人力资源经理年度述职报告

人力资源经理年度述职报告

【导语】写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特 点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意 义的事件来反映一般，抓住主要矛盾，写出这一段工作的特 色，这样的述职报告才不会造成千篇一律的面孔，才会确实 具有指导意义。本篇文章是 XX 为您整理的《人力资源经理年 度述职报告》，供大家阅读。 人力资源经理年度述职报告篇一 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 我于 20xx 年 xx 月 xx 日以咨询助理的身份进入学院，成 为学院的一名普通员工。20xx 年 xx 月 xx 日被提升为行政与 人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。 从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足， 下面我从三部分来对我的工作进行汇报。 在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。 一、个人品行： 在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不 了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里 的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快 了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂 的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时 间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我 的努力和出色的表现，在 9 月份被提升为行政与人事部见习 经理。 在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则， 做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资 源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业 和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的 公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不 因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训 等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符 合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为 进行处罚。 二、管理思维： 我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人， 都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上， 即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野 就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导 的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这 样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将 工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首 位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微 薄之力。 三、积极组织员工活动与员工培训 员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加 团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、 统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中， 多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、 执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。 四、行政的服务性工作 行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务， 配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工 有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办 公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好 的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我 们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部 分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。 五、奖惩有法 奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献 突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可， 也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了 2xx 年的 进步奖、贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他 员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、 拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩 罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励 其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。 当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。 1、计划性不强 计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有 条不紊的开展工作，用最小的成本达到的效益。但在过去的 工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工 作效率。 2、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工 作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既 要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求 我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华 英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数 是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就 极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人 才的短缺，给部门正常运转带来影响。 3、培训不够系统 由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素 质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的 要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自 身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的 培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合， 可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。 4、员工考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立 完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的 全面考评。 自我评价： 1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强， 这两项有效的结合还欠缺。 2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带 到工作中。 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问 题不够细致。 4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。 述职人：xxx 20xx 年 xx 月 xx 日 人力资源经理年度述职报告篇二 辞旧岁，迎新春，过去的 20xx 年是忙碌而又充实的一年， 也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴， 让我不断地学习着、成长着。现对 20xx 年的工作做如下总结： 一、制度建设方面 人力资源主管述职报告 1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、 财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项 管理制度进行了梳理。 3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各 项人事日常运用表格共计 26 份。 4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司 的定员、定编进行了核定。 5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。 二、招聘、培训方面 因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责， 后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培 训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退 还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训 内容进行了整理，并组织了 4 月的一次招聘活动。 05 年 4 月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与 之进行积极配合，使工作顺利交接。10 月底刘榛辞职，再次 接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公 司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选 择。 11 月接手招聘工作后，共办理入职 33 人，离职 17 人(均 包括商户营业员)，共有 15 户商户要求代聘营业员，其中已 落实的有 7 户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商 户给出的待遇低无人愿意去。 三、考核方面 1)公司，设计了 360°考评表，涉及的部门有：财务部、 一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进 行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工 作量的变化而没有得到延续。 2)根据公司 4 月调整的要求，设计了各部门的绩效考核 表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、 招商部、市场部、策划部。 3)7 月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标 进行了再一次的汇总。 4)总的来说，05 年的考核工作完成的不是那么理想，实 事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这 与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06 年将作出改进。 四、薪酬方面 1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构 表; 2)4 月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等 进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售 状况按比例核算; 3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级 管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例： 售后部方案从 4 月到 12 月共修改了 4 次。且每次修改都有大 量的测算工作。 4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核 算，并对各部门薪酬比例进行分析。 5)05 年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工 作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决 策依据的作用，在 06 年将做出改进。 五、其他工作 1)在 ERP 系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了 人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工 作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、 培训录入等。 2)日常人事档案的清理。 3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工 服装费和处理商户关系等。 4)公司内部日常劳动争议的处理。 人力资源经理年度述职报告篇三 总的说来，过去的 20xx 年对于我来说既是忙碌的一年， 也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个 良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我 也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作， 随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部 20xx 年的工作做了如下规划： 一、制度建设方面 力争在 3 月前完成各部门任职资格体系的编制，包括： 职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资 源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个 体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通， 制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、招聘方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门 人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格 按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利 用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。 三、培训方面 1)因要配合绩效管理的开展，拟在 06 年 1 月或 2 月对公 司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结 05 年考核工 作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不 理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在 着手整理教案，会在年前上报林总。 2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管 理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人 员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察 培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培 训真正达到效果，由点扩散到面。 3)公司培训师参与培训课后，必须在 3 天内拿出培训教 案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公 司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并 如实反馈。 4)可在 xx 年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过 户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。 5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建 设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事 务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性， 为公司的发展逐步储备人才。 四、考核方面 考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸， 副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级 签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段 性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。 考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况， 做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各 部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于 下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公 司整体目标的完成。 五、薪酬方面 拟在 20xx 年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工 工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还 有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过 程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事 中的管理。 以上是对 20xx 年工作的总结和对 2xxx 年工作的展望， 相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜 能，将人事管理工作提高到一个新的台阶! 20xx 年 xx 月 xx 日