5000字管理学论文——求一篇5000管理学论文，5000字管理学论文范文

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　　5000字管理学论文——求一篇5000管理学论文，5000字管理学论文范文参考----管理论文-->5000字管理学论文——求一篇5000管理学论文，5000字管理学论文范文参考　　　　管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。管理学包括管理科学与工程、工商管理学、农林经济管理学、公共管理学、图书馆、情报与档案管理学等5个一级学科，共有15个二级学科。　　关于许多同学求管理学论文的问题，以一篇5000字左右的人力资源管理类论文为例，供大家参考。　　例文：《成长期中高新技术企业人力资源管理实践探析》　　\n　　[摘要]高新技术企业进入成长期后，企业市场和规模迅速扩大受到了人力资源瓶颈的约束，企业从初创时生存转向发展的目标，人力资源开发成为企业成功的必要条件。本文应用高新技术企业的生命周期理论，分析了高新技术企业成长期的人力资源特点，提出了高新技术企业成长期人力资源管理策略。　　　　[关键词]成长期，高新技术企业，人力资源管理。　　　　一、高新技术企业核心竞争能力与人力资源　　　　高新技术产业很多方面与传统产业相比,其人力资源有自己的特色，员工一般年龄较轻,受教育水平高,工作能力强,可以获得的工作机会多。高新技术产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在高新技术产业中,有了合适的研发人员，就能创造资金、信息、市场、设备,建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的高新技术企业,尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场,由于种种原因,或因人力资源储备不足,人才流失,缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日趋落后,最终失去竞争优势而破产。因此，高新技术企业的所面临的人力资源现状具有高成本，高收益，流动性强，风险高的特点。　　\n　　由于高新技术企业人力资源管理的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通过有效的人力资源管理，不断将人力资源转化为适用的产品、先进的技术、进取的文化等有形无形的资产，从而构建企业的核心竞争力。在高新技术企业里，高新技术人力资源的高技术性和专业性是高新技术企业不断发展的核心竞争力源泉。　　　　二、高新技术企业的生命周期　　　　对企业生命周期进行了最系统研究的学者伊查克•爱迪思在20世纪80年代出版的一本名著《企业生命周期》中从5个阶段对企业生命周期进行了划分:产生、成长、成熟、衰退和死亡，并更进一步地把企业生命周期细化10个时期:孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。根据高新技术企业的发展特征，这里我们将企业的生命周期划分为孕育期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期五个阶段。　　\n　　随着经济的发展竞争的加剧，科学技术的不断推陈出新，高新技术企业层出不穷，很多企业都能安全的度过孕育期。但是，随着企业的成长，规模的扩大和竞争的激烈，许多企业由于不能驾驭更大的企业规模和多变的市场，成长期成为企业不可逾越的一个最重要环节。高新技术企业如何能快速渡过成长期，平稳进入企业的成熟期是需要研究的重要课题。在孕育期企业通常是以项目小组或课题组的状态生存，其以项目开发为指导的管理体系是一种自然管理状态，企业没有系统的人力资源管理。成长期的高新技术企业从项目组走向真正意义上的企业，系统的人力资源管理开始形成，它决定了高新技术企业进一步的发展。　　　　三、成长期中高新技术企业人力资源的特点与问题分析　　　　高新技术企业所面临最重要的一个发展阶段是企业的高速成长期阶段。这一阶段企业的产品逐步被消费者所接受，销售量、销售额、利润同步增长，开始出现稳定的现金净流入现象，企业完成创业，解决生存问题进入快速成长期。　　\n　　这个阶段高新技术企业发展的特征是:伴随实力增强，企业生存问题基本解决，高新技术企业资产规模大大增加，筹措资金能力增强。创新能力强，技术商品化速度快;企业的专业化水平逐步提高。营销策略仍然是产品销售导向，但销售被动，以市场拉动为主;虽形成了自己的主导产品，但产品发展方向上缺乏科学性，市场的不连续，没有明确的市场定位和战略重点。企业的规模进一步扩大，企业由单个企业向多厂企业发展，开始向纵向一体化或相关多元化发展。管理逐步规范化，建立起一个基本按职能划分的组织结构，分工比较明确;主要管理制度和规则初步建立起来；职工的激励制度和工作标准开始酝酿；正式沟通开始。由于企业规模扩大，专业管理人员进入企业，创业者已无法全部控制企业，却又不愿分权，经常在集权和分权之间摇摆不定，最后逐步由集权制向分权制发展。由于员工的分层化，在企业正式组织建立与完善的同时，非正式组织也开始形成，企业文化开始形成，同时也酝酿着亚文化的形态。　　　　伴随着技术的成熟和市场的发展，高新技术企业进一步成长的要求受到了人力资源瓶颈的约束。这一时期，高新技术企业人力资源所面对的主要问题和矛盾主要表现在：　　　　1.落后的人力资源管理观念　　\n　　高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。我国人力资源质量的两极分化极为明显，因而平均的质量水平较为代下，这就给企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。由于人力资源、特别是高新技术力资源在生产力增进中的特别行为，使得“人本主义”成为现代管理必须的理性选择。　　　　2.