2020人力资源部上半年工作总结及下半年工作计划

2020人力资源部上半年工作总结及下半年工作计划

‎2020人力资源部上半年工作总结及下半年工作计划 篇一 转瞬间xxxx年半年时间已经悄然而已，我部在公司领导、各部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了上半年的各项工作，且使我部的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。‎ 人力资源部是总经理直接领导下的部门，主要负责人事、劳资、培训等工作的部门，工作内容主要有人才招聘、培训、留用、职称评定、人员岗位变动、岗位人员取证及专业培训、工资预算、工资报表报送、各项保险缴纳，员工考勤、劳保发放等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的半年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为xxxx年下半年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对xxxx年的工作简要总结如下：‎ xxxx年上半年工作总结 一、员工福利 为能够使xxxx员工半年奖发放工作力争做到公平公正公开，我部特制定了年终、半年奖考核办法及发放制度，并对员工前半年的每月出勤情况进行严格把关，认真审核，对各类假条，及前半年出勤情况进行分类汇总，为员工半年奖发放做好前期准备工作。‎ 二、培训工作 ‎1、根据我厂生产需求，首先通过各部门培训计划申报，我部进行进一步汇总再进行统筹安排，出台了xxxx年度培训计划，此计划安排的科学合理，让实施部门能够有的放矢的去开展各项工作，同时也是我厂全年培训的部指导思想。‎ ‎2、新员工培训 根据招聘情况原则上每月1期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念及安全生产，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。‎ ‎3、内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。从今年上半年开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为三年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，此项工作现已步入正规，并且实施效果良好。‎ ‎4、规范员工培训流程，明确划分厂级培训、部门级培训、班组级培训逐层培训制度，使培训部门与受训部门分工明确，从而避免培训级别认识不清楚，受训部门相互推卸责任的现象不再发生。‎ ‎5、建立员工纸质培训档案和培训快档相结合，有效的培训档案管理对分析公司内员工教育培训工作的现状是否适应公司的改革与的要求，培训工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析员工培训档案信息，公司整体的员工受训及取证状况，预测公司员工培训的需求状况，从而有效科学的制定员工培训计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。‎ ‎6、我部于今年x月份派送36名员工进行电工进网证取证培训，培训时间为半个月，确保我部生产岗位员工100%通过率，加强安全生产意识，确保人人持证上岗。‎ 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，xxxx年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司上半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止xxxx年x月）‎ ‎1、人员增减情况（上半年）：‎ 图1：人员增减结构图 现状:2011年上半年公司我厂在册总人数为270人，增加7人，减少3人（其中从兄弟公司调入2名，新进招聘5名本科生，调出公司外部单位2名，兄弟公司调出1名）。‎ 建议：‎ ‎1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司经济损失；‎ ‎2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制；‎ ‎3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。‎ 三、人员转正情况(上半年)：‎ 今年x月为xxxx年x月份入厂的x本科生进行转正定级，第一批安家费的发放。‎ 四、合同续签 从为员工负责，为公司分忧，我部门从x月开始重新对员工合同签订情况进行摸底调查，经统计我我公司有168人的合同存在合同到期的现象，我部通过大力组织、各部配合，顺利完成了员工合同续签工作。截止今年x月我公司合同签订率达100%。‎ 五、工资，保险部分 ‎1、上半年平均工资水平情况 图为上半年各月人均工资情况曲线。2月份包括3个法定节假日，因此工资水平相对较高，之后从3月份起工资整体水平回调后略有小幅度的上升。