低劳动标准、最低生活保障）等。⑵微观因素：企业目标、企业的生产规模、企业的生产技术状况、企业的管理水平、时间长短等。第二节利润最大化的劳动需求一、完全竞争条件下的劳动需求㈠短期条件下企业的劳动需求行为。1．劳动的边际产品价值(VMPL)和劳动的边际要素成本(MFCL)。完全竞争企业短期内劳动的收益、成本和利润⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾\nLQPTRWVCFCTCπMPPLVMPL123456410151820213333331230455460635555555101520253055555510152025303521525293028465321121815963注：表中L为劳动量；Q为产量；P为产量价格；TR为总收益；W为工资率；VC为可变成本；FC为固定成本；TC为总成本；π为总利润；MPPL为劳动的边际物质产品；VMPL为劳动的边际产品价值。⑴劳动的边际物质产品（MPPL）开始是上升的，然后下降。⑵劳动的边际产品价值(VMPL)等于劳动的边际物质产品（MPPL）与其销售价格（P）的乘积。⑶劳动的边际要素成本（MFCL）（亦称边际劳动成本）等于平均劳动成本。2．短期中企业最佳劳动需求量的决定：在短期内企业为了达到利润最大化目标，劳动的雇佣量必须符合：雇佣劳动总量的最后那个单位劳动带来的收益(劳动的边际产品价值VMPL)正好等于企业增加雇用的最后那个单位劳动所付出的工资：即VMPL=W3．短期内，企业对劳动的需求曲线：VMPL曲线处于递减阶段的部分。vmpl/wwvmplw1w1Aw2w2Bw3w3CDol1l2l3lol1l2l3l(a)(b)图2-1企业的劳动需求曲线㈡长期条件下企业的劳动需求行为1．产出效应——又称规模效应。是指仅由于工资变化影响企业的生产成本而导致劳动需求的变化，这种效应在短期内表现出来。规模效应使得企业对劳动的需求变动与工资率的变动成反向变动。2．替代效应——是指在保持产出不变的情况下，仅由于劳动的相对价格变化而导致的劳动需求的变化。替代效应也使得企业对劳动需求的变动与工资率的变动成反向变动。3．综合效应。⑴综合效应----由于工资率的变动将同时引起短期的产出效应和长期的替代效应，企业对劳动的长期需求将增加或减少的更多。⑵长期劳动需求曲线的特点：由于工资率的变动将同时引\n起短期的产出效应和长期的替代效应，企业的长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更为平坦，更富有弹性。工资率Aw1BCw2DSDLOLL1L2劳动图2-2长期劳动需求曲线4．其他影响长期劳动需求的因素。⑴产品需求。由于产品需求在长期比在短期更富有弹性，因而，劳动需求在长期更富有弹性。⑵劳动与资本的相互作用。当工资率下降，资本价格既定，企业为了获得最大利润，会增加劳动和资本的投入来扩大产量。因此，长期劳动需求对工资下降的反应将比短期劳动需求对工资下降的反应更为强烈。⑶技术。当劳动的价格相对于资本下降了，人们将致力于寻求能够节约使用资本的技术，从而增加对劳动的使用。因而，长期对工资下降的反映将超过短期。二、非完全竞争条件下的劳动需求（一）非完全竞争产品市场条件下企业短期劳动需求。非完全竞争产品市场劳动的边际收益产品表⑴L⑵Q⑶P⑷TR=P×Q⑸MRPL=dTR/dL⑹MR=△TR/△Q⑺MPPL=△Q/△L⑻MRPL=MPPL×MR⑼W1472828742852106603232/663253155751535155418472-3-13-35520360-12-62-125621242-18-181-1851．在非完全竞争市场上，产品的销售价格随销售量的增加而下降。2．在非完全竞争条件下，企业对劳动需求曲线不是由劳动边际产品价值曲线来表示，而是由劳动的边际收益产品(MRPL)曲线来表示。MRPLMRPLˊˊw1Aw1A′ˊˊw2Bw2B′w3Cw3CˊD\nol1l2l3lol1l2l3l(a)(b)图2-3非完全竞争企业的MRPL曲线与劳动的需求曲线3．企业投入劳动的边际收益产品(MRPL)可定义为总收益的变化(△TR)与劳动的变化(△L)的比率。4．企业投入劳动的边际收益产品实际上等于劳动的边际物质产品与产品的边际收益这两个数值的乘积，即MRPL=MPPL×MR5．在非完全竞争产品市场条件下，短期内企业为了达到利润最大化目标，劳动的雇佣量必须符合：雇佣劳动总量的最后一个单位带来的收益恰好等于企业增加雇佣的最后那个单位劳动所付出的工资。6．完全竞争与非完全竞争产品市场条件下企业对劳动需求的不同之处：非完全竞争企业劳动的需求小于完全竞争企业，弹性更小。ABCWMRPL=VMPL=MPPL×MRMPPL×POl1l2劳动图2-4完全竞争企业和非完全竞争企业对劳动的需求（二）非完全竞争产品市场条件下企业长期劳动需求1．在长期情况下，工资率的上升或下降将同时产生三种效应：第一，产出效应；第二，替代效应；第三，利润最大化效应。三种效应会导致长期劳动需求比短期劳动需求减少或增加的更多。2．结论：长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更为平坦，更富有弹性。这是由于工资率变动导致的三种效应所致。WMRPL1MRPL2W1d1d2W2DOL1L1′L2图2-5非完全竞争产品市场条件下企业长期的劳动需求（三）劳动市场的不完全竞争对企业劳动需求的影响1．假定某个劳动市场只有一个企业。2．它所面临的劳动供给曲线是向上倾斜的。3．其雇佣劳动的边际成本超过工资率。4．垄断企业决定雇佣量的原则：MRPL=MWCL=MFCL\n5．垄断企业在边际收益产品大于工资率的某一点将停止雇佣。工资率MFCLWXSYCWCTTWMYMRPLOLMLCLt劳动图示2-6劳动市场垄断的影响6．结论：垄断企业的工资率低于边际收益产品；垄断企业的雇佣量低于竞争性企业；对于垄断企业来说，不存在劳动需求曲线，只存在劳动需求点。三、市场劳动需求曲线1．市场劳动需求曲线不能将所有雇用某种类型劳动的这类企业的劳动需求曲线横向加总得到。因为有一个加总效应在起作用。2．当工资率下降或上升时，所有企业增加或减少劳动雇佣的加总效应会使得产品价格下降或上升，从而导致边际产品价值减少或增加，曲线左移或右移。cCW1W2dd′DD′DL2DL1ΣDDLMooq1q2q2′ΣQ1ΣQ2劳动（a）单个企业（b）市场图2-7市场劳动需求曲线的形成3．市场劳动需求曲线要比简单地将所有企业的劳动需求曲线加总而得到的曲线更加陡峭，弹性更小。四、劳动的需求弹性㈠劳动需求的工资弹性系数弹性系数一般有大于1、等于1、小于1三种情形。㈡劳动需求弹性的决定因素1．产品的需求弹性。2．劳动成本占总成本的比重。3．其他投入要素的替代性。4．其他投入要素的供给弹性复习思考题\n1．完全竞争条件下短期中企业最佳劳动需求量怎样决定？2．完全竞争条件下长期劳动需求曲线有什么特点？3．在非完全竞争产品市场条件下短期内企业为了达到利润最大化目标，劳动的雇佣量必须符合什么原则？4．劳动市场的不完全竞争对企业劳动需求有什么影响？5．市场劳动需求曲线有什么特点？6．劳动需求弹性的决定因素有哪些？第三章劳动供给分析教学目的通过教学，使学生掌握劳动力供给、劳动力、劳动力参与率等基本概念，影响劳动供给的因素，劳动力供给决策的基本模型，个人及市场劳动供给曲线。教学重点影响劳动供给的因素。教学方法讲授、讨论课时安排4课时劳动力供给——劳动者提供的劳动数量，其测量指标是人—小时数，指在一定时间内一定数量的劳动者为市场提供的劳动时数。第一节劳动力范畴分类和劳动力参与率一、劳动力范畴分类1．劳动力：指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。1．美国的劳动力范畴包含以下几个概念：劳动力、非劳动力、就业者和失业者。2．在中国，对劳动力范畴的统计分类目前在不断变化，总的趋势是逐步参考市场经济国家的统计分类，建立适应中国劳动市场发展状况的劳动力统计体系。在实际统计中一般使用以下几个概念：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等。见书75页。二、劳动力参与率1．劳动力参与率——劳动力占成年人口的比例。2．男性的参与率曲线呈倒U形。3．对妇女而言，在每个年龄组中的劳动力参与率通常要低于男性。4．在工业化国家里，妇女劳动力参与率曲线越来越和男性的相类似，并且也明显地向男性的参与率水平靠近。第一节影响劳动供给的因素一、影响劳动供给的自然因素㈠人口规模对劳动供给的影响在其他条件不变的情况下，比如劳动力参与率不变，高人口增长必然引起劳动力供给总量的增加。㈡人口的自然结构对劳动供给的影响\n主要包括三个方面的内容：人口性别比例不同劳动供给也不同。男性的劳动力参与率一般要高于女性。因此，如果一国人口中男性比例过高就会形成较高的劳动供给。人口的年龄结构不同劳动供给也不同。年轻型和老年型较之成年型社会，短期内表现为较低的劳动自然供给状况。人口中的民族构成不同劳动供给也不同。㈢劳动者个人的身体条件对劳动供给的影响在一些发展中国家，劳动者的身体条件是生产效率的关键因素。二、影响劳动供给的经济因素㈠劳动者的工作偏好对劳动供给的影响劳动者的工作偏好对劳动供给的影响是通过劳动者对工作和闲暇的不同选择态度而产生的，这一点将在第三节做出阐述。㈡经济周期波动对劳动供给的影响经济增长快速发展时，劳动需求增加，导致劳动供给增加。当经济处于萧条时，劳动需求水平下降，导致劳动供给减少。三、影响劳动供给的社会制度因素㈠劳动制度一国的劳动制度中一般都规定了工作时间和休假制度。这些制度安排对劳动供给具有很大的影响。㈡工资制度不同的付酬制度对工作动力和效率的影响是不同的。㈢体制因素不同的经济体制，对劳动供给造成不同的影响。第一节工作时间的决策理论劳动供给可以从不同角度加以分析。一种方法是集中研究不同工资率条件下劳动者愿意工作的时间，即建立一条个人劳动供给曲线。此外，也可以从一个人是否愿意提供市场劳动的角度来加以研究，即劳动力参与率的问题。我们在本节着重利用一个简单模型考察人们怎样决定工作多少时间，以推导个人劳动供给曲线，在此基础上推导市场劳动供给曲线。一、劳动和闲暇1．劳动者一天的时间除了维持生命而不能挪作他用的部分外，其它部分则在闲暇和劳动（即工作）之间分配。2．闲暇直接增加了效用，劳动则可以带来收入，而通过收入购买商品用于消费也可以增加劳动者的效用。因此，就实质而言，劳动者在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是选择不同的闲暇和劳动收入，以满足自己效用最大化的愿望。二、偏好和无差异曲线1．偏好代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。2．无差异曲线是指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。每ˊˊ天收4aˊˊ入b\n11cd106121824每天闲暇时间每天工作时间24181260图3-1个人无差异曲线3．无差异曲线具有以下几个特征：第一，负斜率。第二，凸向原点。第三，一个人有无数条无差异曲线。离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用。收入/天Y1Y2Y3I3I2I1OL1L2L3闲暇时间/天图3-2不同效用水平的无差异曲线第四，任意两条无差异曲线之间不会相交。第五，不同的人，无差异曲线具有不同的形状。III3I3I2I2I1I1OLOL（a）“工作狂热者”(b)“闲暇热衷者”图形3-3两种无差异曲线的比较4．偏好差异产生的原因：第一，个人性格的差异。第二，人们所从事工作类型的差异。第三，闲暇的相对价值不同。三、预算线1．预算线——又称预算约束线。是指在既定的工资率条件下，一个人可能获得的闲暇和收入的各种组合。\n收入/天ˊˊ$9672ˊˊ482406121824每天闲暇时间每天工作时间24181260图3-4不同的预算线2．预算线特征：第一，负斜率。第二，其斜率等于负的工资率。第三，当工资率变化时，预算线也将随之发生变化。第四，当存在着非劳动收入时，预算线将沿着纵轴平行向上移动。四、均衡的工作时数1．劳动者工作多少时间为宜，要由无差异曲线和预算约束线共同决定。2．无差异曲线和预算约束线相切的点，能使劳动者效用最大化。因为，在该点，两条线的斜率相等，即MRS=W。因而，该点是劳动者最理想的工作决策点。处于该点的工作时数即是均衡的工作时数。ˊˊI3I2ˊˊwI1u1$1606121824每天闲暇时间每天工作时间24181260图3-5均衡的工作时数五、工作时数与非劳动收入变化收入效应：在保持工资率（W）不变的条件下，收入变动（△Y）所引起的工作时数变动（△H）的比例。收入效应=△H/△Y＜0六、工作时数与工资率变动1．工资率变动既会产生收入效应，又会产生替代效应。2．替代效应——是指在保持收入不变的情况下，由于工资率变化（△W）所带来的工作时间（△H）的变化。用公式表示为：替代效应=△H/△W＞0\n3．工资率变动对工作时间的影响：由于工资率变动既会产生收入效应，又会产生替代效应，而这两种效应对工作时间的影响是相反的，因此，工资率变动对工作时间的影响取决于两种效应的对比。七、收入效应和替代效应的图形推导图3-6工资的收入效应和替代效应收入/天W2W′U2U2′W1I2U1nNeIeI1oSeHh2h1h2′闲暇工作八、个人劳动供给曲线向后弯曲的曲线。收入/天w5I3I4I5w4I2ˊw3I1w5ˊˊw2w4w1w3w2w106121824每天闲暇小时24181260061218每天工作小时工作小时图3-6向后弯曲的劳动供给曲线的推导九、市场劳动供给曲线自左向右上方倾斜的曲线，斜率为正。WS1WWSS2W3W2W1O小时O小时O总劳动供给（a）个人1（b）个人2（c）市场\n图3-7两个人的劳动市场供给曲线复习思考题1．什么样是劳动力参与率？1．影响劳动供给的因素有哪些？其具体内容如何？3．什么是无差异曲线？无差异曲线有什么特征？4．什么是预算线？预算线有什么特征？5．劳动者工作多少时间的决策由什么决定？6．工资率变动对工作时间有什么影响？7．个人劳动供给曲线与市场劳动供给曲线分别是什么？第四章家庭劳动供给理论教学目的通过教学，使学生懂得劳动——闲暇模型的不足、交叉替代弹性、家庭联合劳动力供给决策、动态的劳动供给模型。教学重点劳动——闲暇模型的不足。教学方法讲授、讨论课时安排2课时一、劳动——闲暇模型的不足第三章中介绍的劳动——闲暇模型只是简单的劳动供给模型，劳动——闲暇模型至少在两个重要的方面存在着不足。首先，劳动——闲暇模型略去了家庭背景，事实上劳动供给决策常常是丈夫和妻子在家庭中联合做出的。第二，劳动——闲暇模型的第二个不足就是，该模型实际上没有完全分析人们对时间资源使用上的分配决策。人们在时间的使用上除了劳动和闲暇之外，还要参加家庭劳动。换句话说，人们将时间应用于三个不同的用途：市场工作、非市场或家庭工作、闲暇。本章将劳动——闲暇模型进行扩展。二、交叉替代弹性1．我们假定一个家庭只由丈夫和妻子构成。最初丈夫在市场上全日制地工作，而妻子在家里做家务。并假定由于经济增长妻子可能在市场上工作的工资率上升。当市场工资上升到超过妻子的保留工资时，她可能离开家庭寻找就业机会。2．妻子工资的提高对其工作时数的净影响是不确定的，它依赖于收入效应和替代效应的相对强弱。3．在家庭联合劳动供给模型中，妻子工资的提高对丈夫的劳动供给产生负的收入效应。这一结论反过来对于妻子也成立。4．妻子工资的增加也导致对其丈夫劳动供给的交叉替代效应。交叉替代效应是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员I的工资率变化所引起的家庭成员j的工作时数的变化。交叉替代弹性=△Wj/△Wi\n交叉替代效应的符号可能为正也可能为负。保持收入不变，妻子工资的上升，导致其通过替代效应而工作更多时间。如果妻子和丈夫的市场工作时间是替代的，即当妻子工作时丈夫工作更少，例如丈夫将花费更多的时间做饭和打扫卫生，这将会导致负的替代效应。然而，也有可能的是妻子的市场工作时间与丈夫的市场工作时间是互补的，例如当妻子在市场工作更多时间丈夫也是如此的情况。在互补的情况下，交叉替代效应为正。三、家庭联合劳动力供给决策如何模拟家庭可以采用的不同决策过程，什么影响每个过程的结果，是经济学家刚刚开始研究的问题。迄今建立的有关已婚夫妇决策的正式模型（均建立在效用最大化原则的基础上）分为三个主要类别，最简单的模型是将单一决策者的假设扩展到已婚夫妇，或者假定他们有着相同的偏好或假定一个人进行所有决策（但使这一过程中其他人的效用也最大化）。第二类模型假定家庭成员在进行家庭决策时进行谈判（“合作博弈”），每个人都拥有影响谈判的资源和“威胁点”。最后，有些模型假定家庭成员相互独立地决策使自己效用最大化，但每个人进行决策时要考虑其他人的可能行为和反应（“非合作博弈”）。四、动态的劳动供给模型1．劳动者在其生命周期的不同阶段，市场劳动供给也不相同。2．从终生市场变化率的情况看，通常劳动者在青年阶段和老年阶段的市场生产率水平低于其中年阶段。因此，人们实际工资率的生命周期模式是典型的倒U型。3．从生命周期的角度考察一个人的时间配置，也有助于解释18~24岁年龄之间的年轻人中市场劳动力参与率的下降现象。对于这些人来说，较少的市场工作时间支出很少与闲暇有关，它反映了从市场工作到教育和培训投资即所谓的人力资本投资的时间配置。4．人力资本投资的最优时间是在一个人生命周期的早期，原因有二：第一，由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。第二，在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大。复习思考题1．劳动——闲暇模型有什么不足？2．什么是交叉替代弹性？3．简述家庭联合劳动力供给决策的模式。4．人们实际工资率的生命周期模式呈什么型？第五章人力资本投资教学目的通过教学，使学生懂得人力资本投资理论与基本模型、教育投资与在职培训的分析、中国人力资本投资的现状与问题。教学重点人力资本投资理论与基本模型。教学方法讲授、讨论课时安排4课时。第一节人力资本投资理论与基本模型一、人力资本的含义与特征1．人力资本是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。2．人力资本具有五个特征：⑴人力资本是一种无形资本；⑵人力资本具有时效性；⑶\n人力资本具有收益递增性；⑷人力资本具有累积性；⑸人力资本具有无限的潜在创造性。二、人力资本投资的含义与内容1．凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。2．人力资本投资包括以下几个方面：⑴各级正规教育；⑵在职培训活动；⑶健康水平的提高；⑷对孩子的培养；⑸寻找工作的活动；⑹劳动力迁移。三、人力资本理论形成简史1．人力资本的概念最早由亚当·斯密提出。2．20世纪五六十年代以来，人力资本理论开始迅速发展。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔和雅各布·明塞尔是人力资本理论的杰出代表。四、人力资本投资：基本模型㈠有两种方法可以评估人力资本投资决策。1．净现值法①净现值是收益现值与成本现值的差额。……－②人力资本投资的原则应该是净现值大于或等于0。－，或者1．内部收益率法①内部收益率是个人所能接受的最低利息率。②如果人力资本投资的内部收益率超过了其他投资的报酬率，则人力资本投资计划就是有利可图的。首先，通过使收益的现值与成本的现值相等求出内部收益率r，然后再将这种内部收益率与其它投资报酬率s相比较。㈡导致人力资本投资数量不同的两种情况：一是个人之间的边际成本不同而导致的人力资本投资数量不同。二是个人之间的同一单位的人力资本投资收益不同而导致人力资本投资数量不同。第二节教育投资的分析一、教育投资的成本与收益由于人力资本投资的主体是个人，所以我们在分析其成本与收益时，并没有考虑社会的投资与收益。㈠成本1．货币成本：直接成本与间接成本或机会成本。2．非货币成本即心理成本。由于非货币成本是一种主观感受，所以很难进行量化，在下面的分析中我们将省略对非货币成本的分析。\n㈡收益包括经济收益和非经济收益。经济收益就是上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。由于非经济收益很难准确地计量，我们同样将省去对它的分析。㈢模型分析1．模型。2．大学教育需求的四条推论：①目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小（贴现率高，而需求的现值低）。②其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。③其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。④多数大学生是年轻人。二、教育是一项有益的投资吗㈠教育对个人来说是一种有益的投资吗1．美国学者研究认为，教育投资的收益率和其他类的投资收益率大体在同一范围内。2．在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。高估偏差⑴那些越精明、越勤奋和动力越强的人越有可能获得更多的正规学校教育；⑵这些人即使是没有比其他人接受更多的正规学校教育，他们的生产率也仍然有可能比其他人要高，从而得到更高的平均工资。在能力指标是不可观察或者不可衡量的时候，研究者们往往将与上大学有关系的所有工资报酬差别都归结为是否上大学本身，而没有将其中的一部分差别归结为能力的差别。低估偏差首先，上大学的有些收益并不必然表现在较高的生产率上，而是表现在对人的行为、历史以及人所存在的哲学基础的理解和鉴赏能力的提高上。其次，许多关于教育收益率的研究未能将雇员的福利包括进来；他们所衡量的仅仅是货币工资报酬，而不是所有的劳动报酬。这是因为，随着雇员货币工资报酬的上升，作为其劳动报酬的一个组成部分的雇员福利往往也呈现上升趋势。因此，如果在估算教育的收益率时忽视了雇员福利部分，就不可避免地会导致低估偏差的出现。再次，有些与上大学有关的工作收益是以心理收益或非货币收益的形式表现出来的。从事经营管理职位或专业职位方面的工作，可能比从事那些典型的受教育较少者经常从事的日常性工作要更为有趣和更为令人高兴。选择性偏差一个决定上大学然后去做一名管理人员的人之所以不会在高中阶段就终止学业去当一名技师，部分原因在于他或她缺乏做技师的才能；因此，此人因做一名技师而有可能获得的收入比那些自愿成为技师而不去上大学的人所获得的收入要少。同理，那些上大学的人可能是具有管理性工作中挣得较高收入的能力更强的人，即使那些高中毕业就终止学业的人完成了获得管理职位所必须的大学教育，那么他们所能够挣得的收入可能仍然不及前者。㈡教育是一种有益的社会投资吗存在着两种解释：一种解释是教育会提高工人的生产率。另一种解释是，教育制度为社会提供了一种根据个人的（既定）能力来对人进行分类的筛选机制。后一种观点的一种极端情况是，将教育制度看成是发现哪些人具有较高生产率的一种手段，而不是一种强化劳动者的生产率的手段。