4_360度绩效考核体系文件实例(DOC21页)

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文档介绍

4_360度绩效考核体系文件实例(DOC21页)

‎360度考核体系文件实例 ‎ 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则,以员工的工作结果为主要考核对象,昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据,量大限度的减少主观随意性,使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位,以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进,引导员工为公司的发展献计献策,本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效,而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者,因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权,直接上级的上级对些只有知情权和指导权,没有权力修改,也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性,除了公布量化指标和考核结果外,还设立了考核仲裁制度,仲裁委员会有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。‎ 体系文件部分:‎ 本文件包括以下主要内容:(1)总则;(2)对非生产部门中层管理者的考核办法;(3)对生产部门中层管理者的考核办法;(4)对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法;(4)对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法;(5)对生产部门班组长的考核办法;(6)对生产部门操作工人的考核办法;(7)考核结果的评级标准;(8)考核奖惩规定;(9)考核时间;(10)考核面谈;(11)考核仲裁;(12)年终考核;(13)其他;(14)附件。‎ ‎1、 总则 ‎1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,3、 以提高员工的能力,4、 并公正合理地处理员工的待遇。‎ ‎5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工,6、 包括试用期的员工和临时工。‎ ‎7、 总经理的考核由董事会进行。‎ ‎8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分,9、 其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、 事互评(适用于部分岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价(适用于部分部门)。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议(适用于管理岗位)。‎ ‎11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标14、 ,15、 由人力资源部存档。‎ ‎16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则,17、 作为本考核制度的附件,18、 是对岗位规范考核的依据。‎ ‎19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则,20、 作为本制度的附件,21、 是对行政考核的依据。‎ ‎2、 对非生产部门中层管理者的考核办法 ‎1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。‎ ‎2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。‎ ‎3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①工作计划完成情况;②本人和下属员工岗位规范违纪情况;③本人和下属员工行政纪律违纪情况;④业务相关单位的考核;⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议;②下属的合理化建议。‎ ‎4、 对非生产部门中层管理者的考核流程,5、 见附件2。‎ ‎6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,7、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分,11、 格式见附件4,12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。‎ ‎13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核,14、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分,15、 格式见附件5,16、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确定考核人的数量和人选,18、 挑选原则是有代表性、公平性。‎ ‎19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况,20、 提交被考核人直接上级,21、 以进行考核。该项满分为200分,22、 格式见附件6。‎ ‎23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况,24、 提交被考核人直接上级,25、 以进行考核。该项满分为100分,26、 格式见附件7。‎ ‎27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,28、 该项满分为200分,29、 格式见附件8。‎ ‎30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议,31、 提交其直接上级,32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,33、 每条记50分;是提出解决方案的,34、 每条记100分;建议被采纳实施的,35、 每条记300分。被考核人下属的建议:是提出问题的,36、 每条记25分;是提出解决方案的,37、 每条记50分;建议被采纳实施的,38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。‎ ‎3、 对生产部门中层管理者的考核办法 ‎1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。