人事助理实习报告范文3000字三篇

人事助理实习报告范文3000字三篇

【导语】通过人事助理实习，使我懂得了企业人力资源 管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼 了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很 感谢公司给予的这次宝贵的实习机会。这次实习对我来说是 一个开始。XX 为大家整理的《人事助理实习报告范文 3000 字三篇》，希望对大家有所帮助！ 篇一 一、实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 锻炼自己的社会实践能力和适应能力，体会社会人际关系， 并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指 导未来的学习重点和发展方向。 二、实习时间 三、实习单位 xx 陶瓷有限公司人事部 四、实习内容 （一）日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和 适用转正，这些工作都是人事部最基础的人事工作。但是由 于我是刚进入公司而且又是短期实习，所以公司并没有让我 过多的接触这些工作内容，只是有时候帮助其他同事做点事。 （二）招聘 1.网上筛选简历 公司在 xx、xx 人才网招聘网站上发布的招聘岗位和需求 人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此， 筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。筛选简历的 标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、 年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的， 然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工 作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应 聘者的资料需先记录下来整理好，然后根据主管的要求进行 电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍 公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线 等基本情况。 3.接待应聘者 每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选 后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员 工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相 应的应聘登记表，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题 做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。 五、关于公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对公司有了一定的了解，在人 力资源管理制度的现状方面也有了一些认识。根据这段时间 所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得， 觉得公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，可以总 结为以下几个方面： （一）现代人力资源管理制度不健全 在公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管 理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资 制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理 以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战 略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企 业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽可能 地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。 （二）人员的选拔和任用存在不良局面 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工 的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘。现在的社会很 多都是靠社会关系找工作的，我们公司也会存在着这样一个 问题，过于依赖内部员工的推荐，通过内部人员推荐的成功 应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员 工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员 工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂 的人际关系和裙带关系。 （三）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来 发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自 然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流 失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。 究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对 员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没 有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可 能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训 的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不 乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单 一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样 或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行 政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到 难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造 成了人才难招，人才难留的困难局面。 六、改善当前问题的建议及措施 （一）关于人力资源管理制度的建设 首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人 力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持， 提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权， 一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统 人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训 开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执 行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为 本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的 需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、 企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管 理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同 时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚 持以制度管人。 （二）关于人员选拔和任用 第一，坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才， 避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部 竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长 也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚 至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会， 以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论 是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流， 因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有 人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的 观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的 发展紧密联系起来，同发展共受益。 （三）关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要 充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校 搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其 制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训 制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财 的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识 型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前 所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的 流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬， 还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供 多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升 阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希 望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励 员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在 一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。 七、实习感悟 首先，感谢公司给我的这次实习机会，感谢部门的所有 同事在这段时间里给我的帮助和指导。 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得 来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经 过实践的，实践才是检验真理的标准。 记得刚进公司实习的时候，感觉一切都是陌生和全新的。 在最初的几天里，工作流程不清楚，打电话和接听电话不知 道如何陈述，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从 零开始。然后就是不断的请教，拿不定的就去找部门的同事 确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一 件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个 行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟 公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司 面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象 和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生 不良的影响，而不仅仅是个人的事情。 通过这段时间的实习体验，感觉到实际的东西与学校学 到的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨 练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最 接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步 和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但 是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的， 因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其 是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现 实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些 国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整 的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以， 如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中 都是比较重要的。 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足， 例如人力资源管理方面的知识不够懂，实际操作能力比较差， 沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理 能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常 用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人 事报表的数据出现过误差。总之，实习就是一个发掘问题、 检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解 决办法，不断在错误中成长。 这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的 基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作 能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢公司给 予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的暑期实习结束 了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带 回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步 学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠 定坚实的基础。 