精选人资新人培训心得体会范文五篇

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人资新人培训心得体会范文五篇 精品文档，仅供参考 人资新人培训心得体会范文五篇 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性 行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源 一样也具有物质性、可用性、有限性。下面小编给大家整理 的人资新人培训心得体会范文五篇，希望大家喜欢! 人资新人培训心得体会范文 1 20_年 8 月 23 日，我于_总部培训学院参加了州人社局 举办的《20_年度企业人力资源管理高级实战研修班》培训。 席间讲课老师石先生对社会保险筹划与薪酬人力成本控制 进行了详尽细致的讲解，并结合实际，通过剖析针对性的案 例，有效的提高了学员们对人力资源薪酬管理与社保筹划方 面的认识。 此次培训，最深的感受为激励与保障。激励这个概念用 于管理,是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调 动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。物质激励要和精神激励相结合。物质激励 是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形 式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不 一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真 正地调动广大员工的积极性。只有当企业文化能够真正融入 每个员工个人的价值观时,员工才能把企业的目标当成自己 的。 每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的 学习不能一挥而就，理论学习的知识需由实际的操作来体现。 我们更应该在平时的工作中去摸索，去探究，以行动去发现， 寻找更适合我公司发展的薪酬管理体系。 人资新人培训心得体会范文 2 20_年 5 月 10 日、11 日，本人参加由集团公司行政管理 中心组织的培训课程。通过短暂的两天时间的学习，让我系 统地了解了人力资源在企业内部扮演的角色，详细的学到了 人力资源招聘的步骤。在公文写作培训中学到了公文的概况、 种类、写作要求等，进一步提高了对公文写作的认识。 一、人力资源培训心得体 会员工是企业成功的关键，人才作为一种后备资源，为 了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、 用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业 人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥 人才的价值，是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身 的资源优势，是创造出工作效率化的关键;怎样合理使用人 才，分配人才，使之人尽其才，是人力资源需要考核的关键 所在。合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单， 但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、 兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的 发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标， 又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上 就是资源的浪费。 人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一 流企业的一项重要保障。人才招聘管理工作作为人力资源的 组成部分，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方 法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将 会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、 行政流程的作业成本等。为此，当一个部门因职位空缺，需 要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依 循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须 具备的特性，包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这 样做，我们就是有准备地招募人才。 招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到 位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能 保证招聘工作的良性发展。 二、公文写作培训心得体会 积累资料，整理归纳是写一篇好公文的基础。我认为写 作是一个厚积薄发的过程，是一项将积累释放于一时的过程， 多读一些书，多积累一些对自己有用的书，经常翻一翻，看 一看。多注意留心身边的素材，参加集中学习、开会时留心 听记领导的讲话、同志的发言，要善于对比分析和思考归纳。 只有积累越深厚，释放的就越精彩，积累越科学，释放就越 有效。积累是写作的源泉和基础，不但要讲求方法，还要讲 究效率，以形成“有效积累”。有目的地读书，带着问题学， 学以致用，才能牢记，才能变成自己的东西。 重视写好提纲，是提高公文写作质量重中之重。写提纲， 就是搭建公文构成中的“骨骼框架”，是公文作者思路要点 的文字体现形式，是公文的间架结构和思想内容的“蓝图”。 提纲是一种综合能力的体现，体现了起草文稿的各种各样的 能力。提纲也是一种探索发现的过程，是一个确定问题、分 析问题、研究问题、解决问题的过程，公文提纲要确定文章 的基本观点和核心材料，明确主旨，反映了主要问题，是写 好提纲的关键，要全面罗列素材，从素材中精心归纳提炼各 层次的标题。公文提纲越内容简练，主旨明确，往往写作质 量就越高。 通过本次培训，我进一步开拓了视野，提高了认识，学 到了技能。培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学 习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的 手中，坐而言，不如起而行!路虽远，行则将至;事虽难，做 则必成。当人长时期沉浸于具体的日常工作，会被自己的惯 性思维所束缚，因此在一定的时刻，需要被“打开”，被重 新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰自己的工作。 人资新人培训心得体会范文 3 11 月 5 日-8 日，我有幸参加了人力资源行业人才技能 培训高级研修班。这次培训，给我们提供了一个交流、提升 的机会，对我开拓视野、提升思维，优化理念、充实经历、 提高能力帮助很大，是一次难得的受教育和获得前沿信息机 会，可谓收获颇丰。 本次 4 天的培训课程安排紧凑，内容丰富，从宏观到微 观，从理论到实务，系统地讲解了人力资源行业方面的相关 实践知识与技能。 这次学习的内容比较多，也很适用。加之几位教授、专 家渊博的知识、精彩的演讲及真实的案列，给我带来很多感 慨和思考。特别是以下几方面： 一、人力资源行业从业人员要与时俱进 信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词， 新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方 式层出不穷，变化成为这个时代的最重要的特征之一。 人工智能、机器学习、深度学习和自动化不再是未来的 技术，这些技术已经在企业中发挥作用。 根据牛津大学工程学院 2013 年的一项研究，在未来 20 年里，美国近一半的工作岗位，47%的人面临着被自动化代 替的风险。其中老师就提到，一个 AI 智能机器人可以代替 5000 个基础会计岗位的工作人员。今天机器人技术、人工智 能和其他压力几乎肯定会在未来几年改变数百万甚至数千 万人的就业前景。那么，只有那些灵活地适应了这些变化， 且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代 很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、 僵固不化的东西都将被扫荡一清。所以，人力资源从业者的 技能就不能仅仅是围绕 6 大模块，而是要向更广的知识领域 发展。如：华夏基石彭剑锋提出的人力资源管理者应具备六 种角色论：1、专家角色：既是 HR 领域专家，又能够精通业 务(和业务对话)。2、战略伙伴角色：参与并解读公司战略， 对接企业战略。3、业务伙伴角色：协助各业务部门在员工 发展、发掘人才、整合资源、培养能力等方面的 HR 需求挖 掘工作 4、知识管理者角色：HR 角度分析人员需求、招聘计 划、培训要求、绩效改进等需求。5、员工服务角色：提供 人力资源的专业分析和支持。6、变革推动者角色。 二、人力资源合规风险控制 随着人力资源方面一系列的法律法规的颁布与实施，企 业的劳动纠纷频发、用工成本不断上升。国家将员工视为弱 势群体并不断出台法律对员工权益加以保护，这不但加大了 企业的用工成本，也是劳资双方关系颇为紧张，如果能够在 管理中融入人力资源合规化风险控制，将极大的降低管理成 本及用工成本，避免劳动关系双方不必要的纠纷发生，有利 于促进企业稳定、和谐发展，提高企业的凝聚力。这也要求 人力资源管理从业者要熟悉掌握使用《劳动法》、《劳动合同 法》等法律法规，做到合规化人力资源管理工作，从而避免 因法律盲区与争议点而导致的纠纷裁判不成文惯例。 培训是短暂的，但收获是充实的，让我站在了一个崭新 的平台上审视我的职业，使我有了明确的努力方向，培训活 动后，我要把所学内容融合到自己的实践工作中。 人资新人培训心得体会范文 4 应集团公司人才资源中心安排，20_年 2 月 1 日至 2 日， 我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481 号废止 后的经济补偿支付实务、179 号废止后的通知送达实务技巧、 违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各 类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动 对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专 业老师的授课，使我受益匪浅。 