绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准 绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取 10%为个人奖金基准金额,按实 际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考 核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评 分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满 1 年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI 绩效(50﹪)+360 度考核(30﹪)+ 个人 行为鉴定 20﹪ 2、绩效换算比例:KPI 绩效总计 100 分占 50﹪;360 度考核总计 200 分占百分的 30﹪;个人行为鉴定总计占 20﹪。 二、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 三、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通 常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi 绩效分值×KPIi 权重)×KPI 总权重 +∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基 数 五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要 根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况 在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部 门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度 考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员 工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位 价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到 部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数 =∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设 计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工 资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位 价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工 资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行 薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到 员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益 和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得 多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资 直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经 理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核 和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的 利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、 评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比 例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员 工中进行分配。 六、分数虚高的纠偏 我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的， 则证明评分偏低，系数就会大于 1;部门平均分高于此得分的，则证 明评分偏高，系数就小于 1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评 分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。 说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个 人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配 法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂 钩，按比例增减。