《管理学原理》考研复习-管理学笔记

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《管理学笔记》［转载］第一章绪论一、管理的涵义人类的共同劳动资源（人、财、物、信息、时间）共同目标定义：为实现预定目标而进行的计划、组织、人员配备、领导、控制（孔茨）或合理组织和冇效利用冇限资源以达到既定目标的过程。•管理的实质是一种手段、工具，不是目的。•管理的作用在于它的有效性，追求效率与效果的统一。效率是以较少的代价完成活动，涉及活动的方式。即正确地做事效果指冃标达成度，涉及活动的结果。即做正确的事好的管理在于把对的事情做得更好。低水平的管理表现在：1）无效率（某些政府部门的办爭程序）2）无效果（某些金业的库存积压产品）3）牺牲效率的效果［例］90年代中期，国家进行了金融体制改革，国有银行开始向商业银行转变，在这种形势下，各行纷纷打算拓展口己的业务。某银行也制定了一个长远规划：通过不断增设营业部,在五年之内，把每年的储醤额提高到20亿元。规划中的另一个H标是，一旦每年的储語额达到20亿，那么年利润要达到2亿元。经过几年的努力，该行在各地开设了20个营业部，而且在规定的时间内也达到了储蒂额为20亿元的日标，只冇一件事出了差错：它不是赚了2亿元，而是亏了近5000万元，使自身陷入困境，连掉头的机会也微乎其微。……答：有效果,无效率二、管理的基木特征1、管理是一种社会现象。（只要冇人类社会存在，就冇管理活动）管理产生的二个条件：二人以上的集体活动共同的目标管理是社会化劳动的产物，可追溯到原始社会。2、管理的载体是组织，管理总是存在于一定的组织Z中。什么是组织？3、操作者：管理者：冇下属向其汇报工作。上层包括中层共同任务：设计和维持一种坏境，使人们努力工作以基层实现既定目标。4、管理的核心是处理各种人际关系。\n5、管理的职能法约尔：计划、组织、指挥、协调、控制孔茨：计划、组织、人员配备、领导、控制6、管理工作的普遍性管理工作貝有普遍性，无论他在何处，所履行的职责有内在共同性。•组织的类型（如企业、政府部门、学校）•组织的规模（如小公司与大公司）•组织中的层次•跨区域的可转移性计划组织领导控制基层管理者15%24%51%10%屮层管理者18%33%36%13%高层管理者28%36%22%14%7、管理与经营管理经营条件：社会化劳动的产物商品经济的产物背景:原始社会奴隶社会末期EI的：捉高效率提高效益角度:内向性（资源的组织利用）外向性（环境）适用:-切组织三、管理的性质1.管理的二重性：自然屈性：管理与生产力、社会化人生产和联系的性质。社会属性：管理与生产关系、社会制度相联系的性质。（体现所有者意志）（上层建筑、社会文化）学习意义：（1）明确管理是生产力和生产关系的辨证统一（2）大胆地引进吸收（3）批判地吸收（4）因地制宜，因时制宜2.管理的科学性和艺术性科学性：反映管理实践活动的客观规律。管理理论來自于实践，乂指导实践，冇一套分析、解决问题的方法论。艺术性：即实践性、创造性。是指在实践中创造性地运用管理理论知识的技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。到目前为止，管理是否是一门科学这一问题仍未得到回答。因为，管理面对的不是一次又一次可以设定完全相同条件的实验环境，而是分分秒秒都在变化着的内外环境，因而不存在可以一次乂一次重复验证的规律。四、管理学研究管理活动的规律和一般方法。1.特点：-般性、综合性、历史性、实践性2.学习方法：（1）唯物辨证法，克服形而上学。（集权与分权、奖励与惩罚、民主与集中、自由与纪律等）（2）系统方法（3）理论联系实际\n***为什么要学习管理？当你开始职业生涯后：不是管理者，就是被管理者。对管理者：理解管理过程是培养管理技能的基础，可以使H己获得成为冇效的管理者的系统知识。对被管理者：学习管理可以更好地理解上司的行为方式和组织的内部运作方式，适应组织的需要。思考题：1.如何理解管理和管理者这二个概念？2.如何理解管理的科学性和艺术性？例管理工作的特性A是某建筑公司安装部经理，B是安装部下属的管道安装队队长。上个月，A吩咐B带领一班人马去某工地安装一套管道系统。在T程验收时，发现这套管道存在严重的渗漏现彖。公司经理认为A应该对此负责,哪怕管道安装时A正出差在外。同样，A会认为B必须对此负责，哪怕B已不拿扳头干活。请问：AflIB为什么要对这一失误负责？他们究竟该负什么责任？第二章管理学的形成与发展管理实践活动管理思想管理理论古代屮国：“得民心者得天下”，秦始皇：“车同轨，字同文”希伯莱人的领袖摩西：授权原则和例外原则一、管理学理论的萌芽（1&191比纪，工厂制度早期）1776年，亚当•斯密的《国富论》：劳动分工理论。20048000提高劳动熟练程度3S优点减少工作转换时间Specialization：&业化Simplification：简单化Standardization：标准化利于发明专用工具、设备苏霍铸造厂1800年，Jr.Watt&Boulton：实行：分工、专业化、成本核•算、医疗、福利制度1810年，罗们特•欧文：…-“人事管理之父”缩短劳动时间、禁止雇佣童工、改善生产、生活条件等。1832年，查尔斯•巴贝奇：分工可减少工资支付提倡利润分享制度二、古典管理理论（19世纪末〜20世纪30年代）（-）科学管理•背景：美国的“管理运动”生产规模的扩大与传统管理之间的矛盾劳资矛盾效率低，生产能力利用率不到60%•代衣人物：泰罗（FrederickW.Taylor,1856〜1915）（1911年发表《科学管理原理》,1915年去世）•科学管理的中心问题：如何提高效率泰罗认为，造成效率低的原因主要是：工作指派和劳动方法不合理:分配不合理:组织和管理原因。•科学管理的主要内容：1）标准化操作方法（并用这种标准化方法來人批量培训工人）2）工作定额原理（把按标准化方法完成的日工作量确定为工作足额）3）挑选、培训“第-流工人”4）差别计件工资制5）改进管理方法：计划与执行职能分开实行职能工长制例外原则\n•科学管理的其他代农人物：亨利•甘特、福特、吉尔布雷斯夫妇等。•泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理耍走向科学；二是劳资双方的務神革命。（二）法约尔的一般管理理论法约尔（HenriFayol,1841〜1925）,1916年发表《工业管理与一般管理》,他认为,应建立一套公认的普遍验证过的原则、方法。•主要内容：1.管理是经营的职能Z—2.管理的五项职能：计划、纽织、指挥、协调、控制3.十四条原则:（1）分工：用同样的劳动得到更多更好的成果。（2）权力和资任：凡行使职权的地方，就必须建立责任。责权对等原则（3）纪律：纪律严明是冇效开展组织活动的必要保证；纪律作为对协定的弊重，必须做到使劳资双方都淸楚明了、并为双方接受。（4）统-指挥：一个下属只接受一个上司的命令。ABC（5）统一领导：对于日标同一的活动只能在一个领导人和一项计划的指导下进行。（6）个人利益服从整体利益。前提：二者一致！（7）人员的报酬。要求：a.劳资双方满总b.能激发热情c.公平（8）集屮：权力的集屮或分散无所谓好坏，只是尺度问题。（9）等级制度：下级服从上级（一般不能违反，但应与保持行动迅速相结合——“法约尔桥”）。（10）秩序：“冇其位，在其位”。（11）公平：主管人员对其下属应仁慈、公平，才能使下属表现出热心、忠诚。（12）人员的稳定：经验的积累需要时间（13）首创精神：鼓励、激发员工的主动性、创造性，使组织充满活力。（14）团结：交流有助于团结，禁止滥用书面联系的方式。（三）韦伯的组织理论［徳］韦们：（MaxWeber,1864-1920）终身是一个学者，研究范围涉及政治、经济、历史、宗教等。…“组织理论Z父”贡献:提出所谓"理想的官僚组织体系”（BureaucraticModel）（行政、科层）核心：设立公职。（权力的承袭通过职位，而不是依靠世袭或个人魅力）特点：1）明确的分工2）淸晰的等级3）详尽的规章：强调规则化4）非人格化的关系。理性意志代替个人情感5）管理人员职业化：固定的薪金和明确的升迁制度\n优点：1）稳定2）高效（冇助于杜绝任人唯亲、组织涣散、人浮于事等现彖）三、行为科学阶段（30年代后）•背景：•梅奥及其霍桑试验:（GeorgeBtonMyao,1880-1949）（1933年发表《工业文明屮的人类问题》）•人际关系学说的内容：（1）工人是“社会人”，非单纯的“经济人”（2）企业中存在着非正式组织。（3）新型的领导能力在于通过满足员工需求來达到组织H的。四、现代管理理论的从林（二战后…60年代）孔茨称其为“从林”1、社会系统学派•创始人：巴纳^（Chester1.Barnard,1886-1961）,曾任新泽西贝尔电话公司总经理,1938年发表《经理人员的职能》•观点：组织是一个社会协作系统，有三个基本要索：共同的目标协作的意愿・・・・・・取决于诱因与贡献的平衡信息沟通•经理人员的基木职能：确定日标、提供诱因、建立维持信息沟通网2、决策理论学派•代表:H•西蒙（HarbertA.Smen,卡内基•梅隆大学教授,1978年获得诺贝尔经济学奖）•主要观点和贡献：1）管理就是决策，决策贯穿于管理全过程。