20_年 11 月 24 日，人力资源和社会保障部下发了《关 于第五批宣布失效和废止文件的通知》(人社部发〔20_〕87 号)，向社会宣布失效或废止了 102 个文件，其中就包括劳 部发【1994】481 号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 和劳办发【1995】179 号《关于通过新闻媒介通知职工回单 位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两 个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如 何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题;与此同时，《劳动 合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避 免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管 理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是 我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习， 课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理 论性、又具实用性和有效性。 第一部分是劳部发【1994】481 号废止后的经济补偿金 支付实务。481 号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动 合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳 动合同法》第 97 条中规定：本法施行之日存续的劳动合同 在本法施行后解除或者终止，依照本法第 46 条规定应当支 付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法 施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济 补偿的，按照当时有关规定执行。46 条中所提及的用人单位 向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未按 照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额 支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人 单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动 者可以解除劳动合同;用人单位与劳动者协商一致，可以解 除劳动合同;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解 除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。 第二部分是劳办发【1995】179 号废止后的通知送达实 务技巧。单位对职工的通知送达具有非常的重要性，若引发 劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败。179 号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发 (2017)19 号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、 法释[2004]13 号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民 事诉讼文书的若干规定》。看似简单的一项工作，可能平时 我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定。 就拿送达方式来讲，包括：直接送达、留置送达、电子送达、 邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随 意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。 第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中， 难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、 规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单 位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进 行相应的处罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。 因此，处理违纪职工，单位必须要事实清楚讲证据、法律准 确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位 要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证 据搜集意识等。 第四部分是特殊员工的管理与处理。包括：长期“两不 找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管 理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内 容。针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制 定有地方标准。单位在加强管理的同时，如果计划处理特殊 员工，必须要进行权衡，必须要有理有据。授课的朱国丰老 师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针 对不同情形，提出了许多合理化建议。 第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括 法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、 事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排劳动者工 作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬。 只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根 据各地规定的时间确定;连续计算的假期包括病假、产假、 停工留薪期、探亲假、超过 7 天的婚假。医疗期内的病假、 产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的; 婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休 假时间的;事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、 带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付 工资;事假则无需支付工资。 通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更 进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在 工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性， 不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自 己还需要将新接受的知识继续消化、理解，最终达到学以致 用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水 平。 人资新人培训心得体会范文 5 充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业 实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手 段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势;二是信息 化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理 是企业管理的核心内容。 一、管理是一门科学也是一门艺术： 随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管 理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”， 需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”， 需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所 谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的 活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活 动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一 种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。 管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。 它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管 理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理 艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略 的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工 作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和 水平。 管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代 化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理 者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术 水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职 责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须 注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。 2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。 3、强有力且团结的领导班子。 4、品牌战略是企业成功的重要手段。 5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。 6、创新是企业发展的灵魂。 