篇二 毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践 相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩 固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让 我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视 野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是 我们走向工作岗位的第一步。同时实习也是提高学生政治思 想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走 向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动 观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感；通过深入 基层，了解人力资源管理现状，并加深巩固所学劳动法、合 同法等专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问 题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务 准备。 一、实习时间 2020 年 x 月 x 日至 2020 年 x 月 x 日 二、实习地点 xx 公司人力资源部 三、实习内容 短暂的实习生活除了工作经验和知识上的丰硕外，的收 获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式 的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础。说到从 校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定 位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自 己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题 时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。以下是我这两个月的 实习工作的总结： 第一、招聘。首先，要熟悉招聘流程。其次，与用人部 门保持密切的联系，了解用人部门的需求状况。接着通过各 种招聘的渠道挑选出适合的人才再安排面试。在招聘的过程 中，经常需要用电话和候选人联系，了解候选人的状况，而 且电话沟通也很注重说话的技巧。还有就是需要参加现场招 聘会。每次去都是跟着招聘经理一块去的，我在一旁学习。 有一次经理走开了，有个人过来面试财务主管，她讲的一些 财务的专业知识我压根就不懂。我只会简单的结构式的面试。 第二、录用，建立员工档案。1.给员工办好入职手续， 新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一 名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办 工作证等等；2.完成员工的试用期转正工作，审核申请书、 述职报告等等。在合同方面遇到问题时，才发现在大学里学 到的理论知识真的是不够用。 第三、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况 进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资 需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然 只是简单的计算，公司目前拥有 480 名左右的员工，并在继 续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。 第四、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、 发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、 规范使用，并且要及时满足各部门的需要。 第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经 过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。 第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会 保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生 育保险、失业或破产保险 7 个项目。因此公司要及时地给员 工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办 理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当 遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。 第六、随时关注政府相关的劳动法律法规政策。 四、实习心得 在这两个月的实习过程中，我得出以下几点心得： 一是低调地做人，高调地做事。我到公司工作以后，要 知道自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态 度，态度对了，即使自己以前没学过的知识也可以在工作中 逐渐的掌握。态度不好，就算自己有知识基础也不会把工作 做好，多听、多看、多想、多做、少说就是我的态度，我刚 到这个岗位工作，根本不清楚该做些什么，并且这和我在学 校读的专业没有必然的联系，刚开始我觉得很头痛，可经过 工作过程中多看别人怎样做，多听别人怎样说，多想自己应 该怎样做，然后自己亲自动手去多做，终于在短短几天里对 工作有了一个较系统的认识，慢慢的自己也可以完成相关的 工作了，光用嘴巴去说是不行的，所以，我们今后不管干什 么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。 二是少埋怨。有的人会觉得公司这里不好那里不好，同 事也不好相处工作也不如愿，经常埋怨，这样只会影响自己 的工作情绪，不但做不好工作，还增加了自己的压力，所以， 我们应该少埋怨，要看到公司好的一面，对存在的问题应该 想办法去解决而不是去埋怨，这样才能保持工作的激情。 三是注重信息的反馈。在工作中，一定要记住要及时向 上级报告工作的进度。不要等这个任务完全做完再上交报告， 有些工作持续的时间比较久，需要及时报告。等到领导亲自 来问你进度时，领导对你的印象已经不好了。 篇三 一、xx 电子厂简介 xx 电子厂为台湾 xx 集团香港 xx 实业有限公司之大陆工 厂，xx 集团创建于 1980 年，是一家专业于发光二极管（led） 系列光电组件的研发，设计与生产的国际企业，在美国、德 国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和 北京均已设立分公司。1990 年在深圳建立“深圳市龙岗区 xx 电子厂”做为集团消费类光电产品的主要生产基地。厂里大 量机械作业，现有员工 3000 多人。 二、我的工作职责 我在该厂的职位是人事助理，属于人力资源部人事招聘 组。人力资源部主要由考勤组、人事招聘组、员工关系组和 训练发展课组成。我的主要工作职责是负责招聘普工和协助 招聘非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的 办理、人事资料和合同的签订以及整理、录入，总的来说就 是比较繁杂和琐碎的一些基础性的人事工作。 