2）决策的准则——“令人满意”3）程序化与非程序化决策3、经验主义学派•代表:德鲁克（Peter-RDrucher,杜拉克）•主要观点和贡献：1）应以人企业的管理实践作为主要研究对象2）II标管理4、行为科学学派•创始人：梅奥研究个体、群体、组织、领导行为。……“激励”5、管理科学学派•代表：伯法•理论基础：运筹学+计算机（模型+程序）\n"管理过程学派孔茨:HaraldKbntz（60年代初）主要观点：管理是一个过程，包括计划、组织、人员配备、领导、控制等相互关联的职能组成。五、管理理论发展的新探索（60、70年代）—管理从分化走向统-。1、系统管理理论（60年代中期后）理论基础：一般系统论主要观点：组织是一个由许多相互依赖的因素组成的开放系统。2、权变理论（70年代厉）管理思想和方法=f（环境变量）比较：古典理论：“假如X,那么Y'权变理论：“假如X,那么Y,但只冇在Z的情况下”（其中，Z为环境变量）六、现代管理理论的主要特点1、强调系统化。2、垂视人的因索。3、重视非正式组织。4、強调效率与效果的统-。5、强调创新。创新來自于矛盾和问题（单纯依赖过去的经验和方法解决不了时）事实上，管理从來就没有停止过创新。“今犬的管理者越來越关心如何鼓励创新和变革，因为组织所处的环境已变得非常动态。”…Robbins6、重视战略。预见能力和竞争定位。I*未来管理发展趋势•科技发展：技术更新速度加快、IT的发展•国际化：市场国际化、跨文化•竞争：基于资源和顾客环境日趋•劳动日益以知识为基础：出现劳动雇佣资本现象复朵、多变！・人：价值观和工作态度、需求的个性化例2・1如何进行管理？在一个管理经验交流会上，冇二个厂的厂长分别论述了他们各H对如何进行冇效管理的看法。A厂长认为，金业首要的资产是员工，只有员工们都把金业当成自己的家，都把个人的命运与金业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智裁和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析,冇针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布当月过生日的员工的姓名，并祝他们牛日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂，员工们都普遍把企业当成自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。B厂长则认为，只冇实行严格的管理，才能保证实现企业目标所必须的各项活动的顺利进行。因此企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严密的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在B厂,员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。请问：这两个厂长谁的观点止确，为什么？案例2-2管理问题分析王中是一家冷冻食品厂厂长，该厂专门生产一种奶油特别多的冰淇淋。在过去的4年中，每年的销售量都稳步递坍。但是，今年的情况发生了较人变化，到8月份，累计销量比去年同期下降17%,生产量比所计划的少15%,\n缺勤率比去年高20%,迟到早退现彖也有所增加。王中认为这种情况的发牛:，很可能与管理有关，但他不能确定发生这些问题的原因，也不知道应该怎样去改变这种情景。他决定去请教管理学家。请问：具冇不同管理思想（科学管理思想、行为管理思想、定量管理思想、权变管理思想）的管理专家，会认为该厂的问题出在哪里，并提出怎样的解决方法？思考题：1.管理学经历了一个怎样的发展过程？有何启示？2.你是否同意“管理思想的发展是由时代和当时的条件决定的”这一说法？3.你是否同意“巫温管理思想的历史可以帮助一个人成为更好的管理者”这一说法?4.怎样才能预测管理的发展趋势？你认为今后管理的发展趋势会怎样？第三章计划工作一、计划工作概述1、含义广义：计划的制定、执行、检査过程。狭义：计划的制定（主要涉及H标及途径）正式计划和非正式计划计划工作的必要性：•确定方向；•计划过程本身的价值：明确干什么、怎么干？计划意味若承诺、约束•便于控制2、计划工作的性质（1）目的性（2）首位性（3）普遍性（4）效率性（5）创造性3、计划的种类•按时间：长期、屮期、短期计划（如何衔接、协调？）•按详细程度：具体计划与指导性计划（取决于任务的明确性和环境变化的可预见性）•按职能：销售计划、生产计划、供应计划、劳资计划、技改计划、新品开发、财务计划等•按形式：（1）宗旨：组织存在的忖的或使命。指向外部社会Drucker：创造顾玄。（2）目标一定时期内要达到的具体成果。（企业——利润、增长、稳定、生存）（3）战略为实现长远目标所选择的发展方向、行动方针及资源分配的总纲。核心•战略总是针对竞争对手而言的；（处在竞争环境中的组织）•制定战略的根本目的:取得竞争优势。“田忌赛马”（4）政策指导和沟通决策思想的明文规定。•政策是用來指导决策的：\n•制定政策是鼓励（而不是约束）下级H由处置（在一定范围内）；—越是高层，自由处置权越人。•制定政策冇助于授权；•政策应保持稳定性和连续性，否则会使下级在决策屮导致短期行为。（5）程序处理例行问题的步骤、方法、标准。—政策的实施往往要有相应的程序。（6）规则允许或不允许，必须或不必须等。•规则与程序的区别：规则不规定时间顺序，而程序町看作是一-系列规则的总和。•规则、程序与政策的区别：不具有自山处置权。（旨在抑制思考）（7）规划是综合性计划，包括目标、政策、程序、规则、资源分配等，可犬可小。特点：系统性（8）预算数字化计划，使计划更楕确。4、计划工作的任务——5W1HWhat一…具体任务、婆求Where•…-空间布局Why・・・・・宗旨、目标、战略Who……明确职责When•…时间进度How•■…政策、程序、规则二、H标与战略（-）目标的性质…计划的基础1、目标的层次性：总目标-•一分目标■•一・子目标环境层忖标：社会加于组织（公平竞争、环保、就业、纳税）组织层目标：作为一个利益共同体（利润、成长等）个人层H标:：职务升迁、收入、工作坏境、成就感等2、日标的多样性（多重性）：利润与市场份额3、目标的网络化：目标与目标Z间相互联系，需要协调。4、目标的可考核性：定性：定量：（二）H标的作用1、指明工作方向：2、激励作用：关键：（1）符合需要；（2）目标的挑战性3、凝聚作用：关键：与个人目标一致，体现共同利益。4、考核作用：放弃主观判断。（三）H标管理（MBO）P•徳鲁克1954在《管理的实践》一书中提出。它把泰罗的科学管理与梅奥的人本思想结合在一起，是\n一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。企业全体成员的工作均以目标为导向。•出发点：使个人目标与组织目标一致，并以目标激发热情。•特点:（1）强调自我参与：II标是共同商定的，不是“上级下指标，下级提保证”。（2）强调自我控制：业绩反馈（3）注重成果笫一：避免主观⑷促使权力下放：使失去控制的担心成为多余！•目标管理既是一种管理方法，又是一种激励技术。•问题：⑴目标难以确定。容易演变成数字游戏。（2）目标短期化。⑶“伪参与”问题（4）什么条件下适用？（人的素质）（四）战略的制定（程序）—战略的重要性：案例如果你从事机场租车业务，你怎么成功地与该行业的四巨头一ertz公司、Avis公司、国民（National）公司和预算（Budget）公司竞争?迈克尔•伊根（MichaelEgan）作出了令人钦佩的回答。作为Alamo车公司的主席，伊根实施了一项战略，使Alamo公司在不到20年的时间里，成长为一家5亿美元的公司,净利润额在全行业名列第二,仅次于Avis公司。伊根的战略是集中于低价格和低成木—窩营业额的经营定位，以及租车给那些精打细算的顾客，正是这种战略使Alamo公司领先于主要的竞争对手。为了在机场轿车出租市场中取得一席之地，Alamo公司将其投资倾注于低价格的抉择上，公司利用广告到处宣传它每日的租价低于竞争对手20%,并H不对行车里程额外收费。例如，周日在洛杉矶租Alamo公司的一辆雪弗莱Beretta牌轿车，日租金仅38美元H-不收里程费。而在Hertz公司租用同一牌号的车，每天租金51.93美元，而且述要至少提前3天预定，此外，Hertz公司对超过100英里还要每英里加收32美分的费用。提供低价格的服务是一回事，但是怎么在如此低的价格下保持盈利呢？Aamo公司的回答是：将营业场所设置在高营业量和租金便宜的地点。Alamo公司在美国和英I玉I只有105处营业场所，而Hertz公司的营业场所数量是Alamo公司的50倍，但Hertz公司出租的轿车数最仅为Alamo公司的4倍。所以，Alamo公司通过保持高营业额的方式使其成木保持在低水平上。