‎ ‎2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。‎ ‎3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ;②本人和下属员工岗位规范违纪情况;③本人和下属员工行政纪律违纪情况;④直接上级评议。合理化建议包括:①被考核人的合理化建议;②下属的合理化建议。‎ ‎6、 对生产部门中层管理者的考核流程,7、 见附件10。‎ ‎8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据,12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分,14、 格式见附件11,15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。‎ ‎20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况,21、 提交被考核人直接上级,22、 以进行考核。该项满分为200分,23、 格式见附件6。‎ ‎24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况,25、 提交被考核人直接上级,26、 以进行考核。该项满分为200分,27、 格式见附件7。‎ ‎28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,29、 该项满分为200分,30、‎ ‎ 格式见附件8。‎ ‎31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议,32、 提交其直接上级,33、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,34、 每条记50分;是提出解决方案的,35、 每条记100分;建议被采纳实施的,36、 每条记300分。被考核人下属的建议:是提出问题的,37、 每条记25分;是提出解决方案的,38、 每条记50分;建议被采纳实施的,39、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。‎ ‎4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法 ‎1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、 除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。‎ ‎3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。‎ ‎4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①工作计划完成情况;②本人岗位规范违纪情况;③本人行政纪律违纪情况;④业务相关单位的考核;⑤直接上级评议。合理化建议只包括:本人的合理化建议。‎ ‎5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程,6、 见附件12。‎ ‎7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,8、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分,12、 格式见附件4,13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。‎ ‎14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核,15、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分,16、 格式见附件5,17、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确定考核人的数量和人选,19、 挑选原则是有代表性、公平性。‎ ‎20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况,21、 提交被考核人直接上级,22、 以进行考核。该项满分为200分,23、 格式见附件13。‎ ‎24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况,25、 提交被考核人直接上级,26、 以进行考核。该项满分为100分,27、 格式见附件14。‎ ‎28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,29、 该项满分为200分,30、 格式见附件15。‎ ‎31、 被考核人汇总本人的合理化建议,32、 提交其直接上级,33、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,34、 每条记50分;是提出解决方案的,35、 每条记100分;建议被采纳实施的,36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。‎ ‎5、 对生产部门班组长的考核办法 ‎1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。‎ ‎2、 对生产部门班组长每季度考核一次。‎ ‎3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ;②本人和下属员工岗位规范违纪情况;③本人和下属员工行政纪律违纪情况;④直接上级评议。合理化建议包括:①被考核人的合理化建议;②下属的合理化建议。‎ ‎6、 对生产部门班组长的考核流程,7、 见附件17。‎ ‎8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎11、 ‎ 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据,12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分,14、 格式见附件11,15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。‎ ‎20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况,21、 提交被考核人直接上级,22、 以进行考核。该项满分为200分,23、 格式见附件6。‎ ‎24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况,25、 提交被考核人直接上级,26、 以进行考核。该项满分为200分,27、 格式见附件7。‎ ‎28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议,29、 该项满分为200分。