关于加强法院队伍建设的调研报告3篇与医疗卫生人才队伍建设的调研3篇

关于加强法院队伍建设的调研报告3篇与医疗卫生人才队伍建设的调研3篇

关于加强法院队伍建设的调研报告3篇与医疗卫生人才队伍建设的调研3篇 关于加强法院队伍建设的调研报告3篇 ‎【篇一】‎ 一、我院队伍建设情况及存在的问题 ‎（一）编制使用情况 人员编制方面，我院现有政法专项编制61人，事业编制2人，实有干警48人，目前空编15人。由于空编多、缺岗人员较多，致使一些庭室人员不足或个别干警身兼多职。造成这种现象的原因主要有人才流失严重和公务员考录门槛高、难度大，尤其当法官还要通过司法考试，两种考试难度都非常大，能够通过两种考试的人员又未必满意法院的待遇，造成了有编无人的现象。‎ ‎（二）各类人员结构配置情况 我院现有法官25人，法官助理1人，书记员4人，法警5人，行政人员6人。所有通过司法考试的人员均进入审判部门，虽存在法官短缺的现象，但不是由于人员结构配备不合理造成的。我院基层法庭有三个，没有1人庭或2人庭现象。‎ ‎（三）干警职级待遇解决情况 我院现有48名政法干警中，副处级1人，正科级7人，主任科员2人，副科级9人，副主任科员3人，副科级以上人员占全院在编干警的45.8%。近年来我院致力于提高干警的职级待遇，通过积极的沟通协调一批干警的职级待遇得到提高，但与呼伦贝尔市其他基层法院相比干警的职级待遇仍然偏低，有一部分从事审判工作达20多年的老法官仍然是科员级，甚至到退休时仍然是科员级。目前在法院工作15年以上仍是科员的干警有14人，三个法庭庭长中，有2人是科员（均在法院工作20年以上）。法官的职业素质要求高，任职条件要求严，但工资福利待遇和职级保障却执行与公务员统一的标准，高标准与低保障形成的矛盾较为突出。‎ ‎（四）青年法官培养的基本情况和做法 我院十分重视对青年法官的培养，一是实行老法官“一对一”传帮带，通过老法官的言传身教尽快帮助青年法官进入角色。二是加大教育培训力度，按时参加上级法院组织的各类业务培训，院内不定期组织各种形式的岗位练兵和座谈会，到先进法官考察学习，切实提高青年法官综合素质。三是注重提高青年法官的福利待遇和人文关怀，对业务过硬、表现优秀的青年法官委以重任，提高其职级待遇，帮助其解决工作和生活中遇到的问题和困难。四是定期开展各类文体活动，减轻法官的工作压力。‎ 我院一定程度上存在法官断层的现象，主要是由于现有法官年龄结构偏大、公务员招录减少、人才流失现象严重以及法院对高素质人才的吸引力下降，由于当地经济条件限制和法院职级待遇较低而工作压力又较大，导致大量优秀人才调至经济发达地区法院或当地其他单位。‎ ‎（五）提高基层法院干警整体素质情况 我院向来注重加强队伍建设，多措并举促使干警整体素质不断提高，树立人民法院和法官良好的的社会形象。一是加强思想政治教育。教育引导干警强化宗旨意识，结合政法干警核心价值观教育和“为民务实清廉”等各类主题实践活动，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识。二是加强绩效管理工作。通过量化各项考核指标，定期通报，限期整改，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣考核评价机制，提升了法官队伍干事创业的积极性。三是加强司法能力建设。坚持每周五下午集中学习，进行审判业务知识考试，开展各项岗位技能竞赛活动，不断调高干警的整体业务素质。四是加强制度建设。健全奖惩机制和监督制约机制，规范法院工作人员行为，不断结合工作实际建立完善各项规章制度 ‎60余项，努力实现用制度管人、用规章建院。五是加强文化建设。制作了文化长廊、廉政教育展室，组建了舞蹈队、篮球队、书法摄影小组等多个群众性文化组织，定期开展爬山远足、篮球赛、演讲比赛以及其他各类活动，丰富干警的文化生活，提升法官的职业操守。‎ ‎（六）书记员和法警短缺情况 我院存在书记员和法警短缺的现象。我院书记员共11人，仅有4人是正式在编干警，其余8人均为财政招聘，且有的书记员身兼多职。法警力量严重不足，全院正式法警只有5人，低于规定配备标准，也不能满足司法审判工作的需要。‎ ‎（七）领导班子配备情况 我院院长为副处级，副院长均为正科级。存在的问题是党组成员离岗问题突出，公务员条例规定退休年龄男性为60岁，女性55岁，但实际上受部分地方潜规则科级干部50岁一刀切的规定，男女科级干部均在50岁就提前离岗了，即所谓的二线，但仍然占有编制。五十岁是法官年富力强、经验丰富的阶段，这是对法官资源的极大浪费，而且二线有悖于有关规定，高院曾下文，规定基层法院领导班子成员五十岁不须转岗离岗。‎ 二、关于队伍建设的建议和意见 ‎（一）针对有编无人情况，建议一是逐年增加招录人数，解决人员短缺的实际。二是适当放宽法院进人关，适当分权给基层法院，由基层法院与地方组织、人事部门协商，选调部分公务员或事业单位人员充实干警队伍。‎ ‎（二）基层法官待遇偏低是当前基层法院难以招录人才、难以留住人才的一个关键问题。因此，提高基层法官的待遇已成为当务之急。根据基层法官的职业特点，合理调整收入水平，对基层审判人员的工资、福利实行垂直管理，逐级划拨，并逐步实行高薪养廉，提高基层法官职业的吸引力。对地方财政有困难的贫困法院，除了上级法院一如既往给予经济扶持外，还希望多到基层法院了解情况，通过相互沟通，促使地方党委、政府更加重视解决基层法院法官的政治待遇。只有合理提高基层法官经济、政治待遇，确保法官享有与其身份、地位相符的尊荣，才是留住人才、凝聚人才、吸引人才的根本措施。‎ ‎（三）缓解法官断层现象，一是法院干警招录尽量遵循连续性和稳定性的原则，且同等条件下优先录取当地户籍人员，便于干警真正扎根当地。二是提高法官待遇水平。三是建立关爱干警长效机制，切实将关心和爱护基层法官保障工作纳入制度化轨道。‎ ‎（四）针对书记员和法警短缺的情况，一方面我院着手加大公务员招考力度，另一方面建议书记员招录实行面向社会公开招聘专职书记员并保障其工资待遇和职级待遇，稳定书记员队伍。建议上级法院放宽对任命法警和警衔评定在年龄、编制等方面的限制条件，拓宽进入渠道。‎ ‎【篇二】‎ 近年来，xx省xx县人民法院紧紧围绕“让人民群众在每一起司法案件中感受到公平正义”这一目标，贯穿“公平正义、司法为民”这条主线，秉承“小县也能争第一”的创先争优理念，始终把法官队伍建设作为法院各项工作的基础，努力建设一支信念坚定、司法为民、敢于担当、清正廉洁的法院队伍。‎ 一、法院队伍建设情况 目前，全院共有政法编制54人；实有工作人员56人，其中在岗在职53人（中院借调2人），退居二线3人。‎ ‎53名在岗在职干警中：硕士研究生1人，大学本科学历43人，具有法官资格34人；专科学历6人，具有法官资格1人；中专及以下学历3人。由于历史原因，法官队伍成分构成复杂，学历差异较大，多数未接受正规系统的高层次法律院校专业教育，法院有33人通过自考、电大、函授等形式取得文凭；在本科以上学历的44人，全日制本科毕业仅17人，占38.6%。53名在岗在职干警中：副处级1人，正科级14人，副科级4人，科员31人，工人3人，科员级干警占总人数的58.5%。‎ 该院班子共设领导正职1名（副处级）、领导副职（正科级）2名、其他领导（正科级）1名；我院现有班子成员5名，其中领导正职（副处级）1名、领导副职（正科级）4名。现5名班子成员中：45岁以上4名，45岁以下1名；硕士研究生1名，大学本科学历4名，其中全日制本科学历3名；四级高级法官3名，一级法官2名。