此外，Alamo公司还将其管理费用的支出控制在低水平上，这主要是通过将大多数服务台设在机场大厅外面的临近地点，从而避免了机场大厅内天文数字般的租金。1、问题的提出和目标的确定Drucker:我们的企业是个彳I"么企业？我们的企业将是个什么企业？我们的企业应该是个什么企业？（谁是我们的顾客？他们到底需要什么？）识别优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）2、战略分析（环境分析）市场细分：发现市场机会，确定目标市场行业分析：行业集中度、行业壁垒（规模经济、专有技术、政府许可等）竞争对手分析：规模、资金、技术、战略等。（竞争对手是一面镜子，可看岀本企业的优势和劣势）发现机会（Opportunities）、威胁（Threats）••SWOT分析”3、战略选择基本类型有三种：（边克尔•波特：M-Fbrter）（1）总成本领先战略:\n美国彳j23%的金业采用这种战略，如生产起重机的Harnischfeger公司，开始时它的市场份额只有15%,公司重新设计了起重机，使Z便于生产，另外釆用模块化部件使Z便于维修，同时降低材料消耗。公司采用人批量订货以节约成本。所冇这些使公司生产出质量过关的产品，而价格下降了15%,市场份额则迅速增加到25%o（2）差别化战略：在产品、服务、企业形象等方面独树一帜。成功地实施这种战略可以使顾客产生对名牌的信任，由此降低对价格的敬感程度，并使企业避开竞争。（3）专一化战略：集中资源于某--较小的细分市场。以更高的效率、更好的效來为某一狭窄的对象服务,毎一项职能化方针都要考虑这一中心思想。4、战略规划将战略分析和战略选择的结果进一步落实到产品纽合、功能战略、资源分配上。产品组合：广度、深度、关联度功能战略：针对行业中成功的关键因素资源分配：优先次序5、战略实施组织、人员保证。Chandler：“结构跟着战略走”。许多人认为，战略是大企业的事情，实际上，就是口手起家的小企业也同样需要战略。案例边克尔•徳尔早在上初中时,就对计算机着了迷。1983年，年仅18岁的徳尔是徳克萨斯大学的一名新生，他开始销售磁盘驱动器和具他元器件，这些元器件是从有多余存货的经销商手小买來的。他的第一批顾脅是他的刖友和大学同学，随后，德尔发现，他可以买到IBM-PC的机身，然后加装一些元器件就会大幅度提拓其性能。到1984年初，德尔每月销伟按顾客耍求组装的计算机和元器件，营业额达到50000到60000美元。这年夏天，徳尔决定退学专门从事计算机生意。他专为医生、律师和小企业组装完整的PC计算机系统,每月的销售额上升到18万美元,而且逐月递增。9个月后，德尔计算机公司的销售总额达到600万美元，而且雇佣了39位员工。德尔计算机公司与它的竞争者冇哪些显著的不同Z处？高质屋的硬件、全方位的服务和技术支持，以及低廉的价格；德尔采用邮购和其他直销技术向顾客销伟计算机，绕过了经销商；不仅如此，德尔可以严格地按顾客的要求设计和组装计算机，并且在3天以内送到顾客手中。1992年，徳尔的麻员达到800人，每天处理8000多个销售和服务电话，年销售额接近2亿美元。徳尔木人也成了富翁，手中持有公司价值1.5亿美元的股票。（五）战略制定的原则制定战略主要是一-种管理艺术，是计划工作最困难的部分，但还是有一些规律可循、有一些原则可依。1、从社会需耍出发产品只是形式，是冇寿命周期的，而需要则是永恒的。2、把握时机3、扬长避短：重在扬长。一多元化经营：成功的关键是紧紧帀绕核心技术和屮心市场案例华立集团原是一家集体企业，从70年代的一家手工作坊起家，经过二十多年的发展，至90年代己发展成为我国机械行业的人型企业和屯工仪器仪农行业骨干企业，尤其是主导产品电度农的产销量居同行业首位，有一支实力较强的技术开发队伍和经验丰富的营销队伍。为进一步拓展经营领域，扩大企业规模，华立集团从90年代初开始实施多角化经营战略，通过口筹资金和银行贷款等途径,先后投资建成铜箔板有限公司、家用电器有限公司、食品饮料厂、槊胶厂、卫星通信设备厂、房地产开发公司、汽车维修厂、空运代理冇限公司等。经过几年的发展，集团经营规模迅速扩大，经营领域人人拓展，但一系列问题也随Z出现，除铜箔板冇限公司和家用屯器冇限公司取得成功外，其余大部分投资项H均告失败，尤其是食品饮料厂、卫星通信设备厂、房地产开发公司等出现严重亏损，汽车维修厂经营因难，同时，由于国家紧缩银根，银行贷款受到限制，每年高达2000多力元的利息使企业不堪重负，而H造成企业内部资金严重不足，影响了主导产品电度表的发展。这一切，是集团领导当初制定战略时所未能料到的。\n出现I:述问题的原因何在？你认为应该怎么办？4、出奇制胜:创新,打破常规,与众不同。5、集屮资源：以较多的资源支持较少的选择。取得局部优势，打歼灭战。6、量力而行:三、决策1、含义按一定目标多方案选优的过程。•决策必须有明确的目标。“没有H标的决策是不存在的”•决策是一个过程，是时期行为，非时点行为。•决策必须以大量的信息为基础。“科学的决策=90%的信息+10%的判断”•决策必须要有决策者（人）。2、决策的程序（1）确定H标：明确、尽可能量化（2）拟订方案：可行、尽可能多（3）评价方案：“令人满意”；强调可执行性（4）实施、评估：把决策作为一个学习过程。3、程序化决策：处理例行问题，有固定的程序、规则和方法非程序化决策：处理例外问题，无先例可循。依赖于决策者的经验、知识、价值观（风险观）、决断能力。企业高层管理者面临的大多是非程序化决策，而中、基层面临的大多为程序化决策。结构不良高层非程序化决策程序化决策结构良好低层。只要有可能，管理决策都应该程序化。案例一家销售额达几十亿美元的公司，在遍布美国的40多家工厂屮都设有一个主计员（总会计师），每位主计员有3〜6个监督员向他汇报，并管理25〜50个职员。你估计那些主计员能挣多少钱？如果你知道在1994年，大多数主计员的年薪仅为38000美元时，你会惊讶吗？这对那种责任的报偿似乎太低了，（H公司已成功地把主计员的儿乎全部决策高度程序化了。大多数的主计员仅受过高屮教育，他们并非聪明过人。然而，他们能遵从指导。公司已制定了一份4000页的会计手册，并且不断更新。它告诉每一位主计员他遇到的绝人多数问题应如何处理。如果问题和处理问题的程序在手册里找不到的话，主计员就向总部请示。然后总部就会指导他该怎么做。总部在收到有关新问题的请示一个月后，原有手册就被增补，以指导其他工厂可能会遇到同样问题的主计员，这是不足为奇的。在这家公司屮，高代价的人才集中在总部制定所有的非程序化会计决策。当这些问题变为匝复性问题时,他们就制定标准作业程序并发给所冇工厂的主计员。这样，该公司在无须雇佣取得过大学文凭、硕士文凭或注册会计师址书的冇经验人员的情况下，就能够获得-•致的、胜任的决策。否则那些人的年薪要付65000美元或更多。4、按决策主体：（1）个人决策：优点：速度快、创造性好。缺点：决策质量不高、可执行性差。（2）群体决策：优点：更多的知识、经验，\n群体对个体的助长作用，更易被接受、执行。缺点：倾向于折衷、决策迟缓、责权分离。问题：（可能）个人控制、小群体意识（凝聚力过高）。一般，在需要对问题迅速作出反应时，个人决策是冇效的；而在有关企业发展重大问题的决策上（往往不太急迫），群体决策更优越。O关丁•决策群体的大小，一般认为5〜7人为宜（奇数），这样的群体大得足以使成员变换角色，却乂小得使不善辞令者积极参与讨论。***作业思考题：1、冇人认为，具体的、数最化的目标实际上是一种制约，会削弱对持续改进的追求。你是否赞成？为什么？2、制定战略的一般程序是怎样的？能否尝试制定你所在企业的战略？3、你是如何理解决策及决策过程的？4、什么是H标管理？它有哪些特点？第四章组织工作一、组织工作概述1、组织人们为实现特定目标而形成的系统集合，共同11标是组织存在的前提。组织可实现个人力量所无法达到的目标特征：分工与合作，以获取专业化优势。从本质上说，组织是-•种工具或手段，用得好，冇利于目标实现，反Z,会阻碍目标实现。2、组织结构即组织的框架体系，是人们在组织内进行劳动分工和协调方式的总和。•复杂性：分工程度、对知识的依赖程度等。•正规化：组织依靠规则利程序引导员工行为的程度。•集权化：决策权的分布。3、组织工作将实现组织目标所必须的各项活动加以分类和归并，设计合理的组织结构，确定并维护组织内部关系的过程。•组织工作是一个过程：（1）确定II标；（2）确定实现目标所需的各项活动、业务，并且分类、归并；⑶部门化；（4）确定层次结构；⑸确定职权关系；（6）维护、调整、变革。•组织工作的最终成果：组织结构图职务说明书•组织工作是动态的：随组织内外环境的变化而变化。4、组织理论的发展4.1.古典组织理论：以韦们的官僚组织为代表。\n强调结构化、规则化、稳定性。一官僚型结构1.2.行为纽织理论：以利克特（R・Likert）的参与型组织为代表。强调组织设计应考虑人的因索，能力的发挥，建立一个符仑人际关系原则的组织。松散、分权、民主——参与型结构4.3.权变组织理论适用于所冇悄况的理想组织结构足不存在的。组织设计取决于各种权变因素：a.战略：A-Chandler：“结构跟战略走”低成本战略机械式结构多角化战略-…有机式结构b.