公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证明书后员工才离开

公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证明书后员工才离开

公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证明书 后员工才离开 解除劳动合同证明书（存根） 第（ ）号 员工姓名： 所在部门： 劳动合同解除时间： 年 月 日 本通知发出时间： 年 月 日 通知方式： 直接送达（ ）、留置送达（ ）、邮寄（ ）、媒体 公告（ ）、其他（ ） 公司经办人： 本人已收到单位于 _______年_____月_____日发出的 《解除劳动合 同证明书》。 接收人签名： （送达凭证粘贴处） 解除劳动合同证明书 第（ ）号 我公司与 于 年 月 日签订期限为 年的 劳动合同，该合同于 年 月 日解除，解除前在我公司从事 岗位 工作，在我公司的连续工作年限为 年。 特此证明。 公司名称（盖章） 年 月 日 一式二份，一联存根留用人单位 公司解除劳动合同证明书 单位： 日期： 解除劳动合同证明书 兹有本单位职工 ，性别 ， __ 号码 ，劳动合同期限为 年 月 日 止。现因 ： （1） 协商一致解除劳动合同； _公司解除劳动合同是否需要先给 员工解除劳动合同证明书后员工才离开。 （2） 合同期满终止； （3） 辞职 （4） 辞退 （5） 其他： ； 根据《中华人民 __ 劳动合同法》有关规定，本单位自 年 月 日 起与该员工解除劳动关系。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 离职证明书 兹证明 自 年 月 日入职我公司担任 部门 岗位， 至 年 月 日因 原因申请离职， 在此工作期间无不良表现， 工作良好， 同事关系融洽。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司盖章 日期： 年 月 日 1 、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无 需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？ 一、需要支付补偿金的情况： 1. 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的； 2. 单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 3. 单位未及时足额支付劳动报酬的； 4. 单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 5. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的； 6. 单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意 思的情况下签订或者变更劳动合同的； 7. 劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达 成协议的； 10. 单位依照企业破产法规定进行重整的； 11. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳 动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的； 12. 因用人单位被吊销营业执照、 责令关闭、 撤销或者用人单位决 定提前解散，终止劳动合同的。 二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况： 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的； 6. 被依法追究刑事责任的。 2 、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担 1 年 1 个月工资的经济补偿还是 1 年 2 个月工资的赔偿金，代通知金 是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ _公司解除劳动合同是 否需要先给员工解除劳动合同证明书后员工才离开。 一、属于非法解雇员工的情形： 1. 试用期内， 企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的； 2. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 3. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的； 4. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 6. 在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。 二、承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合 同的，应当依照 经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 三、代通知金不需要支付。 ` 四、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合 同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的， 应按 1 年 2 个月工资支付赔偿金， 支付赔偿金后， 劳动者不能要求恢 复劳动关系 3 、解雇绩效考核不合格的员工， 仲裁机构往往认定考核结果不客 观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才 能证明绩效结果客观上不合格？ 按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同， 但需要支付经济补偿金。 在日常绩效管理中， 应完善绩效管理制度和 流程建设， 首先要建立绩效沟通机制， 即对于考核周期工作内容及所 要达到的目标进行计划和安排， 并确保员工清楚工作目标、 通过努力 能够完成； 其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果， 收集工作 完成的证明资料， 并进行适当的辅导； 最后对照此岗位考核标准进行 绩效考核。 以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明， 企业对 于不胜任的员工须进行培训或者调岗， 这些流程不能少， 每项流程在 实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。 如果调岗或培训后仍不 能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。 4 、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认 定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉， 避免支付经济补偿或赔偿金？ 这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业 已这么操作了， 建议完善管理制度， 试着把末位淘汰与公司规章制度 相关联， 通过一次次违反达成严重违反的程度， 前提是一定要有制度、 培训、辅导、书面确认等。 5 、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢 官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责 任？ 企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工 的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间 终止劳动合同即可。 6 、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常 符合常理的做法， 但往往被仲裁机构认定企业非法解雇， 企业该如何 做，才避免案件败诉？ 企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立 场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用 人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同， 但需支付经济补偿金。 7 、企业以“经济性裁员” 名义解雇员工，是非常符合常理的做 法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出 规定的法律文件到底有哪些？ 《劳动法》 第 27 条规定 “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前 30 日向 工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见， 经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也 称经济裁员。个人认为，首先要看企业财务数据，再和工会或职工代 表协商，并向劳动行政部门报告后，方可按照经济裁员的方式处理。 程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工 联系工作，为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑， 我相信当企业经营业绩好了， 再招聘人员时， 这些人员一定是最忠实 的员工。 8 、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补 偿数额 ，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支 持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败 诉？ 