‎ 近年来，该院围绕“班子团结有力，全院人心凝聚，管理规范有序，工作成效显著，群众普遍认可”的工作目标，力抓队伍建设，全院工作取得了较好成绩。xx年以来，全院有8个集体、17名个人获县级表彰；4个集体，9名个人获市级表彰；1个集体、6名个人获省级表彰；1个集体、1名个人获全国表彰。xx年12月，该院执行局被最高人民法院授予“全国法院涉民生案件专项集中执行工作先进集体”,xx年6月，该院法警大队队长李龙同志被最高人民法院授予“全国法院司法警察先进个人”。‎ ‎1、抓班子建设，着力发挥引领作用。院党组按照“抓班子、带队伍、促审判、保公正”的工作思路，切实加强领导班子建设，充分发挥领导班子核心作用。一是党组一班人齐心合力，团结进取，力求法院工作稳中有升；二是班子成员率先垂范，在工作和生活中以身作则，自觉遵守各项制度，自觉接受群众监督，起到引导示范作用；三是严格贯彻民主集中制原则，在对重大问题进行决策时，院党组始终按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则来议事办事，保证了决策的科学性和正确性，形成班子成员分工合作，争创佳绩的局面。‎ ‎2、抓素质提升，着力增强司法能力。该院党组着力在提升干警的综合素质上下功夫，一方面积极组织法官参加上级法院司法业务能力培训；另一方面法院内部强化对法官的岗位技能培训，提升法官的辩法析理能力、法律适用能力、裁判文书制作能力和调处纠纷化解矛盾能力；积极支持和鼓励年轻人参加国家司法考试，提升队伍整体素质与司法能力。xx年以来，该院组织干警参加上级法院业务培训58人次，有8名干警通过了国家司法考试。‎ ‎3、抓制度建设，搭建干事创业平台。建立健全了《岗位目标责任制考核办法》为龙头的一系列规章制度，使工作有规范、行为有准则、违纪有追究。并严格落实制度，兑现奖惩，给干警干事创业、争先创优搭建良好的平台。以开展案卷评查、庭审观摩等岗位练兵活动为载体，强化干警的审判执行业务素质的提升；以报刊、网络及法院工作信息为载体，通报法院工作信息，宣传干警先进事迹，宣传法律、弘扬正气，让社会各界了解法院、理解法院、支持法院。通过内强素质，外塑形象，极大提升了法院的司法公信力。‎ ‎4、抓廉政建设，力促公正廉洁司法。以制度保廉为“硬手”，按照教育、制度、监督并重的要求，落实党风廉政建设责任制，推行《廉洁司法告知书》、《法官干警廉政承诺书》等措施，筑牢防腐墙；联合廉政监察员、执法监督员对干警工作纪律、司法作风、执法办案等环节全面督查，确保司法廉洁。以文化促廉为“软手”，采取读书思廉、听廉政讲座、发廉政短信等措施使廉洁教育常态化。xx年共开展司法巡查11次，向干警发送廉政提醒、审限提醒、司法巡查通报等方面手机短信800余条次，在全院上下营造风清气正、廉洁奉公、公正司法的思想氛围。‎ 二、群众对法院队伍的总体评价 近年来，该院深入贯彻中央“八项规定”和县委“若干规定”，通过扎实开展群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育，使法官干警经历了思想的洗礼，发生了精神嬗变。一是思想自觉得到明显提升。通过狠抓思想教育，通过反复学、时时讲，破解轻视思想、观望心理、敷衍态度和担心情绪，全面提升党员法官干警的思想自觉性，将思想认识与党中央保持高度一致，达到一场思想的洗礼，进而通过“思想自觉”带动“行动自觉”。二是宗旨意识得到明显加强。随着教育实践活动的深入开展，广大党员法官干警全心全意为人民服务的使命感和责任感进一步增强，使干警的宗旨意识进一步强化，对作风方面存在的问题更加警醒。三是党群、干群关系明显改善。通过从解决群众关心的热点、难点案件入手，认真倾听群众呼声，突出抓了一些与群众生产生活密切相关的难点案件，密切了党群关系、干群关系，树立了法官干警新形象，提升了司法公信力。xx-xx连续三年在省市政法队伍满意度排名中，该院一直名列全省前二十，全市前三。‎ 三、法院队伍中存在问题 ‎1、队伍整体素质不高。目前，该院本科以上学历的44人，全日制本科毕业仅17人，大部分干警的学历是在职教育取得的第二学历。少数干警业务知识更新慢，部分干警虽然在长期的审判实践中积累了一定的审判工作经验，但由于是“半路出家”，法学理论水平不高，且对法律知识缺乏系统性学习，整体业务能力不强。表现在执法办案中，如对证据的认证水平、对法律的理解能力和适用水平、法律文书制作水平不高，在一定程度上影响了办案效率和案件质量的提高。一些法官就案办案、孤立办案，不能很好地做到法律效果、政治效果和社会效果的有机统一。‎ ‎2、人员流失严重。xx至xx年共流失干警10人，其中5人是通过再次参加公务员招录考试调往市区检察院；1人选调到省高院；3人选调到市区法院；1人选调到党政部门。另外，有5人执行地方政策，提前离岗。目前，至少还有4-6名干警试图通过再次参加公务员招录考试调往市区或经济发达地区。‎ ‎3、书记员和法警人员短缺。从各类人员配置比例来看，该院书记员比例明显偏少，各业务庭庭均书记员比率为0.63，为此，只能让部分法警兼任书记员工作，这样往往会顾此失彼，法庭安保工作又得不到加强，另外，临时聘用书记员，案件质量又得不到保证；司法警察数量不足，法院安保和值庭工作压力较大。‎ ‎4、法院干警职级待遇低，影响了工作的积极性。法院干警职业素质要求高，任职条件要求严，但法官的职级待遇多年来一直未按政策解决，法官的奉献与其所得到的待遇反差巨大，高要求与低保障形成的矛盾十分突出，严重影响干警工作积极性和法院队伍的稳定性。‎ 四、今后加强队伍建设的对策与建议 一是加强思想政治教育。结合正在开展的“三严三实”专题教育，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念和政法干警核心价值观，真正解决好“为谁执法、为谁服务”的问题，正确对待和处理公与私、名与利的关系，把群众满意作为衡量工作的标准，提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。‎ 二是加强作风和廉政建设。加强司法良知教育、法官职业道德教育，引导广大干警自觉坚守宗旨意识和法治理念。健全廉政风险防控机制，把司法权关进制度的笼子里，建立审务督察制度，规范干警业外活动，最大限度地减少队伍管理漏洞。‎ 三是加强教育培训，提升队伍整体素质。积极创造条件，鼓励干警参加研究生高学历教育，提高法律专业知识水平；抓好在职人员和新进人员的资格培训，逐步实现以知识型培训为主向能力型培训为主的转变，从普及性培训为主向专业化培训为主的转变，从临时性培训为主向规范化培训为主的转变。开展岗位练兵，组织庭审观摩，法律文书制作竞赛，组织法律知识考试、竞赛活动等等，促进业务水平的提高，努力培养高层次专家型、复合型和专业型人才，造就业务骨干和办案能手。‎ 四是畅通进人渠道，不断补充新生力量。建立畅通的人才流动机制，根据工作需要，有计划地从社会法律人才队伍中选调优秀人才，充实法院队伍。同时探索建立吸引优秀人才和留住优秀人才的机制，按照从优待警的原则，帮助干警解决实际困难。‎ 五是建立关爱干警长效机制，调动干警工作积极性。将关心和爱护干警保障工作纳入制度化轨道。尊重干警的健康权和休息权，尽最大努力营造良好的工作环境，多予以理解和支持，积极为法官提供调节、放松、交流、沟通的平台。关心干警健康，定期体检，办理各种社会保障手续。尽可能帮助协调解决干警职级问题，家庭、子女就业、就学等问题，使干警感觉到法院的温暖，增强工作积极性和主动性。‎ 六是以绩效考评为导向，进一步规范工作管理。以绩效考评为导向，修订完善以《目标管理责任制》为核心的配套管理制度，切实提高管理水平。