不同企业之间员工报酬存在不合理差距　　　　不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资金融机构的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50万人民币以下，高者甚至可以达到三、四百万无，而国内机构多数不会超过80万元，一般在30万元～50万元之间，与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样的差距。这种企业间存在的工作报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。　　　　3.人力资源管理效率低下　　　　许多国有企业中，没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，对人的管理停留在耍“大棒”\n的水平，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与。只重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度，现实的工作能力、已经可以使用的体能，而忽视了人的进一步学习、提高的需求;只强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要，把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中的如何节约成本上，忽视员工培训开发等。这种人力资源管理使人不能尽其才、不能用其潜能，缺乏工作积极性和创造性，直接导致人员严重流失。　　　　4.人才激励机制的主要对-->象不够明确　　\n　　高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。　　　　高新技术企业在成长期内不能解决上述制约问题，企业将减缓快速发展的步伐;在调整过程中如果对人力资源管理没有很好重视，将很可能失去发展机会，甚至于停止成长，提前进入衰退期。　　　　四、成长期中高新技术企业人力资源管理实践对策　　　　针对以上成长期内高新技术企业所面临的问题，企业应该从以下方面加强人力资源管理。　　　　1.快速建立专业化的人力资源管理体系　　　　随着企业步入高速成长期，人力资源管理越来越成为企业实现整体战略的关键。这时候，高新技术企业需要更多的专业人才,高新技术企业人力资源管理的战略性要求人力资源管理者具有更强的专业性和更高的职业技能来适应企业的高速发展。企业决策者应明确这一时期的根本任务是从自然管理状态转向专业管理，专业人才的引进及人力资源管理体系的建立是这一时期企业发展的关键。\n　　　　2.进行系统工作分析，重组组织结构　　　　和传统企业相比，高新技术企业具有组织结构简单、管理灵活的特点，因此具备进行组织结构创新的优势，要尽量使企业内部各部门的设置更简单，实现组织结构的纵向扁平化，同时也要注重横向的合并精简。此外，管理层要授予员工足够的工作权限，这些都将有助于提高员工的工作热情，留住核心员工。　　　　高新技术企业渡过孕育期后，进入成长期，企业必须形成各项规章制度，形成基本的岗位管理以及流程管理规范，使企业从项目管理转向真正意义上的企业管理。完善企业内部门的组织职能，组织从原来项目组形成松散型的组织结构转变为规模更大、结构相对更稳定的结构。当高新技术企业的有关组织结构已确定，并具有相对稳定性，高新技术企业就可以展开工作分析，在组织结构基础上，确定工作流程及部门责任。　　　　3.建立合理的薪酬体系　　\n　　成长期的高新技术企业应该以现代企业薪酬管理理论为指导，理清企业权责利关系，本着有利于发挥最大限度的激励作用的原则，重新安排员工的物质薪酬，解决好创业者员工以及引进人才之间的关系。　　　　进入发展阶段的高新技术企业，人员随之增加，激励对象相对广泛，激励也表现形式增多，需要兼顾到各方面的影响因素。高新技术企业的薪酬体系，必须结合企业发展战略要求，兼顾高层管理者、中层管理者、研发人员、普通员工不同层次、不同群体的需求和利益，设计不同的薪酬结构组合。解决好职位高低及服务年限的关系，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资级别的员工进行资格评审和绩效评价，为员工营造公平的机会；注重培训、员工多通道生涯发展和对员工的情感投入，实现薪酬多样化。最后，要随时了解市场薪酬动态，根据战略和生命阶段的演变，及时控制与合理调整薪酬方案，以适应企业整体发展的需要。　　　　4.营造人才成长环境，为高新技术企业后续发展奠定基础　　\n　　我国成长期的高新技术企业多为知识密集型企业，员工整体素质高。成长期的高新技术企业在管理规范化和制度化的同时，要为员工的工作和生活留有余地，为员工建立良好的工作关系。实行自主的弹性工作安排，尽可能的为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，在扩大工作范围、丰富工作内容，使得员工的工作多样化，加大工作时间的可延展性和工作地点的灵活多样性，建立事业床罩为主的企业文化，使员工工作成为一种充实自我和实现自我价值的过程。　　　　5.建设优秀企业文化，实施企业文化战略　　　　成长期的高新技术企业必须重视企业文化的内涵和功能，有目的的构建和重构企业文化管理系统。企业的成长期正是企业文化形成的关键阶段，这里一旦形成良好的企业文化，将影响到高新技术企业进入成熟期所采用健康的企业文化奠定基础。　　　　当高新技术企业渡过了企业的孕育期，进入成长期时，企业应重新审视企业的使命或宗旨，深刻认识、系统思考企业的存在价值和目标，在重新定位追求利润最大化的价值观的同时，应考虑企业的根本目标是通过为企业中的个体和社会服务来实现“包含成长和发展的生存”\n。以实现社会责任最大化为目标为其基本价值观，做一个有道德的企业。　　　　高新技术企业应该注重对员工灌输优秀的企业文化，在制定企业的使命、宗旨、目标，就应该坚持不懈地向社会和员工宣示企业的使命、宗旨和价值观，将这些优秀的企业文化贯彻于日常的经营和管理之中，开展民主化参与企业管理、丰富多彩的企业文化活动、表彰先进树立模范活动、企业内环境管理、企业对外形象宣传活动，以及鼓励尝试与创新，培育出进取的、宽容的、具有凝聚力和富有创新精神的企业文化，使得员工在良好的企业文化中得到熏陶，更好的为企业服务。