\n信号模型一位准备雇用工人的雇主实际上永远不可能完全搞清楚任何一位求职者的实际生产率，在很多时候，常常是某位雇主已经雇用一位工人很长时间了，但他对这位工人的生产率可能仍然是不完全确定的。雇主所能够观察到的是他们认为与生产率之间存在某种联系的某些标记，比如年龄、经验、教育程度，以及其他一些个人特征。其中的有些标记是不可改变的，比如年龄，而另外一些标记，比如正规的教育程度，则是可以由劳动者本人去争取获得的。这些能够被个人争取获得的标记就可以被称为信号。下面的分析所集中讨论的就是正规教育的信号功能。现在让我们假设厂商想要雇用新雇员来从事某些专门的工作，并且厂商知道当前存在着比例大体相同的两大类求职者。一类求职者具有比方说我们所定义的“2”这种生产率，另外一类求职者具有“1”这种生产率。此外，我们还假设这些人的生产率水平是不可改变的（即生产率不能通过教育或培训而有所改变），并且雇主事先并不能区分出这些求职者分别来自哪一类群体。如果厂商不能做这种区分，那么他们就被迫假设所有的求职者都具有“平均”的生产率水平，即假设每一位求职者都具有1.5的生产率（支付给他们的工资也都是1.5）。在这个简单的例子中，每一位工人都将得到根据平均生产率水平所确定的报酬，而任何一家厂商如果能够设计出一种方案（以很小的成本或零成本）来对这两类求职者进行区分，那么，这家厂商将能够提高自己的利润。当工资等于1.5的时候，生产率等于1的工人所得到的报酬就高于他们应得的报酬。如果厂商能够发现这些求职者，那么无论是通过不录用他们，还是通过把他们安排到低工资的工作岗位上，企业都能够很明显地提高自己的利润。这样，如果劳动者为获得企业所要求的正规学校教育而付出的成本真的是反映他们的在职生产率的一种信号的话（也就是说两者之间真的是有联系的），那么把求职者的受教育程度作为一种雇用标准的企业就可以从中获利，即使教育本身并不能提高生产率。为了描述教育的这种信号作用是如何被运用的，我们假设雇主倾向于认为那些在高中毕业后至少受过e*年继续教育的求职者是生产率为2的人，而那些在高中毕业之后接受继续教育不足e*年的人是生产率较低者。那么，在这样一种信念的支撑下，雇主将会拒绝向高中后接受教育年限不足e*的工人提供任何工资高于1的工作，同时，那些接受继续教育年限至少为e*工人则会发现，雇主之间的竞争最终会将他们的工资提高到2的水平。高中毕业以后是否完成了e*年以上的继续教育这一特征是不是真能够在两种求职群体之间造成某种差别呢？如果工人在高中毕业之后为达到额外的教育年限而付出的成本与他们的在职生产率是负相关的话，那么答案就是肯定的。工资2工资1Oe*高中毕业之后的受教育年限\n获得教育信号为工人所带来利益接受学校教育的成本自身是很大的，而且对于不同的个人来说，成本的差别也是很大的。特别重要的是，教育的心理成本很可能是与一个人的能力呈负相关关系的：那些能够很容易完成学习的人能够以一种比其他人更为便宜的成本达到同样的教育水平（在本例中就是指e*年的高中后教育）。如果（这一点是十分重要的）那些能够以较低的成本达到相应教育水平的人同时也是在工作中更有生产率的人，那么，雇主在雇用人员时对求职者的教育信号提出要求就是有用的。为了理解成本在信号显示中的作用，请参见下图。下图是对上图中的报酬结构按照终身工资报酬现值所进行的重新表述（工资水平为1的人的终身工资报酬贴现总值为PVE1，工资水平为2的人的终身工资报酬贴现总值为PVE2）。如果我们把C作为生产率较低者平均每年的教育成本，把C/2作为生产率较高者平均每年的教育成本，那么，它对工人的教育选择所造成的重要影响就很容易看到了。工人所选择的正规学校教育水平将会是能够使他们的终身贴现工资报酬和他们的总教育成本之间的差额达到最大的那一点。对于那些每年的教育成本为C的人来说，他们的终身贴现工资报酬与总教育成本之间的差额将会在高中毕业之后增加零年继续教育的情况下达到最大。对于这些工人来说，高中毕业后增加e*年教育所带来的净收益（即图中的距离BD）比高中毕业后增加零年的额外教育所带来的净收益还要少（即图中的距离AO），对于他们来说，获得e*年教育这一信号的收益尚不足以弥补额外增加的成本。而对于那些年度教育成本为C/2的人来说，可以看到的情况是，投资于e*年教育的净收益（即图中的距离BF）超过了投资于其他年数的正规教育所能够带来的净收益。因此，只有那些年度教育成本为C/2的人，即生产率为2的工人才会发现，获得e*年的正规学校教育是有利的。需要强调三个要点：首先，劳动者们在上学的时候可能并不认为自己是在获取一种信号，尽管在我们的这个例子中是这样假设的。对于大多数工人来说，他们所知道的只不过是：通过接受更多的教育可以提高自己的工资水平，因此，他们所做出的接受多少年教育的决策主要取决于他们所需要付出的成本以及可能从中获得的收益。第二，要想使得教育像本例中一样具有一种信号的价值，那些受教育者的在职生产率必须与他们的教育成本是负相关的。在我们的例子中，如果直线C所代表的较高成本是与较低的感知能力或对学习的厌恶联系在一起的，那么就可以认为，在任何一种工作中，这些较高的成本都能成为低生产率的一种指示器。然而，如果那些具有沿直线C延伸成本的人之所以有较高教育成本，仅仅是由于他们的家庭财富较少（因此从他人那里只能获得较少的教育成本“捐助”）的缘故，那么，他们在工作中的生产率也许并不比那些教育成本是沿着C/2延伸的人更低。在这后一种情况下，教育的信号作用就失效了，这是因为教育年限仅仅反映了哪些人有较少的家庭财富，而不是哪些人具有较低的生产率。（PVE）报终酬生现工C（生产率较低工人的教育成本）值资BPVE2工资DPVE1AC/2（生产率较高工人的教育成本）\nFO高中毕业之后的受教育年限e*获得教育信号的终生收益及其成本第三，存在一种最优教育信号问题。如下图所示，假设雇主现在要求想进入工资为2的工作岗位的人必须在高中毕业后还要接受e*年的正规学校教育，那么如果他们想要将这一雇用标准进一步提高到e´，情况又将是怎样的呢？那些教育成本沿着直线C延伸的人仍然会发现，从他们的最大利益出发，保持高中后教育年限为零是最好的选择。而那些教育成本是沿着C/2延伸的人则会发现，投资于所要求的e´年教育是有利可图的（这是因为距离B′F′大于距离AO）。然而，如果要求那些被挑选来从事高工资工作的人具有更高的学校教育年限，那么这会给他们带来更高的成本（对于整个社会来说也是如此）。所以，将e´高中后学校教育作为所要求的信号并非一项最优的社会选择。（PVE）报终酬生C（生产率较低工人的教育成本）现工值资BB′PVE2工资DD′PVE1AF′C/2（生产率较高工人的教育成本）FOe*e´高中毕业之后的受教育年限要求过高的教育信号可能只会增加成本而不会带来收益对于个人来说，无论学校教育仅仅是提供了信号系统也好，还是能够提高生产率也好，都不是什么太重要的问题。无论学校教育的作用在于什么，在校继续教育年限的增加确实提高了一个人的终身收入。信号问题的重要之处仅仅在于它的社会方面。是信号还是人力资本要找到教育对社会所起作用的直接证据是很困难的。比如，持信号观点的人可能会指出，大学毕业生比大学中途退学学生能够获得较高的收益率就足可以证明学校教育就是一个信号系统。他们认为，在学校所学到的东西与在学校所花费的时间是成比例的，而对某一文凭所支付的额外奖金（收益率）正是对信号假设所提供的一种证据。而那些认为学校教育提高了一个人的人力资本的人则可能会提出相反的意见，即上完四年大学之后毕业的人可能比那些刚进大学就退学的人所学的东西多出四倍。他们认为，退学者更有可能是能力较差的学生，他们起初过高地估计了自己可能从大学教育中获得的收益，而一旦他们发现了自己的这种错误，他们便会退学。这样，他们所获得的较低的收益率不是与他们的退学行为联系在一起的，而是与他们退学的原因联系在一起的。再举一个例子来看，赞成教育的人力资本观点的人指出，大学毕业生和高中毕业生之间的工资报酬差距会随着年龄的增加而不断扩大这一事实支持了他们的观点。如果学校教育仅仅是一个信号系统，那么雇主可能在一开始时会对它有所倚赖，但是当他们从经验中积累了一些关于雇员工作情况的信息之后，学校教育在雇员工资决定中所占的比例就很小了。而支持信号假设的人则可能会提出这样的相反看法，即工资报酬差距的不断扩大和学校教育与工资报酬之间所存在的一直不断的这种联系恰恰说明了受教育程度是一个成功的信号系统。我们难于用确切的证据来对教育的“人力资本”观点和“信号系统”观点加以区分。学校质量\n由于对劳动力市场结果所进行的预测很难对教育的信号观点和人力资本假设加以直接的区别。因此，人们就转而考虑能否找到其他的办法来解决这场纷争。一种有着较大发展潜力的研究战略是从某些与学校质量有关的问题中发展起来的。基本上没有什么疑问的一点是，具有较高认知能力的工人也将获得较高的工资报酬，即使他们所具有的教育水平是一样的。赞成信号观点和人力资本观点的人都能同意这样一种看法，即能力越强的人越有可能具有较高的生产率。他们的分歧主要在于：较好的学校是否能够通过改善工人认知能力而提高他们的生产率。倡导信号观点的人撰写了大量的论文来证明在学校的支出费用和学生的认知能力测试成绩之间几乎不存在什么明显的联系。倡导人力资本观点的人则在关于工资报酬和学校教育质量之间关系的研究中找到了证据。这些研究一般都表明，在其他条件相同的情况下，上质量较高的学校（这意味着这种学校中的每一位学生所占有的资源也较多）的学生后来所获得的工资报酬也较高。很显然，通过审查学校质量所起到的作用来判断学校教育的社会收益率的尝试已经产生了一些结论。然而，有些重要的问题到现在仍然没有得到回答。这种争论有必要吗也许倡导教育的信号观点和倡导教育的人力资本观点的这两种争论本身实际上并无太大的重要性。事实是，学校教育投资为个人提供了与进行其他类型投资的人所获得的收益率相近的货币收益率。要想使得个人的人力资本投资成本得到补偿，就要求雇主愿意对具有较高教育水平的人支付较高的工资；而要想使雇主愿意这么做，学校就必须能够提供一种雇主本人不能以较为便宜的成本自行提供的服务。雇主们在建立雇用标准时继续强调对受教育程度的要求，这说明了要么是更多的教育确实提高了工人的生产率，要么是教育比雇主所能够使用的其他筛选工具更为便宜。在其中的任何一种情况下，雇主愿意对教育程度较高的工人支付较高的工资这一事实都说明了：教育确实产生了社会收益。第三节在职培训一、在职培训（OJT，即OntheJobTraining）理论：1．在职培训可以分为两类：一般培训和特殊培训。2．一般培训，是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训。特殊培训是指只对提供培训的企业的劳动生产率提高有重要作用，而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。3．在职培训成本主要包括以下三个方面：⒈直接成本开支。包括支付受训者的工资及教师的讲课费和租用培训场地及设备的费用。⒉受训者参加培训的机会成本。⒊利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。4．在职培训的收益：①企业收益：经过培训，受训者的劳动生产率提高。②员工收益：收入及福利的增加，择业能力的增强。二、一般培训的成本效益分析1．雇员自己负担接受一般培训的成本并享受其收益。但在形式上，雇员对成本的负担并不采取直接支付的方式，而是以在培训期间接受一种较低的工资率的方式，间接地支付培训成本。2．在工人的工作年限内，只有当其接受培训的净现值大于零，他才会接受培训。三、特殊培训的成本效益分析⒈特殊培训只能由雇主来负担成本，其形式是在培训期间，雇主向受训者支付一个高于其边际收益的工资率。⒉\n培训期间，雇主向受训者支付的工资如果等于培训前工资，那么，一旦受训者培训后辞职，受训者没有任何损失，而雇主却要承担全部培训成本损失。为了降低雇员辞职率，就是个人与企业分担特殊培训成本与收益，对雇员造成一种约束力和吸引力。复习思考题1．简述人力资本的含义及人力资本投资内容。2．人力资本投资决策有哪两种评估方法？3．教育投资的成本与收益如何？4．教育是一项有益的投资吗？5．一般培训和特殊培训的成本与收益如何分配？第六章劳动力流动教学目的通过教学，使学生懂得劳动力流动的成因、劳动力流动模型、影响劳动力流动的诸因素分析、劳动力流动的形式和机制。教学重点影响劳动力流动的诸因素分析。教学方法讲授、讨论课时安排5课时。第一节劳动力流动的成因劳动力流动的原因一般有以下几种：㈠区域间劳动力供求的不平衡在经济发展较快的地区，人口的自然增长赶不上生产对劳动力需求的增长，会出现所谓劳动力短缺，就业相对容易，于是就会对劳动人口相对过剩的地区的劳动力产生吸引力，导致这些地区劳动力的流动。19-20世纪前期欧洲人口大量流入美国，在很大程度上就是基于这样一个原因。美国在19世纪80年代工业高速发展，超过英国成为第一大工业国，甚至在1926-1929年美国工业生产超过了欧洲的总和，如果单位经济增长吸收的劳动力是相同的，这便意味着美国需要比欧洲总和还要多的劳动力数量。1840年美国与欧洲的人口比率为1:15.3,经济规模比率为1:18.8,到1900年,经济规模比率为1:1.4,原有的人口比率显然不能支持这种变化,靠人口的自然增长不能满足美国对劳动力的需求,没有移民就没有美国经济的高速增长。欧洲和美国劳动力供求状况的巨大差异导致了欧洲向美国的大量移民。1840——1900年，美国人口增加了3.5倍，与欧洲人口比率达1:5.1,纠正了劳动力供给相对于经济规模的倾斜状态。由此可以看出劳动力的国际流动是从经济发展较慢的国家向经济高速增长的国家。㈡经济发展水平的差异在发达地区，农业过剩人口释放已经接近完毕，剩余劳动力在工业化过程中被逐步吸收，庞大的经济规模与巨大的劳动市场和劳动力吸收能力同时存在，创造的就业机会远远高于不发达地区，劳动力自然从工业化程度较低的地区流向工业化程度较高的地区。㈢不同国家和地区间同质劳动力的工资差别同一质量的劳动力在不同国家或地区的工资收入不同，造成劳动力的国际或地区间迁移，即从低工资地区向高工资地区移动。美国19世纪工资水平比欧洲高许多，这是造成19——20世纪前期欧洲向美国大量移民的一个重要原因。\n还有一个重要方面：有些地区的工资报酬分配结构比另外一些地区的工资报酬分配结构要更为平均，在这些国家中，技术工人和非技术工人之间的平均工资报酬差别要小一些，这意味着人力资本投资的收益在这些国家要比在另一些国家要少。这些国家的一部分劳动者就会有移动或迁徙的愿望，以求在新的国家或地区获得最大的人力资本投资收益。㈣经济周期引起的波动一般情况下经济繁荣或高涨时，劳动市场对外来工人既有吸引力又具备一定容量，将会有较多劳动力向其中流入，反之经济衰退时，不仅劳动力流入暂时会停止，还会引起劳动力外流和外来工人的倒流。此外一些局部性危机，如战争、灾难等因素也可能极大地造成经济波动，同样也都会对劳动力地区流动产生深刻影响。㈤国际资本流动的影响当一个国家的跨国公司建立之后，要在国外建立分公司，子公司，除雇用当地工人以外，总要带去一些本国职工，以承担管理、培训等工作。㈥强化工作匹配的意愿由于工人和雇主最初拥有的关于对方的信息是不完善的且获取的成本都比较高，因此一个工人与一位雇主达成的最初“匹配”很可能并不是最优的，并且也不会永远保持在最优的水平上，因此，最初的匹配实现之后所发生的流动在改善工人在某一段时间内的工作匹配状况方面就扮演着极为重要的角色。第二节劳动力流动模型一、劳动者流动的决定因素人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么，我们就可以认为，劳动者要么会决定更换工作，要么会决定进行地理上的迁移，或者是两者兼而有之。如果贴现之后的收益并不比成本高，那么，劳动者就不会决定进行这种变动了。决定流动净收益（即流动收益减去流动成本）的现值的那些因素也就是对劳动者的流动决策最终起决定作用的因素。净收益现值=式中，为在t年时从新工作（j）中所获得的效用；为在t年时从原来的工作（O）中所获得的效用；T为在工作j上的预期工作时间（用年限表示）；r为贴现率；为在流动过程中所产生的效用损失（直接成本和心理成本）；为加总符号，在这里是指从第1年到第年这一时期中每一年净收益贴现值的加总。很显然，劳动者从新工作中所获得的效用水平越高，在原来的工作中所得到的快乐越少，与流动相联系的成本越小，劳动者在新工作上停留或在新地区生活的时间越长，（即的值越大），则流动的净收益现值就越大。二、外来劳动力对劳动市场的经济影响㈠对移民问题的通常看法有两种相反的对待非法移民的观点可以被看成是对移民问题的最一般性看法。⑴观点：第一种观点认为，非法移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。另一种观点认为，非法移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。\n⑵评价：事实上，上述两种观点都未免太简单化了，因为它们忽视了供给和需求曲线的斜率大小。例如，如果考虑到干粗活——任何发达国家或发达地区公民都讨厌的工作——这一工作的劳动市场，没有非法移民，发达国家或发达地区对这种市场的有限供给将意味着比较高的工资（图6-1中的W1），并且有N1个公民被雇用。如果非法的移民进入这一市场，供给曲线将向外移动，也许变扁平，非法移民的进入使工资下降到W2，但就业增加到N2。如果没有移民，工资率为W1时，会使得使用这种劳动生产的商品或劳务的价格也提高，但工作是有人做的。只有在W2低工资水平的情况下，才存在发达地区本地公民的“短缺”，在W1时，并不存在短缺。驱逐那些从事重体力劳动的外来移民，能为发达国家或地区公民创造同量的工作岗位吗？答案显然是否定的。如果从事粗工工作的N2—N3名外国人被驱逐出境，并且所有的非法移民都被挡在劳动力市场之外，那么被雇用来从事粗工工作的美国人将会从N3上升到N1，他们的工资率则会从W2上升到W1（图6-1）。而N2—N1个工作岗位却因驱逐外国人所导致的工资率上升而被毁掉了。因此，尽管驱逐增加了发达地区本地人在这一劳动市场的工资和就业水平，但是可以肯定，失业不是按1：1减少的。国内供给A总供给（包括非法移民）W1BDCW2ON3N1N2图6—1“粗工”的劳动力需求与劳动力供给驱逐非法移民为本地公民按照1：1的比例创造工作机会要有一个条件：即政府最低工资立法造成劳动过剩。比如，假定发达国家或地区的粗工劳动力供给如图6—2中的ABS1所示，而总的劳动力供给则由图中的ACS2所代表。由于某种人为的高工资导致了劳动力供给的过剩，即愿意按照最低工资从事工作的N′个人中只有N个人能够找到工作。在这种情况下，如果N个人中的有些人是非法移民的话，那么将他们送回原来的国家，同时成功地阻止其他的外国人获得这些工作，将会为发达国家或地区的公民创造同等数量的工作岗位。然而，劳动力需求曲线却必须与国内劳动力供给曲线（ABS1）相交于点B或交于B点的左侧，只有这样才能阻止在驱逐非法移民之后出现工资水平上涨（工资水平上涨将会毁掉一部分工作）。WS1国内供给S2总供给（包括非法移民）最ABC低工资\n需求ONN′工人人数图6—2最低工资下的“粗工”的劳动力需求与劳动力供给上述分析忽略了这样一种可能性，即如果阻止低工资的外来移民获得这些工作，雇主可能将工作岗位转移到劳动供给丰富、工资很低的国外去。如果这样，即使不再有非法移民，发达国家非熟练工人仍然会感到工资下降和就业机会减少的压力。因此，情况可能是，无论怎样，发达国家非熟练工人都在与外来的非熟练工人处于竞争状态，无论那些工人在发达国家就业还是在国外就业。㈡移民的获益者与受损者分析移民增加了粗工劳动的供给，从事粗工劳动的当地公民的工资和就业水平下降。如果从事粗工劳动的本地人是反贫困努力的对象，移民的流入可能使这些努力打折扣。然而，即使移民进来的非技术劳动力会对国内的粗工产生不良影响，也不能就此得出结论说它对全体本地人也是有害的。第一，“廉价”劳动移入显然有利于这类劳动的消费者。第二，粗工劳动的雇主显然受益，至少短期如此。获利可能性的增加有两种主要影响。资本报酬提高，这是投资者增加对工厂和设备投资的一个信号。增加的利润也吸引更多人成为雇主。资本和雇主数量的增加，最终使利润下降到正常水平。但是本地的资本存量增加了，并且为一些人创造了成为雇主的机会。第三，我们对体力劳动者市场的分析，是假定移民的流入对需求曲线不产生影响。当考察单个劳动市场时，这个假设并没有错误。因为，移入的粗工劳动者的收入，用于购买粗工劳动者所产生的商品和劳务的比重很小。但是，移民确实在发达国家或发达地区花了钱，这一附加的需求为其他工人创造了工作机会或更高的工资（或者兼而有之）。因此，那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。㈢移民所带来的总收益足以弥补它所带来的损失吗？理论表明，当地人中的一部分极有可能成为移民的净收益者；这些人是业主、消费者以及在生产中与移民成互补关系的当地工人。而那些个人劳动力与移民劳动力具有高度相互替代性的当地工人则最有可能成为移民的受损者。如果移民本身即会使移入国家的公民中的一部分人获益，而另一部分受损，那么受益者所获得的收益能否不但弥补受损者的损失而且还能进一步使其经济福利有所改善呢？如果移民增加了当地人的总的可支配收入，那么答案就是肯定的。对移民国来说，移民实际上增加了本国的人口，而这些人既是消费者，同时又是生产者，所以，移民的流入到底使得这些国家中的原有公民从总体上来看变得更富有了，还是变得更贫穷了，在很大程度上取决于移民为该国增加的总产量与他们所消费的总产量相比，是前者更大还是后者更大。雇主支付给移民的工资不会超出他们所带来的边际产品的价值。这样，如果移民们仅仅是依靠自己的工资报酬来支撑自己的消费，那么这些参加工作的移民并不会减少移民接受国中的原有居民的人均可支配收入。此外，如果移民们的工资报酬并不等于他们为所在国创造的产出的全部价值，那么，当地人的人均可支配收入会增加。大多数接受移民的国家（包括美国），都存在一些向符合相应条件的移民提供某些福利的政府项目，这些政府项目一般都是从各种税收中获得相应的经费来源的。如果移民所支付的税收足以弥补他们从这类政府项目中所获得的福利，那么，移民的进入就不会对当地人的人均可支配收入造成威胁。事实上，有些政府项目，比如国防，就是一种实际上的“\n公共产品”（其成本不会随着移民的增加而上升），而移民所缴纳的税收则帮助当地人分担了此类项目所需要的费用。然而，如果移民是使用政府负担项目程度相对较高的人，并且他们所缴纳的税收不足以弥补他们所获得的福利的价值，那么移民所带来的财政负担就有可能会大到削弱当地人的总收入的程度。非法移民比合法移民更有可能增加当地人的收入！第一，非法移民主要是为了寻找工作才移民进来的，而不是出于家庭团聚的目的。因此，他们很显然地会增加国内产品和服务的生产。第二，尽管他们可能比较贫穷，但是他们没有资格申请许多旨在向低收入阶层转移收入的政府项目（福利、食品券、社会保障、失业保险）。第三，尽管这些非法移民们都希望“躲开”政府，但实际上他们还是不可避免地要缴纳大多数税收（尤其是工薪税、销售税和财产税）；事实上，一项研究甚至发现，75%的非法移民都有资格要求返还收入所得税，而真正申请者所占的比例却很小。第三节影响劳动力流动的诸因素分析一、年龄在决定谁会迁移问题上，年龄是最为重要的因素。劳动力流动的高峰年龄是在20岁～24岁之间。在处于这一年龄段的劳动者中，每年都有12%的人在从事跨县或跨州的流动。而32岁劳动者的流动率大约为8%，47岁劳动者的流动率只有大约定%。