规模：小规模••…集权化大规模••…分权化C.技术：佩罗（CharlesPerrow）：采用常规技术……机械式非常规技术……有机式d.环境：稳定……机械式不稳定……有机式机械结构与冇机结构的比较特点机械结构有机结构外部环境稳定、简单、确定变动、复杂、不确定专业化程度高低职权集中程度集中于高层集中于每一层中有能力的人如何解决冲突由领导解决由相互作用解决信息沟通垂直沟通横向沟通忠诚的对象制度任务和群体影响力的基础建立在职权基础上建立在个人能力基础上规章制度多少二、组织结构设计任何一个组织结构都必须解决三个和互关联的问题：——部门、层次、职权的划分。（一）部门化确定任务分配和责任的归属。1、按职能划分部门（有基木相似的专业知识）将相同性质的工作合并在一起。•-传统、最普遍•优点：使各部门充分发挥专业优势冇利于维护纽织统一•缺点：协调闲难，各部门易产生“隧道视野”。•适用：组织规模较小、产品较少2、按产品划分部门•优点：有利于产品改进冇利于部门内协调\n•缺点：部门化倾向（本位主义）管理费用高（机构重叠）•适用：规模大、产品多、产品之间差异大。•产品部门化也适用于服务业,如会计事务所:税务部、审计部、管理咨询部等。3、按地区划分：把某-哋区的业务集中于某一部门。原因：地理分散带來的交通不便和信息沟通闲难…--社会文化坏境方面优点：针对性强，能对木地区环境变化迅速作出反应。缺点：与总部之间协调困难（不易控制）4、按顾客划分：前捉：每个部门所服务的特定顾客冇共同需求、且数量足够多。如：如一家办公用品公司的销售：零售部、批发部、政府部。5、按人数划分：容易控制6、综合标准：实践中往往儿种划分方法结合在一•起（二）层次结构管理层次是随着组织规模的扩人和关系的复杂化而产生的，与规模、管理幅度密切相关。1、管理幅度：一个主管人员能直接有效地管辖的下属人数。4-12•管理幅度与层次成反比关系。层次11124831664464512525640966102474096AB层次=7层次=5管理人员二1365管理人员=585（减少780人）影响管理幅度的因素:1）管理者的素质和能力2）下属的素质和能力3）工作相似性4）坏境：稳定…幅度大；不稳定…1te度小5）计划的完善程度、授权、人员空间分布、配备助手……2、锥型结构：tallstructure扁平型结构：优点：上下级关系密切、信息纵向流通快、Flatstructure管理费用低、下属有较大自主性。缺点：监督不充分、协调困难。3、格拉丘纳斯的上下级关系理论管理幅度以算术级数增加时，面临的关系数将以儿何级数增加。4、安东尼结构：层次结构的特征描述（三）职权的划分\n职权：职务范围内的管理权限（核心是决策权）。职权是权力的-个子集。1、直线职权：上下级之间的指挥、命令关系。“指挥链”•各级主管都拥冇直线职权。line•冇时把纽•织对目标实现负冇卞婆责任的管理者称为直线人员。2、参谋职权：组织成员向管理者提供咨询、建议的权力。•产生：源于直线人员对专业知识的需要，如财务、质量、人申、公关等。“参谋建议，直线指挥”3、职能职权：参谋部门或参谋人员拥冇的原属直线人员的」部分权力。•其产生：直线人员山于专业知识不足而将部分指挥授予参谋人员，使他们在某一职能范围内行使指挥权。•职能职权只冇在其职能范围内才冇效。是i种冇限指挥权厂长参谋职权直线职权财务科长职能职权车间、科室直线职权亡线职权员工工人、一般员工边界、范围（四）组织结构类型1、直线型结构：（图示：P178）亢线人员拥有全部职权，没有参谋部门或职能部门。•优点：权力集中，命令统一。•缺点：直线人员负扌H重。•适用：小型组织2＞职能型结构（图示：P178）各职能部门直接向下级发布命令，山泰罗发明，主要问题：“多头领导”。3、直线参谋型（图示：P179）各参谋部门仅捉供咨询建议，无指挥权。•优点：命令统一，专业优势•缺点：直线人员负担重，参谋部门积极性不高。4、直线职能型（图示：P180）职能部门拥有业务指导和部分指挥权。在中小型企业中应用较为普遍。5、事业部制（图示：P181）20年代美国通用汽车公司首创。•概念：各事业部冇各独立的产品和市场，实行主经营、独立核算。按地区•特点：集中决策，分散经营。走向分权（实际上是在公司内部创造一系列“自治”的小公司）•优点：提高了组织的灵活性和适应性\n有利于高层摆脱日常事务冇利于企业内部竞争冇利于全面型管理人才的培养•缺点：独立倾向管理费川高（机构重叠、资源重复配置）•特征：双重指挥链一打破了“命令统一”原则。•优点：增强组织的机动性和灵活性（项目小组）实现各种专业知识的有效结合。•缺点：双重指挥，协调困难临时性，人心不稳•适用：创新任务较多、经营复杂多变的组织，如高科技企业、建筑公司等。7、其它：模拟分权制（大型化工企业，模拟事业部制以改善管理）多维立体结构（如道「科宁化学工业公司，按产品、职能、市场形成立体结构）网络结构（以合同为基础、只有很小的中心组织）经理小组案例■…耐克公司和皮尔•卡丹公司（五）横向协调设计1.明茨伯格的协调方式发展三阶段过程标准化相互调整直接监督成果标准化相互调整技能标准化在一个有相当规模的组织，往往多种协调方式同时并存。2.协调方式设计（1）结构性方式：•设立任务小组或委员会（TQC领导小纽）•设置联络员•设立专职协调部门（综合计划办）（2）制度性方式：•管理工作标准化•例会制度（早会、周会、月度会、季度会等）•工序服从制度（上工序服从下工序、-•般丄序服从核心工序、辅助工序服从主体工序）•跨部门直接沟通（需注意建立汇报制度）•联合办公或现场调度（3）人际关系方式：•大办公室制•领导接待日制•员工联谊组织案例■…CMP、H.P三、组织结构的运行\n1、授权-个主管人员不可能承扒所冇的任务，正确地进行授权，冇助于更好地实现目标。•授权的含义上级将部分权力授予下级，并行使监督权，下级负有汇报和完成任务之责。•益处：使上级从日常事务中解脱出來；调动下级的工作热情；培养下级才能；发挥下属专长，弥补上级才能之不足。•授权的过程：①任务的指派；②权力的授予；③责任的明确；下级负工作责任，上级负最终责任。④监控权的确认。授权不等于授责！•冇效的授权：选好受权者：明确责权利:用好监控权：既不能失控，又不能干预。•授权不同于分权：系统地授权可收回•授权与代理、助理、分工之间的关系2、集权与分权•集权与分权是相对的。•集权的好处：（1）政策的统一（2）行政高效率过分集权的弊端：（1）降低决策质量（2）降低组织适应能力（3）降低成员工作热悄•影响集权与分权的因素：一决策的重要性或代价一组织规模-纽织形成的历史：—下级管理人员的索质：一控制技术的发展：防止失控往往是集中的借口。一组织领导人的个性：一环境：闲难时期和竞争加剧可能助长集权。•如何平衡？斯隆（A・Soan）：“政策制定与行政管理相分离，集屮控制与分散经营相结合”。3、正确处理直线、参谋、职能人员的关系：参谋多谋，直线善断。职能权力应受到限制。4、委员会：（集体决策机构）•委员会管理的优点：缺点：—“组织重大决策的委员会制和执行中的个人负责制”\n四、组织工作的基木原理（P183）***作业思考题：1、什么是组织工作？它包括哪些内容？2、什么是管理幅度？影响管理幅度的主耍因索有哪些？3、什么是•事业部制？有哪些优缺点？4、如何有效地授权？5、实践小如何处理集权与分权的关系？6、什么是职能职权？职能职权的出现是否违背组织内部命令统一性原则？7、试分析某公司的层次结构、管理幅度、部门化类型。职务说明巧（Y201）职务名称市场部经理部门市场部直接上司营销付总经理直接下属人员：5人职位：市场推广、公关助理、美工职务概述市场信息网络的建设和管理；品牌推广；广告、宣传；客户接待；部门管理。工作目标建立全国性市场信息网络，逐年提高木公司品牌的知名度和美誉度。工作职责1）根据公司营销策略，指导各区域办爭处制订市场开发计划；2）负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；3)直接负责与国家级设计院、政府冇关部门的关系的建立，并督促区域办事处与Z进行日常沟通、联络；4)指导并监籽区域办事处区域合作网络(包括和单位与个人)的建立、维护与发展。并建立合作网络档案；5)每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；6)根据各区域市场的情况，计划、指导、监督办事处开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。7)根据客户的重要程度分别制订接待方案，承担客户接待工作；8)负责各区域广告、宣传计划的制订，并负责组织实施。9)负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和物品；10)负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每月的25日前向总部办公室传递。11)负责对各区域对外发布的VI系统各要素进行管理。12)负责对本部门员工的工作情况进行监普、考核；13)在本部门人员编制范国内，提出人员招聘、解聘、调动等建议；14)批准木部门员工的休假和1天以内的事假，但木人例外。