着重加强队伍管理机制，通过建章立制、规范队伍管理，使队伍管理科学化。并坚持以人为本，注意了解干警的内心需求，讲求方式方法，真心关爱干警，公道正派选人用人，完善激励机制，激发干警的工作热情，从而使干警团结协作，部门与部门之间、人与人之间相互配合，充分发挥工作效能，促进各项工作的顺利开展。‎ ‎【篇三】‎ 一、全院基本情况 xx县人民法院目前核定编制72人（行政编制65人，工勤编制3人），实际在编66人。由汉、哈、维、回、锡、满、蒙共7个民族组成，其中少数民族干警31人，在职干警中研究生1人，本科48人，大专8人，中技1人。在审判、执行一线的法官21人。我院目前内设7个审判业务庭、5个行政科室队、2个派出人民法庭，党组下设一个党支部，在职党员42名，占全院干警总数的62.6%，由汉、哈、维、回四个民族组成，离退休党员9名。在职党员中审判、执行一线的党员23名。年受理案件平均1700件左右，其中刑事、行政案件的审结率连年保持在100%；民商事案件审结率在95%左右；执行案件执结率在75%左右。‎ 二、领导班子建设的基本情况 我院共有党组成员9名，其中党组书记1名，院长1名，副院长4名（含1名援疆挂职副院长），纪检组长1名，审监庭、行政庭庭长各一名。‎ 近年来，在县委、上级法院的领导和指导下，我院领导班子建设不断取得进步，院党组深刻认识到，能不能把领导班子建设成为一个思想开拓、作风过硬的坚强核心，是法院队伍能否有一个好风气、审判工作“公正与效率”能否真正实现的大问题。第一，班子成员要在学习、工作、纪律方面率先垂范，要求干警做到的，党组成员必须首先做到，要求干警不做的，党组成员首先不做。第二，层层管理，一级抓好一级、管好一级，从小事做起，从小事抓起。树立起有令必行、有禁必止的作风。第三，联系群众，经常开展谈心活动，定期召开党组、支部民主生活会。要求大事讲原则，小事讲风格。院领导班子成员以自己的模范作用赢得了广大干警的真心拥护，班子真正形成了讲团结、守纪律、集思广益、互相尊重的良好风气，确保了我院各项工作的顺利开展。‎ 在领导班子建设方面，我们做到以下几点：‎ 一是注重政治理论和业务学习，为不断提高思想理论和决策水平，我院制定了党组中心组学习制度。党组成员在积极参加全院政治业务学习的同时，坚持了每月一次党组中心组学习活动，同时能自觉抓好业余学习。‎ 二是坚持民主集中制原则，制定和认真执行了重大问题议事规则，凡属重大开支、重要工作部署、干部调整任免、干警福利事项等重大事项，都必须由党组集体讨论决定。‎ 三是坚持每半年召开一次党组民主生活会，积极开展批评和自我批评，做到敞开胸怀，把各自工作思想中存在的不足摆在桌面上，进行面对面交流、沟通，以此增强党组凝聚力，齐心协力抓好各项工作。‎ 三、伍建设的基本情况 ‎（一）人员配置情况 ‎（二）队伍建设情况 始终坚持内强素质、外树形象，结合自身实际，不断加强队伍管理 一是加强学习，通过开展多种形式的主题教育活动，加强全体干警的学习教育，提高我院干警队伍的整体政治思想和职业道德水平；二是改革完善各项规章制度，对全院现行规章制度 进行了认真梳理、完善，形成了以审判质效管理为核心的审判绩效管理目标责任制，以行政管理为重点的综合绩效考核管理细则，无论是审判业务还是行政管理都实行了量化考核，定期督查，及时通报，干警们的创先争优意识在不知不觉中培养起来，“全院一盘棋”的思想进一步牢固，通过优秀观摩庭评比、优秀裁判文书评比、党员先锋岗、优秀党员评比和书记员、司法警察业务技能竞赛等一系列岗位练兵活动来提高党员干部的业务技能，激发创先争优的内在动力，全院干警创一流业绩的意识明显提升；三是加强法院队伍作风建设，开展“司法作风建设年”活动，建立综合绩效考核和廉政风险点登记制度，开展党风廉政警示教育，将监督关口前移，加大了案件跟踪回访力度，对上级发回重审、当事人信访或上访等重点案件、重点人员采取盯住不放办法，对案件进行跟踪回访，有效预防和减少法官违法违纪现象；四是坚持以审判业务为重点，加强审判管理创新，以改革为动力，以审判管理为抓手，进一步创新审判管理，规范司法行为，促进司法公正，提高审判执行工作精细化管理水平。‎ 始终坚持把便民、利民、为民服务作为审判工作的立足点和出发点 在社会矛盾化解方面能动司法、主动服务，在进一步完善司法“大调解”工作格局的基础上，提出“1+1联5”的联系沟通服务工作机制，即“1名院领导+1名党员法官，联系人大代表、政协委员、义务监督员、人民调解员、人民陪审员”，着力构建多元化的社会矛盾纠纷排查机制。开展“人民法官为人民”主题实践活动，通过巡回法庭、巴扎法庭等“流动法庭”，开展便民诉讼活动，能动司法，“让法官多跑腿、让群众少费心”已经成为全体法官的共识，审判工作也实现了“以法庭为中心”向“以群众为中心”的转移。让法官走进农牧区、走进群众，惠及民生，赢得了民心，人民满意度逐年提升，实现了审判质量和人民满意率的“双赢”。调解率、结案率、执结率都实现了新提高。‎ 注重引导和发挥工会、团支部、妇委会的有效作用，在干部的培养、教育以及干部待遇、扶贫帮困等方面发挥了群团组织的积极作用。利用xx等节庆日，采取文艺汇演、演讲比赛、知识竞赛、座谈讨论等形式，大力加强法院文化建设，增进了团结，营造了浓厚的创建氛围，为加强我院干警队伍建设奠定基础。‎ 通过开展创先争优活动，进一步激发了全院干警争创一流业绩、服务xx经济发展大局的热情，有效促进了审判工作。各项指标显示，在案件数量增加而审判人员不变的情况下，实现了案件审判质量和效率“双高”、廉政建设上台阶的目标。‎ 四、存在的主要问题 近年来，我院在加强队伍建设方面作出了一些探索，也采取了一些措施，大多数干警能够尽职尽责，默默奉献，勤爱学习，钻研业务，开拓进取，队伍的整体素质和发展的总体趋势是好的，但也存在一些问题，主要表现在以下方面：‎ 一是案件数量不断上升，审判任务重与人员不足的矛盾比较突出。随着社会经济的发展，近年来案件量不断增长，审判任务明显加重，案多人少的矛盾在一定程度上影响了审判质量和效率，也给信访稳定带来了隐患。‎ 二是审判队伍的整体素质与适应新形势发展存在差距。我国每年都颁布一系列新的法律、法规，涉及许多专门领域的新知识；市场主体、经济活动以及社会生活多样化的变化，法院受理的“疑、难、新、特”案件层出不穷。对法官的知识结构及思维方式的变化提出了新的要求。此外，外界执法环境的复杂化，对法官严肃执法、刚正不阿的职业操守提出了新挑战。‎ 三是“执行难”仍困扰着法院工作。受多种因素的影响，造成被执行人难寻，协助执行人难求，应执行财产难动等“执行难”现象依然存在，影响了法院的权威。‎ 五、几点建议 一是盘活用人机制。坚持凭实绩、重政绩使用干部，对长年工作在审判第一线有政绩的干警，要放在重要的岗位上予以重任，及时调整和更换不称职干部。‎ 二是健全考评机制。继续建立健全绩效量化考评机制，用科学的绩效量化考评办法推进法院队伍建设的科学进程。‎ 三是完善激励机制。在对干警思想教育的同时，逐步推行激励机制，不断激发干警努力工作，积极奉献的工作热情。‎ 四是强化培训机制。采取自学与集中学习相结合的形式，加强对干警的学习培训，要求干警完成上级及本院规定的学习科目，提高干警个人素质，定期或不定期对干警的学习进行测验，提高队伍素质。‎ 五是全面贯彻法官待遇从优的政策。大力加强法官的职业保障，提高法官职业的吸引力。要确保基层法院经费保障落到实处。‎ 医疗卫生人才队伍建设的调研3篇 医疗卫生人才队伍建设的调研3篇 ‎【篇一】‎ 一、基本情况 我市现有13个民族乡总人口26.328万人，分别居住xx族等7个民族。