三、工作中面对的问题 说一下我主要负责的普工招聘工作，厂里基本一年四季 都在招聘，这也是大部分工厂里都会有的情况。因为年前大 量员工辞职或请假，年后厂里产线严重缺人，需大量补员。 尤其是春节过后 2、3 月份的时候。基本每个厂里都是大量招 工，厂里制作大量的招工宣传资料、广告等。我们也是每天 都要去人流量大的地区（例如广场、地铁附近）设摊位招工、 发放招工宣传简章。每天都要招聘近百人，那段时间真是每 天都要加班。厂里还鼓励厂内员工介绍亲人、朋友来厂里。 厂内员工介绍人进场，被介绍人只要工作满三个月，介绍人 就可以获得三百元的介绍费。工厂的人员流动性很大，离职 率很高，基本也是每天都有离职的，每天也有招进的。每天 都要办理离职手续，每天都要办理入职手续。而且附近几家 大型的工厂也是这个样子。针对这个问题，我觉得厂里应该 采取措施改善一下。尽量留住老员工，降低离职率。不仅可 以降低工厂的招聘、培训成本以而且可以节省时间和人力、 财力和物力资源。厂里也意识到这个问题，好像上面也很重 视，做了很多这方面的努力。但是却没看到成效，有的半路 就流产了，原因不详。最近在做员工离职率调查，以及新工 辅导竞赛。但是好像又是搞形式主义。结果令人堪忧。离职 原因调查每次员工离职的时候只是简单的问了一下，问过之 后就放在一边，却没有实地去查找原因，怎样改善。新工辅 导竞赛也是，开始的时候大张旗鼓，结束的时候悄无声息， 效果更是微乎其微。厂里大部分离职员工在被问及问什么辞 职的时候都是因为觉得没发展，工资低。厂里工资是按劳动 法规定，工资肯定轻易是涨不了的。所以问了也是白问。通 过我将近半年的实习。我想对如何留住员工，降低工厂员工 的离职率，人力资源部应该怎么做，谈谈我自己的看法。 四、针对问题我的建议 首先，工厂应该多关心员工，更多的体现人性化管理。 多关心员工的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属 于这个大家庭，是这个公司重要的一员。让员工以自己在这 个厂里工作为荣，就像 xx 的员工，被问及你是哪里人的时候， 每一个员工都是相同的答案，“我是 xx 人”。当然海尔是名企， 现在我们确实无法比拟，但也是我们应该向之学习和努力的 方向。人是有感情的，不是物质人，其实有时候非物质激励 比物质激励更加有效。厂里面也做了这方面的努力，经常举 办一些节日晚会，娱乐活动等，可是这些真的让员工感动了 吗？深入到每个员工心里了吗？每个月会把这个月过生日的 员工的名单公布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品。 生日礼品都是十几元的小物品（比如台灯、雨伞等），我觉得 这样做一开始也许会使员工觉得很开心，久了就是例行公事 了，习以为常了，特定的物品有时并不是员工所需要的。要 让员工获得归属感，就要让员工觉得自己很重要，公司很重 视自己。我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来 一次互动。把这个月过生日的员工聚集起来和领导可以一起 过生日，上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工，大家可 以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起分享生日的喜悦，增强彼 此之间的感情，这样作为下属的员工也许会更加感动。会激 励员工努力的工作；也可以使平时高高在上的领导更能深入 的了解员工的心声。增强上下之间的沟通。 其次，好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还高， 这也是厂里薪资福利的一大缺陷。徒弟比师父工资还要高， 师父当然感觉心里不公平，所以也不会用心去辅导自己的徒 弟。所以最后就有许多优秀的老员工因为工资低，新员工因 为辅导员态度差，自己无法适应工作而大量离职。所以厂里 应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅导新员工。 给予做的好的老员工以精神和物质上的奖励。比如授予优秀 辅导员称号等，张贴在工厂的光荣榜里以及对优秀的辅导员 加发奖金等。对于新员工的辅导，人力资源部也应该积极参 与，比如在新工入职培训的时候，尽可能详细的使新员工了 解以后将要从事的工作内容、环境等。不只是讲解公司的厂 规厂纪。好多新员工就是抱着试试看的态度，合同也签了， 培训也参加了。到了分到产线正式的时候，发现自己适应不 了那里的环境，就离职了。这样既浪费公司也浪费员工自己 的资源和时间。 最后，员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到 合适的人，没有把合适的人放到合适的岗位岗位上。厂里需 求量大、招聘高峰期的时候条件就放低了，18 到 45 周岁都可 以了，甚至 17 岁，学历初中，甚至小都学可以了，条件就是 会背 26 个英文母。有的背的不熟的，也将就录用了。也是没 办法，产线大量需要人，又招不到那么多人，只能滥竽充数 了。产线员工基本补满了，这时候招聘要求也提高了，初中 以上学历，中专、高中学历优先，年龄在 18 到 35 周岁。视 力 1。0 到 1。5 之间。其实真的需要这么高的条件吗？那大 量招工的时候招进的那些年龄大点的，小学初中学历的不是 也做得好好的吗？条件以提高，招进来的大部分都是 85 后到 90 后的，染着黄色、红色的头发，穿的青春靓丽的，未婚的 美女们。不禁怀疑这些个年轻的，没有定性的女孩子会在工 厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗？结果好多 就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了。这 样恶性循环就又来了，大量招工，招聘条件放低，招聘淡季， 招聘条件提高。招聘的原则就是找到最适合的人而不是秀的 人。所以作为招聘人员应该深入产线，真正了解产线岗位的 性质，适合该岗位的人，而不是整天坐在办公室，照着那些 框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量选 择的时候，就按那些表面上比较优秀其实对于该岗位并非必 须的条件来进行选择（学历、年龄等），不要忘记，用人单位 和求职者是双向选择，条件相对较好的求职者其可选择的用 人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求，势必 会导致该求职者离职。 五、我的收获及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话 将近半年的实习结束了，虽然是一直在做比较基础的， 琐碎的工作。我觉得自己也学到了很多，成熟了很多。以前 觉得自己把本专业的知识掌握的很不错了，人力资源六大模 块，心理学都有了解，掌握。觉得自己已经具备了从事人力 资源工作的技能。自己也一直对心理学，招聘和绩效考核比 较感兴趣，自以为有了专业知识的指导，能够很好的运用到 工作之中，觉得肯定能把工作做得很好，觉得自己也很适合 做人事工作。实习的时候一直是想做人力资源方面的，当真 的做人事助理，做自己一直想做的工作的时候，觉得理想和 现实，理论和实践差距真的很大。人事基础工作都是比较基 础的、琐碎的服务性的工作。刚开始工作的时候还在抱怨自 己做的都是后勤的工作，没有一点技术含量，和书本理论上 的人力资源规划、招聘录用、培训、绩效考核、薪酬福利， 员工关系都不一样。抱怨自己所学知识都无用武之地。实习 之后，发现并不是所学知识用不到，是自己墨守陈规，不懂 得如何把理论运用于实际，还是个书呆子。还有就是眼高手 低，不想做基础的工作。就像我刚去实习的时候，同事李丽 说我“先把你自己的事做好，不要想着一步登天！”当时听了 心里还真不高兴，现在想想她说的确实是实话。 最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的第一份 工作可能是很基础性、很琐碎的工作，尤其是我们学人力资 源专业的，以后想从事人力资源方面的工作的，如果你的终 点是人力资源总监，人事助理就是你的起点，没有起点怎么 会有终点。要认真的对待自己的第一份工作，在最基层的工 作岗位做一个有心人，才能把看似平凡琐碎的工作变得不简 单，就是再简单的工作也会有收获的，态度很重要。同时理 论知识也很重要，要掌握好本专业的知识，绝对用的到。要 知道书到用时方恨少！