任职资格1)教育水平：营销或公关专业木科及以上学历2)工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二年以上3)特殊技能和能力：思维活跃，富有创意；良好的人际交往能力和表达能力；4)个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良好的修养和风度工作情况1)工作时间：每天8小时2)加班要求：有时需要加班3)该岗位其他条件或要求：经常需要出差案例耐克公司和皮尔•卡丹公司是近年经营消费品最成功的厂商。耐克公司是世界上最人的旅游鞋供应商和制造公司,1991年到1992年度,其营业额达34亿美元，其中3/4来自旅游鞋的销售,纯利润高达3.2亿美元，而1985年其净利润仅1300万美元，7年内増加了24倍，令人惊讶不己。它成功的关键就在于采用模块化结构。公司员工7000人，从总裁到普通工作人员，儿乎没有一个人会做鞋，公司的全部精力都放在设计和销售上，就连新设计出来的样鞋也是在台湾生产的，耐克的经理人员跑遍全世界，专门去物色承包商。他们与当地制鞋厂联系，拿出样鞋给他们看，如果制鞋厂认为可以做，双方便就价格、产量、交货期和质量等进行磋商。80年代，耐克公司先后终止了与菲律宾、马來沔亚、英国和爱尔兰的几家鞋厂的合作，而转到韩国和台湾。近儿年乂转向屮国人陆、印度尼湘亚和泰国等成本更低的国家。\n皮尔•卡丹的辉煌已经持续了30年，其经营方式与耐克公司和似，儿乎没有屈•丁•自己的制衣工厂，而是将口己的设计方案和新样衣承包给考察合格的企业生产、制做，成品由皮尔•卡丹检验认可后，就打上“皮尔・卡丹”的商标送往世界各地的时装市场。1992年，全世界有800多家用“皮尔•卡丹”商标生产服装，而皮尔•卡丹每年从中获得不少于30美元的收入。案例制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一、二年以后就不再合适。格里(Gerry)和莉洛•利兹(LiLoLeeds)是经营CMP出版公司的一对夫妇，对此有着清楚的认识。利兹夫妇在1971年建立了CMP出版公司。到1987年,他们出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场(计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健)提供了公司成长的充足机会。但是，假如利兹夫妇继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。他们最初为CMP设立的组织，将所有匝大决策都集屮在他们手屮，这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1987年它已经不再有效。利兹夫妇越来越难照看好公司。比如，想耍见格里的人得¥±8点就在他的办公室外排队等候。员工们越來越难得到对11常问题的答复。而要求快速反应的匝要决策经常被耽误。对于当初设计的组织结构來说，CMP己经成长得太大了。利兹夫妇认识到了这个问题，着手重纟ri纽•织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备-名独立的经理学管各个单位。这些经理都被授予足够的权力去经营和扩展他们各口的分部。其次，利兹夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。利兹夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员会汇报工作，出版委员会则负责确保所仃的分部都能按CMP的总战略运作。这些结构上的变革带來了明显的效果。CMP现在总共出版14种刊物，年销售额达到近2亿美元。公司的收益持续地按管理当局设定的30%的年增长率目标不断增加。返回！案例要成功地精简一个公司的组织机构，其难度就好比教一只大彖跳舞。但是，惠普公司刚退休的首席执行官约翰•杨（JohnA・bung）,却赢得了妙计致胜的声誉。在1990年初，杨开始认识到公司的行政机构是如何拖延决策的过程。他听说，公司在开发一组高速计算机工作站时，因为在技术决策问题上无休止地开会，结果使开发过程延期了--年多。惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会，不仅增加了成本，还限制了创新和延缓了决策。比如，仅仅为公司开发出的第一代计算机软件取个名字，竟用了9个委员会，近100人讨论了7个月时间。杨立即着手改革公司结构以解决这一问题。他取消了公司的委员会机构设置，并采取措施实现纽织扁平化。他将计算机业务分为自治的2个集团：一个集团经营通过代理商餡伟个人微机、打卬机和其它产品业务；另-个集团负责向大顾客推销计算机工作站和小型机。他还将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的营销队伍。结果是令人鼓舞的。一位现在只要与3个委员会而不是38个委员会打交道的总经理这样评论说：“我们正在做更多的生意，正在以更少的人将产品更快地送出去”。数据也证实了畅重组机构的成功：在1991和1992年间，惠普公司的季度利润增加了40%。返回！7.某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全，致使合同最终被另一家公司截走。由于此合同对公司经营关系重人,董事会在讨论其小失谋的责任时，存在以下儿种说法，你认为哪一种说法放为合理？（）A.总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的贵任。B.总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任。C.若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败的责任。D.公司总经理已将此事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没冇责任。第五章人员配备确定了计划和组织结构以后，组织目标能否实现的关键在于人员配备。\n一、人力资源管理人力资源招聘甄选定向考评培训职业发展规划适应解阴帮助员工获得成长与发展的机会当前评价：对现有人力资源状况的考察。……依据：职务说明书（可以提升、经过培养可提升、基本胜任、不胜任等）未來评价：依据正常的人员流动、组织发展战略等确定耒來需要量。确定规划方案：二、选聘1.选朗的依据（1）职位的耍求：（职务分析）--职务说明书职务范围、目标、特别要求（出差）职务的相对匝要性：■■比较法（通过关键职位）■■职位要素法：复杂性、责任大小-判断时距法（贾克斯）：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。（2）索质和能力：索质方而：品徳智力、文化、专业知识、经验个性身体能力方面：技术能力；人事能力；（H-Koontz）认识、分析、解决问题的能力：规划决策能力—实际中应处理好的儿个关系：关于徳与才：“徳才兼备、徳为第一”关于能力与贡献：“职以能授，爵以功授”关于文凭与水平：关于经验与年龄（结构）：2.选聘途径（1）外部招聘--形式：广告、员工推荐、中介机构推荐、学校分配等。-优点：被咄者没冇历史包袱；冇利于平息内部紧张；为组织带來新鲜空气，避免近亲繁殖•-缺点：被聘者不了解内部情况；难以全面考察；打击内部员工的热情（升迁无望）（2）内部提升…优点：易全面考察鼓舞员工士气，培养员工忠诚能较快胜任，迅速开展工作•-缺点：引发同事不满：近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）\n一般，应优先考虑从内部提升（除菲内部人选缺乏）；如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外轉也许是合适的，如中、高级营销管理人员。1.选朗的程序、方法（1）粗选：屮请表、而谈（2）测试：智力、性向、能力（3）民意测验：判断被接受程度（适用于内部提升）（4）体格检査：（5）上级主管审批：上级主管对纽.织目标承担责任，选人是其基本职责，并判断能否与上级合作。人事部门只是提出建议或推荐。2.甄选的手段（替代物）•申请表：（履历调查）•而谈：对应聘者的科力、动机強度、人际技巧等有较禹\n效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。•笔试：包括种商、个性、能力、兴趣等方面。（一致性？）•评审屮心法：公文处理、小纽.讨论等成功的选聘：所聘人员在以后工作中做岀符合其职务耍求的业绩失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受三、考评•人事考评的用途：由于人事测评具冇多种用途，企图貝以一种综介性测评來满足多种需要是不现实的。