二、人是企业的灵魂： 人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工 厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素 的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在 现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环 节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内 容。 我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统 一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新 型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向 选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自 由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由 意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动 制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要 课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮 乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都 有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才 的竞争。 人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创 造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。 即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境， 他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出 卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺” 的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的 制度。 三、人力配置： 人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起 来简单，但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”) 的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都 有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常 有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工 心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪 费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一 个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是 如何激励员工，为企业创造更大的价值。 四、人才激励： 激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段， 这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需 要。 说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强 调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能 的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励 之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低， 低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远 看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的 关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时， 如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而 且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积 极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并 非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对 生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社 会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其 中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属 感。因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意 见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在 报酬很低的情况下会有很高的工作效率。 我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我 们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够 全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有 层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐 满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为 促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的 影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供 的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次 的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的 基础上，才可以谈其它的激励手段。 职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业 的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。 生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看 的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力 以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的 几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几 种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的 接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、 团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世 上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高 昂士气。 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、 责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、 晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、 参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重 需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意 聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。 自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能 限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不 同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此 种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追 求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过 决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施 来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权 给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目 标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让 员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅 可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协 调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能 激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信 任。员工高级需要主要包括 3 项内容：1 是工作富有挑战性 并且有意义;2 是有发展和使用他们的技能到限度的机会;3 是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。 人资新人培训心得体会范文