OJT实务基础——四步法

OJT实务基础——四步法

OJT 实务基础 企业经常出现的问题 不遵守规则 缺勤者多 对工作毫无兴趣 伤害事故频繁 无法按时完成工作 引 言 需要培养好的 班组成员一起奋斗 农业时代：人＝人力 人等于人力，就相当于只要是个人，他就有用。 工业时代：人≠人力 一个人在工业经济时代的企业中，不一定是有用的。工业时代，劳动工作对知识技能有了更高的要求，不能达到要求的人就将会被淘汰。 从 人 谈 起 稻草人的故事 爷爷扎稻草人，稻草人吓到鸟 爸爸扎稻草人，稻草人吓到鸟的儿子 儿子扎稻草人，稻草人吓到鸟的孙子 人会不断地教导下去，而鸟却没有教育系统 农业时代也需要学习 工业时代及科技时代：知识可以用一段时间 在工业时代，由于生产的产品更新换代比较快，工人必须不断地学习，提高自己的技能，以适应新的产品生产。 请大家拿起右手：你要好好培养人，要不然你就没有人可以用了 培 训 的 重 要 性 优点 可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入 时间、精力和费用 ，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。 缺点： 负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。 OJT 优 缺 点 下 属 员 工 的 态 度 : 不 愿 学 习 新 知 识 怕 承 担 更 大 的 责 任 OJT 培 训 中 的 障 碍 你占有几点 自己做比较快 没有时间 死活都教不会 与其流失，不如罢手 教会徒弟饿死师父 都是培训部的事 培 训 中 的 障 碍 培训实际过程中的心理障碍 班长所带的兵里有一位狙击手。班长的狙击准确率为 90% ，这个狙击手的准确率为 70% 。一次执行的任务是狙击一辆敌军的吉普指挥车上的指挥官 请问如果你是班长你是决定自己狙击还是由狙击手狙击？为什么？ 如果要狙击的指挥官不在吉普车上，而是在坦克车上，你又如何决策？为什么？ 案例讨论 如何开展 OJT 工作 A 、为什么要培训 ? B 、我们要培训什么 ? c 、培训如何实施？ D 、培训如何评估 ? 培 训 路 径 图 培养班组成员可以提高绩效 有利于留住人才 有利于提高团队的能力 A: 为什么要培训班组成员 培训是要提炼出人财 潜力 高 低 人材 人裁 低 高 实力 人才 人财 分析学员需求 什么工作与任务需要培训解决，如何解决 分析受训对象 分析工作需求 什么人必须优先培训 什么需求 首先满足 1 2 3 B 、我们要培训什么 ? “培训的任务是为了满足管理者的需要和工作任务的需要，而不单纯是为了满足员工的需要。” B: 我们要培训什么 对于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理财呢，还是先教她煮饭？ 先理财还是先煮饭 是先进行电话礼仪培训呢？ 还是先进行客户拜访培训？ 电话礼仪与客户拜访 出现 事故时 出现问题时 出现矛盾时 年度性 出现苗头时 阶段性 项目性 随机性 〈 正 式 〉 〈 非正式 〉 〈 公 开 〉 〈 个 别 〉 〈 自 由 〉 〈 口头 〉 〈 书面 〉 〈 直接 〉 〈 第三方 〉 〈 一次性 〉 〈 分阶段 〉 C 、培训如何实施 1 、创造轻松的学习环境 接下来学习的东西很简单 表扬几句，产生自信 说一些幽默的话 2 、告知接下来要学习的内容及目的 3 、了解下属的理解程度 OJT 培训四阶段之 第一阶段：做好学习的准备 Q&A 教学案例 - 童话故事之 灰姑娘 老师：你们喜欢故事里面的哪一个？不喜欢哪一个？为什么？ 学生 ：喜欢辛黛瑞拉（灰姑娘），还有王子，不喜欢她的后妈和后妈带来的姐姐；辛黛瑞拉善良、可爱、漂亮。后妈和姐姐对辛黛瑞拉不好。 老师：如果在午夜 12 点的时候，辛黛瑞拉没有来得及跳上她的南瓜马车，你们想一想，可能会出现什么情况？ 学生 ：辛黛瑞拉会变成原来脏脏的样子，穿着破旧的衣服。哎呀，那就惨啦。 老师：所以，你们一定要做一个守时的人，不然就可能给自己带来麻烦。 另外，你们看，你们每个人平时都打扮得漂漂亮亮的，千万不要突然邋里邋遢地出现在别人面前，不然你们的朋友要吓着了。 女孩子们，你们更要注意，将来你们长大和男孩子约会，要是你不注意，被你的男朋友看到你很难看的样子，他们可能就吓昏了 （老师做昏倒状，全班大笑） 老师：好，下一个问题：如果你是辛黛瑞拉的后妈，你会不会阻止辛黛瑞拉去参加王子的舞会？你们一定要诚实哟！ 学生 ：（过了一会儿，有孩子举手回答）是的，如果我是辛黛瑞拉的后妈，我也会阻止她去参加王子的舞会。 老师：为什么？ 学生 ：因为，因为我爱自己的女儿，我希望自己的女儿当上王后。 老师：是的，所以，我们看到的后妈好像都是不好的人，她们只是对别人不够好，可是她们对自己的孩子却很好，你们明白了吗？她们不是坏人， 只是她们还不能够像爱自己的孩子一样去爱其他的孩子 。 …………………… 1 、主要步骤详细说明、示范 2 、强调各步骤要点 3 、指导过程要有耐心 4 、不能超越学习者的理解程度 第二阶段：操作示范及说明 让学习者一边操作一边说明 操作有误及时纠正 做得好的时候给予表扬 直到熟悉操作为止 第三阶段：实际操作 指定不懂时可询问的人 经常确认 造就乐于提问的氛围 逐步减少确认的次数 考核 第四阶段：指导之后认真观察 七巧板 T 的游戏 任务要求：每一组都将获得一套七巧板 请在 3 分钟之内完成 T 字的拼整 3 分钟后如果没有小组拼出，每组派出一名队员，培训师负责教会，派出队员在教会所有组员。