（1）确定奖金：工作业绩（对组织H标的贡献）-一“回顾性”（2）捉薪：业绩、态度、能力等…•“展望性”（预计被考评者今后可能发挥多大作用）（3）职务调整（保留、调动、解聘等）：适应性考察（素质、智力、能力等）（4）晋升:人事测评中最重要的部分。…-全面评价（素质、智力、能力、工作态度、成绩等）（5）绩效反馈：反映纽织对H己工作的承认程度及今后努力方向。一•个长期不进行人事考评的组织会使员工逐步丧失工作热情。（6）培训的依据：（7）发现内部问题:职责不明、关系不清。促进内部沟通：上下级明确要求及55力方向。•考评的内容：1）素质：品德素质、身体、个性等2）智力：知识水平、学历、观察想象力、分析判断力等3）能力：专业能力、处事能力、纽织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等4）工作态度：敬业粘神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等5）工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。注：把个人努力与部门成就区别开來。（成绩=能力+努力+环境影响）•考评的方式：（3600考核）自我考评：上级考评：理解、执行、解决问题能力同事考评（相关部门考评）：协作精神下级考评：领导、组织能力•考评方法：业绩记录法、评分表、対比排序法等。•考评的要求:•考评指标客观•考评方法可行•考评时间适当•考评结果反馈具体、明确、量化方法易懂、结论町靠月、季、年、任期反馈给被考评者，并允许作补充或申辩!四、人员培训组织的一项战略性工作，富冇挑战性。•培训的意义：\n更新知识、发展能力为组织发展准备干部维持员工对组织的忠诚，稳定队伍。•培训方法：理论培训：工作轮换：非管理工作轮换管理工作轮换设置助理职务：给予观察、实践的机会设置代理职务：防止“彼得现象”产生（提升过头）辅导：山上级传、帮、带管理生涯成功要领：（S.Robbins）组织结构扁平化，阶梯减少如组织成长缓慢、不景气、衰退业绩评价、追随成功唯上不唯下？“快车“汇报、总结（群众眼睛雪亮？技术、社会关系，价值体现实际决定权冒险或保守，军人风度或儒家良好的业绩是基础选择一个权力影响大的部门作业思考题：1、如何处理内部提升与外部招聘Z间的关系？2、为什么要进行人事考评？3、为什么要进行人员培训？如何培训？4、要得到-匹好马，有二种方法：一是让所有的马都跑起来，选择跑在最前面的；二是先从这些马中指定一匹，然后着力培养，使之成为好马。你认为哪种方法更好？为什么？5、说到底，物色垠合适的人选填补空缺职位是主管人员的职责，而不是人事部门的职责。你是否赞成这一说法?为什么?第六章领导工作一、概述1、什么是领导工作？指导、影响下屈努力工作以实现组织hl标的过程。•实质：影响力•领导工作的三要素：领导工作=f（领导者，被领导者，环境）•领导与管理：管理是建立在合法的职权基础上对下屈行为的指挥过程，下屈必须服从管理者的命令，但不一定尽力。领导则是一种影响力，使下属自觉地为实现组织目标而努力。\n管理的范围较大，领导的范围相对较小•领导者的双重角色：领导者必然是管理者；但管理者不一定是领导者，但应努力成为领导者。2、领导的作用（1）指导作用：认淸环境、指明方向、统一思想认识。（2）协调作用：步调-•致（3）激励作用：以高超的领导艺术诱发成员的事业心、忠诚感和献身精神，激励工作热情。3、领导者的影响力來源：（1）正式的权力—-职权包括支配权：职责范围内拥冇的决策指挥权、人事调配权等。强制权：与惩罚权相联系，利用F屈惧怕惩罚的心理。奖赏权：冇权利用物质的、精神的奖励乎段來换取F属的遵从。职权通过组织正式渠道发挥作用，一旦领导者失去管理职位，这种影响力就人大削弱或消失。职权之所以被接受，是因为大家理解这种权力是实现组织目标所必须的。（2）菲正式的权力--威信：山品徳、知识、才能、个性等因素构成。4、领导工作的原理和要求:P291二、沟通联络1、概念信息交流的过程。（消息、思想、观点、态度、情感等）完整的沟通过程包拾七个坏节：主体编码媒体译码接受者反应反馈•关键环节：编码、译码、媒体（渠道）。沟通中的障碍主要发生在这三个环节。•冇效的沟通：接受者感知到的信息与发出者基本一致。有效的沟通丰意见一致！--争论2、沟通的方式①口头方式：交流深入、反馈及时；但易忘记，如果经过多人则易失真。②书面方式：正规、严密、准确、持久；但费时、缺乏反馈、文字表达要求高。③非语言文字方式：手势、表情、语调、符号（红绿灯）等。④电子媒体：闭路电视、计算机等。案例作为圣迭戈医院的护理部主任，Jenny负责管理9名值班主管及115名注册护士和护士助理。她讲述了这样一段亲身经历：7月9日星期一刚上班，她就意识到自己犯了一个极大的错误。Jenny大约早上6:05來到医院，她看到一大群护士（要下夜班的和即将上早班的）正三三两两聚在一起激烈地讨论着。当她们看到Jenny走來时，立即停止了交谈。这种究然的沉默和冰冷的注视，使Jenny明白H己正是谈论的主题，而且看來她们所说的不像是赞赏之辞。\nJenny來到自己的办公室，半分钟后她的一名值班主管迪•马考斯走了进來。迪直言不讳地说：“Jenny,上周你发岀的那些信对人们的打击太大了，它使每个人都心烦意乱。”“发生了什么事？”，Jenny问道：“在主管会议上大家都一致同意向每个人通报我们单位财务预算的困难，以及裁员的可能性°我所做的只不过是执行这项决议。”“可你说了些什么？”，迪显然很失望，“我们需要为护士们的生计着想。我们当主管的以为你会直接找护士们谈话,告诉她们目前的困难，谨慎地透露这个坏消息,并允许她们提出疑问。那样的话,可以在很大程度上减小打击。而你却寄给她们这种形式的信，并且寄到她们家里。天哪！周五她们收到信后，整个周末都处于极度焦虑Z中。她们打电话告诉自己的刖友和同事，现在，传言四起，我们处于一种儿乎骚乱的局势中，我从没见过员工的士气如此低落。”Jenny犯了一个错误，或者应该说二个。首先，她所寄出的信件显然未能成功地向员工们传达她的意图；其次，选择信件作为媒体來传递她的这一信息是不合适的。冇时以书面形式进行沟通很冇效，而冇时口头交流的效果更好。当Jenny回过头來反思这一举动时，她得出结论：和许多人一样，她倾向于回避口头沟通，因为她对这种方式心存疑虑。遗憾的是，在这件事上这种疑虑恰恰阻碍了她选择正确的媒体来传递信息。她知道这一消息会使员工产生恐慌和不安。在这种情况下，Jenny需要一种保证故大清晰度,并能使她和主管们迅速处理潜在危机的方法來传递信息。最好的方法是口头传达，而把这种耒曾料到的坏消息以信件的形式寄至员工家中的决定，无疑是个极大的错误。3、沟通在管理中的重耍性沟通与管理成效密切相关，管理者每天都离不开沟通，每件枣都离不开沟通。决策前-----得到信息决策后有效执行；（最好的想法、最优秀的讣划，不通过沟通都无法实施）美国曾对500家公司中的191名总经理作过调查，发现导致失败的瑕主婆的原因并非技术能力的欠缺，而是缺乏沟通技能。为了进行有效的管理，有必要研究和学握沟通的技能以及克服沟通障碍的方法。（你是什么不重要，重要的是別人认为你是什么！）4、正式沟通：按正规组织程序进行的沟通，包括上向、下向、横向等。……权威但刻板！非正式沟通：止式纽织途径以外的信息交流。存在的必然性：满足人们的需要（信息、情感、友谊、思想交流）。优点：形式不拘，传播速度快缺点：难以控制信息不确切易失真影响组织凝聚力和人心稳定管理上的对策：使正式沟通渠道畅通--正本淸源制止流言的唯-手段--澄清事实避免使员工过分闲散、单调培养员工的信任感。5、沟通中障碍（1）主观障碍：个人的性格、知识差异、态度、不信任等，也包括冇意歪曲、截留。（2）客观障碍：社会文化背景不同；传递路线太长（中间层次太多）。（3）沟通方式的障碍：语言方面、信息含糊混乱、方式不当（如在大会上通知每人做大串事情）。（4）信息超负荷：文山会海\n二、激励即激发人的动机，以产生期望的行为。需要动机行为•有没有激励，效果大不相同•…一工作绩效二能力X激励水平警觉性试验：辨别光强变化（误差：试验组8次；对比组24次）威廉•詹姆斯：按时计酬的员工仅发挥能力的20〜30%（町保住饭碗）；充分激励后，可达到80〜90%•选择的激励方式不同，效果也人不相同案例1986年，TinaIrwin创立了友谊卡片公司,她打算利用自己的商品设计特长来制造和销售贺卡。当然，她还希果开创更美好的未來。时至今日，Tina的公司仅拥有员工12名，但年均利润己超过10〃美元。1993年3月，Tina决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将來临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将冇三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。在实施三天周末制一个月后，一位Tina最信赖的员工向她坦白，他宁可得到加薪而不是额外的休息时间,而且他相信另有几位员工与他的想法相同。