13个民族乡19所卫生院，分别是xx区xx卫生院。‎ ‎（一）医疗基础设施情况 ‎19所民族乡卫生院占地面积43899.27平方米，建筑面积25055.34平方米。其中业务用房16924平方米，属于危房的有1239.2平方米（部分是70年代建成的砖瓦房，部分是80年代建成的预制板楼，楼房无排水设施、无配套卫生间）；多数卫生院设有门诊部、住院部、公共卫生部、行政后勤保障科等职能科室；设有321张病床，每千人口1.2张床位，达到自治区每千人拥有1.2张病床的要求；各卫生院均配有X光机台（200MA）、B超机（黑白）、心电图机、洗胃机等基本设备，10所卫生院配有救护车，但尚有xx区xx瑶族乡塘兴卫生分院、玉洪瑶族乡力洪卫生院、田林县潞城瑶族乡卫生院、潞城瑶族乡板桃卫生院、利周瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡弄瓦卫生院，八渡瑶族乡八渡卫生院、八渡瑶族乡福达卫生院等9所卫生院未配有救护车。‎ ‎（二）卫生人才队伍建设情况 ‎19所民族乡卫生院在职人数共482人，其中编外122人。卫生技术人员361人，其中，获取执业医师资格115人，每千人口拥有医生0.44人；护士101人，每千人口拥有护士0.38人；获得职称的113人，无高级职称技术人员；中级职称有26人，占7.2%；初级职称有87人，占24.1%；未定级248人，占68.7%。拥有本科学历22人，占总人数6.1%；大专学历88人，占24.4%；中专学历243人，占67.3%；其他学历8人，占2.2%。‎ 二、对xx年9月市人大常委会提出存在问题的整改落实情况 ‎（一）加大投入，进一步改善业务用房及职工住房 为了进一步改善民族乡卫生院医疗基础设施建设，提高服务水平，不断满足广大人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。xx区xx瑶族乡卫生院xx年争取到公共租赁住房项目，建设职工住宅楼1栋共12套，建筑面积约480㎡，该项目已于xx年1月28日竣工。xx瑶族乡塘兴卫生分院xx年采取“四个一点”（地方财政、卫生主管部门、卫生院、卫生院职工各出一点）的办法，投资126万元，建设宿舍楼1栋共5层，建筑面积848平方米。田东县作登瑶族乡卫生院用中央、地方财政补助等方式，于xx年底动工新建职工公租房18套，总面积约900平方米，目前正在装修中；xx年底得到乡镇卫生院规范化建设项目，预计投入125万元，xx年兴建700平方米的住院大楼及污垃配电设备项目，极大地改善了患者的就医环境。xx县通过争取中央预算内投资补助、广东核电集团对口帮扶等方式，不断加大对民族乡卫生基础设施建设力度。目前，民族乡卫生院业务用房面积达到4707平方米。田林县随着桂西基础设施建设大会战及中央扩大内需建设的开展，优先安排民族乡镇卫生院建设项目，xx年安排建设了潞城卫生院公共卫生服务楼项目558平方米，完成投资125万元，八桂乡卫生院公共卫生服务办公楼项目508平方米，投资125万元，项目已通过竣工验收投入使用；xx年安排八桂卫生院职工住房项目18套，板桃卫生院职工住房项目16套，弄瓦卫生院职工住房项目14套；xx年安排利周卫生院业务用房项目545平方米，计划投资125万元，福达卫生院业务用房项目500平方米，计划投资125万元，目前已完成项目用地规划、环评、可研、初设等前期工作。西林县针对弄汪卫生院无业务用房的问题，xx年12月开工建设70万元的弄汪卫生院新业务综合楼，现已完成主体，预计xx年5月竣工。近年来，西林县民族部门利用民族扶持政策，积极争取项目资金投入民族地区建设，其中xx年11月开工建设12万元那佐苗族乡卫生院院内场地硬化，xx年1月竣工。用中央、地方财政补助等方式，在普合卫生院、那佐卫生院、足别卫生院建职工公租房共32套，不断改善民族乡卫生院基础设施建设，推进民族卫生卫生事业的发展。‎ ‎（二）加强引进医疗设备，进一步提升医疗技术和服务水平 为提高民族乡医疗水平和服务能力，xx年以来，xx区共投入190万元，为xx瑶族乡卫生院、塘兴卫生分院购置多参数心电监护仪、全自动生化仪、尿液分析仪、电解质分析仪、血球仪、C-反应蛋白仪、全科医师巡诊箱、幽门螺旋杆菌检测仪等设备。xx县共投入250万元，为5个民族乡卫生院分别购置了彩色B超、心电图机、血球仪、电解质分析仪等设备14台。田林县完成民族乡卫生院医疗设备配套10台件，完成潞城、板桃、福达、八渡、八桂、利周等6个卫生院中医科项目建设。西林县为民族乡引进了半自动洗胃机、血球分析仪、生化仪、电子阴道镜、臭氧治疗仪、心电图机、B超、X光机、高压消毒机等新医疗救护设备，不断改善民族乡卫生院医疗设备，进一步提高民族乡卫生院诊疗水平，增强服务能力。‎ ‎（三）加快人才培养，努力提高技术水平 一是通过公开招聘、双选会、“三支一扶”等方式招录应届医学毕业生充实到民族乡卫生院，进一步缓解卫生技术人员短缺现状。二是鼓励职工参加教育培训，提高医学水平。三是注重加强专业技术人员进修学习，每年选派专业技术人员到上级医院进修学习，提高乡卫生院医务人员的业务知识和诊治水平。四是发挥二级以上医院对口支援作用，通过传、帮、带等方式提升民族乡卫生队伍业务水平，增强综合服务能力。五是改革人事制度，完善人才工作机制。按照《广西壮族自治区人民政府关于实施基层医药卫生体制综合改革试点的意见》要求，稳步推进基层医疗卫生机构人事制度改革工作，对民族乡卫生院的领导及职工均参加竞争上岗，实行全员聘用，优胜劣汰，优化卫生人力资源配置，实现人员的合理流动，提高人才及骨干的积极性，激发专业技术人员工作激情，提高工作效率。‎ 三、存在的主要问题 xx年以来，市县乡政府对民族乡卫生院医疗基础设施建设和卫生人才队伍建设给予了很大的投入，但与医疗卫生事业发展的社会需求，还有一定差距。随着新农合和医药卫生体制改革的深入开展，现有的民族乡卫生院业务用房紧张，医疗设备简陋落后，部分老化不能使用，卫生技术力量薄弱，满足不了群众日益增长的医疗卫生服务需求。‎ ‎（一）业务用房严重不足 部分民族乡卫生院长期得不到中央和地方财政下达的项目建设指标或资金支持，部分业务用房建于80年代初，是预制板房，现已十分老化破旧属危房，如xx瑶族乡塘兴卫生分院，全院业务用房总面积为698㎡，危房面积高达433㎡。部分卫生院没有标准的妇产科用房、公共卫生服务用房，也没有医生、护士专门值班室，大部分卫生院存在诊疗和公共卫生服务业务用房不足的问题仍未得到缓解。‎ ‎（二）尚有9所民族乡卫生院无救护车 在医疗工作中，村屯有急危重病人，由于没有救护车，无法及时救治；收治的危重病人，医院无条件转运，只能等待上级救护车前来救援，部分患者为此错过最佳治疗或抢救时机，有的甚至危及生命。‎ ‎（三）核定编制少，卫生院压力大 民族乡卫生院编制少，人员不够用。医改实施以来，由于卫生院是差额拨款事业单位，财政补助资金投入有限，财政主要补助在职在编和竞聘 上岗人员，医院无力多自聘人员。如单位自聘人员，这些人员的工资、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金都要医院自筹，医药改革后乡镇卫生院实行药品零差价，医院收支结余资金十分有限，单位自聘人员越多负担越重。‎ ‎（四）人才引进难，整体素质低 基层各方面条件艰苦，大部分医学院校本科、专科毕业生不愿意到基层工作，以致民族乡卫生院队伍力量薄弱，普遍存在“学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低和基层卫生队伍年龄偏高”的“三低一高”现象。