‎ ‎2、各种保险 各种保险包括养老保险、医疗保险，企业年金，互助金，大病医疗保险，我作工作人员本着以高度的责任心，本着对职工负责，对自己负责的态度，如实、认真的记录号职工的缴费情况和申报工作，因为个人缴费情况是否记录准确，将直接关系到参保职工退休后领取基本保险金的准确与否。因此，必须如实地做好职工的缴费记录，做到社会保险费用月报表、基金和报盘数据必须完全一致。‎ xxxx年下半年工作计划 一、部门工作总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，现作出下半年工作计划如下：‎ ‎1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，下半年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。‎ ‎2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。‎ ‎3、完成日常人力资源招聘与配置。‎ ‎4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。‎ ‎5、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。‎ ‎6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。‎ ‎7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。‎ 二、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在今年下半年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。‎ 人力资源部xxxx年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。‎ ‎1、人力资源部在xxxx年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。做好对公司人员的招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。‎ ‎2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。‎ ‎3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。‎ ‎4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。‎ 总之，xxxx年下半年是我公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的时期，相信通过这后半年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信我部的管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。‎ 人力资源部 二〇一一年六月二十日 篇二 xxxx年上半年，人力资源部全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，积极开展各项工作，基本上完成了我部门年初制定的各项工作目标。人力资源部工作职责繁杂，临时性、不确定性因素较多,在此对2016年上半年工作进行简要总结和回顾，对下半年的工作进行部署。‎ 一、工作完成情况 ‎（1）、公司人力资源管理体系完善 ‎1、公司组织架构的调整，并对各部门人员进行初步定编，不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。‎ ‎2、人力资源部梳理编制了10套人力资源管理相关流程、制度和表单，经过两次广泛征求意见，三次修改和完善，与年初进行试运行，计划试运行半年，半年后根据实际情况进行修订与调整，正式颁布执行。‎ ‎3、在各部门人员编制和年度工作计划的基础上编制了人力资源预算。‎ ‎4、编制员工手册草案，经过评审后即可发布实施。‎ ‎（2）人员招聘工作 在今年招聘总人数455人，离职438人，引进中高层管理人员1名，员工需求主要在一线工人，建立本地劳务市场、劳务中介为主的招聘渠道，基本满足公司招聘需求。‎ ‎（3）培训工作 上半年整体开展培训105场次。参训人次达3253，其中新员工占203人次。总培训课时达483.7H。各部门对员工培养意识也提升很多，但是部分部门存在没有内容分享的情况，对于培训内容梳理萃取也是迫在眉睫的工作，这样将内容萃取传递，才能保证企业的持续发展。人力资源管理制度的试运行，对各层级管理人员进行4场流程与制度培训；建立了微信客户端巨江学习平台；公司图书室建立；结合公司实际情况，重点对新入职员工、生产工艺、质量管理方面进行培训。‎ ‎（4）薪资核算与社保 薪资核算方面，把归属于生产二部的计件工资核算纳入人力资源部进行处理，经过2个月的试运行，目前已经具备独立核算的能力。在计时薪资核算方面，每月接待约40人左右的薪资查询工作。处理公司约700多人次工伤、五险、意外险参加或中断申报工作。规范了离职员工工资结算流程，提高了财务部门、用人部门、人力资源部工作效率，提高了工作效率和简化了工作。