（ 5 分钟） 开始比赛，培训师每组抽出一个队员，看谁在最短的时间内完成 巩固 OJT 游戏 如何教会下属学会游戏 示范给学员看 请学员跟着做 让学员自己做 观察、改善、赞美 1. 反应评估：评估被培训者的满意程度 2. 学习评估：测定被培训者的学习获得程度 3. 行为评估：考察被培训者的知识运用程度 4. 成果评估：计算培训创造的经济效益 培训满意度调查 测试、模拟操作 观察法、关键人物评价 绩效评价、收益评价（指标） 培训评估方法 柯氏四级评估法 D 、培训如何评估 谁动了我的奶酪，其中有两个小矮人哼哼唧唧还有两只老鼠，每天都去迷宫中找奶酪。在找到奶酪 C 站后每天都开开心心地沿着既定路线到 C 站，还会带朋友一起享用。突然有一天发现 C 站不见了，老鼠立即寻找下一个奶酪，而小矮人每天都在怨天尤人，破骂偷奶酪的人。 培训后的管控非常重要 企业在做员工培训时，一下子教了很多项知识，但是员工不可能都予以接受和消化，所以，在教完以后要及时做好管控工作。 孩子刷牙的管控 孩子到了一定年龄以后，就要教他刷牙，当轻重缓急方面都注意到了以后，更重要的是事后要坚持管控。 如果哪天发现他没有刷牙就睡觉了，怎么办？ 诱之以利 动之以情 激之以欲 控之以法 OJT 有效实施需解决的问题（四） 如何应用激励技巧提升学习 免费学习与自费学习 某企业的学习制度是这样的：公司决定让员工学习一个课程的时候，员工第一次上课是免费的，如果员工通过第一次听课没有考试及格的话，第二次听课就是自费的。 这种情况下，员工在第一次上课时就十分认真地听，基本上第一次考试就能全部通过。 麦 当 劳 培 训 著名的快餐企业麦当劳是个学习型的组织，在这里不间断的培训，每个经理人每一年都会有超过 20 个工作日的训练时间 每个麦当劳店长都要去美国去拿到一个证书回来。在麦当劳有规定：到芝加哥去学习的时候，主要功课的平时成绩每门达到 90 分以上，就能获得校长奖。对于拿到校长奖的员工，工资待遇很好，回来以后加三个月工资。 OJT 有效实施需解决的问题（五） 不同类型的员工培训 对新进人员的 OJT 要点 所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业人所必须具备的 基本知识”和“与工作有关的基本事项” 。 前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。 对资深员工的 OJT 要点 资深员工 是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助者、后进人员的指导者。对于这些员工的 OJT ，首先要使其清晰自己在 公司的地位 ，肯定其关键与骨干地位； 其次在工作方面的指导 ，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及广博的相关知识。 对中高年龄层员工的 OJT 要点 对于中高年龄的年长部属确实需要 在作法上讲究技巧 。对于年长的部属， 要承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈 ，不要对他们另眼相看， 并且要扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。 沙和尚（带着干） 孙悟空（授权干） 猪八戒（逼着干） 林黛玉（哄着干） 意愿 能力 OJT 有效实施需解决的问题（六） 工兵型员工的激励（沙和尚） --- 耐心指导、刻意表彰 为他们出主意（以“作业指导书”为标准而手把手传授） 经常鼓励（消除自卑心理、融入团队） 注意奖励他们的勤勉（功劳固然重要、但苦劳也不能视而不见） 要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要对其进行必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力适合的工作。 情绪型员工的激励（林黛玉） --- 察言观色、勤于沟通 关心个人生活 注意沟通技巧，使他们感到尊重 给他们安全感 强调不完成工作对他人的影响 表扬他们为团队的贡献 指挥型员工的激励（孙悟空） --- 放手授权，但不能撒手不管 别试图告诉他怎么做（让他们自己想方案） 当他的认可不行时，让他们试一试 重效率 鼓励竞争 关注结果 不要放任 最差的教练 —— 　　表达的期望不明确 　　确立的目标 / 标准不清 　　给予有限或模糊的反馈 　　不经常对绩效进行观察 　　只给予负面的反馈 　　给予有限的正面认同 　　几乎不提供培训 　　给予零星的建议 　　把更多的时间花在技术或行政事务上 　　倾听的效率较低 　　处理人际关系技巧较差 最佳的教练 —— 　　表达明确的期望 　　确立清楚的目标 / 标准 　　定期给予反馈 　　经常对绩效进行观察 　　给予有建设性的反馈 　　对成绩进行表彰和奖励 　　定期提供培训 　　提供有益的建议 　　花时间帮助员工 　　倾听的效率很高 　　良好的处理人际关系技巧 感谢您的倾听与分享！ Questions & Comments