有两个方面的原因可以解释迁移为什么主要是年轻人从事的活动。首先，一个人越年轻那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。其次，迁移成本中的相当大一部分是心理上的。二、家庭未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。三、教育如果说年龄可能是预测谁将会从事迁移活动的最好标准，则教育就是预测在同一群体内部哪些人会进行迁移的最好指标。自中国改革开放以来，以学者或留学身份跨出国门、走向世界各地、甚至成为所在国新移民的人员，占所谓“出国潮”的绝对比例，这同样也说明了教育程度对劳动力流动的影响。四、迁移的距离劳动力流动的可能性与迁移的距离成反方向变动。其一，距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。其二，与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友和亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，显然都会随着距离的增加而上升。一些资料表明，我国一般性劳动力的迁移流动过程，也大体符合这一规律，而高智力劳动力流动却往往背离这一规律，有时可能出现远距离流动人数反而增加的现象。五、职业与技术等级1．职业流动性的高低可以用职业流动率大小来表示。职业流动率是某年中改变职业的就业人数与总的就业人数之比。\n2．以美国为例，流动率与技术等级成反比。技术水平越高，流动率越低。管理人员和专业人员的流动率要比熟练工人的流动性小得多。然而有某种技术的工匠，也有相当大的流动性，因为他们的工作是季节性的和短期性的，他们为了保持这种技术和较高的薪金而不断变换雇主和地区。专业技术和管理人员的总流动率低于体力劳动者的流动率，专业技术人员的职业流动率仅高于农场主，低于其他职业集团。专业技术人员之所以变换职位很频繁，但很少改变职业是为了更好地发挥职业特长，而改变职业则会丧失专业优势。从劳动供给方面来看，专业技术特长的形成需要长期的教育和训练，劳动者投入了大量的“人力资本”，改变职业不仅使“人力资本”投资不能回收，而且也无法“获利”；从劳动需求来看，对专业技术人员的需求量大，较高的报酬和较高的职业稳定性等职业优越性明显，使劳动力一般不放弃自己的专业，因而专业流动率低。专业技术人员的地区流动率可能会高一些，这是因为专业技术人员的家乡观念一般来说也比体力劳动者淡薄，同时由于专业技术人员越来越专门化，如果在地方劳动市场可能找不到需要服务的雇主，而在其他一些地区却有需要，所以专业技术人员为寻找更好的工作岗位而进行跨地区之间的流动率要比体力劳动者高一些。由于向远距离的地方迁移需要一笔可观的费用，体力劳动者的工资收入低，一般也承受不起，只有高工资的专业技术人员才有能力进行这种长距离的迁移。第一节劳动力流动的形式和机制一、劳动力流动的主要形式㈠地域之间这种类型是指劳动力的职业没变，但可能是在地区之间或国家之间进行流动。㈡行业或职业之间这种类型是指劳动力从一个行业或职业换到另一个行业或职业。㈢岗位之间劳动力依然从事以前所从事的职业，而且居住地也没有发生变动，只是从一个单位换到另一个单位，或是从原来的单位的某一个工作岗位换到了另一个工作岗位。二、劳动力流动的合理性㈠劳动力流动的意义1．流动能使人力资源得到充分利用1．流动能够促进经济增长2．能够保证劳动市场的活力和效率㈡劳动力流动的代价劳动力流动对雇主、雇员和整个经济可能也会产生某些负面作用。当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。对雇员来说，某些流动可能会造成失业。流动需要支付大量的经济成本和心理成本、承担失业的风险和痛苦，社会也要为此而付出代价。㈢自愿流动的收益与评价自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。经济收益的提高是工作满足程度的一个重要方面。有证据表明，在年轻人中，多数年轻人离职后的工资增长幅度要比他们继续留在原来工厂工作的工资增长要快。雇主通常是对工人的自愿辞职，即“炒老板鱿鱼”的做法持反对态度的。经济学家对自愿流动则持有比较宽容的态度。复习思考题1．劳动力流动的原因有哪些？2．试对移民的获益者与受损者作简单分析。3．影响劳动力流动的因素有哪些？4．试述劳动力流动的主要形式。5．试述劳动力流动的意义及代价。\n第七章工资的确定及制度设计教学目的通过教学，使学生懂得工资的本质和形式,影响工资确定的主要因素,补偿性工资差别理论，报酬制度和水平设计与员工激励。教学重点影响工资确定的主要因素。教学方法讲授、讨论课时安排4课时。第一节影响工资确定的主要因素总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。一、影响工资确定的内在要素㈠员工的劳动和工作努力程度㈡职务高低与权力大小㈢技术和训练水平㈣工作的时间性㈤劳动条件，特别是工作的危险性㈥附加福利㈦风俗习惯㈧年龄和工龄按理说工龄并不体现劳动者的劳动能力，更不能体现劳动者的劳动成果，故工龄不属于“劳动”的范畴。但实际的情况是，工龄常在工资中起作用，其原因有以下几点：第一，补偿员工过去的贡献。一般来说，员工年龄越大工龄越长，他对一个组织过去劳动的贡献就越大，为了给予这部分贡献以补偿，就需要增大其目前的工资收入。第二，平滑年龄收入曲线。WBCAY图7-1三种年龄收入分配曲线第三，减少劳动力流动。二、影响工资确定的外在要素在市场经济的条件下，影响工资确定的更为重要的因素是外在因素。外在因素是什么？它是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素，其主要有以下几个方面：㈠生活费用或者说物价水平\n㈡企业的经济效益状况或者说企业的负担能力㈢地区或行业的工资水平㈣劳动市场的供求㈤劳动力的潜在替代物㈥产品需求弹性第二节补偿性工资差别理论一、偿性工资差别的含义及产生1．补偿性工资差别——为了吸引工人，雇主必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。因为较高的工资是由于工作条件较差而对工人进行的补偿。2．补偿性工资差别产生的原因：工人追求的是效用最大化而非收入最大化。而工作本身存在差别。一些人愿意从事“好的”工作而获得较低的工资，而另一些人愿意从事“差的”工作而获得较高的工资。这样，补偿性工资差别产生了。这里所谓的“好的”工作和“差的”工作是就工作本身的特征（指非货币方面的）而言的。这些特征包括：①工伤风险。②福利待遇。③工作地位。④工作的地点。⑤工作安全和收入的稳定性。⑥工资提升的前景。⑦工作进度的可控程度。3．补偿性工资差别产生的前提工人的特征不变，从事较差工作的工人得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的工人。必须假设特征不变，这些特征包括所有影响工资的其他因素：技术水平、年龄、经验、种族、性别、工会地位、地区等。4．补偿性工资差别产生的依据基于三个假设假设1：工人追求效用（而不是收入）最大化。如果工人追求收入最大化，那么他们将总是选择能得到工资为最高的工作。如上所述，这种行为最终将达到各组工人工资的均等化。相反，如果一些工人不选择工资最高的工作，而宁愿从事低工资但更愉快的工作，补偿性工资差别就会出现。在这种情况下，工资虽然不等，但员工的工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。假设2：工人了解对他们十分重要的工作特征信息。如灰尘、肮脏、噪音、严格的工作纪律、危险性等。如果不了解信息，或者工作特征模糊，补偿性工资的差别就很难产生。例如，我们现在知道石棉尘对工人的健康危害极大，然而，这个事实40年前并不广为人知。经过这么长时期才得到了关于工厂石棉危害的信息，原因之一是与石棉有关的疾病的发展是一个缓慢的过程，要20多年的时间。原因和结果对工人和研究者来讲十分模糊，因而在进行工作选择时并不知道这种危险。因此，对于这种危险的补偿性工资差别不可能在那时就产生。假设3：工人的流动性。即员工可以有一系列可供选择的工作机会。如果员工只能从事危险性质的工作，工伤危险的补偿性工资差别就不会出现。选择安全工作而不是不安全工作的行为，必然使得提供不安全工作的雇主增加工资。关于这一点，2003年4月北京等地爆发“非典”流行传染病时，医院护理工工资的急剧上升也能证实。二、补偿性工资差别的性质和作用1．补偿性工资差别的性质：\n是一种均衡的差别。边际工人（很可能改变想法的人）的净利益——工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。2．补偿性工资差别的作用：第一，它通过刺激人们自愿地从事肮脏、危险或不愉快的工作满足了社会的需要，同样，补偿性工资差别的存在，对工作条件令人不愉快的雇主是一种惩罚。第二，从个人角度看，它对接受不愉快工作的工人支付的工资，高于工作比较令人愉快的同类工人，因而是一种奖励。第三节工资与生产率一、雇主研究劳动报酬政策的必要性为了雇用到类型合适（即利润最大化）的雇员，并对他们的生产积极性提供最大的激励，雇主必须选择适当劳动报酬政策。具体说来，雇主选择适当的劳动报酬政策有以下原因：1．不同的工人有着不同的工作习惯，而工作习惯又会对生产率产生极大的影响，但是在实际的雇用发生之前，甚至在雇用已经发生了一段时间以后，工人的工作习惯仍然是难以被观察到的（或观察出来的成本极高）。2．人力资本水平一定的某个工人的生产率在不同时间或不同工作环境中会出现很大的变化，它取决于雇员所受到的激励水平的高低。3．在某一时间段上，工人的生产率是下列因素的函数：个人的天生能力、个人的努力程度以及环境（天气、企业经营一般状况或其他雇员的行为等）等等。4．要求工人达到较高的生产率常常并不是一个要求雇员盲目听从命令的问题，而是要求雇员发挥主观能动性来帮助企业达到雇主所设定的目标的问题。二、雇用合同1．雇用关系可以被看成是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。2．雇用合同与正式合同的区别：①一份正式合同，比如一份由银行和一位私房房主签署的贷款归还合同，通常都非常明确地指明双方承诺完成的事项以及如果任何一方未能履行义务时所必须承担的责任。一份正式合同一旦签署，那么任何一方都不能因随意废除而不受惩罚。对于合同的履行情况所产生的争议可以诉诸法庭裁决或交由第三方去解决。②与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整的和不明确的。a.它很少能事先把要求雇员完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果雇用合同试图去这样做，那么它不仅会限制雇主在情况变化时所能够做出的灵活反应，而且会要求雇主和雇员在每一种新情况出现的时候都要对合同进行重新谈判，这对双方来说都是成本很高的。b.它们一般都表现为一整套非正式的默契，而这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。比如，当一位雇员同意“努力工作”时，他实际上是在承诺自己要做什么呢？又有什么证据能够证明她没有履行自己的承诺呢？还需要特别提出的是，当一家企业承诺“一旦有机会就将提升有贡献的雇员”时，它实际上是在承诺自己要干什么呢？此外，雇员几乎总是能够随意地辞去工作，雇主也常常在解雇雇员方面具有很大的自由度。因此，雇用合同常常是一种缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。③合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。我们现在转而讨论在使得一份雇用合同具有自我强制之前所必须解决的几个较为困难的问题。3.为了使合同具有自我强制需要解决的几个问题:(1)信息不对称的处理\n当信息是“不对称”的时候，也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法的时候，欺骗的机会就增加了。比如，求职者比那些对自己进行面试的雇主更清楚地了解自己所坚持的工作伦理规范，而雇主则比求职者更清楚地了解自己所提供的这些工作的实际职责。于是，在求职者方面就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机，而在雇主方面则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。那么，如何避免这些形式的欺骗发生呢？①在雇主和雇员所订立的合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。在有一线机会发现欺骗行为的情况下，正式的制裁会有助于削弱欺骗行为。②在欺骗行为不容易发现的情况下，仍然存在一些方式可以减少自己受欺骗的机率。a避免被欺骗的方式之一，是与“真诚的那类人”进行交易。而在按照这种方式行事的时候，你就必须找到一种办法来诱使另外一方暴露（“用信号显示”）它的实际特征和真实意图。比如，假设雇主希望雇用一个愿意牺牲当前的满足来换取长期收益的雇员。那么，简单地问求职者是否愿意推迟当前所能够获得的满足是不会从他们那里得到诚实的答案的。然而，雇主可以使用两种方法来间接地了解求职者的偏好。雇主可以向其求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。具有相对较高贴现率的潜在求职者会觉得雇主的这一工资方案对他们没有吸引力，因此他们要么是不申请这一工作，要么是在雇主向他们提供这一工作的时候拒绝接受。该企业可以用来诱使求职者以某种信号显示出其真实贴现率的另外一种方法是，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分。具有较高贴现率的人进行任何投资的可能性都较小，因此，企业的雇用标准应当鼓励那些具有较高贴现率的人不要到这里来求职。当然，即使是“真诚的那类人”，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为。因此，这就要求被采纳的劳动报酬方案多多少少能够诱使双方都坚守自己的承诺。合同能够进行自我强制的关键之处在于，它能够使欺骗者受到惩罚，受害者可以解除雇用合同。因此，要达到雇用合同的自我强制目的，就要求：b雇主和雇员双方从诚实履行雇用合同从而维持现有雇用关系中所获得的收益比从解除雇用关系中所获得的收益更高。对于那些在本企业中比在其他企业中能够获得更高报酬、同时也比外来者能够为雇主创造更多利润的工人来说，他们必须能够从雇用关系中获得某种“剩余”。关于这种剩余的一个例子我们曾经讨论过，特殊培训能够提高工人的边际收益生产率，但这种作用只是在当前被雇用的企业中才有效。企业还可以通过对自己名声的投资创造一种剩余。比如，一位以遵守自己关于在未来某一时期为雇员提供晋升机会或提高工资的诺言而著称的雇主，能够比那些名声较差的雇主以更低的成本吸引到高生产率的雇员。（2）对工人的激励雇主设计出怎样的政策才能从雇员那里获得较高的努力水平呢？（1）监督激励雇员付出较高努力程度的方法之一是实行严密的监督。尽管事实上所有的雇员都是在某种形式的监督之下进行工作的，但是严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。由于任何生产过程中的所有工作任务都是可以分割的，因此实现专业化经济的做法是可能的。除了最为体力化以及具有高度重复性的工作以外，在其他的所有各项工作中，工人都必须进行决策或针对情况的变化做出调整。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与工人同时获得所有的信息，只有在这种情况下，监督者才能与工人做出同样好的决策！\n简而言之，细致的监督在某些情况下会摧毁专业化的优势，而在另外一些情况下又不适用；监督者不可能在所有地方用所有时间来获得所有的相关信息。此外，监督者本人常常也是雇员（代理人），因此必须找到一种办法来激励他们把自己的工作做好。如果缺乏这种激励，他们就可能会力图通过与被监督者进行串谋来使得自己的的日子好过一点，而这显然是有损雇主利益的。（2）根据工作绩效支付工资根据工作绩效支付工资的优点：将工资与产出联系起来的做法对于雇员的工作努力程度是一种很强的激励。缺点：必须面对两个具有普遍性的问题。第一个问题：所有的劳动报酬体系都必须能够满足雇主和雇员双方的愿望。根据当前的产出确定当前的工资就将雇员置于这样一种境地，即自己承担工资报酬随时间波动的风险。现实中存在一些即使是最努力工作的雇员也无法控制的影响产出的因素：疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等，这些都是我们立即就能够想到的问题。如果仅仅根据雇员现有的产出确定他们的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险，即使这些风险可能是由于他们个人所无法控制的因素引起的。结果，在得不到额外报酬的情况下，他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收入的劳动报酬方案。第二个问题则源于对工资体系的另外一种要求：绩效应当是建立在能够将雇员的努力和雇主的目标很好地结合起来的一系列措施基础之上的。要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面的要求。第一，由于雇主总是试图从其雇员那里获取他们的努力，这样，它所需要达到的一个要求就是，工资确定的基础必须能够对雇员的努力程度做出敏感的反应。雇员个人不能控制但是却会对其工资产生影响的因素越多，则雇员所受到的付出努力的激励就越少。第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住雇主的最终目标或者至少是与之紧密相关。在这里，所存在的问题在于，绩效的某些定性方面要么无法被观察到的，要么无法被衡量出来。对于一家服装零售商店来说，一位对顾客态度友好、干活利索又很少出错的帐单管理员的价值有多大？一位对学生精心照料、当学生生病或遇到麻烦时会去他们家中看望的教师的“产出”又是多少？很显然，这种雇员所表现出来的献身精神或能力方面的品质对于雇主来说是有很高价值的。然而，同样很清楚的是，这些价值几乎是不可能被衡量出来的。一种不完善的绩效工资体系会导致雇员极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分（常见的是“数量”），而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。（3）对群体中个人的激励（1）公平问题人们都非常关心的一件事是，相对于自己所处的参照群体中的其他人而言，自己所受到的待遇属于何种水平。这一事实意味着，公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。工人们希望在工资方面是“公平”的，在晋升、解雇或者争议处理过程中也是充满“公平”的。雇主希望从他们的工人那里得到一个“公平的日工作标准”，并且能够自由地从自己的资本投资中获得“公平”的收益。当然，公平一词的含义是不同的，但是人们常常是根据同一参照群体中的其他人（现在或者是过去）是如何被对待的来理解公平的意义。尽管我们不能对公平一词加以精确的界定，但是我们却可以说，劳动力市场上的人们对公平的关注可能比其他市场上的人们对公平的关注都更为强烈。雇主在着眼于工人的生产率来设计劳动报酬政策时，不能忽视工人对公平的感受。感到自己受到不公平对待的工人可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、偷窃雇主的财物或者甚至破坏雇主的产品等，以便与雇主“扯平”。（2）群体的忠诚性\n在雇员激励中不可被忽视的一个问题是群体的忠诚性和组织的自豪感。大多数人都愿意为自己所在的班组、学校、就业机构、社区或国家做出某种个人牺牲。每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者”问题的限制。尽管认识到搭便车问题会限制个人所愿意做出的牺牲，但是事实上，还是有许多工人愿意而且确实能够对自己的就业机构产生强烈的认同感。这样，在人们心目中普遍存在的对群体的认同感就可以被利用来作为激励工人达到高生产率的一个有力手段。三、劳动报酬计划：总论以及对以下几个问题的导引雇主的劳动报酬计划所存在的一个普遍特征是，它一般包括三个要素：计算工资的基础；与其他企业中具有可比性的工人相比较而言的工资水平；以及对于建立了内部劳动力市场的雇主而言，工人的整个职业生涯中的工资支付顺序的确定。四、生产率与年度工资的确定基础美国80%以上的雇主都是根据其工作时间而不是工作成果来支付工资。肯定有人会问，为什么以产出为基础的工资支付方式未能得到普遍的采用呢？由于劳动报酬计划必须满足雇员和雇主双方需要，所以我们将围绕雇主和雇员双方有关的各种问题展开分析。（一）雇员的偏好1．根据工作成果支付工资的表现：①计件工资制。这是一种在生产工人中使用最为普遍、以个人为基础的激励性工资。按照这种工资制度，工人将从他们所生产的每一件产品中获得一个固定数量的报酬。②佣金制。这也是一种将报酬与个人产出相联系的制度式。在这种制度下，工人们（通常是销售人员）往往获得他们所销售产品的一定比例。③收益分享计划。这是一种群体激励计划。它至少是将个人工资报酬的的一部分与群体生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高或其他衡量群体成就的标准联系在一起。④利润分享和红利计划。这种报酬支付形式也同样是以集体为基础，而不是以个人为基础的。它试图将工人的工资与他们所在企业或所在部门的利润联系起来。（如后面讲的高管的工资就属这一种。）2．工人为什么更偏好按时间支付工资的计划？①因为建立在产出基础上的工资计划很明显地会使得雇员的工资报酬随着作为工资计算基础的产出指标的变化而发生波动。a.影响个人或群体产出的许多事情都取决于外部环境，而不仅仅取决于单个工人带到工作中来的精力状况或献身精神的强弱。b.他们可能还会认为，让自己的收入随着其他人的绩效变化而进行波动是不公平的。②由于工人担心比平时的工资报酬低的工资周期出现，所以在其他条件（比如工资报酬的平均水平）相同的情况下，雇员们可能更为偏好以工时为基础的工资中所具有的那种确定性，而不大喜欢以产出为基础的工资所具有的不确定性。3．哪些工人会受到引诱而接受计件工资计划或佣金工资计划呢？经过分析之后可以揭示出这样一种情况：最有可能被吸引接受以个人为基础的激励工资计划的，是那些在这种计划下比他们在以时间为基础的工资计划下所获得的工资报酬要高的人。（二）雇主的考虑\n1．如果工人是被按照计件工资率和佣金来支付报酬的，则他们自己就承担了低生产率的风险；这样，雇主就省去了一部分筛选雇员和监督他们工作的费用。如果工人是被按照工时支付报酬的，雇主就要承担工人的生产率波动的风险：当工人的生产率特别高时，利润就会上升；当工人的生产率较低时，利润就会下降。2．