绩效全梳理之第一章绩效管理概述

绩效全梳理之第一章绩效管理概述

第一章， 绩效管理概述 ‎ ‎1，绩效：所谓绩效主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为 ‎2，绩效的理论界定 理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点；一是结果说，一是行为说，近来学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能，能力与价值观绩效论。‎ 持结果说观点的学者认为，绩效作为结果主要包括财务结果和非财务结果，财务结果指企业的最终绩效通常表现为财务上的结果，如经营利润，资产收益等，这些指标在评价经营部门和员工绩效方面发挥了重要作用，非财务结果指与财务结果密切的，容易用数据来衡量的，通常可以转化为财务结果或者与实现财务结果具有同等重要意义的数字如产品市场占有率，产品产量等 绩效行为说则认为，绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力，责任心，工作态度，协作意识等，绩效的行为说过分的注重结果会忽视其他一些重要的程序因素和人际关系因素，而恰恰正是这些因素对工作的结果有着重要的影响，因此，那些与既定目标有关的行为本身就是绩效 行为绩效可分为任务绩效和周边绩效。‎ 任务绩效是指正式定义的工作各个方面，周边绩效则是指组织自发性或超职责行为。‎ ‎3，绩效的层次 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效，团队绩效和组织绩效三个层次。层次不同，绩效所包含的内容，影响因素及其测量方法也不同。组织绩效和团队绩效更侧重于强调集体性绩效，这样的绩效主要用产量，盈利，员工满意度等指标来衡量，相对于组织绩效和团队绩效，员工个人绩效更倾向于强调个体性绩效。‎ ‎4，绩效的性质 多因性，指员工的绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境，社会环境等多种因素的影响。‎ 多维性，是指要从多个维度去分析与评价绩效 动态性，是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定。‎ ‎5，绩效的影响因素 总结坎贝尔，卡迪，多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素，，前者主要指员工的个性，技能能力，知识，经验等，后者则既包括个人的工作环境还包括社会环境。，环境因素又可分为制约因素和促进因素。‎ ‎6，绩效管理思想的历史沿革 西方学者与20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念，80年代后期和90年代早期苏浙人们对人力资源管理理论和时间研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程，在绩效管理思想的发展过程中，主要有以下三种有代表性的观点；‎ 观点一，绩效管理是管理组织绩效的系统，支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普，这种观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构，生产工艺，业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。‎ 观点二，绩效管理是管理雇员绩效的系统，持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯提出了一个三步骤循环模型，认为要用计划，评估和反馈的循环过程来描述绩效管理 观点三，绩效管理是组织绩效和雇员绩效管理相结合的体系，我们可以把这种观点视为前两者的结合。‎ 国内的学者更倾向于第三种观点，但在国外，特别是在英国，更多学者倾向于把绩效管理看成是对雇员绩效进行管理的系统，本书更赞同观点二。‎ ‎7，绩效管理的内涵 A， 绩效管理是双向的管理活动。‎ B， 绩效管理主要是对员工行为和结果的管理 C， 绩效管理是周期性和持续性的活动 ‎8，绩效管理的意义 战略意义 A绩效管理可以有效的推进战略的实施 B绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 C绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力 管理意义 A， 绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础 B， 绩效管理可以节约管理者的时间成本 C， 绩效管理可以促进有效的沟通 开发意义 去开发那些工作优秀的员工。‎ ‎9，绩效管理体系的构成 绩效计划，绩效实施，绩效评估，绩效反馈以及绩效评估结果的运用 ‎10，有效的绩效管理体系的特性 A． 战略一致性，指绩效管理体系与企业发展战略，企业目标和企业文化的一致性程度。‎ B． 明确性，企业的绩效管理体系能够在多大程度上位员工提供一种明确的指示，告诉他们组织对他们的期望是什么 C． 可接受性，运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度，主要体现在评估阶段。‎ D． 信度（测量结果的一致性程度），要想考察绩效管理体系的信度，可以从两个方面入手，一是评估者的信度，这就需要用通过对不同的评估主体对相同的客体作出的评估结果是否具有一致性来判断。，而是评估方法的信度，可以通过在两个不同的时间点对同一个人采用同一种评估方法进行评价来进行判断，这其实就是所谓的再测信度。‎ E． 效度，测量的正确性。一般情况下，一个绩效评估体系效度较低可能有两种情况，一种被称为有缺失，另一种被称为有污染。‎ ‎11，绩效评估和绩效管理的区别 A， 人性观不同，传统的绩效评估的出发点都是把人当做实现企业目标的一种手段，其人性观是人存在惰性，需要通过考评来促使员工大奥绩效要求，现代绩效管理的人性观是以人为本的人性理念，认识最具价值的。‎ B， 内容不同，绩效管理包含的内容更丰富，实施过程更加完善 C， 管理者与员工参与方式的不同 D， 目的不同 E， 效果不同，传统的评估按照员工的业绩进行奖惩，因为评估过程常常使员工感到紧张产生反感，而现代的绩效管理，目的是对员工绩效的改进和职业生涯的规划，帮组员工改进自己。‎ F， 侧重点不同，传统的绩效评估强调权威性，评估往往以下达命令的方式进行，侧重于评估过程的执行和结果的判断，而现在的绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，强调双向沟通。‎ ‎12，绩效评估和绩效管理的联系 绩效评估是绩效管理不可或缺的一个重要的环节。‎ 从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平从而帮助企业获得理想的绩效水平。‎ 从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能找出员工的不足即使给员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这这正是绩效管理所要达到的目的。‎ ‎13，绩效管理的认识误区 A， 绩效管理等同于绩效评估 B， 决策者对绩效管理重视不够 C， 管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 D， 员工对绩效管理缺乏理解 14， 绩效管理的实践问题分析 A ，人力资源经理和直线经理定位不明 B，绩效管理与战略目标脱节 C，绩效主表缺乏科学性 A， 绩效评估过于主观 B， 忽视绩效面谈和绩效反馈 C， 绩效评估结果没能得到切实的运用.‎