格式见附件8。‎ ‎30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议,31、 提交其直接上级,32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,33、 每条记50分;是提出解决方案的,34、 每条记100分;建议被采纳实施的,35、 每条记300分。被考核人下属的建议:是提出问题的,36、 每条记25分;是提出解决方案的,37、 每条记50分;建议被采纳实施的,38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。‎ ‎6、 对生产部门操作工人的考核办法 ‎1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。‎ ‎2、 对生产部门操作工人每月考核一次。‎ ‎3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ; ②本人岗位规范违纪情况;③本人行政纪律违纪情况;④同6、 事互评;⑤直接上级评议。合理化建议是指7、 本人的合理化建议。‎ ‎8、 对生产部门操作工作的考核流程,9、 见附件18。‎ ‎10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况,11、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。‎ ‎13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据,14、 根据期初确定的标15、 准进行考核。该项满分为500分,16、 格式见附件19,17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以及设备21、 、工艺状况确定。‎ ‎22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况,23、 提交被考核人直接上级,24、 以进行考核。该项满分为200分,25、 格式见附件13。‎ ‎26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况,27、 提交被考核人直接上级,28、 以进行考核。该项满分为100分,29、 格式见附件14。‎ ‎30、 由同31、 一大班的操作工人进行同32、 事互评,33、 该项满分100分,34、 格式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、 事”者,37、 每票计2分;被同38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者,40、 每票计1分;被同41、 事评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者,43、 每票计0分;每名44、 员工同45、 事互评满分是:2*(n-1),46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数;每名48、 员工同49、 事互评项的得分为:(计票总分)/(满分)*100‎ ‎50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议,51、 该项满分为100分,52、 格式见附件15。‎ ‎53、 被考核人汇叫本人的合理化建议,54、 提交其直接上级,55、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议:是提出问题的,56、 每条计50分;是提出解决方案的,57、 每条记100分;建议被采纳实施的,58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。‎ ‎7、 考核结果的评级标8、 准 ‎1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级,2、 没有比例限制,3、 考核结果汇总表见附件21。‎ ‎4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D,5、 其他的处罚规定见《纪律及日常管理制度》。‎ ‎6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。‎ ‎7、 考核结果评级如下:‎ ‎1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等:‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%,基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。‎ ‎* 基础部分的总分不低于900分。‎ ‎* 合理化建议部分的总分不* 低于100分。‎ ‎* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。‎ ‎2)同时满足下列所有条件者为B等:‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%,* 基础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。‎ ‎* 基础部分的总分不* 低于700分。‎ ‎* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。‎ ‎3)同时满足下列所有条件者为C等:‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%,* 基础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。‎ ‎* 基础部分的总分低于800分,* 但不* 低于500分。‎ ‎4)满足下列任一条件者为D等:‎ ‎* 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%‎ ‎* 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。‎ ‎* 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。‎ ‎9、 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。‎ ‎8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定(半年奖):‎ A 等:奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150%‎ B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%‎ C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等,撤销被考核人的领导职务。