雇主在决定工资基础时的其他一些考虑，主要是对雇员努力水平的激励。这些考虑与我们将要在下面讨论的、同时也是经常被使用的三种主要类型的激励计划有关。（1）．根据产出定工资：个人激励计划从雇主的角度来说，以个人为单位，按产出定工资的激励计划的最大优点是，它诱使雇员接受与其雇主的目标相一致的一系列工作目标。在计件工资制下，雇员们受到更快地完成工作的激励；而在佣金制下，雇员们被诱导着去更为彻底地对企业顾客的需求做出评估。此外，这些诱导工人努力工作的措施还不需要企业的监督人员进行严密的监督，从而省去了一些相关的费用。但是这些工资计划需要处理这样一些普遍性的问题：产品质量的维持、“团队”精神的培养、机器设备的合理使用、工资率的确定，以及产出的衡量等等。在这些情况下，集体激励计划可能就显得较为有吸引力了。（2）．根据产出定工资：集体激励计划①依据：当个人的产出是难以监督的时候，当个人激励计划有损于产出质量的时候，或者当产出是由相互依赖的工人们一起创造出来的时候，企业有时会采用集体激励工资方案以便更紧密地将雇主的利益和雇员的利益联系在一起。这些计划要么是至少将工人工资的一部分与企业利润的某些组成部分（比如集体的生产率、产品质量、成本降低等）联系在一起，要么是直接将工资与企业的整体利润水平联系在一起。在另外一些情况下，工人甚至可能拥有企业，从而在他们自己之间直接分配利润。②集体激励计划的一个缺点是，集体是由个人组成的，而怠工方面的决策最终又是在个人层次上做出的。集体激励有时实际上根本就不会产生激励效果。搭便车者的问题将会鼓励工人们以消极怠工的方式来欺骗他们的同事。在很小的群体中，欺骗行为可以很容易地被发现，而群体的惩罚，比如对欺骗者的排斥，也可以有效地减少欺骗行为的发生。在这些情况下，集体激励工资计划是可以达到其目的的。然而，当接受集体激励工资计划的工人数量很大时，雇主如果想要减少怠工行为的发生，可能就不得不付出一定的管理资源来培养工人对组织的忠诚心了。有趣的是，研究发现，在利润分享和组织的产出之间确实存在着一种正相关关系。③在以集体成果为依据确定工资的激励计划中，一个常见的例子是在企业高层管理人员的报酬体系中得到广泛运用的一种以利润为基础的奖金制度。在实行了这种报酬制度的企业中所存在的一个主要问题：利润的衡量应当以多长时间为期限呢？一家希望达到长期利润最大化的企业采纳了年度利润计划，即将年终利润的一部分分给每一个高层管理人员，那么它的管理人员就有可能会被诱导去追求一种达到现期利润最大化的战略。这些短期战略与企业的长期利润最大化目标可能是不一致的，但是该计划所涉及到的这些管理者们很可能会在他们所采取的这些短期战略的后果尚未被人们觉察之前，利用他们所创造的短期绩效到其他企业中去另谋职位。使得公司高层管理人员的利益与公司股东（即公司的所有者）的利益联系起来的最好办法是将他们的工资与公司股票的价值挂起钩来。（3）．根据时间定工资，根据绩效涨工资依据：由于建立在产出基础上的工资计划不可避免地会遇到风险规避问题和衡量问题这样的双重困难，因此大多数雇主倾向于选择某种以时间为基础的工资计划。然而，尽管以工作时间作为工资计算基础的工资计划能够满足雇员对收入稳定性的要求，但它却又产生了所谓的道德风险问题：由于工人的工资不受他们所生产的产出的影响，因此他们的生产积极性就受到了削弱。那么采取何种措施能够克服这种困难呢？\n以工作时间为基础的工资方案往往伴随着监督的需要，但是细致的监督常常是不可能的。因此，为了激励自己的工人，许多依赖计时工资的雇主都使用了绩效工资计划，这种计划的内容是，每年对企业中绩效优良者给予较大幅度的工资提升。工人的绩效是由监督人员来判断的，企业常常要求监督人员每年上交对自己下属雇员的年度工作绩效的评价结果。绩效工资计划所面临的问题：对个人绩效的衡量问题。即使对成果的衡量是可行的，这种衡量也往往未能考虑到会对个人的产出产生影响的外部环境中的诸多因素。工人们可能会发现，建立在成果基础之上的绩效工资对他们来说是没有吸引力的或者是不公平的。消除外部因素在绩效工资方案中产生的影响的方法之一是把工人相对于他们的同事进行比较。这是因为他们的同事面临相同的外部力量。那些与他们的同事相比付出了最大努力的工人将获得最高的评价等级和最大幅度的工资提升。为实行绩效工资计划而进行的相对排序所存在的问题是，从雇员那里所引导出来的“努力”可能与雇主的利益并不一致。比如，提高自己相对位置的方法之一是破坏别人的工作。由于相对绩效等级评价常常包含有主观的成分，因此，就有可能发生另外一种对提高生产率不利的努力——为自己谋利的“政治”活动。工人有可能会花费大量宝贵的工作时间来“推销”他们的服务或逢迎他们的监督人员。因此，工人的努力就被从生产率本身引开了，他们的努力重点是使得从表面上看，生产率处于最好的水平。此外，由于评价所具有的主观性，监督人员对下属雇员的绩效所进行的排序常常含有随意的因素，从而造成排序结果的不公平。五、生产率与工资水平由于以工作绩效为基础定工资的计划（包括绩效工资）无论是对雇主来说还是对雇员来说都会带来一定的困难，因此，雇主们常常注意去寻找能够对自己的雇员产生激励作用的其他一些货币激励方式。有多种原因可以解释为什么人们认为较高的工资能够提高工人的生产率，其中的一类解释涉及到企业所能够吸引到的工人类型，而另外一类解释则涉及到能够从既定工人身上挖掘出来的生产率。较高的工资之所以能够从既定的工人那里获得较高生产率的观点，大都与雇员对企业的认同感有很大的关系。相对于雇员能够在别处获得的工资而言，当前雇主所支付的工资越高，雇员辞职的可能性就越小；雇主们一旦了解到这一点，就会更加愿意向雇员提供培训，同时也更有可能要求雇员工作更长的时间以及进一步加快工作节奏。从雇员这方面来说，他们也认识到，即使监督可能并不足以严密到完全准确地抓住偷懒行为的地步，但是一旦自己违背努力工作的诺言，并且所做出的这种欺骗行为被抓住从而导致自己被解雇，那么无论是对于当前来说，还是对于今后的工作生涯来说，失去这种工作对于他们来说都是成本巨大的，因为也许只有这种工作才能给他们带来高于市场水平的工资。认为较高的工资能够从既定工人那里攫取较高生产率的观点所依据的另外一个原因是，工人们对于自己所受到的公平对待是十分关注的。那些认为自己得到公平对待的工人更愿意努力工作并且对企业更富有献身精神；那些认为自己没有得到公平对待的工人则会比较惜力、更容易抵制变革或者为了试图与雇主“扯平”而故意破坏产出。雇员认为哪种工资是公平工资在很大程度上要取决于三种对比的结果。其一是雇员认为雇主从他们的服务中所获得的盈利程度如何。其二，雇员经常会将他们自己的工资与组织中其他人的工资（尤其是与他们同年龄的人）进行比较，雇主也常常要花费可观的资源来确保在自己组织内部的各种工作之间所存在的工资差别能够被雇员看成是经过客观、公平的分析之后得出的一种结果。第三种比较最能引起经济学家们的兴趣，因为它可以得到最为客观的衡量：雇员们通常会通过与自己能够在别处获得的工资进行比较来判断当前工资水平的公平性。\n当然，如果雇主把支付给工人的工资提高到他们能够在别处获得的工资水平以上，那么对于雇主而言，就不仅会带来收益，而且会产生成本。在最初阶段，提高工资可能会有助于生产率的提高，从而增加企业的利润；但是在过了某一点以后，继续提高工资给雇主所带来的成本就会超过它所带来的收益。如果雇主从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的高于市场水平的工资就是能够使雇主实现利润最大化的工资水平；这种工资就是著名的效率工资。六、生产率与终生工资支付顺序建立了内部劳动力市场的雇主在工人的激励问题上有一定的选择权，这种选择权与他们的雇员对于自己在组织中的职业生涯预期有关。那些到建立了内部劳动力市场的雇主那里求职的人以及这种雇主的雇员都非常关注自己在整个职业生涯中所获得的劳动报酬的现值。这种“终身”观点增加了雇主们在制定劳动报酬政策时的选择余地。在本节中，我们将分析能够激励工人实现更高生产率的、贯穿工人整个职业生涯的终身工资支付顺序。先减额支付然后再超额支付1．无论对于雇主来说，还是对于雇员来说，下面的这种工资安排顺序可能都是比较有益的：在雇员职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”，在后期阶段则实行“超额支付”。2．基于两个方面的原因，我们可以说，这样一种工资支付顺序会提高工人的生产率并且使得雇主支付给工人的劳动报酬现值要高于其他企业所能够支付给他们的劳动报酬水平。首先，在雇员的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面这种工人来说是最有吸引力的：他们准备与现有雇主建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被雇主解雇。因此，在雇主不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延期劳动报酬支付的的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使雇员们暴露出与他们自己有关但雇主在其他情况下却无法了解的那些信息。其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对雇员的激励。一位雇员一旦到了一个工作岗位上，他就有动力勤奋工作，以便有资格获得后来的超额支付。雇主不再需要像其他情况下那样每年付出很多资源来对雇员的工作状况进行监督，因为企业可以有很多年的时间来发现哪些人是偷懒者，并且偷懒者将会受到扣减报酬的惩罚。相比之下，工人们也更不愿意投机偷懒、推诿责任，因为一旦这些做法被抓住并被解雇，他们所受到的惩罚将是未来一大笔收入的丧失。3．工资支付顺序的一种可能的方案：在雇员的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益产品要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益产品。然而，这种方案必须能够满足两个条件。首先，提供给雇员的工资报酬流现值必须至少等于在劳动力市场上其他企业支付给雇员的工资报酬流现值；如果不是这样，企业就无法吸引到它所需要的工人。其次，此工资方案必须能够满足企业实现利润最大化但不获得超额利润这一均衡条件。如果没有实现利润最大化，企业的生存就要受到威胁；如果企业获得超额利润，则新的企业就会被吸引进入这一市场。因此，在这两种情况下，均衡都不会继续存在。4．达成这种协议的双方都是要承担风险的：一方面，对于接受这种劳动报酬方案的雇员来说，他们有可能会在毫无理由的情况下被雇主解雇，或者是在他们尚未获得以后的那些报酬时，雇主已经破产了。另外一种情况是，雇主会存在毁约的动机，这是因为他们支付给年纪较大工人的工资超过了这些工人为企业所能带来的直接价值（即边际价值）。\n另一方面，那些不愿意解雇雇员的雇主也会面临一种风险，即年纪较大、“工资过高”的雇员在工作岗位上驻留的时间将会超过他们收回报酬所需要的时间。年薪收年B益薪产及AMRP品边·（MRP）际C2C1OT*r在企业中的的连续服务年限图7-1一种被用来增强对工人激励作用的劳动报酬支付顺序方案5．对于雇员们来说，当雇主采取这种类型的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。雇主可以通过下面的做法来向年纪较大的雇员提供保护，以避免他们被单方面解雇，即规定在什么情况下可以解雇雇员以及确保老年雇员利益的资历权。雇员们还可以通过另外一种形式寻求保护，以避免雇主在他们职业生涯的后期阶段对他们进行“欺骗”，这就是以既得养老金权的方式来获取他们的一部分“超额支付”。一旦得到归属权（按照联邦法律的规定，在为企业服务五年之后就可以得到了），被养老金计划所覆盖的雇员就有权享受退休福利，即使他们在到达退休年龄之前就从他们的雇主那里离职也不会受到影响。然而，保护老龄雇员不受雇主欺骗的最好机制实际上反倒更可能是这样一种实际情况，即雇主还需要招募其他的工人。如果某一位雇主得到了一个置隐含的不解雇协议于不顾而解雇老龄工人的坏名声，那么它很可能就很难再招募到新的工人。6．最近这些年的联邦立法已经使得雇主们越来越难以回避老龄雇员问题，即越来越难让那些虽然已经过了收回报酬点但仍然选择留在工作岗位上的高龄雇员离职。在1978年之前，许多雇主都为他们的雇员制定了强制退休年龄。但是，1978年和1986年对《就业年龄歧视法》所做的修改却禁止对大多数雇员实行强制退休规定。面对老龄雇员的难题，雇主们的最好做法是向达到某一年龄的雇员提供一种较大的诱惑，鼓励他们自觉退休。比如，对于美国最大的190家公司的养老金计划所进行的一项研究发现，在企业中存在这样一个普遍现象：退休者在预期生命中所能够享受的所有养老金福利的现值会随着退休者退休时间的推迟而下降。7．“先减额支付然后再超额支付”这种劳动报酬支付顺序方案的一个隐含意义是，它更有可能在不能对工人进行严密监督的那些工作岗位上被采用。\n复习思考题1．工资的本质是什么？它有哪些形式？2．试述影响工资确定的主要因素。3．补偿性工资形成的原因有哪些？4．雇主的劳动报酬计划一般包括哪些要素？5．什么是效率工资？效率工资形成的原因是什么？\n第八章劳动力市场歧视教学目的通过教学，使学生懂得劳动力劳动力市场歧视的含义，对不同性别、种族、民族之间的工资报酬差别，各种歧视理论及政府反歧视的的计划。教学重点各种歧视理论。教学方法讲授、讨论课时安排3课时。本章分两三节。在第一节中，将首先重点考察劳动力市场歧视的定义以及对劳动力市场歧视进行衡量所存在的困难，然后在此基础上对不同性别、种族、民族之间的工资报酬差别问题进行进一步的详细分析；在第二节中，将讲述各种歧视理论；最后一节将对各种反歧视计划加以描述。第一节可衡量的和不可衡量的工资报酬差别来源本节集中解释妇女、黑人、西班牙裔人这三个较大（但部分重叠）群体的工资报酬差别问题：这三个群体是被作为就业歧视的潜在受害者而受到政府政策保护的。我们之所以集中讨论这三大群体，主要是因为可以找到与他们的工资报酬有关的现成数据并且在学术界已经有了一些这方面的研究，所以这些人口群体的资料比那些根据身体或性别方面的特点划分出来的其他人口群体的资料要容易获得。同样出于现实的原因，即与各人口群体所获得的雇员福利的价值有关的资料通常不是很容易就能得到，我们将把雇员的工资报酬而不是雇员的劳动报酬作为分析的对象。一、不同性别之间的工资报酬差别1．就各种族的情况来看，在1992年时，18岁以上且从事全日制工作的女性的平均工资报酬只有男性工资报酬的67%。2．男女工资报酬差别产生的原因：⑴一个有助于揭示女性—男性工资报酬比率的可衡量因素是职业。在低工资报酬职业中，女性呈现出“代表性过重”的趋势；而在高工资报酬职业中，女性则呈现出“代表性不足”的趋势。见下表。组别女性在职业中所占比例女性—男性工资报酬比率高工资报酬化学家（不含生物化学家）大学/学院教师计算机系统分析人员律师管理分析人员外科医生3736313143230.850.870.860.740.830.77低工资报酬出纳员厨师(不含快餐厨师)食品准备以及其他手工包装工人和其他包装工人洗衣机操作员备料员和装袋员纺织品缝纫机操作员男女招待78384261582685710.830.871.000.960.910.890.880.79\n⑵在相同的职业中，女性所挣得的工资报酬大大低于男性。原因：①在同一职业内部，女性平均每周的“市场”工作时间比男性要少几个小时。在既定的职业中，女性平均每周的工作小时数要比男性要少5%~10%。工薪工人通常会从较多的工时中获得补偿性工资差别。②在各职业内部，不仅女性的工作经验一般比男性要少（有时还会因生育而出现工作经验中断），而且她们获得晋升的可能性也较小。鉴于女性在养育孩子上一般都扮演主要的角色，研究者将女性的“经验差距”大部分都归结为照看孩子。③工资报酬差别可能是由于某些因性别不同而导致的，且会对生产率产生影响的，但研究者却无法观察到或无法衡量出来的因素造成的（例如，男性和女性从事市场或家务劳动的不同选择，因为这两者是冲突的）。④收入差别是劳动力市场上存在歧视性待遇的结果。㈠歧视的界定1．如果说具有相同生产率特征的工人仅仅是因为他们所属的人口群体不同而受到不同对待，那么我们就可以说在当前存在劳动力市场歧视。2．一般认为，性别歧视通常采取两种比较明显的形式：其一，雇主支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、有相同工作经验、具有相同工作条件的男性雇员的工资要低。这种情况被称为工资歧视。其二，雇主有时会被认为是故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。这种形式的歧视被称为职业歧视。就性别方面来说，职业隔离的一种反映就是在实际中存在“女性”职业和“男性”职业这种现象。3．职业隔离并非必然是对职业歧视的一种反映。①如果职业选择受到直接的限制，或者它们受到既定人力资本特征所获得的报酬较低这一事实的影响，那么，职业隔离就肯定反映了劳动力市场歧视的存在。②如果这些选择只是反映了大家的不同偏好，或者不同的家庭责任（特别是与照看孩子有关的家庭责任），那么就可能会存在两个方面的意见。a.一种意见认为，这种情况不会存在什么特殊的问题，职业偏好，包括对家庭工作的偏好，是在个人生活经历中自然形成的，并且应当在市场经济中得到尊重。b.另外一种观点则认为，这些偏好本身就是前市场歧视的结果，即这种偏好在很大程度上是由于受到父母、学校和社会的不同对待而形成的：在女孩子到达成人阶段和进入劳动力市场之前，她们就被引导去追求低工资报酬的职业（包括家庭劳动）。㈡职业隔离的衡量1．人们用了很多手段来衡量在各种详细的职业类别中性别比例的不均匀情况。比如，有一种被称为差异指数法的衡量方法。差异指数所代表的含义是，假如某一性别的工人留在他们现在的工作岗位上，那么为了使得两种性别的工人在各种职业中的分布是相同的，另外一种性别的工人中有多少比例的人将不得不变换职业。如果所有的职业都是完全隔离的，这一指数将会等于100；而如果女性和男性在各种职业中的分布都是相同的，则这一指数为零。一项根据定义范围较窄的职业所进行的研究得到的1988年时的性别职业差异指数为57%，比1970年的66%有所下降。其他一些运用类似手段进行衡量的研究也表明，职业隔离程度存在一种持续的下降趋势，这种趋势在专业人员、管理人员以及销售人员和行政辅助人员中表现得尤其明显。\n2．职业隔离对妇女的工资有着巨大的影响。大家的预测是，如果那些具有既定教育程度和经验水平的美国妇女能够像那些与她们条件相同的男性一样处于同一职业中，那么她们的工资将会上升10%。3．各国不同性别雇员之间的工资报酬差距从8个国家搜集到的女性与男性的相对工资数据表明，美国妇女所得到的报酬相对来说要低一些。以下是20世纪80年代中期各国女性的工资占男性工资的比例，比例从高到低排列如下：瑞典奥地利澳大利亚挪威德国美国瑞士英国0.770.740.730.710.710.670,650.614.前面指出过,并非所有的性别职业隔离都是劳动力市场歧视的结果（前面指出过）。至少某些职业隔离是由个人在进入劳动力市场之前所形成的偏好或者是进入劳动力市场之后（比如说）在需要进行家庭决策的情况下多做出的选择的结果。到目前为止，还没有一种衡量方法能够专门用来估计因雇主的不公平对待所造成的职业歧视到底占多大的比例。㈢工资歧视的衡量1．对处于同一职业中的男性和女性来说，对他们之间的工资差别影响最大而且可以被观察到的生产率特征是他们在劳动力市场上的工作经验。2．职业隔离和工资歧视的共同作用可能是将妇女的工资降低15%~20%左右。这种估计是十分有趣的，但是它们却很难成为对歧视效应的一种准确衡量。从一方面来说，这种程度的当前劳动力市场歧视可能会阻碍女性投资于某些对于男性来说有吸引力的人力资本项目，从而影响妇女带入劳动力市场中的那些生产率特征的水平。从另外一方面来说，还没有一种完全令人满意的方式能够把歧视对工资的影响同那些与性别联系在一起但不可衡量的因素对工资所带来的影响区分开来。因此，我们还不知道在可衡量生产率特征相同的情况下仍然存在的这15%~20%的工资差别到底是夸大了对妇女的歧视程度呢，还是隐藏了对妇女的歧视程度。二、黑人和白人之间的工资报酬差别㈠就业率的差别在1980年之前，黑人男子和黑人女子的失业率分别比白人男子和白人女子高1.6和1.9倍；而1980年以来，黑人的失业率已经超过了白人的两倍。黑人是最后被雇用而最先被解雇的人。㈡职业隔离与工资歧视1．不同种族之间的职业隔离似乎不如不同性别之间的职业隔离表现得那么明显。最近的一些研究分别根据种族和性别对职业差异指数进行了计算，结果发现，对和白人职业分布情况进行比较的职业差异指数大约是对男性和女性职业分布情况进行比较的职业差异指数的一半左右。2．在不同种族之间的工资歧视问题上，研究者们通常都是试图确定哪些要素对于黑人和白人之间的工资报酬差距形成所起的作用最大。一项研究估计，如果黑人男子与白人男子有着同样的常规性可衡量生产率特征（包括相同的职业），那么，他们也只能得到白人男子所得收入的89%。然而，正像在性别工资报酬差别情况不一样，研究者遇到了一个同样的问题，这就是，剩下的这11%的工资报酬差别到底是对当前工资歧视的一种反映，还是对某些无法衡量的生产率特征的一种反映。一个在“解释”黑人和白人的工资报酬差距时起着关键作用，但却通常无法被衡量的生产率特征是认知程度。一项研究将这种情况归咎与黑人所受的学校教育质量较差、他们所受到的家庭影响较差以及他们所居住地区的环境特点不佳等因素。三、不同民族成员之间的工资报酬差别\n相对工资报酬较高的群体是那些祖籍为俄罗斯、澳大利亚、匈牙利、中国和日本的人。相反，那些祖上为印第安人、墨西哥人和波多黎各人的人口群体的相对工资报酬都特别低。不同祖籍群体之间的这种工资报酬差别到底在多大程度上是由生产率特征方面的差异造成的？比如，各民族群体受教育的程度是相差很大的。在1980年时，祖籍为奥地利人、中国人、俄罗斯人的美国男子所接受的大学教育的平均水平为美国全国平均大学教育水平（1.7）的两倍，而祖籍为波多黎各人、墨西哥人的美国男子的平均大学教育水平则比美国全国的平均水平至少低一半以上。如果可观察的生产率特征是相同的，那么匈牙利裔和俄罗斯裔美国男子所获得的工资报酬将比美国人的平均工资报酬高8%，而华裔和祖籍为土著印第安人的美国男子所挣得的工资报酬大约比美国人的平均工资报酬要低12%左右。第二节劳动力市场歧视理论经济学家们通常假设存在三种可能的劳动力市场歧视来源，而每一种歧视来源又都包含着一种相关的模型来说明歧视是如何产生的以及它的后果是怎样的。歧视的第一种来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定种族或性别的雇员打交道而造成的。第二种常见的歧视来源是先入为主的统计性歧视偏见，这种情况主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的。最后，还有一些歧视模型则是建立在这样一种假设基础之上的，即存在某些非竞争的劳动力市场力量。尽管所有这些模型都得出了一些有益的、富有建设性的意见，但是我们将会看到，它们中还没有任何一种歧视模型能够取得令人信服的优势地位。一、个人偏见模型建立在个人偏见基础上的模型一般都是假设雇主、顾客或是雇员存在“偏好型口味”。也就是说，他们偏向于不与某些特定人口群体中的成员打交道。