关于加强公务员队伍管理的调研报告

关于加强公务员队伍管理的调研报告

关于加强公务员队伍管理的调研报告 　　国家《公务员法》自元月 1 日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现 公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设 一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍 提供了法律依据。但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力 低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施， 全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。 　　一、公务员队伍的现状 　　自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几 年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、 勤政务实高效的公务员队伍。截止底，全市在职公务员共有 1137 人。其中：处级以 上领导职务的有 28 人，科级职务的 602 人（其中领导职务的有 432 人，占公务员总 数的 38﹪），分别占公务员总数的 2.5%、52.9%；大学本科以上学历的 482 人，大学 专科学历的 519 人，分别占公务员总数的 42.4%、45.6%；35 岁以下 284 人，36-45 岁 464 人，46 岁以上 389 人，分别占公务员总数的 25%、40.8%、34.2%。 　　二、公务员队伍和管理存在的不足 　　虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素 质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机 关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。 　　（一）结构性矛盾显现 　　从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的 95.6%，空编约 50 人， 但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年， 由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不 愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造 成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。从级别和层次上 看，领导职数相对较多，一般干部人手太少，很多机关部门出现“官多兵少”的现 象。以上结构性矛盾，随着时间的推移逐步显现。公务员法的实施，更加规范了用 人制度，人员进出有了明确的条件和规定，对此，很多机关部门没有引起足够的重 视，既没有人员队伍建设规划，又不注重动态分析，存在一定的盲目性，一方面优 秀的年轻干部被选拔使用，而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用，他们中 部分有一技之长的则外出发展，将关系挂在机关，而无职责分工的则呆在机关熬年 头，机关虽然人数不少，但具体办事人员不多，只能变法借调使用，造成一定的人 员积压；同时，中层干部竞岗交流运行不畅，操作不够规范，一般干部几乎没有交 流，致使他们中很多人滋生惰性，缺乏朝气，甚至产生怨气，直接影响工作积极性。 　　（二）考核奖惩定性为主定量不足 　　公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。现行的公务员考核，对德、能、 勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足，没有建立科学的考核指标体系和考核办 法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来，致使评价标准不够明 确，考核差距不明显。在年度考核上，有的单位采取“大概不错，总体还好”，搞人 人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。 如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年 搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞 职辞退上挂钩并不十分紧密，形成奖惩不到位，缺乏影响力，使得考核不能很好地 发挥鼓励先进、督促后进的作用。 　　（三）综合素质不平衡 　　公务员队伍中，有的行政能力偏强，专业知识较弱；有的实践经验丰富，理论 基础偏低；有的作风扎实严谨，有的作风飘浮马虎，有的迟到、早退、溜岗时有发 生。由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏，往往使得“干得多的累死， 不干事的闲死”，甚至不干事的有时间到处搬弄是非，说长道短，冷嘲热讽，诬告诽 谤。相对学历而言，我市公务员队伍中本科以上学历的公务员占了一定比例，但大 部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容 不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以 及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得 罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。 　　三、加强公务员队伍管理的对策与建议 　　（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。 　　首先要规划先行，动态实施。要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划， 做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断 调整完善相应的规划措施。其次要控制进口，疏堵并举。一方面在严格执行凡进必 考的同时，根据全市总编制余缺情况，着眼全局，统筹全市一盘棋，及时合理使用 空缺编制，采取调剂性招录的办法，有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方 面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法，注重高层次人才的引进和优秀人才 的选拔使用。再次要畅通出口，管放结合。制定并实施优惠的鼓励政策，鼓励提前 退休和辞职。对符合提前退休条件的人员，提前退休年限给予享受在职年限几乎同 等的待遇，鼓励提前退休；对能经商或创业的人员，同样给予相应的在职人员一定 比例的待遇，鼓励辞职，让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关，腾出编制， 解放自己。 　　（二）加强领导干部交流轮岗和中层干部竞争上岗，不断激发广大公务员的朝 气和活力。 　　要制定实施相应的制度和措施，通过推进干部配置性交流，优化班子结构，通 过推进培养性交流，锻炼年轻干部，通过推进调整性交流，做到人尽其才。一是扩 大公推公选干部的比例。拿出更多的职位让更多的人有机会参与竞争，参加竞争必 然促使人们努力学习，刻苦钻研，提升素质，使更多的优秀人才进入公务员队伍和 重要岗位。二是充分使用非领导职务，对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以 提拔使用，进一步激发中青年公务员的工作热情和动力。三是全面实施中层干部竞 争上岗和一般干部的换岗交流。以 5 年为聘任期，聘任期一到，各部门所有中层岗 位全部重新竞岗，有计划交流，并且规定凡在同一岗位上工作 5 年的必须换岗交流， 一般干部也应有计划适度换岗交流；换岗交流的比例根据需要确定，一般来说，部 门内的换岗交流比例相对偏大，出部门的换岗交流比例逐步扩大；换岗交流的范围 可以有所突破，不仅限于本单位，对符合条件的岗位，要扩大到部门之间、城乡之 间；同时明确换岗交流的条件和措施，通过自我申请和组织决定，让更多的人实现 换岗位、换工作、换思想，也让更多的单位换出朝气、换出效率。竞争上岗和换岗 交流的方案须报市组织人事部门审核备案，并尽可能吸收有关专家、纪检监察等各 界人士参与实施，以确保公正性和公平性，增强社会认同度。通过这些举措促进公 务员队伍人才的合理流动和优秀人才的脱颖而出，充分发挥人才资源整合的效用。