Tina十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%o对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲Z间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者'，她以为员工也会如此。不过Tina十分开朗，在接下来的大会上她召集了所有员工：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？”……6只手举了起來，“多少人更愿意得到奖金？”・・・・・・另外的6只手举了起來。（一）对人的认识1、“经济人”假设……X理论麦格雷戈提出，观点：P330……泰罗制对策：“胡萝卜加大棒”2、“社会人”假设霍桑试验中提出。观点：P331对策：巫视员工的需求、关系、归屈感、认同感3、“口我实现的人”假设……丫理论马斯洛捉出，观点：P332对策：使工作安排富冇意义、挑战性、成就感。4、“复杂人”假设……超丫理论60年代末70年代初，观点：P333对策：权变理论（二）激励理论1、马斯洛的需耍层次论美国心理学家A-Maslow在1943年所苦《人的动机理论》一书中提出，他认为人的需要从低到高可分为\n五个层次：①生理需要：衣、食、住等基木生存需要。动②安全需要：对人身安全、生活工作保障的需要。物（买保险、接受培训等）性管理措诞：雇佣、劳保、退休金制度③社交需要：友情需耍：归属需要：\n④尊重需要：自尊(有信心、有能力胜任)他尊(地位、权力、荣誉、高收入等)⑤白我实现需要：实现潜能和"我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。•低一级需要得到基木满足后，高一级需要成为行为驱动力。(衣食足，知荣辱)•多种需要同时并存，其屮优势需要主导人的行为。生理安全社交尊重自我实现我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，娶得美妻生下子，槽头扣了骡和马,作了皇帝求仙术，方才-•饱便思衣;恨无田地少根基;叹无官职被人欺:更想登犬骑鹤0。衣食两般神具足,买到田园多广阔,县丞主簿还嫌小,乂想娇容美貌吏;出入无船少马骑;又要朝中挂紫衣;2、麦克利兰的成就激励论(DavidOMcCleland)认为：人除了生理需要外，还有三种需要：①权力盂要：影响、控制別人的愿望。②社交需要：相互交往、茯得友情③成就需要：对挑战性工作利事业成就的追求。•不同的人对三种潘耍的先后次序和重视程度不同。•一个组织拥有高成就需耍的人越多，成功的希望越大。特征：爭业心强，独立，敢于承担贲任；视成就重于金钱(报酬只是衡量成就大小的标志)；•可通过教育、培养造就高成就需要的人。3、赫茨伯格的双因索理论50年代末美国心理学家(F-Herzberg)对匹兹堡地区门个企业、203名工程师和会计师进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。保健因素：薪金、工作条件、人际关系管理方式、公司政策等挑战性工作、责任、赏识晋升、成长机会等具备激励因素：成就、不具备保健因索不满没有不满满意激励因素没有满意•只冇激励因素的满足，才能激发人的积极性。•双因素理论70年代后越來越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶层。4、弗鲁姆的期望理论美国心理学家(V・H・Vroom)1964年在《工作与激励》一书中提出。激励水平(M)=效价(V)x期望值(E)效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人冇不同价值。\n期望值：对实现目标的可能性的主观估计。努力绩效的可能性绩效奖酬的町能性应用期望理论应处理好的三个关系：1)努力与绩效的关系：H标不耍太高或太低！2）绩效与奖酬的关系：多劳多得，说话算数！3）奖酬与满足人们需要的关系：多种奖励方式！5、亚当斯的公平理论美国心理学家（J-Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。员工激励水平不仅受绝对报酬的彩响，而且受相对报酬的彩响。=,＞或＜都会产生不公平产生不公平感的原因：奖励制度本身引起领导作风不正个人错误判断：公平是一种主观感受（三）激励方式1、合理设计、分配工作考虑员工特长、兴趣：使工作丰富化C—使工作本身成为激励因素2、奖励物质的（1）奖励应针对员工的需要；坚持“物质利益原则”精神的（2）奖励应与业绩挂钩。坚持“按劳分配原则”3、増强员工自我激励思、想政治工作；成就意识教育案例提拔错了吗？朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员净兰提拔起來当销售部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都川在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨询专家被请來研究这-•情况，他的结论是，对李兰來说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作以祈求成功。请问：管理专家为什么会得岀这一结论？案例布拉徳利服装公司的激励艾丽斯•约翰逊（AliceJohnson）是布拉徳利服装公司（妇女服装和衣看用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回來，在那里对激励和特别是马斯洛和赫茨伯格的理论柑当注意。她为马斯洛的淸晰的需耍层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨们格的激励因素上。结果她说服公司的执行委员会，去着于制订了关于强调表彰、捉升、更人的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转儿个月Z后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。服装设计人员対计划的反应好象并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，他们的佣金支票就是对他们的表彬。并且对他们来说，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不増加任何工资。\n他们工会的企业代衣同后面那些人的意见-致，公开批评这些计划。反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司圾高层主管人员的不少批评,他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。（1）你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？（2）如果你是约翰逊女士，你会做些什么？三、领导理论现冇领导理论可分为三类：性格理论；行为理论；权变理论（一）性格理论研究领导者的个性对领导有效性的影响。研究方法：找出好的领导者与差的领导者、非领导者之间在个性特征方面的差异，再考察某个领导者是否具备这些特征，就可断定他是不是优秀的领导者。吉赛利的研究：P354•性格理论口40年代后逐渐被放弃，原因是：性格难以测量；所得结论不-•致；没有考虑被领导者的情况等。•性格理论并非一无是处，一些研究表明，领导者的才智、广泛的社会兴趣、强烈的成就欲、对员工的关心尊重等确实与领导成效冇密切关系。（二）行为方式理论出发点：内在特征外在行为，依据行为方式可以对领导进行分类。实际意义：如果性格理论成功，可以指导组织为正式领导岗位选拔正确的人员：如果行为理论成功，可找出领导成效的关键因素，从而通过训练使人们成为领导者。但至今还没冇一种行为理论能取得真正意义上的成功。1＞三分法权威式、民主式、放任式怀特、李皮特提出。2、领导连续流（以领导人为屮心以下属为中心）坦南鲍姆和施密特提出。3、利克特的理论……“以工作为中心”和“以员工为中心”并假设了四种管理方法：P3584、二维构面理论——“关怀”和“定规”俄亥俄州立大学的研究，形成四种基本的领导方式：P3605、管理方格理论……“关心生产”和“关心人”布莱克和穆顿提出。实际上可看作是二维构ifii理论的延伸。其中有五种典型的领导方式：P3616、雷定的三维构而理论三维构面是：（1）任务导向；（2）关系导向；（3）领导效能结论：四种领导方式中每一种都可能有效或缺乏效能。P3647、阿吉里斯的不成熟成熟理论冇效的领导者应该帮助员工从不成熟转变到成熟状态。P359***行为理论在确定领导行为类型与成功的绩效z间的-•致性关系上很不成功。该理论缺乏对影响成功与失败的情景因素的考虑。（三）权变理论\n讨论领导效能，必须考虑人的动机、态度及环境彩响等。