从技术职称上来看，初级职称人员、无职称人员成为“主力军”，甚至在部份偏远乡镇连续多年一个中级职称人员也没有，如田林县八渡瑶族乡福达卫生院，西林县足别瑶族苗族乡卫生院。卫生人才队伍的学历结构、年龄结构、职称结构、专业分布、城乡分布不合理；高素质卫生专业技术人才和卫生管理人才缺乏，卫生人才创新能力不强，总体技术水平不高。由于受大中专毕业就业安置政策影响，卫生人员缺乏新陈代谢，高素质卫生技术人才断层情况严重。‎ 四、几点建议 ‎（一）要进一步加大对民族乡卫生院基础设施建设和医疗设备的投入 xx年是xx市13个民族乡成立30周年，借乡庆活动契机，在项目、资金安排上，多给卫生事业倾斜。一是解决9所民族乡卫生院无救护车问题。救护车是涉及到救助广大群众生命安危，市、县政府应想方设法解决9所民族乡卫生院救护车购置资金和编制，以便卫生院能应对各种突发公共卫生事件应急处理和急救危重患者，提高卫生院处置急、难、险、重卫生事件的能力。2月24日，我们走访了市财政局公务用车定编管理办公室，了解到救护车作为特种车辆，xx年属保留审批的范围。建议市政府相关部门督促相关县（区）及时给予解决。二是及时为卫生院配备更新必要的诊疗、检测设备，不断提高和改善基层医疗卫生服务条件。调研组到田林县八渡瑶族乡福达卫生院，看到病床上棉被也比较单薄，有的病床仅有一张睡席，没有床垫和棉被。杨明刚副主任看在眼里，急在心上，要求田林县有关部门立即解决这一问题，田林县领导引起高度重视，经过全面了解，全县20个卫生院共缺360床棉被，立即安排资金54000元进行采购，及时解决了乡镇卫生院病床棉被不足问题。建议政府相关部门应全面检查，其他民族乡卫生院是否还存在类似的问题，并及时督促解决。三是民族乡与其他乡镇相比，卫生院的项目立项、建设并没有优势，优惠及照顾不明显。应优先安排项目建设，加大对民族乡卫生院基础设施建设力度，逐步改善业务用房紧张局面和就医环境，满足人民群众日益增长的就医需求和基本公共卫生服务需要。四是政府及其卫生行政部门要统筹规划，多方筹措，安排专项资金，帮助民族乡卫生院化解债务。五是上级部门在建设民族乡卫生院基础设施中，公租房设计过小，每套仅40多平方米，建议扩大到每套60平方米。同时，要考虑到民族乡卫生院实际困难，免除或尽量减少卫生院自筹资金。‎ ‎（二）要根据卫生院的实际工作量定岗定编 民族乡卫生院负责基层医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多，人员少。政府及其部门要根据实际，按卫生院的职能和实际工作量，统筹安排定编定岗，确保基本公共卫生服务和基本医疗工作正常运行。对存在空编的岗位或因工作调动出现空编的岗位，及时调整和补充急需的专业技术人员，以满足卫生院正常开展业务工作的需要。‎ ‎（三）要积极探索加强人才培养工作 根据发展规划与医疗保健需求，市政府相关部门制定卫生医疗人才培养长远机制，争取自治区卫生厅、教育厅和相关部门的支持，参照自治区教育厅、人力资源和社会保障厅、财政厅和机构编制委员会办公室联合下发的《广西壮族自治区关于实施农村小学全科教师定向培养计划的通知》（桂办师范〔xx〕19号）的做法，定向培养民族乡全科医生，对定向培养的全科医生学生在校学习期间免除学费，免缴住宿费，并补助生活费等措施，加大本土人才的培养力度，为民族乡培养卫生人才。如xx年，西林县与xx民族医学院建立县校合作关系并签订县校合作框架协议，当年，xx民族医学院招收了10名西林籍免费全科医学生，为今后充实基层卫生院人才队伍打下良好基础。‎ ‎（四）要继续加大人才引进力度 政府要继续加大招聘和公开考试录用医务人员工作力度，出台相关优惠政策，采取为专门人才或特殊人才开辟绿色录用通道，如外科、全科、传统中医、康复理疗等专业毕业的优秀大中专毕业生免试直接录用入编等优惠政策，吸引更多的医疗专门人才到民族乡卫生院工作，稳定人才队伍，提升卫生院整体医疗水平，提高卫生院突发事件应急处理能力，为广大人民群众提供更优质的医疗和公共卫生服务。‎ ‎（五）要继续强化人才队伍建设 继续加强民族乡人才队伍建设，在入编、资格考试、职称评定等方面制定针对民族乡医技人员的优惠政策，适当降低标准为民族乡吸纳人才、留住人才创造有利环境。如已聘用在民族乡卫生院工作，并取得了执业医师及助理级以上资格的业务技术骨干，予以招录入编，解除后顾之忧，稳定人才队伍。继续加大民族乡卫生院技术人员的培训力度，认真制定医护人员培训计划，组织医技人员到市、县级医院参加培训学习，加强岗位锻炼；有计划、分期分批选送医疗卫生人员、医疗辅助人员、护理人员到医疗卫生专业院校学习深造，并鼓励自修自学成才，不断提高民族乡卫生院医务人员的业务知识和诊治水平。继续实施“万名医师支援农村卫生工程”、“对口支援乡镇卫生院”活动，定期组织业务技术骨干到民族乡卫生院开展技术培训工作，帮助提高服务能力和医疗水平。‎ ‎【篇二】‎ 乡村医生是我国医疗卫生服务队伍的重要组成部分，是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”。近年来特别是新一轮医药卫生体制改革实施以来，我市乡村医生整体素质稳步提高，服务条件显著改善，农村居民基本医疗卫生服务的公平性、可及性不断提升。但也要看到，乡村医生队伍仍然是农村医疗卫生服务体系的薄弱环节，难以适应农村居民日益增长的医疗卫生服务需求。按照深化医药卫生体制改革的总体要求，必须进一步加强乡村医生队伍建设，切实筑牢农村医疗卫生服务网底，保障广大农村居民基本医疗和公共卫生服务的公平性、可及性和便利性。‎ 为了进一步促进我市乡村医生队伍健康发展，按照市人大常委会机关党组关于印发《“不忘初心、牢记使命”主题教育调查研究工作方案》的通知精神，经过对全市乡镇卫生院、社区卫生服务中心和村卫生室、乡村医疗机构、运行和医生队伍现状的调研，形成调研报告。‎ 一、我市基层卫生机构设置及现状 全市共有33个乡镇卫生院，33个社区卫生服务中心和696所村卫生室。其中公办独立的社区卫生服务中心5个、承担基本公共卫生服务机构和享受药品补助的村卫生室541所。‎ ‎（一）机构情况 ‎1.乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心。全市乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心按照每个乡镇（街道办）区域范围规划设置一个的原则设置。其中王益区4个乡镇卫生院、4个社区卫生服务中心；印台区7个乡镇卫生院、2个社区卫生服务中心；耀州区10个乡镇卫生院、3个社区卫生服务中心；宜君县10个乡镇卫生院；新区2个乡镇卫生院、3个社区卫生服务中心。全市依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心7个，其中王益区3个、印台区1个、新区3个。‎ ‎2.社会办社区卫生服务中心。全市有社会办社区卫生服务中心家21。其中王益区3个、印台6个、耀州6个、新区6个。‎ ‎3.村卫生室。全市村卫生室仍按照行政村整合之前的数量进行设置，个别区县按照人口较多的行政村增加一所的规划设置。全市共有村卫生室696所，其中承担基本公共卫生和执行药品“三统一”的村卫生室541所，全部达到标准化村卫生室标准（不低于60㎡、四室分离、有一名有资质的乡村医生），具有集体产权性质的标准化村卫生室476所。‎ ‎（二）人员及编制情况 ‎1.乡镇卫生院。核定编制人数851人，空编154人，空编率为18%。