组织号召员工参加社保宣贯，提高了参保人数和比例，充分利用社保盈余资金。‎ ‎（5）日常管理工作 在办理员工入职时，对信息进行核对核实，保证工作证与更衣柜对应使用，减少了员工证照号码的错误率和用人部门的投诉率。对公司所有人员的档案和劳动合同进行梳理和规范，全部统计出每份档案遗漏或缺失资料，并制定实施计划进行完善。加强了人员管理流程，对离职员工的动态信息进行及时更新，保证了花名册的准确性。同时加强了人力资源数据报表分析，为人力资源决策提供了依据。在各部门协调下，实施了大龄员工退休计划，完成了10人退休。‎ 二、上半年工作存在的问题 ‎1、招聘方面 公司各部门人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一线员工的需求仍然是随意性较大；招聘过程中存在不正常现象，没有经过人力资源就存在人员上岗情况；由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。‎ ‎2、培训方面 培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程；培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展培训效果评估；内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；未建立人才储备培养机制，特别是干部人才储备缺乏，导致管理干部没有竞争意识和忧患意识。‎ ‎3、薪资方面 由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。‎ ‎4、人事基础工作 人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常使用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力。同时软件系统没有充分利用起来，在考勤、门禁等没有关联起来，导致人力、物力浪费，同时加强员工档案管理和完善，保证信息资料的准确性。‎ 三、下半年工作重点补充计划 ‎1、建立健全人力资源各项规章制度，完善工作流程。针对人力资源部的具体工作需要，制定完善的规章制度，并与相关领导进行沟通协调，将人力资源部各项管理制度形成成文制度，组织下发并实施。同时在有条件和时机成熟的基础上，组织牵头制定完善公司各部门流程与制度，形成公司制度汇编，终结流程制度混乱的局面。‎ ‎2、形成定期有针对性的培训计划。在下半年的工作中根据各部门的所提出的培训需求进行整理汇编，重点挖掘潜在需求和真实需求，根据公司业务发展需要，结合公司高层意见和工作流程中的不足进行优化，编制切合公司痛点的培训计划，并提交领导进行查阅和审批，逐步形成定期有针对性的内部培训。培训计划重点开展以中层干部培养为主线，提升中层干部的胜任力；辅助开展内训师培养计划，形成公司内部知识沉淀与传承；固化和优化新员工入职培训内容，逐步打造学习型组织。‎ ‎3、公司管理模式结构构建。梳理、澄清并确认各业务、管理单元的使命与工作职能；根据现有管理分工，拟订、公布公司新的组织架构图；收集整理各部门的工作职能；对各部门、公司相关领导进行访谈，汇总架构、职能优化调整的意见；汇总、沟通、讨论评估各部门的使命、职能；最终确认组织架构，并发布新一版部门职能。‎ ‎4、工作分析。根据公司组织架构图，对各部门岗位名称进行确定，对各岗位的人员编制进行确定，进行定编定岗梳理，对各部门岗位进行工作描述和工作要求进行分析，最终编制工作岗位说明书草案。‎ ‎5、组织职位管理。根据公司确定的组织结构图，设计公司组织职务体系，确定职位分类和职位级别，设计职务名称和职业发展通道；设计公司职位体系，对职位级别进行设定，对职位进行编制，确定职位的任职资格。最终确定编制公司职务体系和职位体系，员工职业发展通道，规范公司的组织管理。‎ ‎6、组织优化工作。建立尽量简单化、再简约化的组织结构，在组织层级中尽量不超过五级；明确各部门及岗位的工作职责、将各项职责落实到岗位，责任到人；围绕以流程服务为导向的职能管理体系建设，通过分层分类的绩效考核制度将各项目职能落实到具体的工作中；提高各级管理干部能力水平，安排合格的管理干部到位。各部门实行工作再分配，提高工作效率，挖掘各部门人力资源潜力，精简岗位富余人员，从工作流程、标准化作业、管理制度，工作流程等方面开展人力资源优化，实现人力资源优化配置。‎ ‎7、干部管理。建立公司基于意识、意愿、能力的干部履责文化氛围。重点关注干部的胜任能力和工作绩效，建立干部选拨、晋升、淘汰、评价机制，建立能上能下、能进能出、有活力、有竞争的管理制度，同时加强后备干部储备培养工作。建立公司核心人才或干部激励管理、干部任用与评价管理、干部培养方案、干部任用标准、公司竞聘机制、储备干部方案等一系列干部管理机制，保障公司目标达成。‎ ‎8、人力资源成本管控。根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。‎ ‎9、管理人员绩效考核，人才梯队建设，公司企业文化建设，HR部门团队建设都有涉及，在年度工作计划方向不变的基础上，新增以上重点工作，形成下半年重点工作推进计划表，协同年度计划一起开展。‎ 人力资源部 xxxx年x月x日