这种模型首先假设存在一种竞争性的劳动力市场，在这种市场中的单个厂商被看成是“工资接受者”；然后，再来分析这些偏好口味对于工资和就业的影响。在开始展开这种模型讨论的时候，我们首先来分析雇主的口味成为歧视来源的情况。（一）雇主的歧视1．假设白人男性雇主对妇女和少数民族的人有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见（出于简化问题的目的）。2．这种偏见所采取的形式可能是雇主不愿意与妇女和少数民族之间发生什么联系。其表现是：①雇主在任何可能的情况下都更愿意帮助白人男子，因为他们是自己的同类。②职业隔离。这种形式主要是受雇主对自身身份考虑的影响所造成的。雇主的这种偏见都被认为导致了妇女和少数民族成员所受到的歧视性对待。此外，我们从此模型自身的目的出发，假设这里的妇女和少数民族成员与白人男子具有相同的生产率特征（这一假设撇开了前市场差异，从而把我们的注意力直接导向了劳动力市场歧视）。如果雇主对于雇用白人男子从事高工资的工作有一种预定的偏好，即使妇女和少数民族成员具有与白人男子同样的资格，那么他们在进行挑选决策时实际上仍然是假定后者的生产率比前者的要低。由于我们假设妇女和少数民族成员的生产率与白人男子在所有方面都是一样的，因此，他们的生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种主观的印象，从而显然是个人偏见的一种表现。一位雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度就越大。假如说MRP代表在某一劳动市场上的所有工人的实际边际收益生产率，d代表妇女和少数民族成员的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，那么在这种情况下，只有当白人男子的工资率（WM）等于MRP的时候，他们的市场均衡才能达到：MRP=WM(8.1)然而对于妇女和少数民族成员来说，只有当他们的工资率（WF\n）等于她们对于企业的主观价值的时候，她们的市场均衡才能达到：MRP–d=WF(8.2)或者MRP=WF+d(8.2a)由于我们假定妇女和少数民族成员的实际边际收益生产率与白人男子是相等的，即等式8.1和等式8.2a是相等的，因此我们可以清楚的看到，WF必然小于WM：WM=WF+d(8.3)或者WF=WM-d(8.3a)上面的这一等式表达了一种十分简单的经济逻辑：如果妇女和少数民族成员的实际边际生产率价值遭到雇主的贬低，那么处于这两大类群体中的工人们为了同白人男子竞争工作岗位，就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。3．雇主歧视模型有两个主要的含义：这两个含义如图8—1所示，它是等式8.2a的一种图形表示。图8—1显示，一位歧视性雇主所面对的妇女和少数民族成员的市场工资率为WF，因此它将会雇用N0的人，这是因为在这一点上，WM=WF+d这一等式成立。然而，对于追求利润最大化目标的雇主来说，他们应会将雇用水平确定在N1上，也就是说，他们将一直等到MRP=WF才停止雇用。如果大家还记得MRP曲线之下的区域所代表的是企业在资本保持不变情况下所能获得的总收益，那么我们就可以从图8—1中发现这两种不同的雇用水平对利润的影响分别是什么。从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），就得到了代表这些雇主所获得的利润区域，即图中的AEFB。而对于一位非歧视性的雇主来说，他的利润区域则为AEG。非歧视性雇主在雇用妇女和少数民族成员时，会将雇用水平一直扩大到使他们的边际产品等于他们的工资那一点上，而歧视性雇主则在到达那一点之前就停止了。因此──①歧视性雇主为了坚持他们的偏见就不得不放弃一部分利润。产边工品际资MRP收WA益CBWf＋dWfEFG实际MRPON0N1被雇用妇女和少数民族成员图8-1妇女和少数民族成员在歧视性企业中的的均衡就业水平我们的雇主歧视模型的第二个含义与WM与WF之间的差距规模有关。要想理解这两种工资之间差距大小的决定因素，我们最好是从对一家厂商的分析转移到对妇女和少数民族成员的市场需求曲线的讨论。在图8-2中，市场对妇女和少数民族成员的需要是根据他们与白人男子相比较时的相对工资率水平来表示的。图中假设市场上有许多非歧视性的雇主，他们在面对一种统一的相对工资率（也就是说WF=WM）的情况下，将会雇用Na的妇女和少数民族成员。对于那些有歧视性偏好的雇主而言，WF必须下降到WM\n之下才能吸引他们去雇用妇女和少数民族成员。我们假定这些歧视性雇主的偏好也是不一样的，其中的有些雇主在妇女和少数民族成员的工资比白人男子稍微低一点的情况下就愿意雇用他们，而有些雇主则非要等到这种工资差距足够大的时候才愿意雇用他们。因此，市场的相对需求曲线被假定在A点出现了向下的弯曲，这种形状反映了这样一个事实，即要增加妇女和少数民族成员的雇用数量，就必须使得WF有所下降。如果妇女和少数民族成员的供给相对较小（如图8-2中的供给曲线S1），那么这些工人将会全部被非歧视性的雇主所雇用，从而就不会存在工资差别的问题。但是如果寻找工作的妇女和少数民族成员的相对数量较大（请参见图8-2中的供给曲线S2），那么就不得不吸引一些歧视性雇主来雇用妇女和少数民族成员，从而将WF推向WM以下。在图8-2中，供给曲线S2和需求曲线的共同作用是使得工资被压低到0.75。②妇女和少数民族成员的工资与白人男性雇员工资的差别取决于妇女和少数民族成员的劳动力供给大小。WF/WM工相S1资对AS21．00．75需求ON1NaN2雇用人数图8-2作为相对工资的一个函的妇女和少数民族成员的市场需求此外，还有其他一些因素也同样能够对两种工资之间的差别产生影响。首先，在供给曲线不变的情况下，如果非歧视性雇主的数量出现如下图中那种增加的情况，那么工资差别将会有所下降。非歧视性雇主数量的增加在图形中表现为需求曲线的水平部分向A′点延伸，从而使得相对工资有所抬升（上升到图中的0.85这一水平上）。换句话说，大量非歧视性雇主的涌入比过去吸收了更多的妇女和少数民族成员的供给，从而使得只有很少的人需要到歧视性雇主那里去寻求就业。此外，那些必须到歧视性雇主那里寻求就业的少数人现在也可以避开那些歧视程度最高的雇主，到那些歧视偏好不是很强烈的雇主那里去工作。WF/WM工相资对AAˊ1．00．85S20．75需求ON2N3雇用人数图8-3非歧视性雇主数量的增加对于相对工资的影响\n其次，如果有偏见的雇主的数量不发生变化，但是他们的歧视性偏好有所降低，那么同样会出现妇女和少数民族成员工上升的情况。雇主歧视偏好的降低在图形中将会表现为市场相对需求曲线的向下弯曲部分变得更加扁平，如下图所示。在这张图中的这种假设性变化之所以会引起WF相对于WM上升的情况发生，是因为吸引歧视性雇主雇用妇女和少数民族成员所需要付出的工资差距代价现在变小了。WF/WM工相资对AAˊ1．00．85S20．75需求ON2N3雇用人数图8-4非歧视性偏好的下降对于相对工资的影响雇主歧视模型所面临的最大困扰在于：歧视性雇主似乎是追求效用最大化的（即满足他们带有偏见的偏好），而不是追求利润最大化的。然而，这种做法立即又引起了另外一个问题，即他们将如何生存。在一个竞争性的产品市场上，企业必须实现利润最大化才能从所投资的资本中获得正常的收益率。那些未能获得这一收益率的企业将会发现，他们可以通过其他投资途径（也许是一个不需要雇用工人的途径）获得更好的收益。相反，由于利润最大化（非歧视性）企业通常能够比歧视性雇主从既定的投资组合中获得更多的收益，因此我们可以看到，非歧视性厂商将会买断那些歧视性厂商，从而逐渐接管整个市场。简而言之──4．如果竞争力量能够在产品市场上发挥作用，那么歧视性企业将会受到惩罚，歧视将不可能持续下去，除非企业的所有者愿意接受低于市场收益率的报酬水平。由于一家带有歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本，因此理论上认为──5．雇主歧视最有可能在这种场合出现，即企业的所有者或者管理人员有能力同时也有动力去追求利润最大化以外的其他目标。那些可以不必为了在经营领域中生存下去而追求利润最大化目标的比较“奢侈”的雇主，一般都是那些在他们的产品市场上多多少少有一定程度垄断力量的企业，这些企业彼此之间往往是极为相似的，它们的产品价格（或关键产品的价格）也很有可能是由某一公共部门规定的。这样，在产品市场上拥有垄断力量的企业就既有机会同时又有动力去追求效用最大化——与利润最大化相反的行为，因为通过这种浪费性的实践，他们可以在公众面前“隐藏”自己所获得的超额利润。许多研究发现的证据也表明，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更多一些。比如，一项研究表明，在管制性的银行业中，相互竞争的银行在某一地理区域中的数量越少，则女性雇员在该行业总就业人员中所占比例也就越小。另外一项研究则发现，当政府解除对某些行业的管制，取消了对新企业进入该行业限制的时候，该行业企业间的竞争加剧，那些雇员群体中白人男子原来所获得的工资奖励将被削减。这些发现与雇主歧视模型的含义都是一致的。（二）顾客歧视第二种个人偏见模型强调了顾客的偏见成为歧视来源的情况。\n1．顾客歧视产生的原因：在有些场合下，顾客可能偏好于让白人男子来提供服务，在有些场合则偏好让妇女和少数民族成员来提供服务。如果顾客对白人男子的偏好扩大到负责程度要求较高的工作上，例如医师或飞机驾驶员，而他们对妇女和少数民族成员的偏好则界定在要求从业者承担相对责任较低的工作上，比如说接待员或者空中小姐，那么，就出现了对妇女和少数民族成员不利的职业隔离。此外，如果妇女和少数民族成员要到那些为偏好白人男子的顾客提供服务的工作中寻求就业，他们要么必须接受较低的工资，要么必须比白人男子的资质更高。其原因在于，由于顾客对于白人男子有偏好，所以妇女和少数民族成员对于企业的价值要低于白人男子对企业的价值，即使他们与白人男子具有同样的资质。2．顾客歧视有两个含义：①它将会导致相互隔离的工作场所出现，至少是在那些与顾客有较高程度接触的职业种群中情况会是这样。需要迎合歧视性顾客需要的企业将会雇用那些“被偏好”群体中的人来为自己工作，与那些从非偏好群体中雇用员工的企业以及那些为非歧视性顾客提供服务的企业相比，他们必须向白人男子支付较高的工资，同时也必须向顾客收取更高的价格。尽管可以预见到，歧视性顾客也许会被较高的价格所驱逐而改变自己的行为，但是与他们的歧视性偏好相联系的商品和服务可能只不过代表了他们总体消费支出的一个很小的比例。因此，他们会发现某些产品或服务的较低价格可能还不足以吸引他们改变自己的行为方式，从而尽管顾客歧视对于歧视者和被歧视者都会带来较高的成本，它仍然可能会继续下去。很显然，在存在顾客歧视的情况下──②在不同的职业中，属于不同非偏好群体中的成员在工资报酬被降低的程度上是不一样的，它取决于顾客对于每一群体成员的偏好程度。在分析顾客歧视时，一个可以作为分析对象的较为显眼的群体是自雇用者，这一群体的收入不仅直接取决于顾客的行为，而且很明显不会受雇主歧视的影响。一项美国经济学家对1980年美国的人口普查数据所作的详细分析表明，如果自雇用黑人男子和自雇用白人男子在1980年时具有同样的特征，那么他们所获得的收入仍然将会比白人男子低19%左右。因此，顾客歧视不可能被完全消除。此外，值得注意的是，自雇用者之间所存在的这种19%的“剩余”差别，比该项研究同时得出的黑人雇员和白人雇员之间所存在的收入差距还要大，后一种收入差距也只不过只有11%！（三）雇员歧视第三种以个人偏见为基础的歧视来源可以在劳动力市场的供给方面找到，在那里──1．白人雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与妇女和少数民族成员打交道的工作。（含义）比如，他们可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位少数民族成员分享责任。或者不愿意在一种没有将妇女和少数民族成员安排在低级工作岗位上的地方工作。比如，如果白人男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向白人男子支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。然而，如果雇主是非歧视性的，那么，在能够雇用资格相同而且费用更低的妇女和少数民族成员情况下，雇主们为什么还要支付奖励性工资来留住男性雇员呢？换言之──2．如果企业是利润最大化的组织，那么雇员歧视又如何能够存在呢？\n答案之一是，白人男子构成了劳动力队伍中的较大比例，所以很难想象如果没有了他们，生产该如何进行。一旦企业改变自己的雇用实践，白人男子就必须针对在企业内部所出现的一大批职位竞争者来重新进行自我调整。而企业也会意识到，雇用实践的改变就意味着自己过去承诺的反悔，这种情况很可能会在自己的长期雇员中造成士气下降，如果生产率或雇员对企业的忠诚度下降，对企业来说，无疑是损失巨大的。因此，企业所做出的选择可能是去适应他们的这些工人的歧视性偏好。换言之，雇员歧视的存在对于雇主来说可能是成本很高的，但是要想摆脱它们，成本也同样是很高的。3．适合雇员歧视的方法之一是在隔离的前提下进行雇用，这样，不同人口群体背景中的雇员就不需要彼此发生联系。尽管在一个工厂中完全对工人实行隔离不具备经济上的可行性，但是还是有可能按照职位名称来对工人进行某种隔离。因此，无论是雇员歧视模型，还是顾客歧视模型，都有助于解释一些研究发现，即雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作，即使其他雇主可能会雇用许多相反性别的雇员来承担相同职位名称的工作。二、统计性歧视1．统计性歧视产生的原因：雇主以任何一种方式获取求职者的信息都是需要付出一定成本的。显然，企业需要对求职者的个人特征做出评价，但是当他们试图对这些求职者的潜在生产率进行估价的时候，可以利用这些求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己完成这一工作。如果这些群体特征成为企业雇用决策的组成要素，那么即使不存在个人偏见的情况，统计性歧视也有可能会出现（至少可以在短期内出现）。（以下是说明）雇主很难知道某个求职者的实际生产率是怎样的。对于他们来说，在进行雇用时获得的与生产率有关的信息只不过是教育水平、年龄、测试分数等。然而，这些要素都只不过是实际生产率的一种不完全的“指示器”。因此，在某种程度上，他们往往只是对于决策中的主观要素提供一种辅助性信息，而即使在没有个人偏见的情况下，这种主观要素也会造成歧视性的后果。统计型歧视可以被看成是甄选问题的一个组成部分。所谓甄选问题，是在下面这种情况下所出现的问题，即与生产率有关的可观察个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测。举例来说，假如现在有两种类型的工人在申请某一秘书工作，一种是可以在一段较长时间内每分钟打70个字的人，一种是可以在每分钟内打40个字的人。然而，这些人的实际生产率对雇主来说都是未知的。雇主所观察的只是所有求职者都要参加的5分钟打字测试的结果。如果雇主以这种测试结果作为甄选标准来雇用员工，那么会带来怎样的问题呢？问题在于，下面的这种情况很可能是存在的：有些在实际工作中每分钟只能打40个字的打字员有可能会很幸运，在测试中所取得的分数超出40。而还有一些在实际工作中每分钟能够打70个字的人在测试中却很不走运。在雇用决策过程中，将这种不完善的测试作为辨别员工生产率的机制会导致两种错误：有些“好的”工人会被拒之门外，有些“差的”工人却可能被雇用。图8-5显示了这两种类型工人的测试分数的分布情况。那些实际能够每分钟打70个字的人平均得分为70，但他们中有一半的人打不够70分。同样，那些实际能够每分钟打40个字的人平均得分为40，但他们中有一半的人所得到的分数高于40分。假如说当一位申请人的分数为55分时，雇主不知道这位雇员是一位好的打字员（每分钟打70个字）还是一位差的打字员（每分钟打40个字）。假如那些得分为55分的求职者被自动拒绝，那么企业将会拒绝一部分好的打字员，假如企业此时恰恰是非常需要人手，那么它的甄选政策就是代价极高的。同样，如果它雇用了测试得分为55分的人，有些较差的工人就有可能被雇进来。\n假定雇主为避免遇到这种两难困境采取了一些调查措施。结果发现，毕业于某一学校的求职者曾经受过特殊的5分钟打字测试训练，因而能够有效地应付这种测试。这样，由于受过特殊训练，这些在一个正常的工作日中每分钟只能打X个字的求职者，在5分钟打字测试中就很有可能高于X的分数（也就是说，他们在测试中表现出来的会比他们的实际水平要高）。企业一旦认识到来自某所学校的学生所取得的平均测试成绩会高于他们的长期生产率，就会决定拒绝所有来自该所学校且测试分数等于或低于55分的人（所依据的理由是，这些学校中的大多数学生所取得的成绩都过高地代表了他们的实际能力），因为即使那些分数低于55分的人也有可能会干得很好。打字员人数差打字员好打字员O405570在打字测试中每分钟打字字数图8-5雇员甄选问题上面这个例子给我们带来的一般性启示是，如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，则企业在做出雇用决策时将会同时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据。然而，在运用群体资料时却有可能会引起市场歧视，因为在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待，这取决于当事人属于哪一群体。上面所讨论的这一问题与对妇女和少数民族成员歧视问题之间的相关之处在于，雇主在进行雇用政策时，与求职者所属的民族和性别有关的群体信息被它们作为对求职者个人信息的一种补充来使用。如果群体信息与求职者的实际生产率是没有关系的，或者雇主和它们所使用的甄选机制对某些群体的预测能力比对另外一些群体的预测能力更差，那么我们实际上就遇到了一个建立在个人偏见基础之上的歧视情况。然而，我们也看到了，当雇主利用群体信息来对求职者的个人信息进行修正时，它们有可能并非是出于某些恶意的理由。那么，从雇主的角度来说，这些恶意的理由是否因此（即统计性歧视不可避免——译者注）就能够被合理地运用到它们对待妇女和少数民族成员的态度上去呢？\n假如说就一般而言，由于教学质量的差别，具有高中文化程度的少数民族成员的生产率比同样具有高中文化程度的白人男子的生产率要低。或者假设说就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企业的价值要低一些（可以参见我们在第五章和第九章中关于妇女与在职培训问题的讨论）。雇主在作决策的时候可以利用这种群体信息来修正求职者的个人信息，正像他们对于上面所假设的那个商业学校所做的那样。其结果是，在白人男子与妇女或少数民族成员具有相同可衡量性生产率特征的情况下，白人男子会受到系统性的偏爱，而从经验上讲，这种情况将会被确定为劳动力市场歧视。2．统计性歧视带来的不利影响：对雇员和雇主都可能产生不利影响。①把群体信息作为个人信息的一种补充这种做法会带来一种副作用，这就是，尽管就一般情况而言，它有可能会引导雇主做出正确的雇用决策，但是它也有可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体但其自身的群体特征并不十分明显的个人身上。不可否认的一点是，在妇女中也会有一些人有着较长的工作生涯且不会出现职业中断现象，正像上面所提到的那个商业学校的毕业生中肯定也会有一些人不善于考试，因而在测试中所获得的成绩比他们在实际工作中能够达到的水平要稍差一些一样。同样，也有一些少数民族中的高中毕业生是能力很强的，如果不是由于家庭贫困的制约，他们本来也是会去上大学的。所以，如果将群体资料应用于这些非典型的群体成员，那么他们将会遭到不恰当的贬抑。他们与那些被雇用的人有着相同的实际生产率，只是由于与他们相联系的那些群体特征不利而无法得到工作。因此，统计性歧视可能会在白人男子与其他群体中的个人具有完全相同的已衡量生产率特征的情况下，导致雇主产生对前者的系统性偏好。还有可能出现的另外一种情形是，由于妇女或少数民族成员受到上面所提到过的那种群体贬抑，从而使他们在具有与白人男子完全相同的实际生产率的情况下，所得到的工资却比后者要低。这些问题虽然都是因为雇主在进行雇用决策时使用了群体信息而造成的，但是雇主在运用这些信息时却并非一定是受偏见的驱使。然而，从运用群体信息的表面现象以及它所造成的后果来看，却让人觉得似乎是存在偏见的。②统计性歧视模型的一个重要含义是，同一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本就越高。比如，随着比例越来越高的妇女希望从事全日制的、一年到头的工作，并且不愿意退出劳动力市场去生养孩子，那些运用性别作为一种方便的指标来预测求职者在劳动力队伍中停留时间长短的雇主就会发现。他们犯了一个代价极高的错误。他们将会拒绝许多具有终身劳动力参与意愿的女性求职者（对于雇主来说，对这些人进行特殊培训的投资是值得的），同时会接受一些生产率较低的男性求职者。在这两种情况下，使用不正确甄选工具的企业会比那些使用正确甄选工具的企业所获得的利润要少。这样，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，民族或性别群体的群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之而逐渐消失。三、非竞争性歧视模型㈠拥挤效应1．由于职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离在现实中是存在的，并且其严重程度也是较高的，因此这使得一些人认为，职业隔离是为了在某些特定行业中降低工资而故意采取的拥挤政策所造成的一种后果。如果用图形表示，这种“拥挤假设”是非常简单的，我们可以在图8-6（a）中很容易地看到。图8-6所描述的是这样一种劳动力市场状况：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH）相对较高。图8-6（b）所描述的则是另外一种劳动力市场状况：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。工工供给资资供给\nWHWL需求需求OO非拥挤部门的雇用人数非拥挤部门的雇用人数（a）（b）图8-5劳动力市场“拥挤”2．拥挤现象本身不容易得到解释。比如说，如果男性和女性在某种工作中或某一组工作中具有相同的生产率，那么有人可能会认为，正是由于妇女人为地挤进某些特定类型的工作之中，才导致她们只能获得较低的工资，但是这种较低的工资反过来又使她们对于企业的吸引力更强，从而诱使那些在其他类型的工作中使用男性劳动力的企业现在也转过来用成本较低的女性劳动力来对这些岗位上的男性进行替代；这种利润最大化行为应当会逐渐地消除任何工资差别。然而，尽管我们非常清楚：只要拥挤现象或职业隔离尚未得到消除，那就说明在市场上仍然存在着非竞争性的人口群体（从而存在雇员流动障碍），但是，我们仍然需要解释的是，为什么在一开始时会存在这样一些非竞争性人口群体。