‎ D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等,撤销被考核人的领导职务。‎ ‎9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定(季度奖):‎ A 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。‎ B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。‎ C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等,撤销被考核人的领导职务。‎ D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等,撤销被考核人的领导职务。‎ ‎10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定(季度奖):‎ ‎ A 等:奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%‎ B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%‎ C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等,解除被考核人的劳动合同。‎ D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等,解除被考核人的劳动合同。‎ ‎11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定(月奖):‎ A 等:奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20%‎ B 等:奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7%‎ C 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等,解除被考核人的劳动合同。‎ D 等:扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等,解除被考核人的劳动合同。‎ ‎10、 考核时间 ‎1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核,2、 五个工作日内结束。‎ ‎3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核,4、 五个工作日内结束。‎ ‎5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核,6、 五个工作日内结束。‎ ‎11、 考核面谈 ‎1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果,3、 更重要的是给予被考核人正式的考核信息,4、 促进员工绩效的提高。‎ ‎5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行,6、 由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。‎ 十一、考核仲裁 ‎1、 被考核人对考核结果持有异议时,2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请,3、 逾期不4、 予受理。‎ ‎5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后,6、 在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁 ‎7、 考核仲裁委员会是临时机构,8、 在被考核人提出考核仲裁申请后,9、 由人力资源部组织建立。‎ ‎10、 考核仲裁委员会由5名11、 委员组成,12、 构成如下:‎ 一名人力资源部经理 一名被考核人的越级上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核,原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求,则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。‎ ‎13、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、 时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。‎ ‎15、 考核仲裁不16、 公开审理。‎ ‎ 十二、年终考核 ‎1、 年终考核是调整员工下一年度工资(基本工资和岗位工资)水平、颁发年终奖金的依据。‎ ‎2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核,3、 时间是一月份的第四个星期。各单位主管(部长)须于五个工作日内完成初核,4、 递交表册至人力资源部,5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后,7、 按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。‎ ‎8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。‎ ‎9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。‎ ‎12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下:‎ 优:全年考核成绩为两个A者 良:全年考核成绩为AB者。‎ 可:全年考核成绩为AC或BB或BC者。‎ 差:全年考核成绩中有1个D或是CC者 劣:全年考核成绩为DD者。‎ ‎14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、 准如下:‎ 优:全年考核成绩不低于B且有3个A者。‎ 良:全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。‎ 可:全年考核成绩不低于C且只有一个C,未达到优、良标准者。‎ 差:全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者,或者是有不超过1个D者。‎ 劣:全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。