截止目前从业人员共计941人，其中编制内人员697人，临聘人员244人，临聘人员占总从业人员的25.9%。‎ 从业人员学历、职称及文化程度：编制内人员学历在本科及以上占7.9%、大专41.8%、中专及以下50.3%；年龄在35岁及以下51.48%、36-50岁36.5%、50岁以上12.02%；执业护士166人，执业医师138人，中级职称110人，副高级以上22人。‎ 近三年人员流动情况和原因分析：xx年以来卫生院共招录编制内人员228人、其中离职65人；招录临聘人员178人，其中离职68人。离职原因大多因为离家远、结婚等原因。‎ ‎2.社区卫生服务机构。独立公办5家机构核定编制130人，空编12人，空编率为9.2%；依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心7家，核定编制103人，空编17人，空编率15.9%。截止目前全市社区卫生服务机构从业人员共计879人，其中编制内人员289人，企业编制259人，临聘人员331人，临聘人员占总从业人员的37.7%。‎ 从业人员学历、职称及文化程度：学历本科及以上13.14%、大专46.48%、中专及以下40.38%；年龄在35岁及以下30.82%、36-50岁49.34%、50岁以上19.84%；执业护士333人，执业医师177人、中级职称143人，副高级以上49人。‎ 近三年人员流动情况和原因分析：xx年以来共招录123人，离退77人；离职原因大致为企业转型过程中调离至上级单位、民营医院工资待遇低、机构属性等问题。‎ ‎3.村卫生室。全市在岗乡村医生共计724人。年龄结构：年龄在35岁以下2%、36-60岁76.83%、60岁以上21.17%。学历情况：学历以中专及以下为主，占到86.9%，大专12.6%、本科0.5%。职称结构：乡村医生资格证书83.46%，执业助理13%、执业医师3.39%、副高占0.15%。‎ ‎（三）业务开展及收入 ‎1.乡镇卫生院。据统计，2018年全市乡镇卫生院门急诊289281人次，占全市各级各类门诊数量的10.3%；住院7508人次，占全市总住院量的5.2%；家庭巡诊服务3557人次。‎ ‎2.社区卫生服务中心。据统计，2018年全市社区卫生服务中心门急诊156957人次，占全市各级各类门诊数量的5.8%；住院4582人次，占全市总住院量的3.2%；家庭卫生服务人次12769人次。诊疗主要以急性上呼吸道感染、心血管疾病、关节炎、急性胃肠炎等为主。‎ ‎3.村卫生室。据统计，2018年全市村卫生室总诊疗量663377人次。主要以高血压、糖尿病、脑梗后遗症、上呼吸道感染等为主。‎ ‎（四）床位编制和财政投入情况 ‎1.乡镇卫生院。乡镇卫生院编制床位584个，实有床位509个。2018年总收入12185.1万元，其中财政补助收入8980.3万元、上级补助367.5万元；医疗事业收入2765万元。‎ ‎2.社区卫生服务中心。据统计，2018年总收入3861.2万元，其中财政补助收入1631.2万元，上级补助收入35.4万元，医疗事业收入2171.3万元。‎ ‎3.村卫生室。承担基本公共卫生541所村卫生室2018年总收入3423.1万元，其中承担基本公共卫生经费补助1422.9万元、医疗事业收入1979万元。‎ 二、存在问题 ‎（一）机构设置方面 全市33个社区卫生服务中心，社会办数量占63.64%，依托公立医院或企业医院而设立的占21.21%，独立的仅占15.15%。这种依托企业医院或社会办医，无编制，无财政投入，队伍不稳，影响国家对居民健康政策的实施效果。尤其是新区问题更为突出，仅有的3家公立社区卫生服务中心全部是依托其他机构设立的，没有一家独立的公立的社区卫生服务中心。‎ ‎（二）队伍建设方面 ‎1.乡镇卫生院人才队伍不稳定。虽然对基层医疗机构的招录采取了优惠政策，但偏远的基层医疗机构还是存在人员短缺问题，招人难、留住人难的情况；由于卫生院专业技术人员不足，导致了上级配备的医疗设备部分闲置，很多常规检查项目不能开展，群众看病要去上级医疗机构，增加了看病的成本。‎ ‎2.乡村医生服务水平不高。全市现有乡村医生中，年龄结构老化，专业水平不高，整体素质偏低，村医队伍存在“两低一高”现象，即学历低，执业资质合格率低，年龄高。50岁以上的占到66%，难以胜任目前工作对信息化的要求；学历资质偏低，86.9%为中专以下学历、执业助理以上资质村医仅占16.54%，服务水平不高，难以适应群众对卫生健康的需求；待遇偏低，村医大多为半医半农，在行医的同时从事农活，而群众对健康的需求是实时的，实行乡村医生坐班制，才能满足群众的需求，而现阶段，乡村医生的尤其是人口在800人以下的村医待遇成了难点问题（人口在800左右的村医现行政策下，每年收入大概在3万元左右）。‎ ‎3.没有建立乡村医生培养的长效机制。我市乡村医生队伍普遍存在业务培训不够系统规范，执业资格和总体水平低于国家规定的标准等问题，部分乡村医生是过去“半医半农”的“赤脚医生”转变而来，难以适应新形势下当好乡村医生的要求，虽然各级有关部门利用各种形式开展继续教育，但是实际效果不能有效保障。‎ ‎4.因身份定位不明确导致的养老难保障。乡村医生除开展基本医疗活动外，还承担着大量的基本公共卫生计生服务职能，他们的身份仍然是农村居民，只能参加城乡居民养老保险或以灵活就业人员身份参加保险。不能与有编制的医务工作者享受同等的待遇，养老保障不能得到有效的解决。部分乡村医生已退出岗位，因年龄偏大而不能参加任何养老保险，造成老无所养现象。‎ 三、意见建议 ‎（一）对机构设置的建议 按照《社区卫生服务中心设置标准》，每超过5万人增加一个社区卫生服务中心的规定，新区现有16万人，建议新区在现有机构的基础上，增加一个公立社区卫生服务中心。‎ ‎（二）对基层医疗发展的建议 ‎1.加大财政支持力度。以国家开展的“优质服务基层行”活动为契机，对达不到基本标准的乡镇卫生院和公立独立的社区卫生服务中心进行升级达标，按照标准规定配备必备的医疗设备，提升基层卫生服务能力，以满足人民群众日益增长的卫生健康需求。‎ ‎2.研究出台铜川本土政策。一是可将偏远乡镇卫生院新招录人员放宽至大专学历，同时明确服务最低年限，解决乡镇卫生院人才短缺问题。二是加大对到基层就业的医学类本科生财政补助政策。在全省补助标准的基础上，对新招录乡镇卫生院医学本科生实行倾斜政策，吸引更多优秀人才到基层就业。‎ ‎（三）对乡镇卫生院管理的建议 ‎1.实行院长选聘、薪酬制度改革。乡镇卫生院院长作为卫生院医疗、行政的主要领导，管理素质的强弱、高低，与乡镇卫生院整体建设密切相关。选好用好一个院长，搞活一个乡镇卫生院。实行院长公开招聘制度、院长任期目标责任制和年薪制，充分调动院长对管理工作的积极性和主动性，带领医院更好的发展。‎ ‎2.加大绩效分配制度改革。协调相关部门，出台搞活乡镇卫生院绩效分配的政策，使习总书记的“两个允许”在基层医疗卫生机构真正落地，充分调动医务人员的积极性。‎ ‎（四）对加强乡镇医生队伍建设的建议 ‎1.建立乡村医生培养的长效机制。以区县为单位，从本地户籍考生（主要是农村生源）中招录一批定向医学类大中专学生，培养前签订协议，毕业后到乡镇卫生院、村卫生室就业服务，所需培养经费由市级财政在相关专项中统筹解决。做好定向培养的跟踪管理和教育引导，确保培养质量，做到培养后下得去、留得住、用得好。实施基层卫生机构紧缺骨干人才引进资助计划，推进“万名医师支援农村卫生工程”项目指标分配向农村倾斜。