1、菲德勒模型（FredEHedler）领导工作的冇效性取决于各种因素的相互作用，其中垠主要的三个因素：1）职位权力：实际影响卜-属的能力（奖励、提升、工作分配、解雇等）2）任务结构：是否明确，即任务的结构化、程序化程度。3）±下级关系：是否得到下属的尊重、信任、爱戴。相互信任、喜欢的程度越高，领导者的影响力就越大。\n同时，将三种因素组合成8种类型：P366,认为在最有利和最不利的惜况下，任务型领导方式较为有效。而在其它情况下，关系型领导方式较有效。2、豪斯的途径-…目标理论（RobertHouse）领导者的职责是指导、支持、帮助F加实现H标并确保这些H标与组织H标相一致。3、赫塞、布兰查德的情景理论（F^ulHersey&KennethBlanchard）建立在管理方格理论和不成熟…■成熟理论基础上。成熟度：自觉性、工作能力、承担责任的愿望高（参与式）关低工作系高关系行为低工作低关系（授权式）低任务行为成熟度：成熟（说服式）高工作高关系高工作低关系（命令式）髙不成熟（四）领导方法与领导艺术（略）案例领导方式的确定某厂的供销部由供应科、销伟科、车队、仓库、广告制作科组成。当A调任该部经理时，听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重,劳动纪律很差,工作效率低。虽然经过多次批评教育,成效不大，群众反映很大。为了做好领导工作，A经理对这二个科室进行了调查分析，情况如下：•文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平时工作认真，干劲大，但较散漫：仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。•工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难于定量考核工作量；仓库管理科是程序化工作，内容固定，且必须严格规章制度执行，工作量可以定量考核。•工作时间：广告制作工作有较强的连续性，不能以8小时來衡量，有时完成一项工作光靠上班8小时是远远不够的；而仓库管理8小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常的收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。•广告制作科的员工工作责任心强，有强烈的创新意识，有实现自我价值和获得成功的欲望，工作热情较高;仓库管理科的员工由于工作环境分散，工作单调，员工积极性不高。请问：根据以上情况，你认为A经理对这二个部门应如何实施领导？***作业思考题：1.你是如何理解领导工作的？2.何为非正式沟通？冇哪些优缺点？管理上冇哪些对策？3.简述弟鲁姆期望理论的主要内容。4•如果你要为公司开发一种奖金制度，你将应用哪些理论作为依据？请解群。1.你认为在研究领导工作的有效性时，应着重考虑哪些因素？2.什么是激励？如何进行有效的激励？第七章控制工作一件事悄，无论计划做得多么完美，如果没有令人满意的控制系统，在实施过程中仍然会出问题。\n一、控制的概念找偏、纠偏。即监籽各项活动按计划进行并纠正各种偏差的过程。-1控制的槪念来源于口然科学，但其原理完全适用于管理活动。「控制是每一位主管人员的职责。即使说制定标准的工作可以山计划人员來做，收集信息、分析偏差的工作可以由财务人员、统计人员、销售人员來做，但采取纠正措施的工作必须由主管人员來做，因为他们对组织目标和计划承担责任。「控制工作的必要性：环境的不确定性组织活动的复杂性管理失误的不可避免性：认识并纠正错误是管理水平提高的标志。「完善的控制系统有助于授权二、控制的基本过程1、确定标准--控制的依据控制的目的是为了保证计划及组织日标的实现，因此标准必须从讣划中产生，计划必须先于控制。「标准的形式：目标、预算、程序、定额如：麦当劳公司的工作标准：顾客进餐馆后三分钟内服务员必须迎上前去接待顾客；事先准备好的汉堡包必须在五分钟内热好供应顾客；服务员必须在顾客离开后五分钟内把餐桌打扫干净。-1有标准比没有标准好，最好有明确、量化的标准-1标准必须准确、介理。2、评定活动成效将实际工作情况与标准进行比较，找出差界，分析原因，作出评估。•关键：收集信息。-…-信息反馈与报告系统（要求：准确、及时、可靠、适用）•形式：个人的观察、统计报告、口头汇报、书面报告等。•定义可接受的偏差范围：允许上限标准可接受偏差范围允许下限t3、采取纠正措施改进实际绩效：改进工作方法、组织和领导工作、人事调整等。修订标准：即原有计划不合理或坏境已发生很人变化。•前馈控制：预计可能的输出结果来预先调整输入量，既控制原因而非控制结杲。是最好也是最难的控制方式。如：提前招聘员工、适时增加原材料库存•现场控制：主要为基层管理人员采用。•反馈控制：根据输出结果來调整输入，是绘常用的控制方式。最终成果或中间成果（季度、月度检查）2.间接控制：控制活动的过程和结果。直接控制：控制承担活动任务的人。\n(假设：合格的管理者出的差错少！)四、控制系统的机能障碍1.标准不合理：如重数虽:轻质虽：2僵硬地执行标准：如注重经费使用限额，忽视经费使川的效果；［例］:拉里•博弗拨打达拉斯急救部门的电话，要求帮助他呼吸困难的继母。他己经与护士兼出诊大夫比莉•米利克在电话中争论了15分钟，其原因是他无法将他的继母叫到电话机前说话。他告诉米利克护士，他的继母在卧室并且不能说话了，而米利克坚持说条例规定，她必须亲自与病人交谈后才能决定是否真的属于急诊。博弗一再强调他的继母已不能说话，并请求米利克护士派-•辆救护车來,而米利克则坚定地耍求与他继母通话Z后才能派救护车。在走投无路的情况F,经过15分钟的争吵博弗不得不挂断电话，他的继母已经死了。2.注重活动过程而不是结果：人们就会在活动过程上花费时间，使Z看起來不错。3.篡改控制数拯：拖延、隐瞒、篡改数拯，使之对其有利。或制造假象，如“一•切正常”五、控制的方法1.预算控制：经营预算、投资预算、财务预算。■…-零棊预算、项目预算2.非预算控制：•观察：最古老、最直接的控制方式，能获得第一手资料•报告：统讣报告、口头汇报、书而报告：周、旬、月、季度报告•比率分析：财务比率、经营比率•盈亏分析•程序控制：决策程序、审批程序、作业程序等•计划评审技术***作业思考题：1.什么是控制？控制的基本过程是怎样的？2.控制在管理职能中处于什么样的地位？《管理学原理》测试卷(JUSTFORTEST)一、单项选择题1.管理活动过程，存在着一系列基本客观规律，这是指管理的。A.自然屈性B.社会属性C.科学性D.艺术性2.决策贯穿于管理的全过程，这是提出的观点。A.巴纳德B.德鲁克C.孔茨D.西蒙3.下列决策中，屈于程序化决策的是。A.组织结构调整B.多元化经营C.物料采购D•企业合并4.某医院为了给一特殊病人实施治疗方案，成立了由放射科、麻醉科、骨科等组成的多学科专家会诊小组。这种组织形式属于。A.肓线制B.职能制C.矩阵制D.事业部制5•“厂内请勿抽烟”指的是计划形式中的。A.政策B.程序C.规则D•规划6.从理论上讲，出现下列哪一种悄况时，管理幅度应该扩大？A.下级人员缺乏良好的训练B.下级人员的任务规定得不明确C.计划制订得不准确D.下级人员从事内容和性质相似的工作二、多项选择题1•管理活动产生的基本条件是。\nA.商品经济的产生B.二人以上的集体活动C.共同的H标D.社会化大生产E管理思想的形成1.梅奥在霍桑试验的基础上提出的主要观点是。A.工人是社会人B.企业中存在着非正式组织C.影响生产率的主要因素是工作条件D.人人都可以成为第一流工人E新型领导在丁-通过满足职工需求来达到组织目的2.H标的作用表现在。A.拆明工作方向B.激励作用C.凝聚作用D.考核作用E.规范作用4•尽管形式各异，叫法不同，但企业战略的基本类型不外乎。A.总成本领先战略B.多角化战略C.差别化战略D.专化战略E.薄利多销战略1.组织结构设计要解决的三个相关问题是。A.部门的划分B.层次的划分C.业务活动分析、分类D.职权的划分E组织系统图的设计三、是非判断题1.泰罗科学管理要解决的中心问题是提高效率。（t）2.从管理发展历史可以看出：先有管理思想，然后才有管理实践活动。（f）3.管理幅度与管理层次成反比关系。（t）4.目标管理，既是一种管理方法，又是-•种激励技术。（t）5.所谓统一领导，是指一个人只能服从一个上级并接受他的命令。（f）6.与规则相比，政策在应用中不具有口由处置权。（f）四、问答题1.你是如何理解管理和管理者这二个概念的？2.如何理解“计划是管理的首要职能”这句话？3.什么是决策？决策的一般程序是怎样的？4.什么是职能职权？职能职权的出现是否违背组织内部统一指挥的原则？五、分析题A是某建筑公司安装部经理，B是安装部卜屈的管道安装队队长。上个月，A吩咐B带领一班人马去某工地安装一套管道系统。在工程验收时，发现这套管道存在严重的渗漏现象。公司经理认为A应该对此负贵,哪怕管道安装时AiElB差在外。同样，A会认为B必须对此负责，哪怕BC.不拿扳头干活。请问：A和B为什么要对这一失误负责？他们究竟该负什么责任？