‎ ‎16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、 准如下:‎ 优:全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。‎ 良:全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。‎ 可:全年考核成绩不低于C且不超过3个C,未达到优、良标准者。‎ 差:全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者,未达到优、良、可标准者 劣:全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。‎ ‎18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩,19、 于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。‎ ‎20、 年终奖金的颁发标21、 准:‎ 优:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。‎ 良:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。‎ 可:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。‎ 差:年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%‎ 劣:年终奖金点数为0。‎ ‎22、 下一年工资变动标23、 准 优:员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级 良:员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级 可:员工的基本工资与岗位工资的点数不变 差:员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级 劣:员工降级作用或解除劳动合同,工资等级随岗位级别而变动。‎ ‎24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者,25、 降级任用或解除劳动合同26、 。‎ ‎27、 员工年终考核被评为“劣”者,28、 降级任用或解除劳动合同29、 。‎ 十三、其他 ‎1、 本制度所规定事项,2、 若有修订之必要时,3、 ‎ 由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。‎ ‎4、 本制度解释权属公司人力资源部 ‎5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。‎ 表单部分 附件1:绩效考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 业务相关部门 附件2:对非生产部门中层管理者的考核流程图 ‎ ‎ 附件3:严重违纪通知单 ‎ 部门:‎ ‎ 你部门员工 在考核期的严重违纪记录如下:‎ 序号 时间 违纪情况 处理情况 根据考核制度规定: 员工没有资格参加此次考核,特此通知。‎ ‎ ‎ ‎ 人力资源部 经理: ‎ 年 月 日 附件4:工作计划完成情况考核表 被考核人: 部门: 职务: ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 考核部门: ‎ 序号 期初工作计划内容 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分:(总分300分)‎ ‎ 被考核人签名: 考核人签名: 考核日期: ‎ 附件5:业务相关部门考核表 被考核人: 部门: 岗位: ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 考核部门: ‎ 序号 相关业务活动 完成情况 每项得分 业务相关部门、个人考核得分:(总分200分)‎ 注:1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况,以作为评分依据。‎ ‎2、只填写分数的考核视为无效。‎ 附件6:部门岗位规范违纪记录单 被考核部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位: 时间: 记录人: ‎ 附件7:部门行政纪律违纪记录单 被考核部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位: 时间: 记录人: ‎ 附件8:管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指标 指标编码 具体内容 得分 能力因素 决策能力 ‎01‎ 及时决策 ‎5 4 3 2 1‎ ‎02‎ 合理决策 ‎5 4 3 2 1‎ 计划能力 ‎11‎ 部门计划 ‎5 4 3 2 1‎ ‎12‎ 变化管理 ‎5 4 3 2 1‎ 创新能力 ‎21‎ 创新提议 ‎5 4 3 2 1‎ ‎22‎ 创新管理 ‎5 4 3 2 1‎ 组织能力 ‎31‎ 管理能力 ‎5 4 3 2 1‎ ‎32‎ 激励能力 ‎5 4 3 2 1‎ 责任因素 自律意识 ‎41‎ 廉洁自律 ‎5 4 3 2 1‎ ‎42‎ 自我修养 ‎5 4 3 2 1‎ 敬业精神 ‎51‎ 责任心、事业心 ‎5 4 3 2 1‎ ‎52‎ 遵守制度 ‎5 4 3 2 1‎ 学习能力 ‎61‎ 基础知识 ‎5 4 3 2 1‎ ‎62‎ 知识扩展 ‎5 4 3 2 1‎ 调整因素 沟通能力 ‎71‎ 部门间沟通 ‎5 4 3 2 1‎ ‎72‎ 部门内沟通 ‎5 4 3 2 1‎ 公共关系 ‎81‎ 外部公关 ‎5 4 3 2 1‎ ‎82‎ 内部公关 ‎5 4 3 2 1‎ 信息能力 ‎91‎ 搜集能力 ‎5 4 3 2 1‎ ‎92‎ 分析能力 ‎5 4 3 2 1‎ 总得分: ‎ 上级主管意见: 签字: 年 月 日 总经理意见: 签字: 年 月 日 说明:‎ ‎1、 上级主管对直接下级经理人员如实评判。‎ ‎2、 分数加总后为该管理人员上级考核得分。