吸引和鼓励一批优秀的卫生人才到农村服务，探索并逐步建立农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，优化农村卫生人才结构。对应聘到乡村工作的应届医学毕业生给予大学期间学费补偿（学费贷款代偿）。‎ 出台“一村一名大学生村医”定向委托培养计划和“大学生村医”后备人才培养与招聘实施方案，更好的为广大人民群众提供最基层的医疗卫生服务和基本公共卫生服务。‎ ‎2.加强乡村医生管理，提升乡村医生队伍规范化、职业化能力水平。积极开展乡村医生继续教育项目，支持各级医院和医学院校对在岗乡村医生进行学历教育，提升乡村医生学历。对乡村医生参加学历教育取得高一级学历并获得执业（助理）医师资格的，给予一定奖励。优化在岗人员，积极面向乡村医生开展技能培训，以送教下乡或者定期选派乡村医生到上级专业医院进修的方式，开展以适宜农村的地方病普查和诊治、中医药和全科医学知识及技能为重点的免费轮训，在免费培训的基础上，适当给予误工、交通、食宿等补助，提高乡村医生参训率和培训质量。充分发挥“互联网+医疗”的优势，利用网络教学搭建乡村医生学习近平台，加大对乡村医生开展全民健康教育的技术指导。‎ 进一步深入推进乡村一体化建设，强化乡镇卫生院对乡村医生的管理指导，加强人员培训，提升执业能力和水平。加大与北京中医药大学联合培养培训力度，加大财政投入，加大对学员学费和生活费保障力度，减轻经济负担，进一步激发村医回乡扎根基层的热情，充分调动工作积极性，确保卫生计生事业网底不破。‎ ‎3.优化条件与落实补助相结合，解决乡村医生的待遇问题。继续深化事业单位人事制度改革，按照县级统筹、乡镇卫生院使用的原则，有效盘活用好基层卫生机构现有编制资源，分批分阶段将现有村医队伍逐步转变身份，切实让编制资源在促进农村卫生事业发展方面发挥更加积极有效的作用。支持基层医疗卫生机构全科医生特设岗位计划，重点向农村倾斜。建立乡村医生“人才储备周转池”，实行“村招乡用”的乡村一体化模式，招聘执业（助理）医师聘期满后，应鼓励其继续扎根农村服务，本人和用人单位双方同意，考核合格且愿意继续在受聘乡村工作的，要优先办理入编手续。县级卫生部门补充工作人员，优先从具有多年农村基层工作经历的乡村医生中选拔。‎ ‎4.转变乡村医生服务模式。一是开展契约式服务。结合实际，积极探索开展乡村医生和农村居民的签约服务。乡村医生或由乡镇卫生院业务骨干（含全科医生）和乡村医生组成团队与农村居民签订一定期限的服务协议，建立相对稳定的契约服务关系，提供约定的基本医疗卫生服务。二是建立乡村全科执业助理医师制度。取得乡村全科执业助理医师资格的人员可以按规定参加医师资格考试。‎ ‎5.保障乡村医生合理收入。切实落实乡村医生多渠道补偿政策。对于乡村医生提供的基本公共卫生服务，通过政府购买服务的方式，根据核定的任务量和考核结果，将相应的基本公共卫生服务经费拨付给乡村医生。在农村地区新增的人均5元基本公共卫生服务补助资金全部用于乡村医生的基础上，未来新增的基本公共卫生服务补助资金继续重点向乡村医生倾斜，用于加强村级基本公共卫生服务工作。‎ 未开展乡村医生和农村居民签约服务的地方，对于乡村医生提供的基本医疗服务，要通过设立一般诊疗费等措施，由医保基金和个人分担。在综合考虑乡村医生服务水平、医保基金承受能力和不增加群众个人负担的前提下，科学测算确定村卫生室一般诊疗费标准，原则上不高于基层医疗卫生机构一般诊疗费标准，并由医保基金按规定支付。‎ 对于在实施基本药物制度的村卫生室执业的乡村医生，要综合考虑基本医疗和基本公共卫生服务补偿情况，给予定额补助。随着经济社会的发展，动态调整乡村医生各渠道补助标准，逐步提高乡村医生的待遇水平。‎ ‎6.建立健全乡村医生养老和退出政策。一是完善乡村医生养老政策。要支持和引导符合条件的乡村医生按规定参加职工基本养老保险。对于年满60周岁的乡村医生，给与一定补助，提高乡村医生养老待遇。二是合理配置乡村医生，随着基本公共卫生服务的深入开展和基层首诊、分级诊疗制度的逐步建立，按照辖区服务人口、服务现状和预期需求以及地理条件等因素，按照每千服务人口不少于1名的标准，合理配置乡村医生，村卫生室可以返聘退休乡村医生继续执业。‎ ‎【篇三】‎ 为进一步加强我县卫生人才队伍建设，促进全县卫生事业健康持续发展，满足人民群众日益增长的医疗健康需求，县政协组织部分政协委员和相关部门，于xx年6月下旬深入到县级医疗机构、各镇卫生院、部分村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：‎ 一、基本情况 全县共有18个医疗卫生计生单位。其中，2所县级二甲医院:（县医院、县中医院）。公共卫生管理服务机构5个（妇幼保健院、疾控中心、计生服务站、农合经办中心、卫生监督所）。镇卫生院11所。全县核定卫生事业编制614人，在岗人员789人，其中在编449人，聘用340人。在编人员中，本科学历95人，占21.2%，大专183人占40.8%、中专及以下学历171人占38%;高级专业技术职称44人，中级职称156人，初级及以下职称223人，分别占总数10.4%、36.9%、52.7%。全县有村卫生室190个，村医257名。‎ 近年来，县委、县政府高度重视卫生事业发展，群众看病就医条件明显改善，卫生人才队伍建设不断得到加强。一是财政投入力度加大。近年来，积极争取项目，相继建成县医院二期住院楼、中医院住院楼及八仙、长安卫生院新门诊楼，诊疗条件显著改善。人员经费不断增加，县级公共卫生管理服务机构实行全额预算，县医院、县中医院按在编在岗人员预算基本工资及定额补助，镇卫生院按编制人数196人基本工资及其中48名防疫妇幼人员绩效工资全额预算。按政策足额落实定向招聘本科生、振兴人才等人员的生活补助。近三年，县财政共拨付卫生医疗机构经费11692万元用于发展卫生计生事业。二是人才引进措施逐步完善。县政府今年7月份出台了人才引进优惠政策，从生源培育、镇卫生院人员补充、招聘享受编制待遇的护理本科生、引进主治以上职称医生，定向招聘医学类本科生、振兴人才计划、农村订单免费培养医学生等方面，加大引进力度，努力破解人才紧缺难题。三是人才培养工作稳步推进。医疗机构积极组织员工参加各级各类培训学习，选送业务骨干外出进修，开展“三基三严”训练和专业技术大比武。抓住省市大医院对口支援机遇，加强重点专科建设和学科带头人培养，努力提升人才素质。‎ 二、主要问题 我县卫生事业发展虽然取得了较大进步，但卫生人才队伍建设与人民群众日益增长的健康需求还存在差距，医学人才总量不足、临床医学人才紧缺、结构不合理、队伍不稳定等矛盾和问题将是制约我县医疗卫生事业发展的主要因素。‎ ‎1、人才总量不足，流失严重引进难。一是编制与实际需求存在差距。目前，县镇医院还是沿用多年前的床位编制核定人数，与实际需求差距大。如县医院编制床位200张，实际开设250张；县中医院编制床位80张，实际开设250张。随着医改的深入推进,医疗机构规模不断在扩大。国家惠民政策公共卫生服务项目多达40余项，医疗卫生工作量显著增加。但目前我县卫技人员远低于全省每千人拥有卫技人员6.35名，执业（助理）医师1.98名的平均标准。卫技人员紧缺矛盾十分突出，现有的编制已经不适应卫生事业的发展的要求。二是临床医疗人才引进困难。xx年省政府出台为基层招聘医学类本科生的优惠政策，我县仍存在招不到人的局面，每年县级两院招聘指标都有空缺，xx年计划引进25人，实际只引进12人，xx年计划引进28人，仅引进10人。镇卫生院引进人才更是难上加难。三是基层医生流失严重。近年来县级医疗机构有6名业务骨干被市级医院选调，先后有11名招录的本科生辞职，导致县级医院骨干人才流失，影响了医疗质量和服务水平的提升。