如何知人善任

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如何知人善任

如何知人善任 在职场,有一句话特别流行:态度决定一切,能力决胜未来。可见,态度和能力对于混职场的人来说,是两大关键因素。可是,职场形形色色,不同的人工作能力各有千秋,工作态度也千差万别,这都无可厚非。如果作为一般同志来讲的话,别人的工作态度和能力怎么样,跟自己关系不大。但假如你是一名领导的话,关系就大了去了,作为领导最重要的本领,就是知人善用,才能创造工作效益的最大化。那作为领导来讲,应该如何管理和使用不同工作能力和态度的下属呢?‎ 在谈及如何管理和使用下属之前,一定要对下属的能力和态度进行分类,只有分好了类型,才谈得上分类施策、因人施治。这里我们可以利用数学象限来进行结构搭建:横轴,也就是X轴,代表能力;纵轴,也就是Y轴,代表态度。那么就把类型分成了四类:第一类是 有态度、有能力的下属;第二类是有能力、没态度的下属;第三类是有态度、没能力的下属;第四类是没态度没能力的下属。这四种类型基本上就涵盖了所有的下属类型。分好类、定好型以后就可以逐个分析、分类施测了。 ‎ 第一种,针对有能力、有态度的下属。这类部下简直是“可遇不可求”,属于完美型的部下,可认定为“千里马”。这类人对待工作勤勤恳恳、一丝不苟,而且又具有突出的工作能力,可以承担任何急难险重的工作,最关键的是可以高水平、高质量的完成任务,这类下属对于领导来说是最放心的,更是领导最器重和最喜爱的。所以,对待这样的下属,领导者一定要给予充分的信任和授权。所谓用人不疑、疑人不用,就是这个道理。既然要依赖这样的人“挑大梁”,就一定要充分相信他。把一项工作交给他以后,不要说太多叮嘱的话,只需要告诉他工作目标就行,而且要充分给他权力,告诉他,为了完成任务,可以让他调动一切可以调动的资源,这样他就可以放开手脚大干 一场。‎ 第二种,针对有能力、没态度的下属。这类下属具有过硬的业务能力,本事很大,急难险重的工作也能对付,但唯一的缺点就是对待工作不够有激情,有自己的脾气性子,类似于“李白”这样的人,充满浪漫主义色彩,放荡不羁但的确有才,不太好管理,但是工作又离不开他,所以,对待这样的下属强压是没有用的,一旦惹急眼,肯定不会全心全力的把工作干好,而且,久而久之,他甚至可能会“撂挑子”。对待这类下属,没有别的好办法,硬的不行就来软的,领导要多常常把他们叫过去,跟他们多沟通交流,多了解他们的思想动态,多谈心谈话,嘘寒问暖,尽量帮助他们解决生活中遇到的困难,坚持不懈做思想工作,用温暖把“石头”焐热,哄着把活干好,然后一点点转变他们对待工作的态度,把他们引到正道上来。‎ 第三种,针对没能力、有态度的下属。这类下属虽然能力一般般,抗不了急难险重的工作任务,但却拥有一颗火热热的心,他们对待工 作一丝不苟、全心全意、十分认真,对于领导安排的工作也是全力以赴,生怕出一点差池,但是他们的缺点就是没有创造力,只能按部就班的干一些工作。这类下属是非常“听话”的,基本上“指哪打哪”,很好管理。对待这样的下属,领导在工作安排上要循序渐进,先从交予“小活”干起,慢慢的培养、提升他们的工作能力。在没有正式培养成型之前,不要交予很重的且需要创新性的工作,不要让他们自己决定某件事,尤其是不要着急试图激发他们的创造力,赶鸭子上架,慢慢培养就好。‎ 第四种,针对没能力、没态度的下属。针对这类下属,有两条路可以走,一是培育,二是放弃;或者说这是一条路:先培育再放弃。对于这类既没有能力、也没有态度的下属来讲,就相当于是一个“无用”的人,多一个不多,少一个也不少,甚至有的还专门惹是生非,让人不消停。但无论种种,作为一个领导,既然是自己的下属,就要对他们的成长负责,要把培育放在第一位,通过耐心的教育引导,常 沟通、常交流,用以改变他们对待工作的态度,把思想的问题解决掉,然后再坚持不懈的、通过各种方式来提升他们的能力,把本领的问题解决掉。当然,这需要一个漫长的过程。如果各种方法都尝试过后,都没有效果的话,就选择放弃吧。毕竟作为一个领导者,心中要装着整个大局,要突出工作重点,那些没有能力、没有态度的人只要不惹事、不碍事,让他们随波逐流、自生自灭也未尝不是一件好事。‎
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