‎ ‎3、 考核项目详细说明如下:‎ ‎01:(5)―――能前瞻性地呼分析情景,作出预先控制性的决策;‎ ‎(4)―――对出现的情况,快速反应,迅速控制损失或把握市场机会;‎ ‎(3)―――能作出反应;‎ ‎(2)―――决策迟缓,给公司造成一定损失或丧失机会;‎ ‎(1)―――决策滞延,给公司造成重大损失或丧失机会;‎ ‎02:(5)―――对本职工作全面综合分析,能运用现代化的手段进行科学、全局的决策;‎ ‎(4)―――在对工作全面了解的基础上,凭多年丰富的经验进行决策;‎ ‎(3)―――有一定的决策程序,能对外界情况进行反应;‎ ‎(2)―――部门内没有建立科学决策的程序;‎ ‎(1)―――决策过于偏激,不能采纳同事的建议;‎ ‎11:(5)―――积极搜集和分析公司内外的信息,订阅明确的部门长短期工作目标;‎ ‎(4)―――能搜集公司内外信息,订阅部门的工作计划,确定下属工作任务;‎ ‎(3)―――有部门工作计划,但同公司整体计划的配合不强;‎ ‎(2)―――部门工作计划模糊,制定不及时;‎ ‎(1)―――部门没有工作计划,下属工作时有很大的随意性;‎ ‎12:(5)―――能前瞻性地了解内外界环境的变化,迅速调整部门计划,最大限度地配合公司发展;‎ ‎(4)―――能分析外界环境变化,并调整部门计划;‎ ‎(3)―――能公司要求,对部门计划进行一定的调整;‎ ‎(2)―――对内外环境缺乏认识,反应较为迟缓;‎ ‎(1)―――漠视内外环境的变化,不做部门计划的调整;‎ ‎21:(5)―――能分析公司未来的发展,提出创新的公司发展思路;‎ ‎(4)―――从本部门出发,提出创新的具体方法;‎ ‎(3)―――有一定的创新思路;‎ ‎(2)―――能够模仿其它部门的做法,进行有限的创新;‎ ‎(1)―――工作因循守旧,缺乏创新;‎ ‎22:(5)―――能以部门的创新带动公司其它部门创新;‎ ‎(4)―――在部门内能营造创新的气氛,鼓励员工积极创新;‎ ‎(3)―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议,但缺乏激励;‎ ‎(2)―――没有鼓励员工创新,部门内没有创新氛围;‎ ‎(1)―――对员工的创新漠然处之,甚至反对创新;‎ ‎31:(5)―――能有效组织下属,配合公司整体战略,实现部门目标;‎ ‎(4)―――以部门为重,出色地完成工作任务;‎ ‎(3)―――能较好地实现部门目标;‎ ‎(2)―――仅仅完成了预期绩效的一部分;‎ ‎(1)―――由于管理不当,而造成实际绩效远远落后于预期绩效;‎ ‎32:(5)―――部门成员士气高涨,工作富有进取心和积极性,并产生良好的外部效果;‎ ‎(4)―――能利用一些基本的激励手段,去联合部门成员;‎ ‎(3)―――部门成员有一定的工件积极性;‎ ‎(2)―――部门成员积极性不高,工作任务的完成也不够理想;‎ ‎(1)―――部门成员士气低落,涣散;‎ ‎41:(5)―――廉洁自律,不以权谋私,做其他员工的表率;‎ ‎(4)―――有自律意识,在工作中以身作则;‎ ‎(3)―――部门成员基本认可;‎ ‎(2)―――偶有违规行为;‎ ‎(1)―――缺乏自律意识,肯违规行为;‎ ‎42:(5)―――作风严谨,以公司利益为重,有强烈的奉献精神;‎ ‎(4)―――能为公司利益,牺牲本部门甚至个人的利益;‎ ‎(3)―――能把公司利益放在思考问题的首位;‎ ‎(2)―――有一定的奉献精神;‎ ‎(1)―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事;‎ ‎51:(5)―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共;‎ ‎(4)―――热爱本职工作,克尽职守,勇于承担责任;‎ ‎(3)―――能够兢兢业业地完成本职工作;‎ ‎(2)―――有一定的责任心、事业心;‎ ‎(1)―――缺乏责任心、事业心;‎ ‎52:(5)―――能带头严格遵守公司各项制度,做公司其他员工的表率;‎ ‎(4)―――能严格遵守公司各项制度,并约束部门其他员工;‎ ‎(3)―――能较好地遵守公司制度;‎ ‎(2)―――自己能遵守公司制度,便部门员工有违反公司制度的情况;‎ ‎(1)―――经常有违反公司制度的情况;‎ ‎61:(5)―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础;‎ ‎(4)―――在公司经营方面,有一定的专业知识基础;‎ ‎(3)―――在部门经营方面,有一定的专业智高基础;‎ ‎(2)―――对本部门、本专业有一定的了解;‎ ‎(1)―――基础知识薄弱;‎ ‎62:(5)―――能根据公司的未来发展,主动地进行知识准备;‎ ‎(4)―――能根据目前存在的工作差距,主动学习;‎ ‎(3)―――能根据部门的发展,进行知识准备;‎ ‎(2)―――能够按照公司的要求,进行学习;‎ ‎(1)―――忽视学习和自我提高;‎ ‎71:(5)―――能够运用多种沟通手段,融洽与其他部门成员的关系,达成最佳绩效;‎ ‎(4)―――运用多种沟通手段,得到其他部门成员的帮助,完成工作;‎ ‎(3)―――与其他部门成员能够沟通,对工作的负面影响不大;‎ ‎(2)―――与其他部门成员沟通不良,对工作有一定影响;‎ ‎(1)―――很难与其他部门成员沟通,对工作有很大影响;‎ ‎72:(5)―――运用多种沟通手段,保证部门成员理解部门目标,以达成最佳绩效;‎ ‎(4)―――部门成员间关系融洽,能够顺利完成工作任务;‎ ‎(3)―――部门成员间有定沟通;‎ ‎(2)―――部门成员间沟通不畅,工作受到一定影响;‎ ‎(1)―――部门成员缺乏沟通,工作成绩受到很大的影响;‎ ‎81:(5)―――能代表公司,积极保持并发展与外界人士的良好关系;‎ ‎(4)―――能代表公司,积极保持与外界人士的良好关系;‎ ‎(3)―――工作中,比较注意处理与外界人士的关系;‎ ‎(2)―――工作中,忽视与外界人士的关系;‎ ‎(1)―――个人行为在外界人士中造成不好的影响;‎ ‎82:(5)―――积极处理好与其它部门的关系,并带动其他部门形成凝聚力;‎ ‎(4)―――能够保持与其它部门紧密团结协作;‎ ‎(3)―――与其它部门的关系较好;‎ ‎(2)―――与其它部门的关系一般;‎ ‎(1)―――与其它部门的关系不好;‎ ‎91:(5)―――主动发现搜集市场信息,对各种与公司相关的情报十分敏锐;‎ ‎(4)―――能根据部门的情况,积极搜集相关的信息;‎ ‎(3)―――能根据工作要求,搜集信息;‎ ‎(2)―――不知道应该搜集什么样的信息,对信息反应迟钝;‎ ‎(1)―――对与工作相关的信息不感兴趣;‎ ‎92:(5)―――能运用现代化的手段,分析信息,并提出有价值的报告;‎ ‎(4)―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见;‎ ‎(3)―――能粗略地发现信息与工作的相关性;‎ ‎(2)―――对信息进行简单的判断;‎ ‎(1)―――不知道应该怎样分析,缺乏分析技术;‎ 附件9:管理人员合理化建议汇总表 ‎ 被考核人姓名: 部门: 岗位: ‎ ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 合理化建议内容 日期 发现问题(50分/条)‎ 解决问题(100分/条)‎ 被采纳 (300分/条)‎ 考核得分 个人建议 个人小计得分:‎ 序号 合理化建议内容 日期 发现问题(25分/条)‎ 解决问题 (50分/条)‎ 被采纳 (150分/条)‎ 考核得分 下属建议 下属小计得分:‎ 个人合计得分:‎ 记录: 日期: ‎ 注:合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部,备查。