同时，镇卫生院人才流失的情况更严重，县级医院从镇卫生院借调，而乡镇卫生院人才补充十分困难，部分镇卫生院面临难以开展诊疗的困难局面。据统计，xx年以来，镇卫生院退休、借调、离职79人，同期招录补充的只有29人，减员49人，人员紧缺情况愈加突出。‎ ‎2、人才结构失衡，服务水平提高难。一是高级人才匮乏。全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显，专业拓展困难，如胸外科等专科还是空白。在镇级卫生院，只有八仙和广佛能开展简单外科手术，其他9家卫生院，都是以内科支撑门面的“单腿”运行模式。二是专业结构配置不合理。县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，存在无资质上岗人员，部分医疗设备因无人操作而闲置，因无临床大夫，出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到上级医院治疗，分级诊疗制度难以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业医生缺乏，中医药人才比例不足，妇产科医生严重不足，随着二胎政策落实，人口出生率增长，产科医生紧缺问题更加凸显。三是编外聘用人员多，队伍不稳定。目前，县镇医院接近50%是医院自主聘用人员，聘用人员多数是护理人员，有部分临床医生，其中有退休医生返聘，个别镇医院还聘有村医。聘用的人员专业水平差异大，加之各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳等情况不同，队伍稳定性差，一定程度上存在安全隐患。四是公共卫生服务体系网底不牢。全县公共卫生科班人员非常稀缺，镇防疫专干业务水平参差不齐，大量的基本公共卫生项目，如计划免疫、健康管理等，以政府购买服务形式由村卫生室实施，全县大部分卫生室的村医年龄偏大，且后继无人，公共卫生服务均等化将打折扣。‎ ‎3、人才机制不活，激励效果不明显。我县作为山区贫困县，存在地域相对边远，工作条件相对落后的实际情况。在人才引进上，医疗人才引进还是高起点高标准高门槛，和实际岗位需求不符，没有形成有效的引进学科带头人和实用人才的办法措施，人才引进困难。在人才培养使用上，考核评价激励机制不够健全，职称晋升“论资排辈”，卫生专技人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出。县级两院实行的绩效工资分配办法仍然存在一定的矛盾，激励效果还不十分明显。如果没有绩效工资，镇卫生院卫技人员积极性更难调动。‎ 三、建议意见 ‎“没有全民健康，就没有全面小康”。要把人才队伍建设作为促进卫生事业发展，保障人民健康的重要工程来抓，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强卫战略，以人才促改革，以人才促发展。‎ ‎1、注重人才增量，总量要与卫生事业发展要求相适宜。科学合理确定编制。要遵循“预算跟着编制走，编制跟着事业走”的思路，按照中省市规定，到2020年，每千人常住人口医院床位数应在6张，按照床位与人员1：1.5的比例，重新核定县级医院人员编制，同时，还要充分考虑我县将建设第二人民医院及医养结合的养老产业发展，需要增编提前储备人才。镇卫生院编制，在不突破总量的前提下，以服务人口数及公共卫生服务情况核定。探索卫生人才编制备案制度，实行编制总量控制，动态管理,把有限的资源利用好。畅通人才引进渠道。从源头上抓起，注重导向性宣传，加大本土医学生源定向培养力度。用好用活引进人才优惠政策，在政策兑现上，就高不就低，资金补助足额到位，根据目前实际情况，适当降低人才引进门槛。抓住今年市上为基层招考大专以上学历卫生人员政策机遇，足额完成招聘指标。搭建人才发展平台。加强内涵建设，拓展专业学科，提高医疗技术能力和水平，努力创造人人可以施展才华的平台和较大的发展空间，以医院品牌和专科特色效应吸引和留住人才。‎ ‎2、提高人才素质，优化结构增强服务能力。全面提高素质，优化人力资源配置，是卫生事业发展的动力引擎。加大人才培养力度。加强重点专科建设，培养引进高层次学科带头人，根据业务工作需要，选派业务骨干外出学习深造。抓住省市大医院对口支援的机遇，通过传帮带，培养人才、引进技术。‎ 组织各类未达到规定学历的卫技人员参加成人学历教育。开展岗位练兵活动，加强“三基三严”训练，提高实践技能。调整优化人才结构。卫计行政主管部门要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的实际问题，对全科医生、妇产科、小儿科等紧缺岗位，通过转岗培训，引进具有执业资质的临床医生，切实解决县级医院专科开展困难、镇卫生院无执业医师看病问题。加强聘用人员管理。规范管理医院自主聘用人员，把好准入关。正视当前医院自主聘用人员比例高问题，对聘用人员采取分类管理、优胜劣汰的政策措施，专业技术拔尖和实用人才，可通过招考等形式，转变身份，落实同岗同酬、养老保险等薪酬待遇。县级医院以前借用镇卫生院人员，应逐步理顺人事关系，既化解镇卫生院被长期占编、人不在岗遗留问题，又解除了被借用专业人员的后顾之忧。提高公共卫生服务能力。进一步加快标准化村卫生室建设步伐，重视解决村医后继无人问题，引导农村青年进入卫生职业学校学习，培养本土村医。调配好防疫、妇幼及计生专干、确保专职专责。每年给予1到2名公卫专业招聘指标，充实公共卫生人才队伍，提高公共卫生服务能力。‎ ‎3、建立保障机制，多措并举激发人才队伍活力。制定人才发展规划。进一步强化卫生人才队伍建设的组织领导，制定卫生人才队伍建设发展规划，明确目标任务，着力建设结构合理、梯队发展、技术精湛的医疗卫生队伍。深化人事制度改革。深化卫生单位人事制度改革，建立健全以聘用制和岗位管理制为主的医疗卫生单位用人管理机制。在人才招聘引进上要简化程序，扩大用人单位自主权。在人才流动上，宏观调控，引导人才向基层流动，对在基层工作满一定年限，特别优秀的人才，给予一定比例的名额，优先考核调入上级医疗单位工作，调动基层人员工作积极性。探索县级医院托管镇医院模式，在一定范围实行人员双向流动，优化资源利用。在职称评定上，实行评聘分离，对中级以上的卫技人才，可不受岗位设置的限制，优先聘用，对学科带头人等优秀人才，可以破格高聘。财政投入足额保障。以全面推行公立医院改革为契机，加大政府对医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生投入占经常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比重。除基础建设投入外，还应对医院购置基本诊疗设备给予财政补助，努力改善诊疗环境和硬件装备。逐步化解部分医院的债务，使其轻装上阵。要建立专项基金，用于重点专科建设、人才引进培养及优秀人才奖励。建立完善奖励激励措施。建立和创新选人用人、考核评价机制，及时发现、培养和重用优秀人才。对引进的优秀人才，要从解决住房、关心生活等方面从优对待。探索优化完善绩效考核分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的分配原则下，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到责任和权利相统一，贡献与薪酬相一致，个人收入与单位效益相协调，充分调动全体卫生技术人员工作积极性。‎