如何知人善任

如何知人善任

如何知人善任 在职场，有一句话特别流行：态度决定一切，能力决胜未来。可见，态度和能力对于混职场的人来说，是两大关键因素。可是，职场形形色色，不同的人工作能力各有千秋，工作态度也千差万别，这都无可厚非。如果作为一般同志来讲的话，别人的工作态度和能力怎么样，跟自己关系不大。但假如你是一名领导的话，关系就大了去了，作为领导最重要的本领，就是知人善用，才能创造工作效益的最大化。那作为领导来讲，应该如何管理和使用不同工作能力和态度的下属呢？‎ 在谈及如何管理和使用下属之前，一定要对下属的能力和态度进行分类，只有分好了类型，才谈得上分类施策、因人施治。这里我们可以利用数学象限来进行结构搭建：横轴，也就是X轴，代表能力；纵轴，也就是Y轴，代表态度。那么就把类型分成了四类：第一类是 有态度、有能力的下属；第二类是有能力、没态度的下属；第三类是有态度、没能力的下属；第四类是没态度没能力的下属。这四种类型基本上就涵盖了所有的下属类型。分好类、定好型以后就可以逐个分析、分类施测了。 ‎ 第一种，针对有能力、有态度的下属。这类部下简直是“可遇不可求”，属于完美型的部下，可认定为“千里马”。这类人对待工作勤勤恳恳、一丝不苟，而且又具有突出的工作能力，可以承担任何急难险重的工作，最关键的是可以高水平、高质量的完成任务，这类下属对于领导来说是最放心的，更是领导最器重和最喜爱的。所以，对待这样的下属，领导者一定要给予充分的信任和授权。所谓用人不疑、疑人不用，就是这个道理。既然要依赖这样的人“挑大梁”，就一定要充分相信他。把一项工作交给他以后，不要说太多叮嘱的话，只需要告诉他工作目标就行，而且要充分给他权力，告诉他，为了完成任务，可以让他调动一切可以调动的资源，这样他就可以放开手脚大干 一场。‎ 第二种，针对有能力、没态度的下属。这类下属具有过硬的业务能力，本事很大，急难险重的工作也能对付，但唯一的缺点就是对待工作不够有激情，有自己的脾气性子，类似于“李白”这样的人，充满浪漫主义色彩，放荡不羁但的确有才，不太好管理，但是工作又离不开他，所以，对待这样的下属强压是没有用的，一旦惹急眼，肯定不会全心全力的把工作干好，而且，久而久之，他甚至可能会“撂挑子”。对待这类下属，没有别的好办法，硬的不行就来软的，领导要多常常把他们叫过去，跟他们多沟通交流，多了解他们的思想动态，多谈心谈话，嘘寒问暖，尽量帮助他们解决生活中遇到的困难，坚持不懈做思想工作，用温暖把“石头”焐热，哄着把活干好，然后一点点转变他们对待工作的态度，把他们引到正道上来。‎ 第三种，针对没能力、有态度的下属。这类下属虽然能力一般般，抗不了急难险重的工作任务，但却拥有一颗火热热的心，他们对待工 作一丝不苟、全心全意、十分认真，对于领导安排的工作也是全力以赴，生怕出一点差池，但是他们的缺点就是没有创造力，只能按部就班的干一些工作。这类下属是非常“听话”的，基本上“指哪打哪”，很好管理。对待这样的下属，领导在工作安排上要循序渐进，先从交予“小活”干起，慢慢的培养、提升他们的工作能力。在没有正式培养成型之前，不要交予很重的且需要创新性的工作，不要让他们自己决定某件事，尤其是不要着急试图激发他们的创造力，赶鸭子上架，慢慢培养就好。‎ 第四种，针对没能力、没态度的下属。针对这类下属，有两条路可以走，一是培育，二是放弃；或者说这是一条路：先培育再放弃。对于这类既没有能力、也没有态度的下属来讲，就相当于是一个“无用”的人，多一个不多，少一个也不少，甚至有的还专门惹是生非，让人不消停。但无论种种，作为一个领导，既然是自己的下属，就要对他们的成长负责，要把培育放在第一位，通过耐心的教育引导，常 沟通、常交流，用以改变他们对待工作的态度，把思想的问题解决掉，然后再坚持不懈的、通过各种方式来提升他们的能力，把本领的问题解决掉。当然，这需要一个漫长的过程。如果各种方法都尝试过后，都没有效果的话，就选择放弃吧。毕竟作为一个领导者，心中要装着整个大局，要突出工作重点，那些没有能力、没有态度的人只要不惹事、不碍事，让他们随波逐流、自生自灭也未尝不是一件好事。‎