‎ 附件10:对生产部门中层管理者的考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 财务部 附件11:部门量化指标考核表 被考核单位: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 考核内容 考核标准 数据来源 考核时间-记录 考核得分 ‎ ________________ 记录人: 核准人: ‎ 附件12:对非生平和生产部门职员的考核流程图 相关单位、个人活动 被考核人 直接上级 人力资源部 财务部 附件13:个人岗位规范违纪记录单 被考核人姓名: 部门: 岗位: ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位: 记录时间: ‎ 记录人: ‎ 附件14:个人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名: 部门: 岗位: ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 时间 违纪情况 处理结果 考核得分 记录单位: 记录时间: ‎ 记录人: ‎ 附件15:非管理人员上级考核表 考核期: 年 月 日至 年 月 日 部门 职位 姓名 考核日期 ‎ 年 月 日 评定要素 定义 得分 ‎1、工作速度 是否处理事务 没有等待窝工,完成标准和工作量 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎2、工作效率 工作是否麻利, 没有浪费 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎3、工作正确度 工作是否正确无误, 无事故无损害,值得信赖 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎4、工作出色度 工作内在质量是否出色,‎ ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎5、服从性 是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎6、协作性 是否能帮助上级、同事和他人完成工作, 是否与同事、尊长和睦共事 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎7、积极性 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望, 是否有改进和改善工作的热情 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎8、责任心 是否能善始善终的完成本职工作, 遇到工作失误时,是否推卸责任 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎9、知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 ‎5 4 3 2 1 优 劣 ‎10、体力 是否具备完成本职工作的身体条件 ‎5 4 3 2 1 优 劣 总得分:‎ 上级主管评语: 签字: 日期:‎ 说明:‎ ‎1、分值越大表示员工能力、绩效越好 ‎2、上级主管对直接下属人员如实评判 ‎3、分数加总后乘2,为该非管理人员上级考核得分 附件16:个人合理化建议汇总表 被考核人姓名: 部门: 岗位: ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 合理化建议内容 日期 发现问题(50分/条)‎ 解决问题(100分/条)‎ 被采纳 (300分/条)‎ 考核得分 记录人: 日期: ‎ 注:合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部,备查。‎ 附件17:对生产部门班组长的考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 财务部 附件18:对生产部门操作工作的考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 同班工人 品质部 财务部 附件19:个人量化指标考核表 被考核人姓名: 部门: 岗位: ‎ 考核期: 年 月 日至 年 月 日 序号 考核内容 考核标准 数据来源 考核时间-记录 考核得分 ‎ _________________记录人: 核准人: ‎ 附件20:同事互评表 ‎ 部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 比自己工作绩效好的同事:‎ 和自己工作绩效一样的同事:‎ 比自己工作绩效差的同事:‎ 附件21:考绩结果汇总表 非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 ‎ 部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划完成情况 (300)‎ 相关部门评议 (200)‎ 部门岗位规范 (200)‎ 部门行政纪律 (100)‎ 上级评议 (200)‎ 合理化 建议 总分 等级 生产部门中层管理者考核结果汇总表 ‎ 部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 姓名 部门量化 考核指标 (500)‎ 部门岗位 规范 (200)‎ 部门行政 纪律 (100)‎ 上级评议 (200)‎ 合理化建议 总分 等级 非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表 ‎ 部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划完成情况 (300)‎ 相关部门评议 (200)‎ 个人岗位规范 (200)‎ 个人行政纪律 (100)‎ 上级评议 (200)‎ 合理化 建议 总分 等级 生产部门班组长考绩结果汇总表 ‎ 部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 姓名 班组量化 考核指标 (500)‎ 班组岗位 规范 (200)‎ 班组行政 纪律 (100)‎ 上级评议 (200)‎ 合理化建议 总分 等级 生产部门操作工人考绩结果汇总表 ‎ 部门: 考核期: 年 月 日至 年 月 日 姓名 个人量化考核指标 (500)‎ 个人岗位规范 (200)‎ 个人行政纪律 (100)‎ 同事互评 (100)‎ 上级评议 (100)‎ 合理化 建议 总分 等级 附件22:绩效考核面谈表 部门 职位 姓名 考核日期 ‎ 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差是谁?全公司呢?‎ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名:‎ 日期:‎ 备注:‎ 说明:‎ 1、 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息,‎ ‎2、 并最终提高员工的业绩;‎ ‎3、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,‎ ‎4、 并报人力资源部备 案. ‎
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