在过去的70年中，经济学家们提出了各种各样的解释：把某些工作界定为“男性工作”而把另外一些工作界定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完成的差异；男性和女性对买方独家垄断雇主的供给曲线有所不同（我们将在下面讨论）等等。㈡双重劳动力市场1．双重劳动力市场论者将整体的劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。主要部门中的工作所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而从属部门中的工作则只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会；在这一部门中，教育和经验的收益被认为是接近于零。在双重劳动力市场论者的分析方法中，非常关键的一点在于他们认为两大部门之间的流动是非常有限的。被归入从属部门的工人也被打上了不稳定、不受人欢迎的标签，一般认为，他们获得主要部门的工作的希望是极其渺茫的。2．双重劳动力市场论者进一步认为，从历史上来看，大部分妇女和少数民族成员都是从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。他们认为，妇女和少数民族成员之所以成为被歧视的对象，主要是因为他们（作为一个群体）的工作经历总是不稳定的，而这种工作经历的不稳定本身又是他们无法进入主要劳动力市场的原因。3．双重劳动力市场理论关于歧视的描述并没有真正解释引起妇女和少数民族成员被界定到从事工作上去的原因何在。有些马克思主义经济学家认为，非竞争性部门的存在至少可以部分地归咎于资本家在以下方面所做出的努力：将劳动者分离开来，以免他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。一些在更为接近新古典理论的框架中展开分析的经济学家认为，两大劳动力部门的出现以及工人被分配到这两大部门之中这种情况的出现，是由于对不同类型的工人进行监督时所需要付出的成本有所差别而造成的。企业可以利用“效率工资”或较为陡直的年龄——\n工资报酬曲线（主要部门的特征）来作为一种激励工人和打击消极怠工行为的工资战略。这两种战略是有意要鼓励，同时估计也确实能够促成工人与企业之间建立一种长期的雇用关系。对于那些预期服务时间较短的工人，就要求企业对他们的工作努力程度进行直接的监督；对于这些工人，企业虽然没有动力去采纳高工资战略或延期支付工资战略。由于妇女在历史上进出劳动力市场的频率较高（因为她们要结婚和生孩子），所以有一种解释认为，她们为什么在最初时会被分配到从属部门中去工作这一问题的答案实际上是不言自明的。至于少数民族成员为什么会在一开始时就被界定到从属工作中去，其原因则是不太明显的。然而，经验证据表明，在劳动力市场上确实存在两大部门。㈢与搜寻成本有关的买方独家垄断它是建立在这样一种前提假设之上的，即对所有的雇员来说，都存在一种搜寻工作的成本。这种模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和我们在前面所讨论过的歧视现象结合在了一起。假如说并非所有雇主都拒绝雇用妇女或少数民族成员，只是有些雇主出于他们个人、他们的顾客以及他们的雇员所带来的偏见而会这么做，但是没有哪一位雇主会拒绝雇用白人男子。正在寻找工作的妇女和少数民族成员并不知道哪一位雇主会拒绝他们，所以为了获得与白人男子同等数量的工作机会，他们就不得不比白人男子进行更长时间和更为艰苦的搜寻。换言之，只要存在某些歧视性的雇主，妇女和少数民族成员的工作搜寻成本就会上升，而这会使他们的流动次数比白人男子要少（在其他条件相同的情况下）。雇员搜寻成本的存在可能会导致单个雇主面临一种向上方倾斜的劳动力供给曲线，而这表明劳动力的边际成本将会上升到工资以上，从而即使是在劳动力市场上有很多雇主的情况下同样也会引发雇主的买方独家垄断行为。劳动力供给曲线的倾斜角度越是陡直，则工资和边际劳动力成本之间的差距将会越大。于是，追求利润最大化目标的雇主在选择雇用水平时最终会停留在劳动力的边际成本等于边际收益的那一点上。所以，与那些具有更为扁平的劳动力供给曲线的工人群体相比，劳动力供给曲线越是陡直的工人群体所获得的工资相对于其边际收益产品而言就显得越低。图8-7以图形的方式描述了这种情况，即有两个具有相同生产率的工人群体（也就是说，他们都有等于图中的MRPL这一水平的劳动力边际收益产品），不过其中的一个工人群体比另外一个工人群体具有更高的搜寻成本。图8-7（a）所描述的搜寻成本相对较低的工人群体（假如说是白人男子）的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。由于他们的工作搜寻成本较低，所以只要他们所在的企业稍微削减一点工资，那么必然导致这些工人离开这家企业；而稍微有一点工资增加，就会从其他厂商那里吸引来许多求职者。这样，这一群体对他们雇主的劳动力供给曲线SM就相对较为扁平，这也就意味着与之相联系的劳动力边际费用曲线，即图中的（MEL）M也是相对较为扁平的。利润最大化雇主将会从这一群体中雇用EM个工人，并向他们支付WM的工资率，这一工资水平仅仅比MRPL稍微低一点。（MEL）F（MEL）MSFMRP*LSMMRP*LWMWFOMRPLOMRPLEM雇用量EF雇用量（a）低搜寻成本.(b)高搜寻成本图8-7与搜寻成本有关的买方独家垄断和工资歧视\n图8-7（b）所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的那一群体（妇女或少数民族成员）的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。这些工人被假定与图8-7（a）中的工人具有相同的劳动力边际收益产品，但是由于他们具有较高的搜寻成本，因此对于他们而言，就暗含着一条更为陡直的劳动力供给曲线SF和一条更为陡直的劳动力边际费用曲线（MEL）F及在劳动力边际收益产品和工资率之间存在更大的差距。在这一群体中，将会有EF个工人被雇用，他们所得到的工资率为WF。对图8-7（a）和图8-7（b）进行比较我们就不难看出，尽管两大群体中的工人都具有相同的生产率，但是具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些。而在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作岗位上去。㈣串谋行为1．含义：即雇主们彼此联合起来，合谋对少数民族成员（或妇女）进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方垄断工资的局面。2．产生原因：一个较为令人信服而且比较完整的关于歧视的串谋理论认为，偏见及其所导致的冲突是资本主义社会所固有的特征，因为他们都是服务于资本所有者的利益的。即使是资本的所有者并没有合谋起来制造偏见，他们也会发现，如果这种偏见能够得以延续下去，他们就能够增加自己的利润。工人们被按照民族或性别分割开来之后，要组织起来就更为困难了，即使他们现在已经组织起来了，他们坚持自己要求的程度也会有所减弱。此外，歧视在工厂中所制造的对立也转移了工人们对不良工作条件的关注。所以这些理论认为，资本所有者是歧视的受益者，而所有的工人，尤其是妇女和少数民族成员，都是歧视的受害者。3．串谋行为模型直接引发了另外一些问题的提出。如果歧视是由资本家制造的或至少是由资本家故意保持的，那么又如何解释在资本主义社会以前的其他社会中以及在社会主义社会中所存在的歧视现象呢？进而言之，下面这种情况可能是一种事实，即如果所有的白人雇主都串通起来将妇女和少数民族成员固定在低工资、低地位的工作上，那么他们能够获取垄断利润。但是，如果并非所有的雇主都能遵守串谋协议呢？比如，我们可以来看下面这种情况所产生的后果：如果从雇主A到雇主Y的其他所有雇主都遵守串谋协议，但雇主Z却总是怀有一种破坏协议的动机。由于遵守协议的其他雇主都不雇用妇女或少数民族雇员，这样雇主Z就可以很便宜地雇用到这些人，通过这种方式他显然能够提高自己的利润水平。这是因为从雇主A到雇主Y的其他所有雇主都雇用价格较高的白人男子来填补的工作岗位，他却是用其他条件相同但工资较低的妇女和少数民族成员来填补的。由于其他的每一位雇主都与雇主Z有这种相同的动机，因此，假如说违背协议者不能以某种方式得到应有惩罚的话，串谋必然会破产。显然，串谋行为模型并没有告诉我们串谋协议是如何在上百万美国雇主中得到维持和协调的。四、对歧视理论的评价1．我们对于各种歧视理论的分析表明，当前劳动力市场歧视是各种阻碍竞争的力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果。有些理论假设非竞争性要素从一开始时就是存在的。“个人偏见”理论却没有做出这种假设，但是它却无法解释这样一个问题，即在一个完全竞争的市场上，当前劳动力市场歧视是如何维持下来的。比如，产品市场会对那些实行歧视的雇主，以及当妇女和少数民族成员的一般特征已经发生改变而它们的甄选工具却没有做出改变的雇主实施惩罚。然而，在考虑歧视的成本是极高的同时，我们还必须记住，要消除这种歧视行为同样也是要付出较大的成本。2．尽管没有一个模型可以证明自己比其他的模型更能够解释现实，但是这些理论以及它们所要解释的事实却表明，在消除非竞争性影响（或滞后影响）方面，政府干预可能是有用的。复习思考题\n1．不同性别之间的工资报酬差别是怎样产生的？2．歧视通常采取哪些形式？3．什么是个人偏见歧视？个人偏见歧视有哪些形式？4．什么是统计性歧视？统计性歧视有什么不利影响？5．非竞争性歧视模型有哪几种？6．什么是双重劳动力市场？双重劳动力市场有什么特点？\n第九章收入分配的不平等教学目的通过教学，使学生懂得收入不平等测量及变化的趋势、中国收入分配差距扩大的原因、缩小收入差距的政策。教学重点缩小收入差距的政策。教学方法讲授、讨论课时安排2课时第一节收入不平等测量及变化的趋势一、国际收入分配差距的变动1．在现代经济学文献中，关于经济发展过程中收入分配差距变动的长期趋势的研究，在很大程度上实际上就是关于倒U假说能否成立的争论。1955年哈拂大学教授西蒙·库兹涅茨（SimonKuznets）教授发表了《经济增长和收入不平等》一文。在该文中，他提出了不平等与发展之间存在倒U关系，即随着经济的发展和人均国民生产总值的增长，收入分配的不平等程度起初上升，继而下降。库兹涅茨提出倒U假说是依据了当时可得到的有限的统计资料。关于经济增长早期阶段收入分配不平等迅速加剧并恶化的趋势，在库兹涅茨看来是一个不需证明的事实，他引证了普鲁士、美、英、德等国不同收入阶层收入差距变动的有关数据，这些数据大致支持了这一假说。库兹涅茨还将印度、波多黎各等发展中国家和英国、美国收入分配差距进行了比较，发现发展中国家收入分配不平等程度更严重。基于一系列经济发展史的实证材料分析，库兹涅茨得出这样一个结论，以人均国民生产总值来衡量的经济发展水平是一个国家决定收入分配不平等程度的主要因素。据此，他认为，随着经济的发展和人均国民生产总值的增长，收入分配的不平等程度起初上升，继而下降。库兹涅茨关于经济增长水平和收入分配状况变化的倒U假说，引起许多发展经济学家的关注，或者试图肯定它，或者试图否定它。在现代经济学文献中，关于经济发展过程中收入分配差距变动的长期趋势的研究，在很大程度上实际上就是关于倒U假说能否成立的争论。2．库兹涅茨关于经济增长和收入分配差距之间的倒U假说的失效在关于倒U假说的实证分析中，由于时间序列资料的缺乏，故大量研究是利用横截面资料进行的，即利用当代同一时期发展水平（不同发展阶段）的国别资料进行分析。这类研究实际上是假设，处于不同发展水平的国家相当于一国处在不同发展阶段。这方面的代表人物有阿德尔曼、莫里斯、鲍克特、钱纳里、塞尔昆、阿鲁瓦利亚等。一般来说，他们对横截面的大量经验性研究广泛地支持了倒U假说。对倒U假说的纵向时序论证，即以特定国家发展过程中若干时点上的收入不平等状况来验证。20世纪50年代，在库兹涅茨提出倒U假说时，一些学者围绕着这一假说的后半段（即收入不平等改进阶段），对一些发达国家第二次世界大战后的收入分配差距趋势进行了分析研究，代表人物有索洛。20世纪70年代以后，一些学者主要是利用一些发展中国家的时序资料对库兹涅茨曲线的前半段（即收入不平等加剧和恶化阶段）进行了验证，代表人物为魏斯考夫。在以上的研究中，虽然所使用的时序资料不很全面，但对倒U假说给予了基本的支持。①考察发展中国家和地区的经济发展过程，可以发现，情况并非完全象库兹涅茨说的那样经济增长和收入分配差距之间呈倒U型。\n高的经济增长率，并非以社会收入分配不平等程度的扩大和恶化作为条件，像中国台湾地区、伊朗和韩国，不仅有高的经济增长率，同时，社会收入分配不平等程度也得到改善或至少不变。从另一个角度来看，低的国民生产总值增长率与社会收入分配不平等改善也没有必然的联系，如印度、秘鲁和菲律宾，这些国家具有较低国民生产总值增长率，同时伴随着社会收入分配不平等程度的扩大。而斯里兰卡、萨尔瓦多等国的情况表明，它们的国民生产总值增长率较低，但最低收入人口的收入却增加了，即收入分配差距扩大的程度降低了。②对美国20世纪70年代以来的收入分配变动方向研究发现，从1968年以来美国的收入差距变动改变了方向。即按照基尼系数衡量的收入差距从过去的趋势性下降，改变为趋势性上升。表9-1是由美国人口普查局所提供的1947-1997年以来，按照基尼系数所衡量的收入差别的变动情况，证明了这一点。表现-1见书290页。在美国，男性的基尼系数从1967年的0.314，上升到1999年的0.408。收入不平等在女性中也存在上升趋势。基尼系数从1967年的0.298上升到1999年的0.344。图9-1证实了这一趋势。图9-1见书290页。③随着经济全球化进程的加快，不仅美国的收入差距在扩大，全球的基尼系数也发生了剧烈变动。根据世界银行专家布兰科·米兰诺维奇基于各国居民家庭收入和消费数据进行的测算，全球基尼系数从1988年的0.625上升到1993年的0.659，发生了比较大的变动。而在对基尼系数进行分解以后可以看到：国家之间的差异远远大于各国国内居民收入的差异。而且，该项研究可能高估了发展中国家的国民收入。整个世界缺乏足够多的以国家为单位的“中产阶级”，造成了世界收入分配差距拉大的严重后果。根据米兰诺维奇的计算，在1988-1993年间，全球的居民收入增长5.7%，而收入分配的差距进一步拉大了。收入最低的75%的人群在经济全球化进程开始加快以后属于受损者，其收入有不同程度的下降，而只有25%的较高收入人群的收入获得了增长。二、收入不平等测量的含义及难点1．收入包括劳动收入和非劳动收入。由于非劳动收入难以考察，所以收入分配不平等的测量主要是考察劳动收入的不平等程度。在中国，谈到收入不平等的测量，首先一个问题是收入的概念是什么，也即我们测量的对象的含义是什么？从广义上来讲，收入是指个人收入，或者按照我们通常统计测量的指标是家庭的个人收入，对经济学研究来说，家庭人均收入是一个重要的概念，比如说我们讨论消费倾向，往往与家庭收入有关。我们谈到的现阶段的发展目标曾讲到，小康即人均收入达到800美元等。这些都指的是人均收入。谈到这个指标，有两个因素要考虑进来，一是收入的来源。有劳动的收入，如工资的收入，也有非劳动的收入，如利息和利润分红等。二是家庭人口的数量。这既与劳动力的数量，即工作人口有关，也与非劳动人口，甚至是家庭未成年人口有关。我们在开始曾谈国，劳动经济学是研究劳动市场的一门学问，它研究工作或与工作相关的人的行为。显然个人收入这个概念的测量，较之劳动经济学所涉及的问题范围要宽得多。个人收入不仅包括劳动报酬，也包含非劳动报酬的内容。因此对家庭个人收入的讨论，往往要涉及到对家庭遗产、社会福利的转移支付和税收政策等问题的讨论。对家庭个人收入不平等的衡量尽管很重要，它是一般经济理论研究关心的重要问题，但它超越了劳动经济学理论研究的命题。不过，由于个人收入包括劳动收入和非劳动收入，而收入不平等又特别与劳动收入即工作中的报酬收入有关，加之，国内居民个人家庭收入是通过家计调查方法获得，该项收入差距数据较之工作中的报酬数据容易获得和计算，因此，我们在本章将个人报酬收入的不平等的测量和变化趋势，一并纳入进来在此加以讨论。2．在对收入分配不平等的讨论中，最大的难点是中国的统计数据中报酬的涵盖范围。\n改革开放以前，由于收入几乎全部来源于劳动收入，收入来源单一，加之国家严格的计划统计，货币收入是比较清晰的，如果我们将实物收入的影响撇开不谈，应当说当时的报酬的不平等的衡量，基本上说是比较容易的，是不存在困难的。改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，中国城镇劳动报酬收入水平不但提高很快，而且报酬结构发生了很大的变化。最值得注意的就是，制度外的收入急剧增长，这甚至成为中国人富裕的秘密。这部分的统计测量成为十分困难的事情。由此，也影响到目前对中国收入分配差距状况的判断。三、中国城乡居民收入分配差距的变化1．1978年经济体制改革以前，从总体来看，居民个人收入分配状况表现为较为严重的平均主义格局。城镇居民收入分配主要表现为低水平下的高度平均主义格局的特点。国家统计局、世界银行（1983年）和美国学者阿德尔曼和桑丁（1987年）对中国1978年全国的收入不均等程度进行研究并得出了基本相同的估计结果，城镇基尼系数在0.16~0.17之间。况且，这种平均主义的分配格局在改革前的近30年时间里是相对稳定的。①农村居民的收入分配主要表现为地区（社区）内部高度平均主义和地区（社区）之间的明显的收入差距并存的特点。改革前，中国农村尤其是作为收入分配主体的生产队和生产大队内部的收入分配，大多采取偏重均等的分配机制，从而导致分配结果往往较为平均。在不同的分配主体（地区或社区）之间，由于自然条件和历史机遇等初始条件造成收入差异，这不仅成为既定的事实，而且还成为下一轮收入差异扩大的重要条件。1978年省内县际之间和生产队之间的基尼系数分别为0.16和0.22。1979年省际之间人均收入的基尼系数为0.14，相当于当年全国人均收入的基尼系数的65%没，全国的基尼系数为0.22左右。同时，普特曼（1993）利用河北省大河乡的农户调查数据计算了5个生产队内部的人均收入基尼系数在0.14~0.19之间，而5个生产队混合数据的基尼系数为0.21。②城乡之间居民收入分配主要表现为显著的收入差距的特点。1978年城镇居民的人均货币收入为农村居民的人均收入的2.4倍。世界银行估计数字为2.5倍。按照世界银行的估计，全国基尼系数大约在0.33。同时，传统体制下中国福利补贴的分配，不仅具有很强的歧视性，而且从来不与居民的货币收入挂钩。这实际上就进一步扩大了城乡之间收入差距。阿尔特曼和桑丁将城镇居民享有的补贴计算在内，全国基尼系数要上升38%左右。2．1978年改革以来，中国居民个人收入分配差距表现为不断扩大的趋势。城镇内部居民收入分配差距主要表现为1984年前的相对稳定和1984年后的跳跃式上升。从1978年到1984年的几年中，城镇基尼系数基本稳定在0.16的水平上。而从1984年开始，基尼系数一路攀升，到1999年已到0.295。①农村内部居民收入差距除了个别年份有所下降以为主要表现为持续平缓上升。农村基尼系数从1978年的0.212一直上升到1995年的0.34，17年中上升了约13个百分点，约62%，每年平均上升约0.8个百分点。②城乡之间居民收入差距基本上呈现一种不断上升的趋势。尽管城镇农村人均收入比率在前5年，从1978年的2.37下降到1982年的1.83，但是在以后却一直上升，从1983年的1.70上升到1995年的2.47而实际收入比率却从1983年的2.15上升到1995年的2.79。按照赵人伟的计算，1988和1995年的全国基尼系数分别为0.382和0.452。十等分组的分析结果表明，1988年最高收入组收入所占的比例相当于最低收入组的13.5倍，而1995年这一比例高达17.7倍（卡恩，1994）。改革开放20多年来，在让一部分人先富起来，即效率优先的理念指导下，个人收入分配差别显然不断扩大。\n按照国际通常衡量收入差别的指标基尼系数来观察，中国的收入差别显然是达到了一个高度不平等的阶段。世界银行发表的《1997年世界发展报告》认为，1995年中国居民收入的基尼系数为0.415。尽管，不同的数据来源所计算出来的基尼系数有着一定的差别，但总体来说，迄今对中国收入差别已开始步入高度的不平等，在理论界和实际部门已接近共识。四、中国城镇职工工资差距的变化1978年改革开放以前，城镇职工的工资差别经历了一个不断下降的过程。从行业之间的工资差别来衡量，最高与最低工资差别倍数由1956年的2.44倍，下降到1980年的1.63倍。改革开放以来，工资差距发生了很大的变化，这种变化主要的表现在行业、地区、产权属性、职业和员工个人之间工作的差距明显扩大。㈠行业工资差距变化由表9-2计算的最高与最低行业平均工资之间的差别倍数可知，1978年以来，行业之间的平均工资水平差距经历了一个最初下降，然后不断扩大的过程。即由1978年的2.16倍,下降为1989年的1.61倍。从此之后，一直处于上升阶段，2001已上升到2.86倍。表9-2行业工资差别倍数及行业平均工资比率年份当年最高行业平均工资当年最低行业平均工资最高与最低行业平均工资的倍数最高与最低行业平均工资的比率19788503922.16841.1684198010354752.17891.1789198514067771.80950.8095198616049801.63670.63671990265615411.72360.72361991292216521.76880.76881995784335222.22691.226919991204648322.49301.493020001362051842.62731.627320011643757412.86311.8631数据来源：国家统计局。中国统计年鉴（2002）。北京：中国统计出版社，2003㈡地区之间的工资差别的变化统计表明，自20世纪80年代以来，地区工资差别在不断扩大，由最高和最低衡量的差别倍数，由1985年的2.07倍，已扩大到2001年的2.75倍。如图9-2、表9-3所示。图9-2见书95页。表9-3中国各地区之间的工资差别倍数年份最高地区工资最低地区工资最高工资与最低工资之差别倍数198519679502.071989299715591.921995927941342.2419971145948702.3520012178179082.75数据来源：根据《中国劳动工资统计资料》（1949-1985）、《中国劳动统计年鉴》（1996）（1998）（2002）的数据整理而得。\n㈢不同所有制企业之间的工资差别变动表9-4是根据1984年到2001年不同所有制企业平均工资计算的不同所有制之间工资差别倍数及工资差别比率的数据。由表9-4可见，1984-2001年间，集体单位职工的平均工资一直低于国有单位职工的平均工资。而且，随着时间的推移，这种差别在快速地扩展。（1988年国有单位和集体单位的平均工资差别为332元，1995年这一差别增大到1694元，而到2001年这一差别达到4311元。工资差别平均每年的扩大幅度是19.8%，最高的上涨幅度为1994年的64.1%。）