企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一 定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等； 另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规 定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意， 就有可能在事后进行起诉， 追讨经济补偿差额， 这些企业要有心理准 备。 9 、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补 偿或要求恢复劳动关系， 企业该如何抗辩或事先怎样创制证据， 才避 免案件败诉？ 可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除 劳动合同， 并对经济补偿金数额无疑义， 需要双方签订协商解除劳动 合同协议，一定要有签字。 相关证据以员工提出离职来处理，办理离 职审批及相关手续。 10 、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该 续签的忘记办理续签手续， 经过一段时间后企业才提出补办相关手续， 但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才 确保规避上述败诉风险？ 这个问题需要找一个有责任心的 HR就能处理，完善公司劳动合同 管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。 11 、培训服务期未到期， 而劳动合同到期， 企业终止劳动合同的， 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同， 企业该如何做， 才 避免案件败诉 _公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证 明书后员工才离开。 企业计划对员工进行培训前，应确保企业要求其的服务期限是多 少年，然后再根据这个年限确认劳动合同的期限， 如果不能保持一致， 为避免出现楼主所提的问题， 企业终止劳动合同， 会被认定非法解除 劳动合同， 建议在培训服务期协议中约定， 如果劳动合同到期不再续 订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。 12 、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他 成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于 有利地位？ 签订培训协议，约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等，前 提是协议内容应是合法的，才有效。 13 、发放年终奖时， 已经离职的劳动者回来追讨， 往往追讨成功， 企业该如何抗辩或日常中该怎样做， 才确保无需支付离职劳动者的年 终奖？ 完善管理制度，规定在发放年终奖时，是否要给离职员工，如果 给的话，按照什么方式给。 此制度必须经过培训，工会或员工代表参 与制订等，确保程序合法，内容合法。 14 、员工未提前 30 日通知企业即自行离职， 是否构成违法解除？ 企业该如何做， 才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节， 有哪些 必须注意的风险控制点？ 是构成违法解除。企业应完善管理制度， 约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位， 则按严重违 反用人单位的规章制度解除劳动合同， 不支付经济补偿金。 但这么做 必须有证据，否则只能按照旷工来处理 15 、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解 除？ 企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后， 裁减方案经向劳动行政部门报告， 可以 裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业 有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。 解除劳动合同通知书 XXXXX 公司： 因本人 XXXX， __ 号 ，自 X年 X月 X日至今在贵公司工作，担任 XXX工作，但是公司至今也未与本人签订劳动合同，更未给本人缴纳 社保（五险），公司的行为已严重侵犯了本人的合法权益，现根据我 国《劳动合同法》 第 38 条的规定，提出与公司解除劳动合同，并通知公司于 X年 X 月 X日正式解除双方劳动关系之日起五个工作日， 按照如下要求对本 人作出赔偿： （一）据《劳动合同法》第 38、46、47 条，支付本人解除劳动合 同的经济补偿金 XXXX元； （经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年 的，按一年计算 ; 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资，不仅仅指工资，还包括包括福利待遇、补贴、奖金、津 贴、加班费等等。） （二）补交本人自与公司建立劳动关系时起至今 个月的社会保险。 劳动合同自本通知书送达之日起解除， 本人通过协商的渠道协商解决， 对于无法协商解决的本人将通过法律手段维护自己的合法权益。 特此通知 ! 通知人： *** 年 月 日 本通知一式两份（公司、个人各留一份） ———————————————————————————— —————— 回 执 ****** 有限公司已于 年 月 日收到此通知书。 公司签字（盖章） 本通知一式两份（公司、个人各留一份） 下列三种情况可导致解除劳动合同 : 1. 公司与员工签订劳动合同期间 , 双方其中一方提出解除合 同; 2. 合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同 ; 3. 按 HRM-PM-007中条款 , 公司应与员工解除劳动合同的。 由于上述第 1 条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的 一方需提前 30 天通知对方。 程序 : 解除劳动合同的几种方式 : 1.0 员工提出辞职 , 需解除劳动合同 : 1.1 直属主管于正式收到 『员工辞职通知书』 后 , 注明对该员工 辞职的批复 ( 包括同意离职的日期等 ) 。并联同人力资源部安排与该员 工面谈了解情况及员工对公司的意见。 1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。 1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且 终止保险事项。 2.0 公司提出辞退员工 , 需解除劳动合同 : 2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不 得已之措施 , 若员工的违规行为经两次警告 , 或其工作能力及表现 未能达到公司要求者 , 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意 接受时 , 公司有权与其解除劳动合同或辞退。 2.2 在 HRM-PM-07中 1.2 条的违纪违规行为 , 公司认为严重者 可实时解除劳动合同而无需发给补偿金 , 并根据实际情况追讨其对 公司或个人造成的经济损失。 3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同 , 人力资源部及部门 经理应及时检讨有关人事策略 , 并决定 是否需要招聘或调升员工填 补该空缺。 4.0 离职面谈 : 4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关 资料，以便公司改善有关措施和制度。 4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管 / 经理主持 , 并对该员 工辞职作出批复。 4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内 , 每月离 职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事内。 4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』 , 该意见书的内 容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员 , 目的在于 提高公司的管理水平及完善用人制度。 5.0 离职证明 : 5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。 5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、 职位及离职原因。 5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。 6.0 离职时及最后工资结算要求 : 离职员工于离开公司前必须 将所有公司物品退还给公司 , 并完成 『员工离开公司退还公司物品报 告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已 退还所有物品后 , 财务部才为离职员工结算工资。 7.0 最后结算薪金 包括以下项目 : 7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴 ; 7.2 未休之有薪假期补偿金结算 ; 7.3 由于其他原因产生的需补 / 扣之代金额 ( 例：保险金 ); 7.4 扣除向公司借款 / 赔偿之金额。 8.0 离职员工在当月连续出勤 15 天以上者 ( 不包括 15 天 ), 方 可享受当月奖金。 计算奖金的方法是： 按当月奖金额为单位 , 按离职 员工离职当月之实际出勤日数计发。 9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。 本文： 内容仅供参考