1984年-1991年间，其他单位职工的平均工资则一直高于国有单位的职工，但是二者之间的工资差别先是不断加剧，到1997年达到2042元的最高峰，而此后又呈回落的趋势。表9-41984-2001年不同所有制企业之间工资差别倍数及工资差别比率年份国有与集体单位的工资差别倍数国有与其他单位的工资差别倍数国有与集体单位的工资差别比率19841.2749690.9866410.27496919861.2948720.8680170.29487219881.2994390.7779180.29943919901.3587150.7646470.35871519921.3646280.7256680.36462819941.4782740.7611870.47827419961.4597860.7601990.45978619991.4795640.8691630.47956420001.5253910.8696290.52539120011.6277850.9207580.627785数据来源：国家统计局。中国统计年鉴（2002）。北京：中国统计出版社，2003国家统计局1988-1999年家计调查的数据也显示：国有企业职工与非国有企业职工之间存在比较明显的工资差别。国有企业职工的平均工资水平一直高于城市集体企业职工，二者之间的工资差别有逐渐加大的趋势。其他所有制职工的工资水平呈现逐渐上升的趋势，从开始的低于国有企业的工资水平（1988-1991年）逐渐上升到高于国有企业的工资水平（1992-1999年）。㈣不同职位或不同岗位工资差距的变化职位工资或岗位工资差别在不同组织中的变化表现出了不同的变动趋势。在国有企业中，经过1985年、1993年两次大的工资改革，以及1999年对工资标准的较大幅度调整之后，制度工资同一等级内标准工资由3倍降到2.7倍。但由于“制度外收入”的影响，总体差距实际在不断扩大。随着各类企业和组织推行工作评价制度，实行以职位为基础的薪酬分配制度，目前的工资差别将会以公开的方式不断扩大。在非国有领域内，员工的薪资差异呈现随职位上升而拉大的趋势，也已渐明显。第二节中国收入分配差距扩大的原因20世纪80年代以来，中国的个人收入分配及城镇劳动报酬的差距在不断扩大，这已成为公认的事实。然而，形成这种差距的原因是什么？对此，则存在着一些不同的解释。从已有的研究结论来看，这些不同的解释大多来源于不同的人所分析和探讨的角度不同。有的学者从居民收入来源的角度进行研究，对劳动收入和非劳动收入进行了不同的分析；有的学者从经济增长、经济发展和体制改革的不同阶段，提出了中国出现了“公有制经济收入差异倒U曲线”及其“阶梯形变异”\n的观点；还有的学者从收入分配政策的调整对收入分配差距的影响的角度，特别是从中国在转型期制度方面的漏洞，造成大量非正常收入的角度，讨论了寻租活动产生的收入差别；市场机制和管理方面存在的缺陷所引起的分配秩序混乱所造成的收入分配差距也是人们所关注的焦点。不可否认，居民收入差距扩大与上述多种原因都存在着一定的关系。问题在于，这些原因之间，往往是相互联系的，不可分割。另外，值得注意的是，在本章第一节讨论中国收入分配差距现状时，我们曾提出当前中国收入分配领域突出的问题是，在收入分配领域我们能获得的信息和数据资料相当不足。因此上述判断和结论都在某种程度上都存在一定的缺陷。归结起来，从下述几个角度可以解释中国现阶段收入分配差距扩大的原因。一、经济增长和发展和大多数发展中国家一样，中国的经济增长和发展有二元结构组成。一是农村经济即传统的和相对落后的生产方式，一是现代的和相对先进的工业经济。农村经济的增长和发展，集中体现在农村联产承包责任制实施后的农业发展和农村非农业产业的发展。工业经济，更确切说是城镇经济，主要体现在公有经济的持续发展和非公有经济的快速发展，以及国民经济各产业的不平衡发展这三个方面。尽管农村农业的发展也强化了农村居民收入差距，但是对这种差距影响更大的，应该是农村非农经济的快速发展。如前所述，①农村非农产业的发展明显的扩大了农村居民的收入差距，主要体现在农业和非农业劳动人口之间收入的差距。在城镇经济中，国有经济本身由于发展而引起的城镇居民收入差距扩大，要远远小于非国有经济郁郁制度和政策因素所引起的差距扩大。②非国有经济的发展，极大扩大了城镇居民的收入差距。据国家统计局的测算，非国有经济职工工资收入要高于国有经济职工工资收入，同时非国有经济内部的收入差距也在扩大。据测算，1995年的非国有经济职工工资收入基尼系数，比国有经济职工工资收入的基尼系数高出6.4个百分点。③国民经济不同产业发展不平衡，也是导致城镇居民收入差距扩大的重要因素。例如金融保险业、IT业、通讯业等行业高速增长和发展，其员工收入要比传统的纺织、制造业等行业的职工收入，无论绝对水平或者是增长速度都要高出很多。④地区工资差别与地区间在经济增长速度（可以用地区人均国民收入衡量）、制造业的发展程度（制造业中的就业人数）、与地区人力资本存量（地区平均教育）水平等有关。从1989年到1998年的10年间，中国地区工资差别加剧的速度很快。在地区工资表中排名越是靠前的地区，它与最低工资间的差距的变动也就越大。从1989年到1998年，与最低工资水平的差别增长了5倍以上的地区分别是：上海、北京、浙江、福建、江苏、云南、河南和安徽。这种地区间的工资差别变动，充分地显示了地区间在经济增长速度和生产力水平上的差异。二、制度或体制性因素和其他国家区别较大的是，改革以来，中国一直处在计划经济向市场经济体制转变的过程之中，制度或体制本身的变革，对居民收入差距扩大的影响成为一个主要的因素。这主要集中表现在行业性垄断经营、制度外收入、按生产要素分配这三个方面对工资水平的影响上。行业垄断性经营的形成，既有生产要素占有的初始不平等的原因，也有制度障碍的原因。例如像电信、电力、铁路等大型国有企业，长期得到国家财政拨款的投资支持，形成相对很强的获利能力，同时也存在严格的进入障碍。由于国家的强力庇护，难以形成有效的市场竞争，这就极大地维护了该部门和领域的职工的利益，扩大了和其他相对弱势的部门的职工的收入差距。\n从1989年开始，行业工资差别基本上保持升幅。导致这段时期以来工作差别扩大的原因很多，比如产业结构的升级，以及新经济的迅速崛起造成的部分传统产业，如采掘业、建筑业、地质勘探等的衰落；部分行业由于资本构成不高，而在经济发展中与其他行业在劳动生产率上的差距不断加大，如农林牧渔业、批发和零售业、餐饮业；国家垄断力量的保持，如电力、煤气及水力行业、交通运输业、邮电通信业、金融业、保险业等。如前所述，在竞争性的市场条件下，行业间工资差别是由行业的产品供求状况、劳动力供求状况、行业资本构成的不同、行业劳动生产率的差异等主要因素所引起的。但是在非竞争性市场，垄断利润往往是行业工资差别的主要来源。究竟是竞争性因素还是非竞争性因素对我国行业工资差别的变动影响更大，目前仍需更深入的研究。三、政策性因素中国居民收入受国家政策的影响较大。因此收入差距的扩大在一定程度上也是基于政策性因素，而且在某些政策的作用下，收入分配的状况发生了较大的变动。这主要涉及税收、农副产品价格调整、住房改革、灵活的工资体制、事业单位创收等方面的政策的制定与出台，这些对收入分配差距的扩大都有着重要的影响。税收政策作为一个国家进行再分配的重要手段，其功能发挥的程度对居民的收入分配的影响是很大的。税收政策的一个重要功能就是调节高低收入群体的收入差距，采用不同的税收政策，对收入差距的调节的程度和效果是不同的。而在中国，“农村居民人均收入相当于城镇居民的40%，而仅税款一项他们的支付人均额相当于城镇居民的9倍，如果加上上缴各种名目繁多的杂费，它相当于城镇居民的近30倍。”（赵人伟，1998）而且，在农村内部各种税费的征收基本是按人头分摊的。对于穷人来说，税率是高的，而对于富人来说，税率是低的。最后，农村没有对贫困人口实际税费减免政策。因此，税收政策在一定意义上可能强化了收入不均等程度。国家对农副产品价格的控制会直接影响到农村居民收入增长程度，从而进一步影响到城乡之间收入差距，甚至农村内部的收入分配变动。如前资料所示，农村居民收入增长较快的，也是城乡之间收入差距缩小的几年，同时也是农副产品的收购价格较大幅度上调的几年。在中国，在住房改革前相当时间内，居民拥有公有住房权意味着可以从中获得实物性住房补贴；实际上也就获得了实物性财产收入。公有住房的分配在不同所有制企业、不同单位职工之间、不同地区之间都存在着不同程度的不均等问题。尤其是，高收入者往往是高公有住房面积获得者，当市场化以后，高公有住房面积的获得者，在这一过程中获得了更大的改革利益。20世纪80年代中期政府为调动单位和个人积极性的“创收”政策，鼓励行政事业单位增加单位收入。“制度外收入”有效解释了单位间职工收入的差距。“制度外”的收入有多种类型，其形态及性质均很复杂。它发源于80年中期政府为调动单位和个人积极性的“创收”政策，有关研究曾将此统计为14类，并将此命名为“帐外发放”。以后也有一些人将此形象地称之为“灰色收入”。在整个90年代是“制度外”经济及其收入分配的大发展的时期。无论在程度上，或项目的内容上，已大大超过80年代的水平。至于一些个人利用手中的权力获得的大量回扣和非法收入，也是“制度外”的收入。问题在于它是“非法收入”。在权力部门和信息资源垄断的领域，或多或少都可发现这种收入，大多与权钱交易等腐败行为有关。此类收入水平对目前的收入水平差距也有着重要的影响。四、劳动市场因素这主要涉及劳动力供求状况、劳动力流动以及教育和人力资本投资收益率这三个方面的因素对居民收入分配的影响。\n在中国的劳动市场中，突出的问题是高级管理人才、高新技术人才极为稀缺，而普通劳动力相对过剩。由于中国快速向现代管理和现代科技迈进，市场对高级管理人才和掌握高新技术的人才的需求快速增长，而同时由于教育体制和学科设置所存在的问题，导致此类人才培养不足，所以出现高级管理人才和高新技术人才成为极其稀缺的要素。此类人才的市场价格一路飙升。对于普通劳动力，中国却出现了“无限供给”的局面，因此普通劳动者的市场价格出现向下竞争态势。这种现象的直接结果，就是加剧了劳动市场上的收入的两极分化。劳动力流动对居民收入分配的影响是多方面的。一方面，农村劳动力流动，特别是向城镇的流动，会有助于缩小城乡间的收入差距；同时，这种流动增加了城镇劳动市场中非技术劳动力的供给，压低了工资率，从而扩大了与技术工人间的收入差距。教育收益率和人力资本投资收益率在劳动力收入中的作用，通常是通过受教育年限和“工作经验”体现的。从不同受教育年限劳动力的工资差别和对于同等学历、不同“工作经验”劳动力的市场工资差别中，能看出教育收益率和人力资本投资收益率对居民收入分配的影响是明显的。而且这种影响也会随着劳动市场的完善和工资机制真正发挥作用而逐渐重要起来。第三节缩小收入差距的政策一、关于中国收入差距扩大程度的判断1978年改革开放前，中国重视强调平等而忽视效率，而自改革开放以来，收入分配差距不断扩大，人们开始不断强调效率，而较少关注平等。面对收入分配的差距不断扩大，人们对平等问题的关注日益上升，缩小收入差距已成为人们的共识。那么，目前这种差距发展到了什么程度，是否到了政府需要加大控制和调节的程度。对此，国内存在着“两极分化论”与“两极未分化论”两种观点。“两极分化论”者认为，两极分化正开始在中国出现。其依据是：据国家统计局典型调查，1992年20%的高收入户的人均收入与20%的低收入户的差别由1991年的2.6倍扩大到2.8倍，到1994年这种差别越拉越大，甚至有的人认为，目前全国约有100万人以上财产，而中国一些地区连温饱问题都没有解决，贫富两极分化的问题十分明显。与以上观点相对立的是“两极未分化论”。这种观点从本质上否定出现了两极分化：撇开影响收入分配的公有制方面的因素不谈，仅就收入分配差别的程度而言，参照国际市场经济社会的情况看，至少基尼系数要达到0.5以上的水平才算得上是两极分化。而中国即使各种财产及非法收入的影响都计算在内，目前也没有达到这个程度。对1986年到1995年各年的城镇居民抽样调查的分组数据进行计算，发现其中只有一年（1988年）同时超过了绝对标准和相对标准。因此，可以认为进入20世纪90年代以后中国并没有出现两极分化的问题，认为主张“两极分化”论点的学者大多数是将“两极分化”混同于收入差别扩大。不过，近几年出现的“两极分化”论者的论据，主要涉及的“各种非法非正常收入的发生和蔓延”。另外，“两极未分化论”者对于收入分配差距的度的评价也存在差异：其一，“适当论”，认为居民收入分配差别总体状况大致是适当的。其原因可归纳为五个方面：⑴基尼系数没有超过0.5的两极分化水平；⑵高收入层与低收入层上的差距应被视为打破传统的平均主义的局限；⑶尽管收入差别已扩大，但包括贫困阶层在内的中国所有阶层的绝对收入水平却提高了；⑷对照经济增长速度和经济效率的提高来看，这种收入分配差别是适当的；⑸中国社会总体状况比较安定，没出现大的社会动荡。这说明目前社会对这种差别是认可的。其二，“失当论”。持这种观点的学者较多，他们有的从静态的横向比较角度，把收入分配差距的失当表述为“恶化”。有的学者对收入差距进行了国际比较后认为，中国基尼系数达到0.445，这低于非洲和南美一些国家，但高于亚洲的一些国家，更高于欧洲发达国家的普遍水平。然而，这种国际比较分析的方法本身已受到批评。也有人从纵向发展的角度认为，从1990年到1995年，随着市场化的进程，分配状况进一步恶化了。其三，“价值判断论”\n。此论认为，从收入分配差距的大小来测度收入分配的公平与否，必须引入价值判断标准，而基尼系数只是对收入分配状况的客观判断。不过，有的学者认为，在收入分配的理论研究上进行价值判断几乎是不可能的，因为每个学者都可以得出个人的价值判断，我们不应将个人的价值判断作为社会总体的价值判断，价值判断从理论上无解。不应在理论上寻求统一的价值判断。二、国内调节收入差距的主要政策从20世纪90年代后期，理论和实践部门便加大了对收入分配差距问题的政策研究，并提出了一系列的政策建议和设想。首先是国内加强了对收入分配与再分配领域政策设计出发点和重点的探讨。占主导的观点是，①在初次分配领域，应坚持在公平基础上的以效率为主的分配原则；在再分配过程中，坚持效率基础上的以公平为主的分配原则。在现阶段，收入再分配政策不应阻碍市场经济体制的建立，不应造成市场的扭曲，不应以牺牲效率为代价，不应影响社会经济发展的可持续性，不应违背绝大多数人认可的收入分配的基本原则。初始分配应继续坚持主要由市场调节，再分配要强化政府调节，而初始分配和再分配都要依靠法律和制度建立秩序。初次分配的核心问题是垄断问题。整顿初次分配秩序的核心就是反垄断。再分配的核心问题是贫困问题。作为再分配的主要手段的财税政策，其调节重点应该是反贫困，通过加强个人所得税征管和政府转移支付，为弱势群体提供基本生活保障。在收入分配的各个环节，都或多或少存在腐败问题，无论是初次分配，还是再分配，都应加大反腐败的力度。中国目前的收入差距集中表现为城乡居民收入差距，因此，②注重城乡经济协调发展，加速推进城镇化是重点。为此，应加大推进中国人口城市化进程的步伐。大力发展小城镇和乡镇企业，有计划地发展大城市，创造条件吸纳更多的农业剩余劳动力。使一部分农民转移到城镇，享有城镇居民同样的就业机会和工资报酬；通过农业产业化，发展农产品深加工，提高附加值，使农产品转化为工业品，获取更高的收入；发挥各方面的力量，加大农村教育投入，提升国民素质知识化。改变以往扶贫基本是项目扶贫的情况，不断提高知识扶贫的比重；认真研究和做好农村的社会保障工作，为农村劳动力流动创造公平的环境；继续深化农村税费改革，减轻农民负担。农村税收制度的改革，对于缩小农村居民收入差距也有重要作用。中国农村税收实质是一种累退税，这种税制只会扩大居民收入之间的差距，因此，有必要进一步深化农村税收制度的改革。由于中国目前高收入的来源与市场发育程度不高有关，因此，③推进市场化的改革也成为控制分配差距扩大的一个重要方面。如，打破不必要的行政垄断和市场垄断，建立规范的市场竞争机制，加强对经济活动中垄断成分的限制和管理。对垄断企业，设置特别的税费，将超额利润的大部分收归国有。最大限度地消除垄断行业或垄断企业利用其垄断地位获得的垄断利润，从而调节因垄断造成的不合理的行业收入差距；推进政府机构改革和职能转移，加快政治体制改革，从而最大限度地消除“寻租”行为，调节因权钱交易而造成的不平等；加快国有经济的调整和国有企业的改革，从而提高国有经济的效率，调节因不同所有制而造成的收入差距。创造比较公平的市场机会，从而推进人们的机会平等，调节因机会不平等造成的收入差距；形成比较规范的市场秩序，从而堵住各种市场漏洞，调节因获取不合法收入而造成的收入差距；出台严格、透明的法律规定，严厉打击以各种方式获取非法收入的行为；加快国有资产管理体制的改进和创新，从体制上堵住凭借“事实上”占有国有资产，而谋取各种非法收入的黑洞等。④完善和加强中国的税收政策\n也是一个重要的内容。这主要涉及到加快个人所得税的改革。防范会计信息失真，规范初次分配，使收入分配显性化；实行收入进入实名制的个人帐号的制度；实施各人收入申报制度；加强税收征管，加大税务人员的责任，改进税收征管的方法和手段，严厉打击各种偷、漏、逃、抗税的行为；加快消费税的改革，适当降低税率和调整消费税的征收范围。开征遗产税与赠与税；修改个人所得税，及早出台综合与单向相结合的征收办法等。在救助社会贫困层，⑤保障贫困家庭的基本生活方面，提出了调整分配政策。保护贫困户的基本生存需要和发展权利，要通过挑战分配、再分配的政策，使一部分财富从富裕层流入贫困层，从而为贫困者创造更多的发展机会；在全社会建立一个保障低收入者基本生存的“安全网”，如最低生活收入保障制度；建立以反贫困为基准的福利体制。应以反贫困为基准，建立健全福利补偿制度；建立并完善社会保障体系，充分发挥社会保障制度的“扶贫救困”的功能；扩大社会保障覆盖面，扩大社会保障资金来源，扩大社会保障调节手段；创造就业机会，拓宽就业渠道，减少因失业导致的贫困；制订最低工资法，从法律上保障低收入阶层的权益等。对缩小收入差距，在总体结构方面，国内也开始引入非政府组织的调节主体，如各种基金会、慈善组织、民间团体等，充分发挥它们的调节作用，缓解政府的调节压力；在各个主体的内部结构上，也开始积极发挥各级主体的作用，如政府扶贫，既要发挥中央政府的作用，也要充分调动各级地方政府的积极性。⑥促进公平竞争，完善劳动市场，也成为缩小收入分配差距的一个重要的关注点。为此，提出了促进劳动市场的机会平等，反垄断和打破城乡分割，建立全国范围的劳动市场，促进劳动力流动，通过流动使得报酬平均化，发挥市场力量对收入差距的收敛作用；应普及和发展各类教育，消除城乡户籍制度导致的身份不平等，促进劳动力自身素质的提高和身份的平等；完善职业经理人市场，建立和健全城乡统一劳动市场，消除引起不合理收入差距的制度性障碍等。复习思考题：1．解释库兹涅茨倒U假说的含义，并说明这一假说跟现实的关系。2．说明收入不平等测量的含义及难点。3．说明改革开放前后中国城乡居民收入分配差距的变化。4．说明中国城镇职工工资差距的变化。5．试述中国收入分配差距扩大的原因。6．试述中国缩小收入差距的政策。第十章失业\n教学目的通过教学，使学生懂得失业的界定及失业率、劳动力市场的存量——流量模型、失业的类型及其成因。教学重点失业的类型及其成因。。教学方法讲授、讨论课时安排2课时。第一节失业的界定及失业率一、失业的界定1．劳动力和非劳动力一个社会的总人口可以划分为两部分，一部分是在劳动力队伍中的人口（L），另一部分则是不在劳动力队伍中的人口（N）。劳动力又是由两部分人组成的，一部分人是就业人口（E），另一部分人则是希望就业但是处于失业状态的人口（U）。2．失业的界定①经济学家们倾向于根据个人在某种现行市场工资率下的就业意愿来对失业加以界定。②政府在统计中则采用更为实用的方法，将下列人口定义为失业者：那些被临时解雇并等待其原来雇主将他们召回工作的人，以及那些在统计之前的一个月中积极地寻找工作但尚没有找到工作的人。二、失业率和就业率1．失业率（u）：失业人数与劳动力人数之比。u=U/L（15-1）2．失业率数据的局限性由于各种原因，失业率数据本身并没有能够对人口中的某一经济群体（失业者）所蒙受的苦难提供必要的、精确的反映。首先，那些没有积极寻找工作的人，都没有被计算在失业人数当中。第二，失业方面的统计数据并没有告诉我们那些就业者的工资报酬水平如何，其中包括他们的工资报酬是否超过了贫困线。第三，大部分失业者的家庭中都还有其他能够挣取工资报酬的人，比如，许多失业者的工资报酬常常并非是支撑家庭的主要经济来源。第四，失业者中有相当一部分人在失业时都能获得一定的收入补助，这种补助要么是以政府失业保险金的形式支付的，要么是以企业补充失业保险金的形式支付的。最后，失业率方面的数据虽然为我们提供了劳动力队伍中目前没有处于工作状态的那部分人的信息，但是对于劳动力队伍中已经就业的那部分人口的情况却言之甚少。劳动力参与率影响失业率和就业率的变化。当劳动力参与率低时，无论失业率高低，就业率都低；当劳动力参与率高时，失业率和就业率的变化有时一致，有时变化相反。比如，从1948-1958年，美国失业率从3.8%上升到6.8%，而就业率从56.6%下降到点54.4%；但是与之相反，从1968年到1991年，尽管失业率从3.6%上升到6.7%，但就业率却出现了大幅度上升！在这两组时期中，失业率和就业率之间之所以呈现出一种完全相反的关系，其主要原因在于，在前一时期中，劳动力参与率的增长是非常缓慢的，而在后一时期中，劳动力参与率的增长速度却是极快的。劳动力参与率──劳动力与成年人口之比（L/POP，POP为16岁以上总人口）。就业率（e）：就业率是就业人数与成年人口之比。即e=E/POP\n第二节劳动力市场的存量——流量模型一、劳动力市场的存量——流量模型如图10-1所示，在1993年5月（当时的总失业率平均为6.9%）时，美国共有1.192亿人就业，890万人失业，6520万16岁及16以上的成年人处在劳动力队伍之外。就业者1.19亿非劳动力0.652亿EN：320万NE：300万EU：180万NU:170万UE：200万UN:150万失业者890万Pue=0.225Pun=0.619图10-1劳动力市场的存量与流量：1993年（美国）图10-1包括了在最近的这一个月中（1993年4月到5月），在各种人口类型之间流动着的工人人数的数据。从图中可以看出，在这一时期开始的时候和结束的时候，工人的失业总人数基本上是相同的。但是在这一个月之中，却有将近200万的失业者获得了就业（该流量在图10-1中用UE来表示，而另外则有150万失业者退出了劳动力队伍（该流量在图10-1中用UN来表示）。这些数字占失业存量的比例分别为0.225(Pue)h0.169(Pun)。这样，我们就可以得出结论说，在这个月一开始时处于失业状态的人当中，有大约40%的人到了下个月时脱离了失业状态。那些新被列入失业者队伍中的人是由下面两种人构成的：一是从就业存量中进入失业者队伍的人（流量EU）；二是从非劳动力队伍中进入到失业者队伍中的人（流量NU）。其中流量EU由那些自愿离开工作岗位或在非自愿情况下失去最后一份工作的人所组成；而流量NU则是由那些正处在进入劳动力队伍状态的人所构成。进入失业状态的流量和脱离失业状态的流量相等这一事实意味着，从4月份到5月份，失业工人的人数保持不变。二、失业者构成⑴被解雇者。⑵自愿离职者。⑶重新进入者。⑷新进者。三、决定失业率的各种流量情况如果劳动力市场大体上处于均衡状态，流入和流出失业状态的流量基本相同，那么某一群体的失业率（u）就取决于下列各种劳动力市场流量，它们对失业率的作用方式是不同的：+－－++－u=F（Pen，Pne，Pun，Pnu，Peu，Pue，）（10-2）其中，F为“某一个函数”；Pen为就业者中脱离劳动力队伍的人员所占的比例；Pne为非劳动力中进入劳动力队伍并且找到了工作的人员所占的比例；Pun\n为失业者中脱离劳动力队伍的人员所占的比例；Pnu为非劳动力中进入劳动力队伍尚未找到工作的人员所占的比例；Peu为就业者中成为失业者的人员所占的比例；Pue为失业者中成为就业者的人员所占的比例。等式10-2中的变量顶部的加号意味着该变量的增加将提高失业率，而减号则意味着该变量的增加将降低失业率。第三节失业的类型及其成因一、摩擦性失业：工作搜寻理论㈠即使是在劳动力市场处于均衡状态或充分就业状态之下，也仍然存在一些摩擦性失业，这是因为总会有些人处在“前一种工作和后一种工作之间”。㈡摩擦性失业产生的原因在于：劳动力市场具有一种内在的动态性；信息流是不完全的；失业工人和有职位空缺的雇主之间在相互搜寻的过程中需要花费一些时间。即使是在劳动力规模保持不变的情况下，在每一时期也仍然会有新进入劳动力市场的人在寻求就业，同时还会有其他一些就业者或失业者离开劳动力队伍。有些人还会辞去他们现有的工作，到其他地方寻求就业。此外，在不同企业之间常常会出现需求的随机波动，这一方面会引起有些企业关门倒闭或解雇工人，另一方面却又会导致其他一些新企业开张或原有企业扩大雇用数量。由于人们不可能立即获悉与工作搜寻者的特征以及空缺职位的性质有关的信息，或者无法立即对这些信息做出准确评价，因此，在失业工人和潜在雇主之间的工作匹配要花费一定的时间。所以，即使是当劳动力需求和劳动力供给在总量上相等的时候，摩擦性失业也仍然会存在。㈢工作搜寻模型对失业原因的解释1．工作搜寻模型及与之相关的决策：该模型所赖以建立的关键假设是：工资是与工作的特征联系在一起的，而不是与填补工作岗位的人的特征联系在一起的。我们假设不同的雇主所使用的成套的最低雇用标准是不同的。这里的雇用标准可能包括受教育程度要求、工作培训要求、工作经验要求、在雇用测验中的测试成绩要求等等。然而，一个非常简单的雇用过程模型通常假设所有这些属性都可以被概括为一个单一的变量K，它表示某一份工作要求从业者所具备的最低技能水平。与每一份工作相联系的是一个工资率W（K），这一工资率被假定为是工作所要求的技能水平的一个函数，而不是被雇用来从事这一工作的那个人所具有的特征的函数。我们还假设工资率是工作所要求的最低技能水平的增函数，并且使用相同雇用标准的两个雇主将提供同样的工资。由于不同的雇主有不同的雇用标准，所以我们的简单模型暗含了这样一个假定，即在劳动力市场上将会存在一个与所有职位空缺相联系的出价工资分布。这种出价工资分布可以用图10-2中的f（W）来表示。当我们在图形中向右侧移动的时候，某一工作所要求的最低技能水平和这一工作所提供的工资都将上升。由于f（W）代表了出价工资的一种随机分布，所以曲线以下面积的总和将等于1（也就是说，这一分布包括了劳动力市场上所有出价工资的100%）。图中显示，每一种出价工资（在横轴上表示）都与该出价工资在分布中所占的百分比（在纵轴上表示）相对应。现在假设某一既定的失业者所拥有的技能水平为K*。由于没有企业会雇用一个没有达到其雇用标准的工人，因此这位失业者所期望获得的最高工资就是W*（K*）。如果这位失业者知道哪些企业所采用的雇用标准为K*，那么他或她就会到这些企业去求职，由于这些人符合企业的雇用标准，因而他们将会被按照工资率W*雇用。然而，我们现在却要假定工作的市场信息是不完全的，即尽管一位求职者了解出价工的出\n分价布工f(w)资f(w)OWRE(W)W*(K*)工资率W（K）图10-2工作搜寻模型中的保留工资选择资的分布形状f（W），但是他或她却并不知道每一家企业所提供的工资水平或所使用的雇用标准是什么。人们可能会把工作搜寻概念化为某人随机访问企业的雇用办公室这样一个过程。如果企业的雇用标准超过了K*，那么，企业就会拒绝为此人提供工作。但是如果雇用标准恰好是K*或比它还要低，那么此人就能够得到工作。尽管此人可能会发现下面的做法对自己最有利，即先在手中攒上数个工作机会，然后再从中挑出一个最好的接受下来。但是工作搜寻者，尤其是那些在技能等级阶梯最底层的人，并不总是被允许享有这种奢侈条件。相反，他们常常都是必须立即决定是否接受一份工作机会。这是因为，如若不然，这一工作机会将会很快落到其他求职者身上。那么一位失业工人是如何知道自己是否应当接受某一特定的工作机会的呢？战略之一是以保留工资为依据来进行决策，然后只接受相应的工资水平位于保留工资水平以上的那些工作机会。于是，这里的关键问题就变成了这种保留工资是如何决定的。为了回答这一问题，我们假设图10-2中的WR是技能水平为K*的某人所选定的保留工资。现在我们可以看到，此人的求职申请将会被任何提供W*（K*）以上工资的企业所拒绝，因为此人达不到这类企业的最低雇用标准。类似地，此人会拒绝接受任何所提供的工资水平低于WR的工作。因此，此人在任一时期能够找到可以接受的工作的概率就等于位于WR和W*之间、曲线f（W）之下的那一部分未涂阴影区域的面积。这种概率越大，则预期的失业时间就越短。我们假定此人找到了一份工作，并且他或她的预期工资简单地等于位于WR和W*之间的工作所提供工资的加权平均值。这一平均（或预期）工资在图10-2中用E（W）来表示。如果此人选择一个稍高一些的保留工资，那么他或她的这种选择将会产生两种效应。一方面，由于此人将会拒绝提供更低工资的工作，那么他或她（一旦被雇用）的预期工资将会上升；另一方面，拒绝更多的工作机会还会降低他或她在任一时期找到可接受工作的可能性，而这将会增加他或她的预期失业时间。换言之，较高的保留工资虽然会带来更长的预期失业时间这种成本，但它同时也会带来一些效益，这就是，一旦找到工作，他或她将会获得较高的预期工资。因此，每一位失业者都会将其保留工资选择在这样一种边际上，即保留工资所带来的预期失业时间延长成本恰好等于失业过后较高的工资所带来的预期收益。也就是说，保留工资应当被选定在这样一个位置上，即较高的保留工资所带来的边际收益恰好等于其边际成本。2．工作搜寻模型的含义⑴只要保留工资没有确定在与市场所提供的最低工资相等的水平上，那么找到工作的概率就会小于1，并且可能会导致某些搜寻性失业的出现。搜寻性失业通常是在某人不愿意接受所获得的第一个工作机会的情况下发生的。⑵由于保留工资的水平总是被确定在与个人技能水平相当的工资水平即W*（K*）\n以下，因此如果这些人找到了一份工作，那么他们实际上都将处于就业不足状态（从他们所获得的工资低于W*这个意义上来说）。这种就业不足状态是信息不完全所带来的一种成本，劳动力市场信息的完善将改善这一工作匹配过程。⑶条件相同的个人最终可能会获得不同的工资。两个具有相同技能水平的失业者应当会选择相同的保留工资，并且预期在失业过后得到相同的预期工资。然而，他们最终实际可能得到的工资将完全取决于运气的好坏，即他们碰巧遇到的是位于WR和W*之间哪一个出价工资。因此，在一个信息不完全的环境中，没有任何一个经济模型能够解释在不同个人之间所出现的所有工资差距。⑷在其他条件相同的情况下，任何引起失业工人加快寻找工作步伐（每天去敲更多的门）的因素都将缩减他们的失业时间。更为有效地搜集和传播与工作和求职者有关的信息，将会有助于提高劳动力市场上的各方在工作匹配过程中的搜寻速度，而在就业机构加强计算机化管理是能够降低失业率的一个创新性的例子。最后，如果个人成为失业者的成本下降，那么这种情况将会导致他们提高自己的保留工资。当然，保留工资的提高将同时提高预期的失业时间和失业过后的预期工资率。对失业的成本从而失业工人的保留工资所存在的一个重要影响因素是：政府失业保险（UI）计划的有无以及它的慷慨程度如何。3．失业保险福利的影响实际上，每一个发达国家都向失去工作的工人提供某种形式的失业补偿，尽管不同国家的失业保险体系在结构上和对失业者的慷慨程度上可能存在着很大的差别。由于失业保险降低了失业的成本，因此，失业保险福利水平的上升将会引起失业工人的保留工资上升。保留工资的上升会带来Pue和Pun的减少，而Pue和Pun的减少又会导致失业时间的延长。而在其他条件相同的情况下，失业时间的延长又会导致失业率的上升。那么，这是否意味着提高失业保险福利的水平就是一件不明智的事情呢？实际上，失业保险福利的很明确的目的之一就在于为工人提供一个寻找工作的机会，从而使他们能够实现人与工作之间的适当“匹配”。二、结构性失业：职业与地区失业率差异结构性失业是在这样两种情况下产生的：其一是在某一既定地区，劳动力市场上所需要的技能与劳动者实际供给的技能之间出现了不匹配的现象；其二是劳动力供给和劳动力需求在不同地区之间出现了不平衡的现象。如果工资率是完全富有弹性的，并且职业流动或地区流动的成本很低，那么市场的自发调节会很快地使这种失业趋于消失。然而在实际中，这些条件却很难被满足，因此，结构性失业不可避免地会存在。㈠职业不平衡图10-3所代表的两部门劳动力市场模型可以用来描述上述的观点。在这里，我们首先假设两大部门都要通过劳动力市场来获得各种职业类型的工人；其次，我们还要假设这是两个在地理上被隔离开来的劳动力市场。我们假定市场A是汽车行业中的生产工人市场，而市场B是熟练的计算机专业人员的市场，并且假定在一开始时两大市场都处于均衡状态。在两大劳动力市场上的劳动力供给曲线和劳动力需求曲线分别为（D0A，S0A）和（D0B，S0B）的情况下，两大部门的均衡工资-就业组合分别为（W0A，E0A）和（W0B，E0B）。由于劳动力培训成本和就业的非货币条件不同，因此两大部门的工资率是不同的。现在假设：由于外国汽车进口的增加导致了市场对汽车工人的需求下降到了D1A，而对计算机专家的需求则由于计算机使用量的增加而上升到D1B。如果在市场A中，由于存在工会合同条款、社会习俗或政府立法等原因，工资率不具有向下浮动的灵活性，那么汽车工人的均衡就业量将下降到E1A；而计算机专家的均衡就业量和均衡工资率则分别上升到E1B\n和W1B。在短期中将出现E0A-E1A个失业工人。WS0AWS0BW0AW1BW0BD1AD0AD0BD1BOE1AEOAOE0BE1B（a）劳动力市场A（b）劳动力市场B图10-3由于工资率不灵活以及调整成本过高而造成的结构性失业现在假设：由于外国汽车进口的增加导致了市场对汽车工人的需求下降到了D1A，而对计算机专家的需求则由于计算机使用量的增加而上升到D1B。如果在市场A中，由于存在工会合同条款、社会习俗或政府立法等原因，工资率不具有向下浮动的灵活性，那么汽车工人的均衡就业量将下降到E1A；而计算机专家的均衡就业量和均衡工资率则分别上升到E1B和W1B。在短期中将出现E0A-E1A个失业工人。如果汽车工人可以在不付出任何成本的情况下变成计算机专家，那么这些失业工人将会很快地“流向”被我们假设为工资率富有弹性的市场B。其结果就是，所有的失业人员都将会消失。然而，当调整的成本很高，从而延缓甚至阻止了两大市场之间的劳动力流动的时候，结构性失业就会上升。对于很多已是五六十岁的失业工人来说，由于到退休之前的这段时间已经十分有限了，所以这种流动的成本可能是非常昂贵的。此外，他们可能也很难借到接受必要的工作培训所需要的资金。㈡地区不平衡对地区不平衡的分析可以用与上述相同的框架来进行分析。我们假设市场A存在于某一冰雪地带的城市，而市场B则存在于某一阳光地带的城市，并且两个市场所雇用的是同一种类型的劳动力。当冰雪地带的劳动力需求下降，并且因市场A的工资率不具备充分的灵活性而导致失业人数增加时，由于以下三个方面的原因，这些失业工人可能会继续逗留在他们所在的城市，等待工作机会的出现：首先，信息的流动是不充分的，因此，这些失业的工人可能不知道在几百里之外存在着工作的机会。其次，这种地区流动所带来的直接货币成本，其中包括流动过程中的成本以及买卖所居住的房屋时所付出的交易成本，可能是非常高的。最后，长距离迁移的心理成本可能是非常大的，因为这意味着流动者必须放弃已经熟识的朋友、邻居以及原有的社区支持系统。这些成本是进行地区迁移时的内在成本，并且迁移的可能性会随着年龄的增加而降低。由于这些成本是如此之高，因此许多因工厂倒闭或被永久解雇而失业的工人，对于到附近以外的其他地区寻找工作大都没有什么兴趣。㈢政府政策\n在存在工资刚性以及较高的职业流动成本或地理流动成本的情况下，劳动力需求结构的变化必然会引发结构性失业。根据公式10-2，结构性失业工人从失业状态流向就业状态的可能性是比较小的（即Pue较低一些），而有利于提高这种可能性的政策则有助于降低结构性失业的水平（在其他条件一定的情况下）。这种政策的例子有：提供资助性的培训；提供其他地区工作市场状况的信息；提供重新安家的补贴，以帮助流动者支付迁移成本，从而加快调整的过程；要求计划关闭工厂的雇主事先通知他们的雇员等等。㈣效率工资对失业原因的解释1．有人认为，如果雇主以支付高于市场工资率的效率工资的方式来提高工人的生产率，那么结构性失业就会增加。如果所有的雇主都提供高于市场均衡工资率的工资，那么很显然，劳动力的供给会超过劳动力需求，从而导致失业的出现。如果仅仅是某些企业支付效率工资，那么在经济中将会出现两大部门，即高工资部门和低工资部门。在低工资企业中就业的工人即使仅仅要求获得介于低工资（市场工资）和高工资（效率工资）之间的某种工资率，也可能无法在高工资企业中获得就业，这是因为高工资企业的雇主希望维持他们的这种工资优势，从而抑制工人的消极怠工行为。然而，由于高工资部门的工作是诱人的，而这种工作有时也是可以获得的，因此，有些在低工资部门就业的工人就会辞去自己的工作，想方设法去与高工资部门进行“接触”，“等待”工作机会的出现。也就是说，随着效率工资部门的出现，等待性失业将会有所上升。2．雇主为了抑制工人的消极怠工行为而必须支付的工资性奖励到底需要多高的水平，取决于他们的雇员到其他企业中可能获得的工作机会有多少。在其他条件相同的情况下，该地区的失业率越高，工人到其他企业就业的机会越少，则他们愿意因消极怠工而冒失去工作的风险的可能性也就越小。这样，雇主就不需要像在其他企业的工作机会很充足的时候那样去支付那么高的工资性奖励。这就可以引出这样一个推理，即如果其他要素保持不变，则在不同地区的平均工资率和失业率之间存在一种反方向的联系。地区失业率和地区实际工资率之间的这种负相关关系可以从图10-4中看出来，在图中，这种关系被称为工资曲线。工资曲线在三个方面比较引人注目。首先，它似乎在于每一个国家，并且每一个国家都有充足的数据能够证实这一点。其次，每一个国家的这种曲线都惊人地相似。最后，工资曲线之所以引人注目，是由于它是在寻求对其他问题的解释时所得到的一种发现。如果运用标准的需求曲线和供给曲线分析，那么人们也许会认为，较高的失业率和较高的工资率是相互联系在一起的（换言之，将会存在一条斜率为正的工资曲线）；而如果地区工资率O地区失业率图10-4工资曲线\n运用这里的分析，则当工资率高于市场出清工资率时，供给将超过需求。其结果就是出现一批想得到工作但却找不到工作（即失业）的工人。这条曲线所表示的是失业率和工资水平之间的关系，而不是失业率和工资率变动之间的关系。三、需求不足性（周期性）失业㈠产生原因需求不足性失业是与商业活动的波动（“商业周期”）联系在一起的。在实际工资水平不具有向下浮动的灵活性的情况下，当产品市场上的总需求下降到引起劳动力总需求下降时，需求不足性失业就出现了。见图10-5WS0W0W2D1D0OE1E2E0雇用量图10-5一个最初处于均衡状态的劳动力市场假定一个竞争性的劳动力市场最初处于均衡状态。该市场的最初需求曲线为D0，供给曲线为S0，就业量为E0，工资率为W0。现在，假定总需求的暂时性下降导致劳动力需求曲线移动到D1。如果实际工资率不具有向下浮动的灵活性，那么就业量将会下降到E1，从而导致E0-E1名工人成为失业者。然而，失业并非是总需求下降的一种必然结果。比如说，雇主可以用减少每一位工人的工作时间的方式来作为降低雇用水平的一种替代措施。此外，雇主还可以降低支付给工人的工资水平。如果采取后一种做法，那么就业量就会移动到图10-4中的E2，实际工资率将会移动到W2。尽管就业量可能会比初始时的水平E0要低一些，但却没有产生可以衡量到的需求不足性失业，这是因为将会有E0-E2名工人因为工资率降低而脱离劳动力队伍。(二)关于货币工资刚性的解释一种解释是：由于工会的存在，雇主实际上并不具有单方面削减名义工资的权利。这种解释对于美国的情况来说显然是不完善的，因为大约只有15%的工人是工会会员，而且工会在任何情况下都愿意用临时减少工资的办法来挽救其成员的工作，而不愿意让工会会员被解雇。临时性的工资削减将会减少所有工人的工资报酬，而在大多数情况下，会受到临时解雇影响的则仅仅是刚刚被雇用的那些工人。由于在大多数场合，这些工人仅仅代表工会成员中的少数，而工会领导则是根据多数原则选举出来的，所以，工会领导更有可能是从那些经验较丰富的工人（他们常常是不会被临时解雇的）中产生出来的。这样，工会就会更为偏向临时解雇政策，而不是偏向减少所有工会成员工资的政策。这种解释的一个变种是内部人─外部人假说，该假说将工会会员当成是“内部人”，并假设他们对于非工会会员或者曾经是工会会员但现在已经被解雇的工人（“外部人”根本就不关心或很少关心；这些内部人员是通过保持较少的工会会员人数来获得利益的，他们可能会选择与雇主进行工资谈判，以有效地阻止雇主将外部人召回或雇用进来。\n在非工会企业中也会出现临时解雇现象，尽管这种现象在非工会企业不如在工会企业出现得那么频繁。当总需求减少的时候，非工会企业的雇主为什么也愿意临时解雇工人而不是减少工人的工资呢？这里有几个方面的原因：首先，在雇主对工人进行了企业特殊人力资本投资的情况下，在企业内部常常会形成一种结构性的内部劳动力市场，雇主就既有使得工人的自愿流动比率最小化的动力，也有使得雇员的工作努力程度和生产率最大化的动力。一刀切式的临时减少工人的工资不仅会提高所有雇员的辞职倾向，而且会导致工人努力程度的降低。相反，临时解雇所涉及的仅仅是经验最少的那部分员工，雇主在这些人身上所进行的资源投资也是最少的。这样，企业很可能会发现，临时解雇战略是一个更为有利可图的选择。其次，在企业中建立了内部劳动力市场的雇主常常会向他们的雇员做出这样的承诺，或者至少会以隐含的方式做出这种承诺，即保证雇员们在整个职业生涯中沿着一条既定的工资增长路线前进。企业的这种承诺必然是以它们自己的实际经营状况为基本条件的。但是在产品的真实需求状况方面，企业又比它的工人所掌握的信息更为精确。这样，如果一家企业在总需求减少时期向它的雇员提出削减工资的要求，则雇员们可能会认为雇主所宣称的需求减少是对事实的故意歪曲，因为他们会认为，反正削减工资不会使雇主遭受任何损失，因此，他们很可能会拒绝减少工资的需求。相反，如果一家企业暂时解雇了它的一些工人，它所失去的仅仅是这些工人所可能生产的产出，而工人们也会把这种行为作为企业确实陷入困境的一种信号接受下来。第三，在那些存在内部劳动力市场从而在雇主和雇员之间存在一种长期雇用关系的企业中，雇主很可能会受到企业中年纪较大雇员的风险规避意识的推动，从而采取以资力为基础的临时解雇政策。年纪较大、工作经验较为丰富的工人更愿意接受一种较为稳定的收入流，而不是一种上下波动的收入流，即使两者的平均价值在长期中是一样的；他们愿意为此付出代价。第四，需要指出的是，上面所提到的三种“解释”都是以建立了内部劳动力市场的企业为中心的，而这些企业一般都可以被想像为大企业。这样，人们可能会问，为什么那些被大企业解雇的工人不到小企业中去寻找工作。这些小企业所支付的工资较低，并且当总需求减少时，它们也不大可能会因上面所说的那些理由而避开减少工资的做法。所以在这些企业中就业的人数增加将会降低整个经济中的平均名义工资水平，并且有助于减少失业。有些理论家认为，失业工人未能流向低工资工作的主要原因在于他们的地位意识（他们在社会上的相对地位）。最后，有些分析家还强调，现行市场工资率，甚至是那些小型竞争性企业所支付的工资率，都有可能被大家作为一种社会标准接受下来，从而阻碍了失业工人谋求通过减少在职工人的工资来获得就业的尝试。失业工人更愿意面对失业而不愿意接受工资削减这种情况，显然更多地与他们对未来的考虑有关，而不是与他们的地位意识有关。四、季节性失业1．季节性失业与需求不足性失业有些类似，因为它是由于劳动力需求的波动而引起的。不过，这里所不同的是，这种需求波动可以是有规则的从而能够被估计到的，它在某一个年头中的变化方式是遵循某种系统模式的。比如，在耕种季节过后，对农业工人的需求将减少，这种情况将一直保持到收获季节来临。类似地，在冬季的几个月中，处于冰雪地带的各州对于建筑工人的需求也是要减少的。最后，在某些行业，当一年之中工厂更换机器设备、改变当年产品模型的季节来临时，对生产工人的需求也会减少。下降这里的例子既包括底特律汽车行业（新汽车模型），也包括纽约城的制衣行业（新款式设计）。2．为什么雇主对需求的季节性模式所做出的反应是临时解雇工人而不是削减工资率或削减工时？\n在解释周期性失业的存在以及雇主因周期性原因而临时解雇工人的原因时所提到的理由，在这里都同样有效。事实上，一项研究已经揭示出，将大多数农业工人纳入失业保险体系中来的美国失业保险制度扩张（发生于20世纪70年代初期）是与美国农业工人的季节性失业大幅度上升联系在一起的。关于非农业行业的季节性临时解雇问题的一些近期研究也表明，美国失业补偿制度在确定失业保险税税率时所使用的不完全历史经验评定法导致了季节性失业的显著增加。3．向在高失业风险行业中工作的工人所支付的、用于补偿他们所承担的失业风险的这种工资差别的存在，使得要判断季节性失业在本质上是一种自愿的失业还是一种非自愿的失业成为一件困难的事情。既然工人事先明明知道如果自己到某些行业中就业，那么在一年中肯定会有一段时间被解雇，那么为什么他们还会接受这些工作呢？对于某些工人来说，既然存在失业保险，又知道当需求疲软季节过去之后自己必然会被重新雇用，那么他们就会将这一段被临时解雇的时间当成一种带薪休假来对待。然而，由于失业保险福利所替换工资报酬通常不足失业工人在失业前工资报酬的一半，对高工资报酬工人来说，它所替换的甚至是他们失业前工资报酬的一个更小的比例，所以，大多数工人都不会认为这种状况是另人满意的。为了吸引工人到这种季节性行业中来，企业不得不向工人支付较高的工资以补偿他们所遭受的阶段性失业。事实上，随机的观察表明，建筑工人的小时工资率较之于那些与他们具有同等技术可比性、但每年的工作小时数要比他们多的制造业工人的小时工资率要高得多。向在高失业风险行业中工作的工人所支付的、用于补偿他们所承担的失业风险的这种工资差别的存在，使得要判断季节性失业在本质上是一种自愿的失业还是一种非自愿的失业成为一件困难的事情。一方面，从“事前状态”这一角度来说，工人是自愿去那些能够提供较高工资，但同时也比其他行业具有更大失业可能性的行业中工作的；另一方面，一旦处于工作状态之中（这是一种“事后状态”），雇员就对保持继续就业而不是被解雇有更大的偏好性。因此，季节性失业既可以被看成是自愿性失业，也可以被看成是非自愿性失业，这要取决于从哪个角度来看问题。复习思考题1．失业率数据具有哪些局限性？2．劳动力市场的存量——流量模型跟失业率数据相比具有哪些优越性？3．什么样是摩擦性失业？其形成的原因是什么？4．什么样是结构性失业？其形成的原因是什么？5．什么样是需求不足性失业？其形成的原因是什么？6．什么样是季节性失业？其形成的原因是什么？7．各种工资理论是如何失业原因的？